雇员范文10篇

摘要：我国政府雇员制既有其产生的理论渊源和国际背景，又有其运行的社会因素和合理内核，是政府行政管理的创新举措，是对公务员制度的有益补充。它的发展与完善，对我国人事制度的改革乃至政府行政管理能力的提升都将大有裨益。

关键词：政府雇员；政府雇员制；新公共管理；公务员制度

政府雇员制是一种制度创新，是我国人事制度改革的一种有益尝试。本文从政府雇员制的理论渊源出发，结合我国行政管理实际，对其进行深入剖析和探究，分析政府雇员制的利弊，提出完善我国政府雇员制的可行性建议。

一、政府雇员和政府雇员制的含义及理论依据

“政府雇员”（Governmentemployee）这个概念最早产生于美国，是指那些被政府雇用、不与内阁共进退、无过失便可以终身任职的人员。世界上最早采用政府雇员制的国家是前联邦德国。我国的吉林省于2002年6月率先实行了政府雇员制。根据2002年《吉林省人民政府雇员管理标准》的定义，“政府雇员是政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或政府某一部门的人员”。兴起于20世纪90年代的“新公共管理理论”（newpublicmanagement）是催生政府雇员制的理论渊源。“新公共管理理论”是以现代经济学和私营企业的管理理论和方法作为自己的理论基础，主张在政府公共管理活动中引入市场机制，增强公务员队伍的灵活性和有效性。在新公共管理运动的推动下，政府公共部门开始提倡管理的市场化，体现“以市场为导向、以能力为本位、以契约为保证、以绩效为依据”的人事行政理念。“不论是公共事业管理还是私营企业管理，一些普遍性管理工作的主要职责是共同的，而不是相互孤立和隔离的。”“行政管理的主体中心主义转变成公共管理的客体中心主义。”

二、我国实行政府雇员制的现实意义

摘要：雇员受害赔偿纠纷案件是律师在办理侵权责任类型案件过程中经常碰到的一种典型案件，由于法律和司法解释对这类案件的归责原则的规定不断在发生变化，特别是侵权责任法正式颁布后，归责原则较以前又发生了不小的变化，这对律师在实务过程中如何具体应用也需要不断的随着变化。对于这类案件归责原则的具体规定及前后的变化，本文作如下肤浅的探讨。

雇员受害赔偿纠纷案件的归责原则从法律和司法解释的规定来看，经历了三个阶段，从最开始的过错责任到目前还适用的无过错责任，马上随着《侵权责任法》的实施又要回归到过错责任。

从《中华人民共和国民法通则》（以下简称民法通则）的实施到《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释》（以下简称人身损害解释）颁布前，人民法院在审理雇员受害赔偿纠纷案件时，基本适用的是过错归责原则。民法通则及《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见（试行）》（以下简称民通意见）没有把雇员受害赔偿纠纷纳入特殊侵权的范围，在具体司法实践过程中，以民法通则第一百零六条第二款为主张权利的一般条款，以一百一十九条为具体赔偿项目的请求依据。虽然2000年10月30日最高人民法院颁布的《民事案由规定（试行）》首次明确提出雇员受害赔偿纠纷的案由并把它纳入特殊侵权的类型范围，但因为缺少明确的实体法律适用依据，在这一阶段，发生雇员受害赔偿纠纷案件，人民法院基本上都是以民法通则第一百零六条第二款作为判决依据，适用过错归责原则，具体考虑当事人之间是否有过错和过错程度的大小来具体划分双方应当承担的责任。

人身损害解释颁布后，首次以司法解释的形式明确了雇员受害赔偿纠纷适用无过错归责原则。该司法解释第十一条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。该法条的前半部是完全的无过错责任，后半部是赋予赔偿权利人有选择权的一种替代责任，如果赔偿权利人选择向雇主举张权利，同样是适用的是无过错的归责原则。虽然人身损害解释第二条第二款规定：适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。但因为当时没有法律明确规定雇员受害赔偿纠纷适用无过错责任，而适用无过错责任依据民法通则第一百零六条第三款的规定又必须应该有法律的明确规定，所以司法实践中就产生了一种非常奇怪的现象，依据民法通则这一基本法的规定，雇员受害赔偿纠纷应该适用过错责任的归责原则，而具体判案过程中，人民法院基本上都是适用人身损害解释第十一条的规定，完全采用的是无过错的归责原则，并且这也是实务界的普遍认同的做法。

