雇佣柔性范文10篇

摘要:随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施柔性劳动力雇佣。欧洲的柔性公司模型主要采用三类雇佣模式:共同雇佣、直接雇佣和间接雇佣,这些模型在国内应用必须依据我国国情实际,以及国内的现行法律。

关键词:柔性公司模型;雇佣模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失业问题,英国的Atkinson在实证考察的基础上,从劳动力雇佣和运用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson将公司的员工分为三个层次。其中,居于中心的核心层由一些关键的员工,如管理人员、设计人员和技术人员等组成,公司为使他们掌握多样性技能以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担不同的角色,即实现功能柔性,持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚等;中间层的员工与公司存在较松散的雇佣关系,由两类人员组成。第一个外围层为全时制、具有某项特定技能的员工,公司一般不进行培训和开发投资,也不期望他们能在公司内进行水平或垂直流动;第二个外围层一般是短期契约员工,如部分工时制、固定期限员工等,该层主要为公司提供数量柔性。该层次员工与公司之间的关系比较松散,但是属于与企业签定正式和固定雇佣关系的员工。

最外层是通过商业契约与公司发生关系的人员,包括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及对临时就业机构人员和自雇佣人员劳务的购买等。该类人员纯粹是公司外部的人员,与公司不存在独立的雇佣关系,他们只是通过商业契约为公司提供劳务而已。公司一般是将次要或内部缺少相应技能的工作交付外部的专业机构或人员,从而获得数量柔性。

【摘要】现代企业管理理论是随企业规模的扩大而出现的。对于生产经营规模较小的民营企业，传统的管理特点是所有者同时就是企业的经营管理者。就业的快速发展是当达国家劳动力市场的一个根本特征，本文旨在从微观劳动力需求主体——组织层面探究就业的柔性形成机制。就业的发展是组织人力资源雇佣模式从传统刚性模式向柔性模式转变的宏观表现，而人力资源雇佣模式的柔性化源于组织在当代日趋动态复杂的市场环境中的管理创新。

【关键词】民营企业雇佣柔性机制模式

就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生企业雇佣柔性机制的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是是一个不容忽视的问题。

1、民营企业传统雇佣模式的特征

传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和柔性化演变内在于经济发展过程之中。

从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：

摘要：民营企业的发展离不开正确的管理，随着社会的进步，人性化逐渐慢慢成为了主题，在社会中这样，在企业中也是这样，以前的刚性机制在企业管理中逐渐出现问题，所以企业针对现状提出了柔性机制，另外深刻认识到改制模式的选择是改制方案设计的关键与核心。本文通过对民营企业的雇佣柔机制和模式选择等等问题进行阐述，最后做出简单的总结

关键词：民营企业雇佣柔性机制模式选择

在社会发展和国外经济的冲击下，民营企业的经营方式个雇佣哲学产生巨大的影响，特别是在信息技术和市场经济发展的推动下，企业对柔性和灵活性的追求使得雇佣双方的治理模式发生了根本性的转变，近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力凸显，特别的全球金融危机的影响，就业率已经下降到极点，国家和企业都非常重视这一变化，传统的就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，随着经济的动态需求，这种雇佣模式的形成和弹性化演变内在于经济发展过程之中。

柔性控制是“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。，以健全的监控体系为基础的内部控制模式，它强调员工的自觉性，通过有效的企业文化营造一个诚信的环境和尽量减少欺诈诱导因素来避免内部控制失效。因而它不同于以往的以强调监控和纠正为重点的内部控制，而是将内部控制看作是追求员工和企业利益统一的制度设计行为。柔性管理科学的一个新领域,它是相对于传统的刚性管理而言的。一直以来,人们往往只强调带有强制色彩的刚性管理,强调遵守和服从各种管理制度,完成各项财务指标,否则便给予惩处。柔性管理的基本特征如下：

1奖励型；因为管理中人的潜能是有很大弹性的，但是柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，通过对员工进行奖励激发他们的主动性和潜力，如果硬性处理可能导致员工的反感，但是通过奖励报酬，可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。

2时效型。由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。此外，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误；“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，并在此基础上进行综合分析，择善而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。

