雇佣范文10篇

甲方：*×××有限公司

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日

甲方：*×××有限公司

乙方___________________________性别_______________

居民身份证号码____________________________________

甲方：北京×××有限公司

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日





甲方：北京×××有限公司

签订日期：_________年________月______日

甲方：_________________________有限公司

乙方：_________________________________

性别：_________________________________

居民身份证号码：_______________________

出生日期：___________年______月______日

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

随着社会主义市场经济体制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革进入到与社会主义市场经济体制相协调，整体推进，不断深化的新阶段。一些地区在实践中积极探索干部人事制度改革的新途径、新方式，以政府雇员的新形式，试行公务员雇佣制。这一举措引起了社会的普遍关注，业内人士不约而同地就这项制度的理论政策依据、现实意义进行深入研究，探讨、争论其利弊得失。作为组织人事干部，我们也试就公务员雇佣制及相关配套制度问题谈一些粗浅的看法与设想。

一、概念的商定

公务员雇佣制是以政府雇员的形式实现的，由政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业技术人才，在某一时期、某一特定项目中为政府工作，服务于社会利益的一种行政机制。公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务的人员。实施国家公务员制度的范围包括：各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员（包括参照、依照国家公务员制度管理人员）。据此，可以说政府雇员、国家公务员（含参照、依照管理人员）和事业单位职员是并行的独立群体；公务员雇佣制是与公务员制度、事业单位职员制并行的人事管理制度。

公务员雇佣制作为一种崭新的干部人事制度。与公务员制度相比较，主要区别应是：（一）依据的法律规范不同。公务员与政府的权利和义务依据《国家公务员暂行条例》规范，政府雇员是依照雇佣合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约束双方的行为；（二）用人方式不同。公务员制度都是刚性的，公务员除调离、辞职或被辞退外，一般来讲是终身的；公务员雇佣制相对而言是柔性的，其用人模式与企业一样，是市场化的，按照雇佣合同的约定，政府雇员有一定的时限；（三）日常管理方式同。政府对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有相应的法律规范作为依据，而对政府雇员的管理则完全按照合同的约定进行，是一种企业化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公务员制度有一套完整的工资体系，学历、工龄、职务、级别不同，享有的工资待遇也就不同，是刚性的薪酬体系，公务员雇佣制则是根据合同的约定，按岗定薪，同时应参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。（五）对外身份不同。政府雇员没有通过法定程序取得公务员资格，不具有公务员身份，因而，在实际工作中，不担任行政职务，不行使行政权力。就目前各地试行的情况而言，公务员雇佣制最为引人注目的是“高薪”。

二、公务员雇佣制产生的原因条件

公务员雇佣制的产生，是适应完善市场经济体制的需要，转变政府职能、提高政府机关工作效率，把市场机制和现代企业的用人模式引入干部人事制度改革过程中的产物。

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1．聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2．工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3．聘用期限，工作时间和假期

一、关于历史逻辑的问题

这个答案“由三个主要步骤组成。第一步，证明为什么企业的委托人资格要安排给经营成员，从而解释了从经营者到企业家的逻辑演变；第二步，证明为什么当企业家的优先权及选择管理者的权力给予资本家，从而阐述了为什么在古典企业中企业家与资本家合二为一即资本雇佣劳动的问题；第三步，分析职业经理的出现及企业内不同成员之间均衡关系的变化，证明这种变化是人口中个人财产及经营能力（和风险态度）分布变化的结果。”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第38页。）其中，第一步的“证明”与第二步的“证明”关系不大，而第三步的“证明”则依赖于前两步的“证明”是否成功。也就是说，如果前两步的“证明”不成功，则第三步的“证明”也就自然地无法成立。因此，这里的分析就只是针对这前两步的“证明”。

这个所谓的答案首先是建立在几个假设前提下的。这里只列举几个我们感兴趣的假设，另有一些假设在有关现实逻辑的内容中再给出。这些假设不仅在编号上与原文有所差别，而且在具体的文字上也可能是出于叙述的方便而经过整理，但在含义上不会与原文有差异，读者自能对照原文感受到这一点：

假设1：个人被假定在以下三方面存在有差异，(1)经营能力（企业家能力），以θ表示；(2)个人资产，以W[,0]表示；(3)风险态度，以R表示。因为个人在经营能力上存在着异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第第3至4页。）

