伙伴范文10篇

伙伴救助义务是一种侵权法上的作为义务,是指人们基于共同意思而从事某种活动或者处于某种环境时,一方面临人身危险,另一方应给予力所能及的救助。此种义务乃侵权法上交往安全义务的一部分或者延伸。

一、伙伴救助义务的履行

(一)伙伴面临人身危险

履行伙伴救助义务的前提是伙伴面临人身危险,这种危险可能导致伙伴生命的丧失或者身体的伤害。如果伙伴面临的危险只是财产上的,另一方没有救助的义务,因为一方面救助人的人身安全重于被救助人的财产安全,况且救助义务是一种强制作为义务,是对救助人的自由的限制,任何人的财产利益不足以与救助人的意志和自由相抗衡。相反,生命在一切价值中居于最崇高的地位。生命权无可选择、不可回复,是一切权利的源泉。生命丧失,直接消灭的是享有权利的主体,而其他权利受到限制,并不影响主体的存在。身体与生命唇齿相依,身体之完整性,与人之生命有近乎相同的价值,所以很多国家的法律都对生命和身体给予最高标准的保护。这种高标准保护,与本文主题相适应,表现为人身安全与自由、财产安全的协调过程中,呈现出动态的或者不完全相同的注意标准和防范措施。

在一般情况下,对自由和安全的公平协调要求预防程度高于最低成本。当争议中的风险将生命和肢体置于有可能受到严重伤害的实际危险之中并且增加的预防成本适度时,公平就要求采取降低危险的预防措施。伙伴义务的产生就是这样一种情形,当生命和肢体遭遇严重损害的危险时,需要牺牲另一方的自由而要求其履行作为义务以防止损害发生。损害在何种程度上是严重的?答案是:当他们从根本上会损坏人们普通的生命进程或对善的追求时,并且从某种程度上说,支付赔偿金不能恢复或者消除此种损害。死亡是标准的严重伤害,它导致生命的提前终结,不可能通过支付赔偿金而得到恢复,也不能被分解为众多较小的损害从而能在一些可能的加害人之间进行分散。严重的且无法救治的疾病和严重且永久的身体伤害在严重性上仅次于死亡。[1]相反,财产的损害则可以通过上述手段加以恢复或者分散,这就意味着财产损害并非严重损害,财产危险发生时,仍只需要维持适度的预防成本,伙伴不具有救助义务。

(二)提供适当救助

国内快速发展的人力资源外包服务，为企业人力资源管理摆脱日常事务，聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究，也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。

一、人力资源外包和供应链理论

1.外包。外包一词最早出现于1982年，但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。

在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后，外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界，尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。

外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约，目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面，成果比较多，在此不再赘述。

2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果，因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源，替代或协助处理人力资源管理职能”。(2)人力资源外包的动因。Charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管，确定出人力资源外包的宏观和微观动因，其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作，如员工考勤、人事档案、信息管理等，可大规模外包;职能性工作，如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等，可选择性外包;战略性工作，如人力资源计划制定、企业文化建设等，关系着企业战略的承接，需保留在公司内部。除以上分析外，许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式，并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源外包流程管理。Charles等人通过分析访谈结果，总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象，但是均针对一次外包行为所设计，未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看，国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化，集中资源发展核心业务，而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。技术层面上，企业可以整合外部专业机构的资源，在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业的支持。经济层面上，人力资源外包可降低企业人力资源管理成本，避免不必要的投资。

论文摘要:全球化视角下未来市场的竞争，不再是企业间的单体竞争，而是供应链间的整体竞争，这迫使供应商、制造商、分销商和零售商等各具比较优势的不同实体整合到一个统一的、无缝化程度较高的功能网络链条中来，以最大程度发挥供应链的整体力量，实现提高用户服务水平和降低总体交易成本的共赢局面。文章基于供应链的长鞭效应、知识管理、运作体系、合作伙伴关系等层面探究了企业供应链管理优化的策略取向。

论文关键词:供应链管理优化长鞭效应知识管理运作体系合作伙伴关系

1企业供应链中“长鞭效应”的优化策略

当供应链下游的消费者需求改变时，需求信息在沿着供应链逆流而上时被逐级放大，从而导致供应链上游进行生产或供应决策时一级比一级维持更高的库存水平，在最终到达源头的供应商时，其库存水平、获得的需求信息和实际顾客需求信息会发生巨大的偏差，这种因信息扭曲失真产生的变化在图形显示上很像一根被甩起的长鞭，被称为“长鞭效应”。该效应普遍存在于供应链之中，导致企业经营风险加大、库存成本上升、利润下降、产品积压并占用大量资金，进而极大削弱了企业的竞争力。要有效缓解“长鞭效应”必须基于其内源性。