［提要］随着新一轮科技革命与产业变革的孕育兴起，零工经济快速崛起，在优化资源配置、吸纳就业、促进创新创业等方面发挥重要作用，但争议也不绝于耳，员工与企业之间松散、低下的组织关系引发各界关注。本文通过东方慧博研究院的以北京为中心灵活就业市场大规模的调研资料，对数字经济下平台式灵活就业者的就业特点进行分析，探讨员工绩效管理现存问题，并提出在零工经济下对灵活就业员工进行柔性雇佣的绩效管理创新策略。

关键词：零工经济；柔性雇佣；绩效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范围的爆发不仅对人民的生命安全产生不小的威胁，也对中国的经济造成严重冲击。抗疫过程中，“居家隔离、延缓复工”的防疫措施致使许多行业出现“用工荒”和“闲得慌”的情况，拥有较低从业门槛、自由灵活、就业渠道丰富为特点的零工经济在抗疫期间对保障居民生活稳定发挥了重大作用，零工经济在优化资源配置、促进创新创业、吸纳就业等方面的重要作用不容忽视。但是，也导致弱势就业人数的增加和就业质量方面的问题，新经济形态下竞争市场的不确定性使企业实现人力资源管理实践的内外部匹配成为挑战。平台企业究竟如何经营这一特定但数量巨大的灵活就业人员？哪些因素会影响零工经济中的员工绩效？如何有效地管理这个特殊的群体，通过柔性雇佣增强其忠诚性和工作效率，保证平台企业的顺利经营成了一个亟待解决的难题。

二、平台型灵活就业人员就业特征分析

（一）数据来源。本文的研究数据来自东方慧博研究院，东方慧博公司作为全国成立最早的专注于人力资源服务行业的公司之一，为进一步了解国内灵活就业员工劳动力的研究现状，该公司对以北京为中心的灵活就业市场进行了一次大规模的调研。本次调研通过微信朋友圈等途径进行线上问卷调查数据收集，共回收了5，242份有效问卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又将5，242个样本分为有正式稳定工作且有灵活工作、仅有灵活工作以及无灵活工作三个类型。5，242个样本中有灵活工作的占比35.86%，无灵活工作的占比64.14%。本文只对有正式稳定工作且有灵活工作、无正式稳定工作仅有灵活工作的1，880个样本进行分析。（二）调查样本情况分析（表1）1、年轻人占主体。在受访者的年龄分布中，多数受访的灵活就业员工年龄多集中在20～30岁之间，较少是在30～40岁之间，仅有少数灵活就业员工处于50～60岁年龄段中。说明年轻人逐渐成为了灵活就业劳动力市场的主力军，这部分人精力充沛，同时灵活工作时间灵活的特点也使他们可以利用业余时间获取更多的收入。他们这些新生代劳动者崇尚自由、灵活的价值观的转变，对劳动力市场的总体特征产生重大影响。雇佣灵活就业员工的企业应重视迎合年轻人的特点，进行柔性雇佣提升其工作积极性。2、工资收入偏低、无社保且不稳定。对灵活就业人员的调查结果表明，灵活就业者收入大多集中于5，000元以下，在其认为灵活就业存在的问题中，认为工资偏低的最多，其次是无社保和不稳定工作，相对较少认为是缺乏劳动权利保障和福利。这一结果反映了当前灵活工作确实存在的问题和灵活就业人员的迫切需要。灵活就业人员相对来说更在意如何短时间内快速提升生活水平质量的问题。因此，企业在雇佣灵活就业员工时应该更多的考虑这几个方面的问题。同时，政府也应加强弥补灵活就业人员关于社会保险方面的政策缺失，使灵活就业员工能够享受与正式员工同等的社会保险，提升灵活就业员工的安全感和对工作的满足感。3、信息的可靠性及工资结算的保障性最受重视。在调研中，我们发现灵活就业人员认为最重要的是工作信息和保障工资结算。本次调查将灵活就业人员对工作的重视程度分为工资水平、薪酬环境、工作时间、是否积累了工作经验、薪资结算保证性、交通方便性、是否喜欢和灵活的工作信息、影响到员工的满意程度等八个因素。由受访者对这八种影响因素的关注程度打分。调查结果显示，上述八个影响因素均受灵活就业员工的重视，其中工资结算的保障性和工作信息的可靠性最受灵活就业员工重视。因此，企业对灵活就业员工进行柔性雇佣时应该更加注重保障平台信息的可靠性和真实性以及对员工工资结算的保障性。

