雇主范文10篇

摘要:雇主是劳动法上的专门术语，不同国家（地区）的法律称谓有所不同，德国、日本和我国台湾地区都称之为雇主，而我国劳动法上没有雇主一词，与之相对应的是用人单位的概念，这主要与我国的历史渊源和法律体系结构有关。雇主概念的不同主要是因为各国（地区）劳动法调整范围、划分标准和价值取向的差异。我国劳动法中用人单位与民法中雇主之间存在适用范围的交叉。在此基础上，本文认为应当完善我国劳动法关于用人单位的规定，首先，个人雇主不应当纳入劳动法的调整范围；其次，明确企业和个体经济组织的外延以及国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中的认定。

关键词:雇主;划分标准;用人单位

一、雇主的概念和认定

相对而言，雇主概念的重要性不及雇员概念，劳动法主要的目的是解决劳动关系，学界研究的重点是雇员或劳动者的概念、身份和保护，所以对雇主的研究相对较少，导致雇主一般没有很清晰的法律概念，很多时候雇主的概念的界定依靠于雇员概念的界定，从而推出与雇员相对应的另一方就是雇主。国外多数以界定劳动者(雇工)的概念对用人单位内涵进行法律“推定”，同时在司法实践中还赋权司法机关在认定用人单位方面的自由裁量权。这样的司法模式弥补了雇主概念不清晰在司法实践中的应用问题。反观我国立法上不仅没有明确规定用人单位的内涵，反而对用人单位范围进行了列举式规定。这样就会导致用人单位内涵不清晰，外延很固定的弊端。所以研究我国劳动法中用人单位的概念，明确其适用范围是更好发挥劳动法作用的前提。（一）几个主要的概念在德国，雇主的概念需要通过雇员的内涵来确定，直接规定雇员相对的另一方当事人就是雇主，因此雇主范围包括自然人、法人和商事合伙。但是法人机关和商事合伙中有代表权的这类合伙人属于雇主指令权的行使主体，因此，通说观点是将这类人排除在雇主范围。在美国，雇主的概念可以理解为“直接或间接为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人”。从该概念可以看出，美国关于雇主的定义范围相当广泛。认定是否为雇主时，主要在于雇主对其工人是否具有控制权力，所以在美国法上，雇主除了包括法人或者企业，还包括个人。日本劳动基准法规定，“本法所称雇主，是指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人”。在我国台湾地区，雇主的一般概念为劳动契约的当事人一方为雇主，另一方为受雇人。但台湾地区通过“劳动基准法”对雇主概念的外延做了限定，“台湾劳动基准法”第二条第二款规定：“雇主为雇用劳工之事业主、从事经营之负责人或者代表事业主处理有关劳动事务之人”。我国大陆地区劳动法关于雇主的定义相比于上述几个国家和地区区别较大，大陆地区劳动法将雇主仅仅限于“用人单位”而不包括个人，对雇主的范围做了更为严格的限制。用人单位是大陆地区劳动法的特定概念。用人单位概念为：“依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织”。从上述概念中可以看出，我国具有用人单位的法律资格需要满足以下几个方面：财产条件、技术条件和组织条件。（二）划分标准由上述关于雇主概念的分析可以看出，各个国家或地区雇主的范围不尽相同。主要包扩以下几类主体，自然人、法人组织、负责人代表人以及其他。雇主范围的差异主要取决于雇主的认定和划分标准不同。德国主要是依据雇员来确定雇主，劳动合同关系中与雇员相对应的另一方是雇主。在德国，一般认为雇员是基于私法上的劳动关系为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人。雇员的实质性要求是对雇主有人身依赖性，人身依赖性也是区别劳动关系和《民法典》第611条的核心特点。美国采用控制标准来确定雇主的范围，用人单位成为劳动力的支配者，也就成了劳动者的控制管理者。我国主要以身份、组织标准来确定雇主，《通知》明确劳动关系的标准。我国劳动法上的雇主指的就是“用人单位”。