为了打破供应链上各节点企业为自身的利益而产生需求扭曲的长鞭效应，我们可致力于以下几方面工作。

1.1实施VMI策略

制造商-供应商关系的演变

近十几年来供应商关系已逐渐在转变，随着JIT（即时生产）、TQM（全面质量管理）与SCM（软件配置管理）等观念普及，制造商-供应商关系已逐渐由互相竞争的关系转变为互相合作的关系。

总的来看，其关系的发展历程可以分为下列四个阶段：

传统模式（traditionalmodel）：1970年前，制造商-供应商关系为传统模式。在此时期，供应商与制造商之间的关系为敌对的状态。制造商设定供应商的特殊契约、持续的更换供应商以寻求价格的折扣、彼此间的信息很少流动、各自寻求在交易中的最大利益。在此时期中，双方只针对价格争论，较少涉及到质量、设计和运输能力。

压力模式（stressmodel)：1970年以后，由于全球市场的衰退及激烈竞争，供应商持续忍受了制造商不断要求降价的要求，双方的竞争更为激烈。此时，质量控制的观念开始兴起，制造商开始对供应商的质量做评定，也逐渐开始将供应商包含到新产品的开发过程中来。这时制造商-供应商关系符合波特的五力竞争模型，买卖双方都不断增强自身的议价能力。

溶解模式（resolvedmodel)：1980年以后，由于价格已成为决定主要绩效的来源，质量和运输对绩效的重要性开始凸现。制造商开始认识到与供应商建立关系的重要性，很多公司开始采用JIT运送策略，且让供应商得到长期契约，双方开始交换信息。供应商在承受降低价格的压力之下，还需根据制造商的要求作出相应改变。

[摘要]本文结合人力资源外包和供应链管理的相关理论，提出了人力资源项目外包的供应链模型，分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系的特点，说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作的重要作用，并阐述了如何构建人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。

[关键词]外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系

国内快速发展的人力资源外包服务，为企业人力资源管理摆脱日常事务，聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究，也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。

一、人力资源外包和供应链理论

1.外包。外包一词最早出现于1982年，但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。

在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后，外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界，尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。

编者按：本文主要从基于经济效益与社会效益的预期效用机制；政策建议进行论述。其中，主要包括：一种将公共部门与私人部门结合起来，成为公共产品供给新模式、利用交易成本分析方法可以说明合作度对收益产生的影响、社会效益越好，社会评价也越高、私人部门几乎完全被动地参与公私合作的整个过程、将合作满足度定义为双方实际收益/总社会效用、公私伙伴关系是推行基础设施产业市场改革的有效途径、公私伙伴关系是推行基础设施产业市场改革的有效途径、兼固效率与公平，建立市场监督机制和利益补偿机制等，具体请详见。

在公共部门管理改革压力的促进下，一种将公共部门与私人部门结合起来，成为公共产品供给新模式。利用交易成本分析方法可以说明合作度对收益产生的影响，李霆提出促进合作的社会效益的机制，引入社会效益机制，可以大大提高参与人的纳什均衡努力水平。目前私人部门几乎完全被动地参与公私合作的整个过程，建立科学效用机制，通过伙伴关系实现效益最大化。本文讨论为公私合作总收益和成员利益最大，达到双赢的初衷，需要设计预期效用机制。

一、基于经济效益与社会效益的预期效用机制

当公私双方努力水平越高时，社会效益越好，社会评价也越高。设社会效果为为公私双方投资额大小（i=g,s分别表示公私双方），为公私双方最优努力水平，γ为调节系数，即项目的社会效益与投资规模和经营管理努力程度相关。将合作满足度定义为双方实际收益/总社会效用。

设预期效用函数为，E为合作的经济效益，S为社会效益。效用机制主要解决调节系数和满足度满足什么关系时，可使公私双方努力水平等于最优努力水平，，为参与方的收益，它是生产能力Q的函数。

或（为时间偏好率）

2008年4月中旬，笔者带队在重庆和深圳做农民工（农村迁移工人）及其务工企业调查。在访谈中注意到，目前用工者与工人的冲突，多发生在工资发放和工伤赔偿领域。本次调查中，未见拖欠工资的案例，但工人超时工作却得不到加班工资的情况都普遍存在。新《劳动法》出台后，工人追讨加班工资的案例增多，但大多数追讨者