随着社会主义市场经济体制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革进入到与社会主义市场经济体制相协调，整体推进，不断深化的新阶段。一些地区在实践中积极探索干部人事制度改革的新途径、新方式，以政府雇员的新形式，试行公务员雇佣制。这一举措引起了社会的普遍关注，业内人士不约而同地就这项制度的理论政策依据、现实意义进行深入研究，探讨、争论其利弊得失。作为组织人事干部，我们也试就公务员雇佣制及相关配套制度问题谈一些粗浅的看法与设想。

一、概念的商定

公务员雇佣制是以政府雇员的形式实现的，由政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业技术人才，在某一时期、某一特定项目中为政府工作，服务于社会利益的一种行政机制。公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务的人员。实施国家公务员制度的范围包括：各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员（包括参照、依照国家公务员制度管理人员）。据此，可以说政府雇员、国家公务员（含参照、依照管理人员）和事业单位职员是并行的独立群体；公务员雇佣制是与公务员制度、事业单位职员制并行的人事管理制度。

公务员雇佣制作为一种崭新的干部人事制度。与公务员制度相比较，主要区别应是：（一）依据的法律规范不同。公务员与政府的权利和义务依据《国家公务员暂行条例》规范，政府雇员是依照雇佣合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约束双方的行为；（二）用人方式不同。公务员制度都是刚性的，公务员除调离、辞职或被辞退外，一般来讲是终身的；公务员雇佣制相对而言是柔性的，其用人模式与企业一样，是市场化的，按照雇佣合同的约定，政府雇员有一定的时限；（三）日常管理方式同。政府对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有相应的法律规范作为依据，而对政府雇员的管理则完全按照合同的约定进行，是一种企业化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公务员制度有一套完整的工资体系，学历、工龄、职务、级别不同，享有的工资待遇也就不同，是刚性的薪酬体系，公务员雇佣制则是根据合同的约定，按岗定薪，同时应参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。（五）对外身份不同。政府雇员没有通过法定程序取得公务员资格，不具有公务员身份，因而，在实际工作中，不担任行政职务，不行使行政权力。就目前各地试行的情况而言，公务员雇佣制最为引人注目的是“高薪”。

二、公务员雇佣制产生的原因条件

公务员雇佣制的产生，是适应完善市场经济体制的需要，转变政府职能、提高政府机关工作效率，把市场机制和现代企业的用人模式引入干部人事制度改革过程中的产物。

随着社会主义市场经济体制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革进入到与社会主义市场经济体制相协调，整体推进，不断深化的新阶段。一些地区在实践中积极探索干部人事制度改革的新途径、新方式，以政府雇员的新形式，试行公务员雇佣制。这一举措引起了社会的普遍关注，业内人士不约而同地就这项制度的理论政策依据、现实意义进行深入研究，探讨、争论其利弊得失。作为组织人事干部，我们也试就公务员雇佣制及相关配套制度问题谈一些粗浅的看法与设想。

一、概念的商定

公务员雇佣制是以政府雇员的形式实现的，由政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业技术人才，在某一时期、某一特定项目中为政府工作，服务于社会利益的一种行政机制。公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务的人员。实施国家公务员制度的范围包括：各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员（包括参照、依照国家公务员制度管理人员）。据此，可以说政府雇员、国家公务员（含参照、依照管理人员）和事业单位职员是并行的独立群体；公务员雇佣制是与公务员制度、事业单位职员制并行的人事管理制度。