二、我国关于雇主规定的现状

我国自改革开放以来市场经济逐渐确立，但自计划经济时期的“单位制”制度对我国经济社会发展影响至深，为了区别“单位制”用工与市场经济下的私人雇佣，劳动法规定了“用人单位”这一新的名词用以区分。导致目前我国“雇主”与“用人单位”这两个概念分别对应两种不同法律关系，前者存在于雇佣关系，后者存在于劳动关系，前者适用民法等一般法调整，后者适用劳动法调整。因此，我国的“雇主”一词与外国或其他地区劳动法上的“雇主”一词在概念和范围以及适用法律上均有不同。我国的“雇主”指排除劳动法调整的雇佣关系。目前我国的劳动关系分为两类：一类是单位和职工的关系,属于劳动关系，由劳动法调整（用人单位）；一类是个人的用工,属于雇佣关系，由民法调整（雇主）。但是二者适用范围上并不是完全对立，而是存在交叉部分，交叉部分在实践中显现出很多的问题。劳动法上“用人单位”概念属于我国劳动法独创的概念，劳动法上的用人单位内涵不清楚，现有规定只列举几类狭窄的外延种类。我国《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。”企业包括我国境内的各种企业，其中占比最大为公司（有限责任公司、股份有限公司）和个人独资企业；个体经济组织主要包括个体工商户和个人合伙。由此可以看出我国的立法明确了雇主的范围，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织有资格成为雇主，同时自然人不能成为雇主。相比于上文美国、德国和我国台湾地区关于雇主的范围的规定，大陆地区对雇主的范围规定较窄。原因主要有：首先，我国职业雇佣化程度非常低，自然人规定为劳动法上的雇主的土壤较为缺乏，且将自然人作为雇主涉及公法和私法的边界，过于敏感。其次，我国劳动法目前属于发展阶段，基础的雇佣关系就是规范企业和其劳动者之间的劳动关系，将自然人纳入到劳动法上的用工主体范围的理论条件还不成熟。关于我国用人单位范围的确定。除了上述肯定列举之外还存在否定式列举：“农村经济组织国家机关、事业单位和社会团体不属于劳动法中的用人单位范围。”但是这一否定列举又存在例外情况，以下几个方面视为用人单位：首先，国家机关、事业组织、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的；其次，事业单位与聘用制的工作人员建立劳动合同关系的；最后，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会劳动者建立劳动合同关系的。

[摘要]全球知名人力资源咨询公司翰威特咨询公司举办的2005年度中国最佳雇主评选活动结果，让中国企业的经营者们看到了这样一个事实：中国企业员工的敬业度相比大型外资企业员工的敬业度要低得多。究其原因发现，中国企业在承担企业社会责任方面意识和行为严重缺失，雇主品牌价值低下，导致中国企业失却了在人力资源市场上的竞争活力，并严重影响到了中国企业可持续的发展。本文将通过对企业社会责任和雇主品牌内涵的分析，使中国企业的经营者们来关注中国企业对企业社会责任承担的问题，以提升中国企业的雇主品牌价值。

[关键词]企业社会责任；雇主品牌

2006年4月28日，上海——全球人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司公布了2005年度中国最佳雇主评选活动的结果，包括上海波特曼丽嘉酒店在内的10个企业在这项中国最佳雇主的评选活动中脱颖而出。这10个企业的共同特征是：外资背景，大型企业。内地企业没有一家能有缘中国最佳雇主这项殊荣。这个评选结果是否客观与公正，不是本文所要讨论的问题。我们所要问的是：这个评比结果是否能够真正展示中国公司的整体状况？其实，在翰威特的资料里可以看到，虽然最终参加中国最佳雇主调研的公司只有78家，样本量偏小，但参与调研的公司数量远远超越这个数字，行业分布也较为广泛，类型包括了上市公司、私营公司，更有不少的内地民营企业。最佳雇主调研以员工的敬业度为主要参数，评选结果也是在翰威特隐去公司名称、以代码形式代替公司的情况下进行的最终选择。因此，从评选样本、评选参数的选取以及评选程序的运作来看，这项评选活动的结果在一定的程度上能够展示大多数中国企业的整体状况。因此，分析和总结这次最佳雇主的评选活动，我们至少可以得出这样一个结论：中国企业社会责任意识与行为的缺失，导致中国企业的雇主品牌价值不高，使中国企业在人力资源市场上失却了竞争的活力，并将影响到中国企业的可持续发展。这个结论是否正确，有待于我们作进一步的论证。

一、企业社会责任的内涵

1999年1月，当时的联合国秘书长安南在瑞士达沃斯世界经济论坛上，提出了一个“全球协议”，并于2000年7月在联合国总部正式启动。这个协议主要的内容是号召全球企业在发展的过程中，应在人权、劳工标准和环境三个方面遵守九个基本原则：一是企业应支持并尊重国际公认的各项人权；二是绝不参与任何漠视和践踏人权的行为；三是企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力；四是消除各种形式的强制性劳动；五是有效禁止童工；六是杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为；七是企业应对环境挑战未雨绸缪；八是主动增加对环保所承担的责任；九是鼓励无害环境科技的发展和推广。“全球协议”的启动，拉开了全球企业社会责任运动的序幕。不管这九个原则看上去是多么的“国际化”，但是，当我们撇开人权、劳工标准、环境这些中国企业不甚熟悉的词汇我们不难发现，这个“全球协议”所要倡导的精神无外乎两个方面：从企业内部看，就是要保障员工的尊严和福利待遇；从外部看，就是要发挥企业在社会环境(这种环境应该是自然环境和社会人文环境的综合)中的良好作用。

显而易见，“协议”所要倡导的精神与企业本身的功能是一致的。因为企业自身的发展也要求企业从它注册成立的那天起，就必须守法诚信经营，为企业、股东、员工和其它合作各方创造价值，否则企业就无法生存。因此，不管专家学者、企业经营者们围绕“企业社会责任”这一主题所引发的争论有多么的激烈，我们至少可以认为，企业经营，首先应做到“独善其身”，这个“独善其身”包含了两个方面的涵义：