遭到无理解雇。笔者在走访“深圳市春风劳动争议服务部/深圳市外来工法律援助中心”时，遇到两位来自不同厂家的男女工人。他们分别在各自的厂里工作了9年和10年，除了过年回乡，周末无休息日，每日工作9.5-10个小时。2007年底，工人们要求厂方补发最近两年的加班费。男工的厂长以“闹事”为名解雇了100多个工人。女工的厂长则采取“分化瓦解”的办法，解雇了96名要求补发加班费的工人，同时给余者每人发放3000元“津贴”。据法律援助中心的工作人员介绍，尽管已经推行工伤保险，不少工伤认定和赔偿问题仍需通过诉讼和媒体压力才得以解决，个别案例至今仍处于纠纷之中。例如一名女工罹患急性白血病，历经周折才认定为工作环境中的有毒物质所致，但获得赔偿后尚未治愈工厂就倒闭了，今后的医疗费用便成了问题。

类似的矛盾在其它城市也普遍存在，导致工人中积聚的不满情绪日渐严重，甚至对社会的愤懑犹如干柴烈火。在这种情况下，一些偶然事件就有可能成为造成剧烈社会冲突的导火索。因此，立法和政府机构有必要从现在起就着手防患于未然。创新社会结构理念，不失为化解当前矛盾、减少社会冲突和增强社会凝聚力的一个有效途径。对此，德国有关“社会伙伴”关系的理论和实践可资借鉴：

其一，在德国工业化进程中，劳资矛盾曾异常尖锐，执政的政治家们为了缓和社会矛盾，一方面用“工作提供者”（雇主）和“工作获得者”（雇员）这类中性语汇，替代资本家和劳工等社会敏感性较强的语汇；另一方面，通过专项法律，为雇主和雇员表达各自的利益诉求开设渠道，同时也规范双方的自组织行为。

其二，双方在一系列法律框架下形成社会伙伴关系。其指导原则是政府中立，行业工会与雇主联合会集体谈判劳动与工资问题，双方尽可能增强合作、减少冲突。行业劳动工资协议并不排除企业内部的工人委员会和管理机构谈判签订工资协议、以及个人与雇主签订劳动合同。有鉴于雇主处于强势地位，无论以何种形式缔结工资合同，都以保护工人的最大利益为原则。工会为了强调代言工人利益的立场，至今坚持无党派色彩，因而也不与任何政党结盟。

上述有关“社会伙伴”的理论和法律实践的结果，使二战后的联邦德国在经济稳定增长的同时，实现了渐进的社会改良从而也保持了社会和谐。在两德统一后的1996-2006年期间，平均每千名雇员罢工2.4天。这一指标，不仅远低于西班牙（同期每千名雇员罢工144天），而且也低于英法荷意四国乃至瑞典挪威和芬兰一干北欧国家。

到目前为止，当大多数供应商面临着客户不断流失到竞争对手那里的窘境时，其迅速反应就是精疲力竭的去追逐新客户以抵补流失客户的损失，而并非冷静下来思考：这是为什么？如何留住这些客户呢？于是大部分供应商与客户的关系就像是从干草堆里找一根针一样，找到之后又把他扔回去再找。作为公司最宝贵的财富---客户，如同沙漏里的沙，一点点流失掉。这种尴尬情景的出现关键在于供应商没有权衡好新老客户的关系，没有真正认识到保持现有客户的重要价值所在。

为什么现有客户的价值非同一般？

首先也是最重要的一点是，投入到对现有客户中进行的营销时间最容易产生新业务。现有客户代表着较高的赢利水平。原因在于向这些现有客户发展业务时，公司不必投入大量时间开展客户研究和行业研究，因为在争取现有客户时这些工作已经开展过。作为发展新销售业务主要组成部分的多种活动也不在必要：比如培养客户的品牌意识，定性活动，调查访谈，商业公关等。

其次把现有客户作为目标客户的第二个有利之处是，公司想要扩展实力，稳固市场地位，就必须不断的进行业务的创新、升级。而在对新客户推广这些新业务时，所进行的营销宣传的难度大、成本高，成功率也较低。但是一旦现有客户对其供应商产生了一定程度的信赖，他们往往会给这些新业务一个尝试的机会，挑战更大的工作。