《侵权责任法》颁布后，第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。该法条又完全改变了人身损害解释第九条和第十一条的规定，依据该条规定，雇员在雇佣活动中造成他人损害的，采取的是适用无过错归责原则的雇主替代责任，完全不再考虑雇员是否有故意或重大过失的情节，雇员也无须再承担相应的连带责任；雇员再雇佣活动中自己受害的，明确规定了适用过错归责原则，雇主承担责任的大小将根据自己是否有过错和过错程度的多少来判定；雇员在雇佣活动中因第三人的原因造成损害的，虽然没有明确规定，但根据《侵权责任法》第七条规定：行为人损害他人民事权益，无论行为人有无过错，法律规定应当承担侵权责任的，依照其规定。明确了采用无过错归责原则的特殊侵权类型案件必须要有法律的明确规定，而《侵权责任法》没有把这类案件纳入特殊侵权范围，显然只能适用过错归责原则，也就意味着雇员因第三人造成损害的，以后雇员只有依据《侵权责任法》第六条第一款这个一般条款的规定，只能向第三人举张权利，而再也不能依据无过错原则向雇主举张权利了。

德国萨尔州零售业雇员之总集体合同

甲方：萨尔州零售商州联合会（已登记注册的协会，会址：萨尔布吕肯）与乙方：萨尔州贸易、银行与保险工会（地址：萨尔布吕肯），德国职员工会莱茵兰－－法尔茨－－萨尔州分会（地址：美茵茨）签订如下总集体合同：

第一条适用范围

本集体合同：

1．空间范围上：适用于萨尔州。

2．物的范围上：适用于所有零售企业，包括总部不在萨尔州的公司的分支机构。

为深入贯彻落实科学发展观，创新高层次人才引进机制，优化机关事业单位人才队伍结构，以更好推动开发区科学大发展，积极探索建立雇员管理新机制。

一、建立雇员管理制度，是贯彻落实科学发展观、提升机关事业单位服务水平、推动开发区大发展的客观需要

适应当前大亚湾开发区开发建设新形势新要求，更好地推动开发区科学大发展，这是该区积极探索建立雇员管理制度的出发点和落脚点。

（一）解决大发展进程中高层次人才匮乏的需要。大亚湾开发区建区以来，虽然在机关事业单位人才队伍建设方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但与开发区当前大发展的新形势新任务相比，与创建服务型政府机关的要求相比，与加快建设世界级石油化工基地的要求相比，目前大亚湾开发区机关事业单位的人才总量、专业结构以及拔尖人才等远远不足，直接阻碍着大亚湾开发区的大发展进程。因此，探索建立雇员管理制度，是密切结合大亚湾区发展实际的创新举措。

（二）突破机关事业单位人才引进“瓶颈”的需要。大亚湾开发区建区之初，市委、市政府按照“小政府、大社会”思路审批大亚湾区的机构编制设置，形成了机构编制精简、工作人员偏少的机构编制现状，使得大多数机关事业单位难于适应和承担大发展进程中的繁重工作任务。然而，按照《国家公务员法》和机构编制管理有关规定，通过增加机构编制来进人显然走不通、不可取。因此，为解决人才引进工作的“瓶颈”，以进一步提升大亚湾开发区机关事业单位服务水平，探索建立雇员管理制度是一次创新的实践。

（三）增强机关事业单位内部竞争激励机制的需要。“只要不出现重大失职，个人操守没有问题，就不会被辞退”，这是机关事业单位工作者的普遍认识，折射出目前机关事业单位内部竞争激励机制还没有真正形成。因此，为从根本上解决能进不能出、能上不能下的机关事业单位人事制度弊端，大亚湾开发区选择了探索建立雇员管理制度。

企业雇员的劳动合同样本

＿＿＿＿公司与＿＿＿＿先生（小姐），住址＿＿＿＿，之间签字如下协议：

1．＿＿＿＿先生（小组）从＿＿＿＿起被雇佣从事＿＿＿＿工作。根据企业需要，该雇员可被调往企业另一部门，可以以另一种报酬形式支付工资或以另一种工作时间制（如轮班）工作。被分配其它工作、调往企业其它部门或改变工作形式或工作时间时，企业内相应的劳动报酬规定随即适用。此后发生解雇情况时，除非法律或集体合同有明确规定，雇员不得提出在解雇期限内按原报酬续付工资的要求。

2．劳动条件根据＿＿＿＿集体合同条款而定。人事表格为劳动合同的组成部分之一，劳动合同的有效性以对人事表格上问题的正确回答为前提。

3．根据工作性质将该雇员列为＿＿＿＿工资级别。实行计时工资时，总劳动报酬（以每小时计算）如下：

该工资级别中集体合同规定的计时工资＿＿＿＿DM（德国马克）

振兴东北老工业基地的第一年，春节刚刚过后，“辽宁省人事厅为振兴老工业基地服务的若干政策和措施”会议传出消息，该厅出台20项政策和措施。其中，机关部分岗位试行聘用政府雇员办法，对于省重点工程项目、国际商务谈判、电子信息化建设、金融风险防范等特殊人才，特职特薪，最高年薪可达30万元，这比现在居全国首位的吉林省政府雇员最高年薪还要高出5万元。据介绍这是公务员体制外的另一种体制，防止了人才利用上的“一刀切”。（2月3日《时代商报》）