公务员雇佣制作为一种崭新的干部人事制度。与公务员制度相比较，主要区别应是：（一）依据的法律规范不同。公务员与政府的权利和义务依据《国家公务员暂行条例》规范，政府雇员是依照雇佣合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约束双方的行为；（二）用人方式不同。公务员制度都是刚性的，公务员除调离、辞职或被辞退外，一般来讲是终身的；公务员雇佣制相对而言是柔性的，其用人模式与企业一样，是市场化的，按照雇佣合同的约定，政府雇员有一定的时限；（三）日常管理方式同。政府对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有相应的法律规范作为依据，而对政府雇员的管理则完全按照合同的约定进行，是一种企业化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公务员制度有一套完整的工资体系，学历、工龄、职务、级别不同，享有的工资待遇也就不同，是刚性的薪酬体系，公务员雇佣制则是根据合同的约定，按岗定薪，同时应参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。（五）对外身份不同。政府雇员没有通过法定程序取得公务员资格，不具有公务员身份，因而，在实际工作中，不担任行政职务，不行使行政权力。就目前各地试行的情况而言，公务员雇佣制最为引人注目的是“高薪”。

二、公务员雇佣制产生的原因条件

公务员雇佣制的产生，是适应完善市场经济体制的需要，转变政府职能、提高政府机关工作效率，把市场机制和现代企业的用人模式引入干部人事制度改革过程中的产物。

摘要：随着知识经济发展，社会愈加重视人才，“留住人才、吸引人才”是企业发展的核心。在新的市场经济竞争下，企业竞争也是人才竞争，为此企业在应该运用柔性管理方式，进行企业管理，让员工在为企业工作的同时感受到尊重与平等，增强员工对于企业的归属感。基于柔性管理对于企业发展的重要性，笔者将详细探讨柔性管理的制度特征、作用以及管理政策等，从而促进企业的发展。

关键词：柔性管理；经济管理；企业；员工

柔性管理是企业尊重员工的新型管理模式，通过采用柔性化管理措施，为员工提供成长空间，增强员工对于企业感情[1]。企业员工工作状态以及工作经验直接关系着企业的经济效益，因此企业在管理过程中应该以人为本，尊重员工的个人价值，让员工在人性化的管理过程中感受企业对于雇佣员工的诚意，加强企业文化建设，稳定人才队伍，有助于企业开展生产与经营活动。企业采用柔性化的管理方式不仅是对员工的一种尊重，更是对于自身企业用人文文化发展的重视，有利于企业的长远发展。为此笔者将进一步探讨柔性管理在企业经济管理中的具体作用。

一、应用于企业管理中的柔性管理模式所具备的基本特征及其作用

管理是企业确保生产、经营稳定的重要措施，根据管理的对象可以分为人事管理、财务管理、经营活动管理等多个方面，企业发展的核心在于“人”，合理的管理员工才能确保各项工作有效开展，柔性管理正是尊重人才管理的具体体现。柔性管理一词的提出是由于我国企业在改革发展初期一直采用集体经济时期的管理模式，通过制定严格的制度对员工进行刚性化的管理。刚性化的管理模式在企业发展的初期可以迅速帮助企业走向正轨，但长远来说不利于留住人才与吸引人才。企业采用柔性管理措施，为员工的成长与自身企业的发展提供了必要的空间。柔性管理模式在企业应用的过程中具有：柔性化决策、扁平简化管理框架、正向激励等特征。1.柔性化决策。柔性管理模式的显著特征即为柔性化，尤其是企业在管理过程中采取柔性化决策层，有理论与政策的行实。通常来说企业政策的制定是由管理层进行制定，基层员工是其实际执行者。如果基层员工在执行的过程中发现了政策的不适性，也只能上报主管部门等待主管决策才能够终止决策实施。机械化的政策执行方式，对于企业的发展是不利的，市场上经济因素是一个动态发展的过程，不考虑动态发展因素只是机械的执行政策，会导致企业在发展过程中造成不必要的经济损失。企业在政策执行与制定环节采取柔性化的管理方式，也就是将决策权放权，让基层员工参与到企业决策中，并给予基层员工一定的决策权限，有利于企业的经济发展。2.扁平简化管理框架。在传统的企业管理结构框架中，往往具有多层管理结构，基层员工会受到多个管理层的管辖，上下级之间等级明确，任何事情反馈都要通过层层上报才能达到核心管理层[3]。相较于管理层来说，企业的基层员工往往能在第一时间感受到企业与市场的微妙变化。但在刚性化的管理模式下，企业员工上报自己的个人观点十分困难，企业决策下达速度也较慢，从而导致企业经营运转缺乏时效性。企业在管理框架上运用柔性管理模式，将管理框架进行简化使其呈现扁平化管理特征。扁平化管理模式可以让企业在信息发展的今天直接了解员工对于企业发展的影响。3.正向激励特征。传统企业采取刚性化管理模式时，往往通过物质惩罚与加强措施加强企业管理效率。这种管理模式虽然在一定程度上能够提高员工的工作效率，满足员工的基本工资需求，却忽略了对于员工的主观能动性的培养[3]。员工在刚性管理模式下也会产生错误的认知，认为自己与企业仅是雇佣关系，并没有忠诚企业的必要。这种管理模式的企业一旦企业经济效益出现问题，就会出现留不住优秀员工的现象，造成更大的经济损失。柔性管理作为一种正向激励的管理模式，并不反对企业利用物质促进员工效率的提升，但更加注重企业员工之间平等、和谐关系的建立。