1要处理好雇主品牌与产品品牌、企业品牌的关系

产品品牌（ProductBrand），指的是企业在产品层次上开发的品牌元素及其在顾客心目中建立起来的认知、联想和偏好。[1]建立产品品牌的目的是在顾客心目中构建一个持续的形象，以便顾客自动地将产品或服务的品质与品牌所有者联系起来。企业品牌（CorporateBrand），有时也被称为组织品牌（OrganizationBrand），也称公司品牌，包括了企业的价值观和企业要传递的价值承诺。它用来把企业及竞争对手区别开来，以企业的实力、企业文化、企业风格和未来发展的方向作为基础。企业品牌可以被看作是为了展示企业价值观体系和企业识别的所有营销努力的总和。从“品牌”的研究及实践历史来看，由产品品牌到企业品牌的转向历经了一个过程。西方许多学者在文献中强调，无论在实践还是理论领域，都经历过从产品品牌向企业品牌的转向。在1995年以前，除了个别例外，企业品牌受到的关注较少。自20世纪90年代中期开始，英国及欧洲的营销学者提出这样的品牌观点：品牌的概念不仅适用于产品或服务，而且适用于组织机构。这一观点引发越来越多的关注，导致企业品牌概念的出现。企业品牌日渐被关注，部分原因在于服务性行业的繁荣和发展，在此类行业中，企业名称是唯一被使用的品牌。此外，使用企业品牌对非营利组织来说更适合，例如慈善机构、医疗机构和大学。有的学者认为企业品牌包含了产品品牌和雇主品牌。从企业品牌作为企业整体的品牌形象来看，企业品牌确实覆盖了该企业的各种信息内容、形象声誉、体验，但是企业品牌与产品品牌、雇主品牌绝非简单的包含关系，它们之间的关系和互动是多层次的。产品品牌会对雇主品牌产生很大影响。一家拥有低消费意识的产品品牌的公司，会发现很难吸引到高层次人才，因为潜在员工对公司缺乏了解。同样的，如果产品品牌在消费市场上缺乏吸引力，潜在员工也会对公司产生负面联想，而不愿意去该公司就业。产品品牌会影响到潜在员工的决策，所以雇主品牌、企业品牌和产品品牌需要联合一致，尤其对于没有经验的员工而言，产品品牌可能是潜在员工了解公司的唯一的、占主导地位的信息来源。皇甫刚教授的研究发现：两个公司的雇主品牌相当，若它们的产品品牌有所不同，则也会对求职者的求职意向产生影响，求职者相对于拥有低产品品牌的公司，其求职意向倾向于高产品品牌的公司。两个公司产品品牌相当，若它们的雇主品牌有所不同，则会对消费者购买意向产生影响，消费者相对于低雇主品牌的公司其购买意向更倾向于高雇主品牌公司的产品。[2]意即，雇主品牌同样会对产品品牌产生影响。雇主品牌与企业品牌具备共同的理论基础，而且影响了相似的利益相关者群体（例如员工、顾客、分销商、股东等）。与企业品牌不同的是，雇主品牌关注的中心和主要目标市场是潜在及现有的员工。员工是企业品牌建设的一个组成部分。在企业品牌建设的研究中，员工的极端重要性是被强调的。员工的态度和行为既能为企业品牌的建设添砖加瓦，又能给企业品牌造成损坏。员工与顾客的互动或任何消极态度都会很快地影响到顾客对品牌的体验。事实上，雇主品牌也在帮助企业品牌解决新问题。近年来，学界和业界都在歌颂一个管理良好的企业品牌的潜在利益。然而，他们也意识到企业品牌带来了传统营销框架所不能解决的新挑战，例如保证员工行为与企业品牌承诺相一致。雇主品牌一直主张有效的策略来实现这一目标。求职者在申请加入某企业时，一般会考虑该企业在行业中的实力、规模，企业的发展前景，即企业品牌或产品品牌的影响力。企业品牌、产品品牌的知名度会影响到求职者的选择。良好的企业品牌、产品品牌的塑造及营销传播，对雇主品牌的塑造和营销传播能起到积极的推动和增强作用；反之，会产生负面影响。总之，企业品牌、产品品牌、雇主品牌三者彼此影响、相辅相成、密不可分，要想雇主品牌的建设和营销传播取得成效，必须注重企业品牌和产品品牌的塑造及传播。