振兴东北老工业基地的第一年，春节刚刚过后，“辽宁省人事厅为振兴老工业基地服务的若干政策和措施”会议传出消息，该厅出台20项政策和措施。其中，机关部分岗位试行聘用政府雇员办法，对于省重点工程项目、国际商务谈判、电子信息化建设、金融风险防范等特殊人才，特职特薪，最高年薪可达30万元，这比现在居全国首位的吉林省政府雇员最高年薪还要高出5万元。据介绍这是公务员体制外的另一种体制，防止了人才利用上的“一刀切”。（2月3日《时代商报》）

乍看上去，这种“政策和措施”就有让人费解之处。首先，所谓“部分岗位”为什么是“部分”？“省重点工程项目、国际商务谈判、电子信息化建设、金融风险防范等”领域在如今主要依靠投资取得高速增长经济当中、并被国内外越来越多的人担心过热出现时，确定这些领域本身的合理性如何？那些与国计民生息息相关的类似消费、就业等方面的领域为什么没有列入其中？为什么是这部分而不是那部分？这些部分究竟是根据什么决定的？由谁来决定的？在这种决定过程中是否又有了新的不公平发生？这些思索当是人们读到这个消息时常识性的条件反射。

其次，最高年薪可达30万元，这个标准是从哪儿来的？从政府的属性上看，这应该不是根据市场化的薪酬水平来决定的：以政府作为公共权力掌握与使用者这种特殊角色的身份，与市场角色有着很大的不同乃至冲突，显然不能以市场行情作为比较标准；而从不可替代特权拥有机构的现状看，具有市场所不普遍具备的医疗、养老、住房等现存社会福利作为非物质收入，这更让政府工作人员薪酬具有了在社会上的不可比性质；这还不包括广泛存在的政府机关频繁发放的形形色色的货币与非货币形式的补贴、以及由职位所必然带来的各种灰色收入。因此，如此30万元，按照其“含金量”说，要远远高于其面值。而在这种环境里，冷不丁地弄出个30万并拿这当成“特职特薪”的高限，自然显得突兀而让人困惑：这个标准是根据什么制定出来的？经过了什么样的论证？其合法性如何？

接着，该消息在不经意间得意洋洋地说出了这样的事实：这30万元年薪的标准“这比现在居全国首位的吉林省政府雇员最高年薪还要高出5万元”。到这时，其用意昭然若揭：无非是借此超越了吉林追求了全国第一。如果按照这种态势发展下去，说不定什么时候黑龙江提出40万，其他省份再度跟上并勇于创造新的纪录，导致如此荒唐的竞赛。

众所周知，振兴东北是全国区域开发里的又一个战略，并且是新一届政府工作中的重要内容。这次，国家采取了不投入资金而只是有政策倾斜的方针，而且作为中国税制改革的试验区，在东北将过去一直实施的针对生产征收增值税改向针对消费征收税负，而仅仅这种税负改革，将使每年中央财政减少税收上千亿元。在这种情况下，经济一直低迷、社会上还有大量下岗人员、资源面临枯竭而逐渐沦为贫困地区、权力对于市场仍有着在全国名列前茅干预程度，不发达而且长期处于困境当中需要依靠行政而非市场力量扶持“振兴”的东北，依靠政策倾斜而获取的有限资源，却被用来攀比政府工作人员工资水平，力争全国第一！而在此时，得风气之先发展起来的深圳、民间资本雄厚的浙江、为世界瞩目的上海、以及珠三角、长三角这些中国经济中的亮点地区的政府雇员尚无此创举。这种对比和反差实在是耐人寻味。

摘要：文章通过对我国政府雇员制与公务员制度的比较，阐释了两者在宏观和微观的差异性，并分析了它们之间的内在统一性，同时还论述了由政府雇员制所反映出我国公务员制度在分类制度和激励制度上的弊端。准确地把握政府雇员制与公务员制度之间的关系，对于我们理解这两种制度以及完善我国的公共人事制度方面都有很大帮助。

关键词：政府雇员制；公务员制度；政府雇员

一、政府雇员制度

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

二、政府雇员制与公务员制度的区别

一、政府雇员制度

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

二、政府雇员制与公务员制度的区别

政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。

（一）立足于宏观层面上看

摘要：文章通过对我国政府雇员制与公务员制度的比较，阐释了两者在宏观和微观的差异性，并分析了它们之间的内在统一性，同时还论述了由政府雇员制所反映出我国公务员制度在分类制度和激励制度上的弊端。准确地把握政府雇员制与公务员制度之间的关系，对于我们理解这两种制度以及完善我国的公共人事制度方面都有很大帮助。

关键词：政府雇员制；公务员制度；政府雇员

一、政府雇员制度

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

二、政府雇员制与公务员制度的区别

一、政府雇员制度

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

二、政府雇员制与公务员制度的区别

政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。

（一）立足于宏观层面上看