二、企业应用柔性管理的具体实践措施

编者按：本文主要从引言；对内部劳动市场起源的考察；内部劳动市场的主要特点；经济学家对内部劳动市场的理论解释；有关内部劳动市场的反思和争论；结语进行论述。其中，主要包括：内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充、工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格、这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场、工作特定化(jobspecificity)、内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展、激进经济学派、制度经济学派、起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用、薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付、内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应等，具体请详见。

一、引言

1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。

二、对内部劳动市场起源的考察

对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(JacobyS.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。

三、内部劳动市场的主要特点

【摘要】雇主价值主张（EVP）研究雇主如何与人力资源管理事件配合有效落地，本文选取六个样本企业，通过案例研究发现雇主价值主张共包含2个维度、8个方面和41个具体的落地措施，并且按照雇主投资水平和雇员贡献水平将EVP落地措施组合成四种类型进行分析，并给出有效建议。

【关键词】雇主价值主张;EVP共赢绩效;EVP落地措施组合;人力资源

视角环境的不确定性对企业的敏捷性和柔性提出更高要求，雇主对于雇员的依赖程度越来越高，但雇员对雇主的依赖关系却变得越来越疏离。吸引和留住优秀人才是雇主的重要战略目标，即雇主如何既留住雇员帮助其完成组织目标，又能帮雇员在组织内部完成个人职业生涯发展，实现企业与员工的共同发展。

一、来源与定义

通用电气公司于2012年首次将雇主价值主张（EmployerValueProposition，以下简称EVP）概念引入大众视野。EVP的内涵不仅包括雇员能够从工作中收获的各种要素，还包括雇员能为雇主带来预期的收获。EVP聚焦雇员与雇主之间的动态交换关系，是雇主在雇员价值观念的基础上，结合自身实际而提出的对组织中各因素清晰而独特的描述。雇主品牌与雇主价值主张的概念虽然非常相似，在企业界也经常被混淆，但仍然存在本质上的差异。雇主品牌是以营销领域的视角研究雇主如何构建并宣传雇主形象。雇主价值主张则是以人力资源管理的视角研究如何有效落地，不仅强调雇主为雇员提供利益，还强调雇员也需要为雇主提供价值。

二、案例样本

一、心理契约的基本内涵及特点

所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

一般来说,心理契约具有以下几个特点:(1)心理契约是一种不完全的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性质与特征。(2)心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是,经济契约在签约期内是相对稳定的,而雇佣双方的心理契约则随环境变化总处于一种不断变动的状态之中,是一种不稳定的契约形式。(3)心理契约是一种主观的判断或认同。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望,即一方希望为另一方付出什么,同时又希望从另一方获得什么,这种彼此的责任和权力是与知觉相关的,因而带有主观判断的成份。(4)心理契约的违背受到道德因素的制约。经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约,心理契约却不具有法律强制执行的效力,它往往受到道德因素的制约。无论是组织还是员工违背了心理契约,都将影响他们的社会信誉,从而影响其长期发展目标的达成。(5)心理契约违约后果的不确定性。心理契约的违约所产生的后果是不确定的,它取决于双方的知觉和处事哲学,可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。

以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定:工作类型、同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作安全感、提出建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会。因此,员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话,则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反,如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话,则他们往往会体验到工作满足感,愿意留在本组织中并努力工作。

二、知识型员工的特点及需求

彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。