2要处理好雇主品牌与企业文化、企业社会责任的关系

企业文化（CorporateCulture），又被称为组织文化（OrganizationalCulture），有广义和狭义之分。广义的企业文化指企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和；狭义的企业文化指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业的物质文化，包括由员工创造的产品、提供的服务和各种物质设施，以及企业的物质环境、生产环境等。企业的行为文化，是员工在生产经营、学习娱乐中产生的文化，包括企业经营、宣传、人际活动等，落实在企业人员的行为上。企业的制度文化，包括企业领导体制、组织机构和企业管理制度。企业的精神文化，指的是企业意识形态的综合，包括企业精神、经营哲学、企业道德、价值观念等。[3]企业文化反映着一个企业的个性。一个优秀的企业不仅需要良好的企业文化，而且需要把这种文化融入到企业成员心中。良好的企业文化是指导人行为的有力杠杆，它有助于员工更好地从事工作。企业文化在雇主品牌建设中发挥着至关重要的作用。企业文化包括组织的态度、信念、价值观和共同规范。组织文化和价值观对组织的使命和愿景的影响很大。它们是创建内部和外部品牌强大的沟通工具。组织文化有不同的维度：组织价值观，英雄人物，习俗和仪式，文化网络。价值观是企业文化的核心。企业中隐藏在等级制度背后的非正式传播网络，被称为文化网络。这些是建立雇主品牌的基础。吸引和留住人才取决于组织的文化，愿景，使命和实现组织目标的能力。企业文化对企业的很多方面都有统领作用，例如：企业倡导什么，怎样分配资源，企业的组织结构、执行的制度、雇佣的人员、人员与工作的配合、绩效评价与报酬等。谁获得进入组织工作的机会、谁被评估为高工作业绩者、谁得到晋升机会，这些都受到个体——组织‘匹配’的强烈影响。这里的‘匹配’指的是，求职者或员工的态度与行为是否与组织文化相容。[4]也就是说，企业文化和企业的人力资源管理、雇佣双方的适配紧密相关，能够成为筛选、吸引、保留员工的磁石。企业文化是雇主品牌的内部传播环境的组成部分，企业文化对潜在和现实员工是否产生吸引、形成认同，是他们是否愿意加入该企业、是否愿意持续为该企业效力的重要因素。企业社会责任（CorporateSocialResponsibility），简称CSR，也称公司社会责任。国际上有代表性的观点认为，企业社会责任是一个企业对现存社会环境应当承担的义务，主要包括社会义务和道德义务两大类，前者指企业的经济责任和法律责任，是企业责任的基本要求，而后者指企业在公益、文化、教育、环境等方面的责任。[5]作为品牌内容的企业社会责任包含了品牌的所有方面，而不仅仅是市场营销活动，还有企业社会责任报告、环境目标和战略、供应链活动、员工参与，所有这些方面组成一个完整的品牌。许多雇主品牌的评价指标都把企业社会责任作为其中的一部分。很显然，员工对于企业来说，也是履行企业社会责任的重要对象。作为雇主品牌中的企业社会责任，涉及到在工作环境和条件方面，确保工作场所的物质环境符合安全健康标准，做好安全保障措施，预防安全事故或职业伤害；在员工招聘和雇佣方面，秉持公平公正原则，避免性别、民族、种族等歧视，适当照顾下岗工人等特殊人群的就业；在员工发展方面，为员工提供培训和学习机会，提升其技能；在员工关系方面，尽可能减少解雇和裁员对员工带来的冲击和损失，帮助员工解决工作和生活中存在的困难等。因此，企业社会责任也可以用来作为增强员工道德和满意度、提高员工保留率、帮助招募新员工的一种方法。提高员工士气可以提高劳动生产率。高的员工保留率可以降低新员工的培训成本，提高其效率并减少岗位适应的学习时间。总之，雇主品牌、企业文化、企业社会责任三者是有机统一的整体，雇主品牌和企业文化密不可分，三者互相影响、关联紧密。进行雇主品牌的营销传播，不能忽略企业文化、企业社会责任。要把公司的文化价值观贯穿到用人机制和管理理念中，通过实实在在的管理行为和方式，让员工感受到企业倡导的价值观和企业文化。同时，要注重企业社会责任的履行，提升员工的自豪感和归属感。此外，在进行雇主品牌的营销传播时，也要考虑到企业文化和企业社会责任的内外部传播和宣传。