与现有客户发展关系的另一个原因是能提高制造效率。供应基础的稳固使供应商能够制定长期的，大量的生产计划。生产计划的变动和机器的频繁转换减少，使成本降低，质量提高。

最后，与现有客户良好的合作能大幅度削减存货成本。供应商一般备有大量的成品存货以应付不定时的客户需求。客户也备有成品以应付供应商供货不及时的情况。对供应商和客户的存货关系协调，密切合作可以最大限度的减少存货成本。

1概要的模式特性

煤化工范畴的多重企业,建立时间并不长。这种情形下,企业内的职员很年轻。他们思维活跃,平日工作之中潜藏着偏多的侥幸心态、表现自我心态、叛逆心态等。与此同时,年轻职员累积着的经验并不足够。煤化工带有高危的特性,抱着这类心态,很难保障平日之中的常规安全。没能建构带有成效特性的约束机制、配套激励机制,就很难调动起应有的安全查验意识。为此,应当拟定激励的必备规则,进行正向指引,调动工作热情。根据这一思路,安全协作伙伴特有的模式内,侧重提升总体范畴的思想水准、安全素质层级。摒除旁观思维,强化团队协同这样的凝聚力。增添正向导向之下的激励、搭配着制约。拟定出来的规程带有简易的特性,便于平日执行。这种机制之下,煤化工常规特性的安全制约,提升了原有的水准,操作故障减少了。

2新颖模式要点

2.1强化安全认知

煤化工多重企业,都潜藏着爆炸及火灾、流程之中的中毒威胁。与此同时,布设的设备提升了原有的自动化水准,操作职员应能提升这一素质。但从现状看,煤化工架构内的职员年龄偏低,职员素养水准存在很大的差异,很难一致管理。领导负担了偏大的安全职责,但职员没能体悟出安全管控的必备价值。为了传递这一必备的认知,拟定了配套架构中的安全机制。但真正执行之时,安全职责却带有递减的总倾向。基层层级内的很多职员,都没能体悟这一安全压力,也并没增添动力。因此,基层职员常常没能遵循设定好的规程,很难自觉操作。安全协作伙伴添加了安全规制之中的“变压装置”。输电路径之中,路径末尾特有的电压常常被缩减;间隔距离越长,这类缩减越为凸显。化解这一疑难,应能增添这一方位的变压器。安全管理之中,安全职责也带有衰减的总倾向。对此,也应布设这样的变压器。协作伙伴特有的规制机制,规避了安全职责的渐渐衰减,保持必备的认知。

2.2取消惩罚机制

摘要：在小学由于同伴对学生的成绩、行为及思想品德影响最大。因此，德育教育应遵循学校的行为规范、校风、校纪等道德规范，制定出《小学生德育伙伴效应量化考核细则》，充分发挥德育伙伴效应，对小学生思想品德教育和学习成绩的提高有很大帮助。

关键词：小学生；德育伙伴效应；量化研究；实施

德育是小学教育重要的组成部分，其主要功能是让学生的身心两方面都能够得到健康全面的发展。在学校这个大群体中,人的思想和行为不可避免会受到周围同伴的影响,邻等个体之间在与各种社会关系产生作用时,其中某一个体的行为与决策会影响到另一个体,被称之为“伙伴效应”又称“同伴效应”。著名的科尔曼报告首次将同伴的作用运用到教育研究中，研究发现，除家庭背景外，同伴对学生成绩、行为及思想品德的影响最大。将“同伴效应”这种新的教学理念引入小学德育教学中，让同龄之间有相同爱好和成绩相仿的小学生互相督促学习，小学生们比较容易接受同伴和朋友们的学习意见，对小学生心理成长和学习成绩的提高有很大帮助。然而，目前许多小学德育教学现状不尽人意。

一、小学德育教学的现状及存在的问题

（一）德育内容过于知识化、学科化。目前很多教师在小学德育知识传授时，依然采用课堂讲授的方式，将课本中出现的知识按部就班教给学生，学生在课堂中学到的只是一些道德语言信号和知识气泡，德育教学的内容过于知识化和科学化，不符合小学阶段学生的心理和生理特征，因此，必须要将德育与生活化的内容相衔接，通过同伴的互相影响提升德育效果。（二）德育模式过于僵化。由于小学德育教学模式过于僵化，学生缺乏兴趣，不利于学生对德育知识的理解。许多教师把学生只当成接受知识的容器，学生也没有独立思考和体验尝试的机会，长此以往，学生的积极性和主动性就不复存在了。因此，在小学德育教学中要让学生深入到生活中体验德和感受德育的魅力，通过德育伙伴效应，有效提高学生的思想品德教育效果。

二、利用“伙伴效应”，提高思想品德教育效果的原因