3要处理好企业高层、人力资源部门、公关部门（或品牌、市场、营销部门）与其他相关部门的关系

企业高层（包括董事长、CEO、总裁、总经理或创始人）对雇主品牌起着决定性作用。企业高层是否具备雇主品牌意识，是否认识到雇主品牌的价值，是否对雇主品牌有深入而全面的理解，将直接决定该企业的雇主品牌建设水平。而且在很大程度上，企业的创始人或高层管理者决定了企业的文化基因、管理理念、人才战略等，而这些战略层面的理念、价值观和导向决定了企业的用人政策及执行。企业高层也可以利用自身的社会地位和身份，通过参加公益、慈善事业、参加高峰论坛、接受媒体访谈等活动，传播企业的价值观和理念，成为企业雇主品牌的形象大使。此外，企业高层的个人形象、人格魅力也构成企业身为雇主的吸引力因素。例如，马云、李开复、王石、潘石屹等企业高层拥有众多粉丝，其人格魅力、思想理念成为其所领导企业的人才磁石。不同于单纯的人力资源工作（主要由人力资源部门负责），雇主品牌涉及到企业的多个部门，特别是人力资源（简称HR）与公关（简称PR）部门。雇主品牌是HR与PR的最佳点。国际人力资源管理联合会主席、英国注册人力资源协会主席阿姆斯特朗曾指出，雇主品牌管理的崭新理念与最佳创新实践，为常常分离的人力资源管理与市场营销之间架起了一座盼望已久的桥梁。[6]对于潜在员工而言，HR是企业对外的一扇窗，也是应聘者接触企业的第一道门。应聘者在没有进入到公司面试之前，通过观察HR对外的招聘信息，比如界面设计是否一目了然，职位描述是否简洁、清晰、专业等，就已经对公司形成一个初步的印象；从其接到一个看似简单的面试电话以及HR与其的交流方式等方面，都会增加应聘者对该企业的认知和判断；当应聘者进入企业之后，所有接待的人员，以及相关的笔试、面试，整个流程、环节，都会加深应试者对企业作为雇主的整体印象；对于落选者而言，HR是否与其进行后续沟通，也是他们对企业产生评价的一个维度。对于现有员工而言，HR更是薪酬福利、培训发展、职业规划等相关工作的具体实施者，是和员工进行沟通的主要人员。PR部门（或品牌、市场、营销部门）擅长的是营销、传播，他们能够发挥所长，为雇主品牌的市场分析、定位、雇主品牌信息的提炼、传播渠道的选择等提供专业支持，能使雇主品牌的营销传播更有效。因此，这两大部门之间的沟通和合作尤为重要。除了HR与PR部门之外，企业其他部门在雇主品牌中也扮演着不可忽视的角色。在员工招聘环节中，具体用人部门的领导需要参与其中，是企业雇主品牌信息对外传播的渠道之一；在员工工作时，各部门的工作氛围和方式、部门领导的管理方式等都在传播着雇主品牌的信息、践行着雇主品牌的价值理念。

摘要：本文以侵权法中的“共同雇主责任”理论为视角，通过考察德、美、日等国家对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制模式和途径，审视我国《劳动合同法》对劳务派遣关系中派遣单位与用工单位之间的“雇主责任”分担规制，并提出改进意见和建议。

关键词：劳务派遣；雇主责任；共同雇主责任

“雇主责任”规则是侵权法理论上的一个重要概念，意为“雇主或委托人有责任在雇佣或委托范围内为雇员或人的错误行为承担相应义务。”①作为一种特殊的侵权责任规则，雇主责任规则也同样适用于劳动法领域，这在日本、美国以及欧洲等大多数法治国家和地区的理论与司法实务中都是毋庸置疑的。不过，有关雇主责任规则在劳务派遣关系中如何适用，却是各国理论界和实务界尚在不断尝试和探讨的问题，其中，“共同雇主责任”的确认是其探讨的核心问题之一。作为一种特殊的用工形式，劳务派遣在我国起步虽晚，但发展迅猛，2008年《劳动合同法》实施以前，劳务派遣一直处于“无序繁荣”状态，而关于劳务派遣关系中雇主责任规则的适用亦无法可依，直到2009年《侵权责任法》（2010年7月1日起实施）出台。《侵权责任法》第34条第2款规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”这一规定虽然暂时解决了劳务派遣中“共同雇主责任”的确认问题，但尚存在一定的模糊性和缺漏之处，对于实践中错综复杂的劳务派遣纠纷并不能完全适用。所以，笔者认为，在盼望《劳动合同法》再次修正之际，有必要对劳务派遣关系中雇主责任规则的适用，尤其是“共同雇主责任”的确认标准厘清脉络，拾遗补缺，并将其真正纳入到劳动法律规范体系中来。

一、劳务派遣关系中“共同雇主责任”法律规制

劳务派遣作为一种特殊的雇佣形态，最初都受到各国劳动立法的严格禁止。这是因为早期各国劳动立法和国际劳工组织的法律文件都秉持“劳动力不是商品”的根本原则，除劳动者本人以外，其他任何人不得成为劳动力使用权的交换主体并利用商业交换行为从中获取利益，即“劳动者本位”理念。尽管如此，从世界范围来看，劳务派遣的实质形态普遍早于劳务派遣立法而存在，并且都或多或少地经历了一种“无序繁荣”。虽然，此后由于市场经济发展的需要，许多国家都通过修改劳动立法而在制度层面上接受了劳务派遣作为一种特殊的弹性用工形式，但是，由于劳务派遣中存在派遣机构、用工单位（客户公司）和被派遣劳动者三方主体，形成一种“三角关系”，即派遣机构雇佣劳动者（形成劳动关系），并根据客户公司的需求派出劳动者（形成合同关系），由被派遣劳动者为客户公司完成工作（形成劳务关系），这种“三角关系”导致了传统雇佣关系中的雇主责任无法落实，反而往往使得劳动者的合法利益被牺牲。为此，如何在劳务派遣关系中确认雇主责任，成为劳务派遣法律规制中的根本问题。总体而言，对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制主要应做两个层面的考量。

1.劳务派遣关系中适格雇主的确认

一、美国法中雇主责任制的介绍

在美国，法院把雇主负责制作为雇主承担因雇员的作为或者不作为而对第三方造成损害的侵权责任的基本制度。在雇主责任制下，雇主有可能会对雇员的侵权行为承担转承责任，只要这一侵权行为是发生在雇员的“工作范围”之内。这一制度是侵权法中“责任源自本人过错”的一般原则的例外。对于受害的第三方而言，既能够要求雇主承担责任，也能够要求雇员承担责任，这样的制度设计能够让受害的第三方更好的获得法律救济。而这一制度的适用则需要同时满足两个条件：一、雇主和实施加害行为的雇员之间是雇佣关系；二、侵权行为发生在雇员的工作范围之内。也就是说，在侵权行为发生的时候，作为加害方的雇员和雇主之间必须是雇佣关系。同时，还必须满足“工作范围”的限制条件。总之，基于侵权人与被告人之间的雇员与雇主之关系，法律将雇员在“工作范围”内的过失行为归咎于雇主，而这一制度就是雇主责任制。

二、雇主责任制的核心判断标准——“工作范围”标准

雇主是否要承担由雇员的致害行为产生的侵权责任，取决于该侵权行为是否在雇员的“工作范围”之内。这一标准被视为雇主责任制的核心判断标准，也作为在企业责任理论下雇主所承担责任的一种限制，即并不是雇员所有的侵权行为都可以转承由雇主来承担责任，而仅限于雇员“工作范围”内的侵权行为。

一般来讲，雇员在工作过程中，为完成其工作任务所进行的，与雇主事务直接或间接相关的活动，都被法律认可为“工作范围”内的活动。具体到每个案件中，还要根据不同的事实和环境来判断雇员的行为是否是在“工作范围”之内。在构建和适用“工作范围”标准的过程中，发展出了三个不同的理论，即控制理论，企业责任理论和修正的企业责任理论。

(一)控制理论

摘要:雇主责任险是以被保险人的雇员在受雇过程中遭受意外而致受伤、死亡或患职业性疾病,被保险人根据法律或雇用合同所应承担的经济赔偿责任为保险标的责任保险。论文从煤矿业入手,力图通过对这些问题的研究为开发煤矿雇主责任险找到突破口,使得这一险种能在最需要它的地方发挥应有的作用。

关键词:雇主责任险;市场;政府

一、引言

雇主责任险是财产保险中的一个重要险种。推广发展雇主责任险不但可以使自身在遇到意外时免受因巨额赔偿而带来的经济上的灾难,而且使受害者能得到及时的救助。正所谓一举两得。然而这么好的一个险种在我国却难以推广发展?就机动车第三者责任险也是以法律强制方式来实施的。我国雇主责任保险开始于二十世纪八十年代,恢复保险以后,经过二十多年的发展虽已有了显着的发展,但与西方国家相比仍存在很大的差距。据美国1993年统计数字,美国员工赔偿保险的净保费收入占总财产和责任险保费的13.8%,而中国2003年总责任保险保费收入仅占全国财产保险总保费的4%,从而推之雇主责任保险的保费收入还不及4%。

我国雇主责任保险发展缓慢的最主要原因是相关的法律、法规不够健全,特别是有关民事损害赔偿责任方面的规定缺乏力度。我国没有专门的雇主责任法,劳动法仅适用于国家机关、事业单位以及国有、集体企业,而大量的非公有制企业雇员的权益很难得到保障,造成保险人在经营雇主责任保险时,一般只能以民法为法律基础,以雇主与雇员之间的雇佣合同作为法律依据。更没有员工赔偿法方面的相关规定,而美国在1908年就已经出台了第一部《员工赔偿法》。加之,各企业雇佣合同条文不够完善、规范,彼此之间差异较大,赔偿标准也不统一,进而也不利于雇主责任保险的经营和发展。

当雇员在工作期间发生意外事故,通常都会与雇主进行协商,在协商过程中,双方都需要花费大量精力来弄清事实,确定赔偿方案。如果赔偿方案得不到雇员或雇员家属的认可,就可能会造成不必要的纠纷,甚至由于一个案件得不到妥善的处理而影响整个生产活动,这个时候如果投保了雇主责任险则可以把一切麻烦交给保险公司了。另外投保雇主责任险还可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。

【摘要】雇主价值主张（EVP）研究雇主如何与人力资源管理事件配合有效落地，本文选取六个样本企业，通过案例研究发现雇主价值主张共包含2个维度、8个方面和41个具体的落地措施，并且按照雇主投资水平和雇员贡献水平将EVP落地措施组合成四种类型进行分析，并给出有效建议。

【关键词】雇主价值主张;EVP共赢绩效;EVP落地措施组合;人力资源

视角环境的不确定性对企业的敏捷性和柔性提出更高要求，雇主对于雇员的依赖程度越来越高，但雇员对雇主的依赖关系却变得越来越疏离。吸引和留住优秀人才是雇主的重要战略目标，即雇主如何既留住雇员帮助其完成组织目标，又能帮雇员在组织内部完成个人职业生涯发展，实现企业与员工的共同发展。

一、来源与定义

通用电气公司于2012年首次将雇主价值主张（EmployerValueProposition，以下简称EVP）概念引入大众视野。EVP的内涵不仅包括雇员能够从工作中收获的各种要素，还包括雇员能为雇主带来预期的收获。EVP聚焦雇员与雇主之间的动态交换关系，是雇主在雇员价值观念的基础上，结合自身实际而提出的对组织中各因素清晰而独特的描述。雇主品牌与雇主价值主张的概念虽然非常相似，在企业界也经常被混淆，但仍然存在本质上的差异。雇主品牌是以营销领域的视角研究雇主如何构建并宣传雇主形象。雇主价值主张则是以人力资源管理的视角研究如何有效落地，不仅强调雇主为雇员提供利益，还强调雇员也需要为雇主提供价值。

二、案例样本

1低碳经济催生绿色雇主品牌

1.1低碳经济要求企业树立绿色雇主品牌理念低碳经济是一种绿色经济发展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益(三低三高)为基础，以低碳发展为发展方向，以节能减排为发展方式，以碳中和技术为发展方法的绿色经济发展模式［1］。作为低碳经济发展的主力军，企业能否按照低碳经济发展的要求承担节约资源、保护环境的责任，主动进行绿色生产、节能减排是低碳经济健康稳定可持续发展的关键。同时，发展低碳经济要求企业树立绿色、低碳的雇主品牌理念，吸引优秀人才，通过提升人才的绿色环保意识，激发绿色环保行为，创造出绿色产品和服务，实现企业的可持续发展。绿色雇主品牌正是将“绿色”理念运用到企业的人力资源管理和品牌管理领域，形成新的管理理念，奠定和支撑企业低碳经济发展的战略，推动低碳经济的可持续发展。

1.2低碳经济推动企业制定绿色雇主品牌战略当前，低碳经济正在世界各国蓬勃兴起。［2］为了应对全球变暖的危机和挑战，保持社会经济的可持续发展，世界各国都积极采取各项措施发展低碳经济，一些国家也发表了关于发展低碳经济的倡议书和行动计划，进行节能减排，走低碳发展之路。［3］欧美发达国家许多先进企业大力推行“低污染、低排放”的低碳革命，发展绿色低碳技术，培育绿色低碳人才，创造绿色低碳产品和服务，树立绿色低碳企业形象，抢占低碳经济发展的先机。我国企业要想在低碳经济的竞争格局中占据有利地位，必须制定符合低碳经济发展的雇主品牌战略目标，运用绿色雇主品牌吸引和培育绿色低碳人才，引导绿色低碳环保行为，关注环境成本和环境效益，追求经济效益、社会效益和环境效益的统一。［4］因此，企业的雇主品牌战略应该与企业的低碳战略目标保持一致，制定绿色雇主品牌战略，通过绿色低碳管理实现“人态环境”和“生态环境”的和谐发展。

1.3低碳经济促使企业加快绿色雇主品牌建设随着人才竞争的加剧，“雇主品牌”这一用以识别雇主特质的符号，引起了社会的关注并被广泛宣传，众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才。随着提倡发展低碳经济，推行低碳革命，低碳社会对企业的雇主品牌建设提出更高的要求———建设绿色雇主品牌。绿色雇主品牌建设需要企业树立绿色雇主品牌理念，识别绿色低碳人才的需求，提供满足绿色低碳人才需要的绿色工作体验，通过内部沟通和外部营销两个方面，充分发挥低碳人才的创新能力，为社会提供低碳产品和环境。

2绿色雇主品牌推动低碳经济的发展

2.1绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新理念绿色雇主品牌是以绿色雇主为主体，以绿色需求的核心雇员为载体，以向雇员提供绿色优质服务为基础，旨在建立良好的绿色雇主形象，提高绿色雇主品牌在低碳经济社会人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀绿色人才，创造出绿色产品和服务，提高企业绿色核心竞争力的一种战略性品牌建设。绿色雇主品牌运用绿色理念吸引、激励和保留绿色人才，在企业内部树立绿色经营理念，开展绿色运营管理，指导规划和改造产品服务结构，制订“绿色低碳计划”，实施“绿色低碳工程”，制订“绿色低碳标准”，采用“绿色低碳技术”，树立“绿色低碳标兵”，发动一场全面的“绿色革命”，实现生产效率和生态效率的和谐提高，使“低碳、环保、绿色、生态”的理念深入人心。［5］

摘要:雇主责任险是以被保险人的雇员在受雇过程中遭受意外而致受伤、死亡或患职业性疾病,被保险人根据法律或雇用合同所应承担的经济赔偿责任为保险标的责任保险。论文从煤矿业入手,力图通过对这些问题的研究为开发煤矿雇主责任险找到突破口,使得这一险种能在最需要它的地方发挥应有的作用。

关键词:雇主责任险;市场;政府

一、引言

雇主责任险是财产保险中的一个重要险种。推广发展雇主责任险不但可以使自身在遇到意外时免受因巨额赔偿而带来的经济上的灾难,而且使受害者能得到及时的救助。正所谓一举两得。然而这么好的一个险种在我国却难以推广发展?就机动车第三者责任险也是以法律强制方式来实施的。我国雇主责任保险开始于二十世纪八十年代,恢复保险以后,经过二十多年的发展虽已有了显着的发展,但与西方国家相比仍存在很大的差距。据美国1993年统计数字,美国员工赔偿保险的净保费收入占总财产和责任险保费的13.8%,而中国2003年总责任保险保费收入仅占全国财产保险总保费的4%,从而推之雇主责任保险的保费收入还不及4%。

我国雇主责任保险发展缓慢的最主要原因是相关的法律、法规不够健全,特别是有关民事损害赔偿责任方面的规定缺乏力度。我国没有专门的雇主责任法,劳动法仅适用于国家机关、事业单位以及国有、集体企业,而大量的非公有制企业雇员的权益很难得到保障,造成保险人在经营雇主责任保险时,一般只能以民法为法律基础,以雇主与雇员之间的雇佣合同作为法律依据。更没有员工赔偿法方面的相关规定,而美国在1908年就已经出台了第一部《员工赔偿法》。加之,各企业雇佣合同条文不够完善、规范,彼此之间差异较大,赔偿标准也不统一,进而也不利于雇主责任保险的经营和发展。

当雇员在工作期间发生意外事故,通常都会与雇主进行协商,在协商过程中,双方都需要花费大量精力来弄清事实,确定赔偿方案。如果赔偿方案得不到雇员或雇员家属的认可,就可能会造成不必要的纠纷,甚至由于一个案件得不到妥善的处理而影响整个生产活动,这个时候如果投保了雇主责任险则可以把一切麻烦交给保险公司了。另外投保雇主责任险还可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。

摘要：雇主责任险是以被保险人的雇员在受雇过程中遭受意外而致受伤、死亡或患职业性疾病，被保险人根据法律或雇用合同所应承担的经济赔偿责任为保险标的责任保险。论文从煤矿业入手，力图通过对这些问题的研究为开发煤矿雇主责任险找到突破口，使得这一险种能在最需要它的地方发挥应有的作用。

关键词：雇主责任险；市场；政府

一、引言

雇主责任险是财产保险中的一个重要险种。推广发展雇主责任险不但可以使自身在遇到意外时免受因巨额赔偿而带来的经济上的灾难，而且使受害者能得到及时的救助。正所谓一举两得。然而这么好的一个险种在我国却难以推广发展？就机动车第三者责任险也是以法律强制方式来实施的。我国雇主责任保险开始于二十世纪八十年代,恢复保险以后，经过二十多年的发展虽已有了显著的发展，但与西方国家相比仍存在很大的差距。据美国1993年统计数字，美国员工赔偿保险的净保费收入占总财产和责任险保费的13.8％，而中国2003年总责任保险保费收入仅占全国财产保险总保费的4%，从而推之雇主责任保险的保费收入还不及4％。

我国雇主责任保险发展缓慢的最主要原因是相关的法律、法规不够健全，特别是有关民事损害赔偿责任方面的规定缺乏力度。我国没有专门的雇主责任法，劳动法仅适用于国家机关、事业单位以及国有、集体企业，而大量的非公有制企业雇员的权益很难得到保障，造成保险人在经营雇主责任保险时，一般只能以民法为法律基础，以雇主与雇员之间的雇佣合同作为法律依据。更没有员工赔偿法方面的相关规定，而美国在1908年就已经出台了第一部《员工赔偿法》。加之，各企业雇佣合同条文不够完善、规范，彼此之间差异较大，赔偿标准也不统一，进而也不利于雇主责任保险的经营和发展。

当雇员在工作期间发生意外事故，通常都会与雇主进行协商，在协商过程中，双方都需要花费大量精力来弄清事实，确定赔偿方案。如果赔偿方案得不到雇员或雇员家属的认可，就可能会造成不必要的纠纷，甚至由于一个案件得不到妥善的处理而影响整个生产活动，这个时候如果投保了雇主责任险则可以把一切麻烦交给保险公司了。另外投保雇主责任险还可以缓解政府财政压力，把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定，保证企业全心全力投入到生产建设领域。