假设2：相对于从事生产活动的人，那些从事经营活动的成员不仅仅是主要的“风险制造者”，而且其行动最难监督。因此，他们应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员。因此，他们成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第4页。）也就是说，这个假设不过是中国古人所谓的“劳心者治人，劳力者治于人”的另一种说法或阐释。因而，张维迎先生可以与奥古斯特·孔德及其学派一样，“象证明资本家老爷的永恒必要性那样，去证明封建老爷的永恒必要性。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第369页。）

假设3：在一个古典型企业里，企业家承担了所有的风险，而工人们只挣取固定的报酬，因此我们把前者叫做委托人而后者则为人。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第7页。）

论文关键词：劳动关系雇佣关系人本性

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

摘要：AI时代的到来必定会对人力资源管理带来巨大的变化，这集中体现在法律、技术、企业文化和领导艺术三个方面，首先是对传统的稳定的劳动关系的侵蚀，将会引发七大不确定，人力资源管理的模式在VUCA的量子人力资源管理时代会发生四大巨变，人力资源在AI时代介入组织的三种路径给雇佣法律带来的三大变化，最终给社会环境带来五大深刻影响，包括管理技术、企业文化和领导艺术、零工经济的普及、社会保障功能的提升、人力资源开发要求的不断提高等。

关键词：人工智能；AI；人力资源；雇佣关系；社会保障

一、研究意义与局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下统一使用英文缩写“AI”）是1956年在美国达特茅斯学会上提出的一个概念，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。AI的发展会对人类本身带来怎样的巨变，任何想象力都有可能被突破，这是人类历史上的又一次重大的革命，其影响深远可能超过之前的任何一次工业革命，也许会彻底甚至是颠覆性地改变人们的生活。花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示：AI将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位。AI不仅会给未来的劳动力市场和人力资源带来巨变，更是一种生活方式的改变，而这种改变所引发的雇佣关系的变革也足以影响到社会结构的变化。现有关于AI对人力资源管理的影响研究，国外主要集中在对于宏观就业的影响，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI时代，人们将面临一个没有工作的未来，技术性失业将会如何引发新的技术变革，人类将会面临一个新时代。②DavidMindell指出未来世界人与AI之间的角色需要重新定义，人与AI合作将会创造出一个美丽的科技新世界。③MartinFord指出AI引发经济奇点即将到来，即人类将遇到一个原有规律不再适用的情形，在各个领域将引发新的革命，而且这一次革命与前面几次技术革命截然不同。①国内的学者对于AI引发的人力资源管理影响的研究则相对微观，主要集中在人力资源职能的变化方面，如周文斌分析认为AI的使用不可逆转，因此要加大对现有人力资源存量的开发，吸纳就业是社会的重要责任。②田野认为AI对劳动法提出了新的挑战，即是否应当认可AI的劳动法律地位以及AI反过来对劳动者工作的挑战和包括隐私在内的保护问题。③谢璐等认为AI对就业的影响是多重性的，其影响存在积极和消极的两面性并提出了应对消极影响的策略。④现有的研究成果宏观方面主要集中在研究AI对就业机会的剥夺以及产生的负面影响，微观方面则过多注重人力资源管理职能可能发生的变化，而对于AI可能引发的管理和劳动关系、雇佣关系的变化则显得分析不足，对于AI引发可能的变革探究尚处初级阶段。

二、AI背景下稳定劳动关系的侵蚀趋势分析

（一）AI使用引发劳动关系的巨大变化。2017年美国麻省理工学院教授、经济学家DaronAcemoglu发表的一篇论文中建立了关于AI对就业和工资的总效应的分析模型，通过对不同产业AI使用量进行加权分析，得出的结论是，每使用一个AI机器人，地方工资的水平就会下降0.73个百分点，等同于导致了6.2个岗位的流失。⑤人们对于AI技术可谓是“爱恨交加”，“爱”的是人们可以从令人厌恶的繁重的体力劳动、重复性劳动中解放出来，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就业岗位，从而使社会对于劳动力的需求减少甚至丧失，人们失去了赖以生存的收入来源。可以肯定AI的出现会导致劳动关系的巨变，原因如下：第一，AI大量从事规律性的工作，而非规律性的、易变性的就业岗位则留给劳动者，这些岗位对劳动力的需求可能是非固定的，即传统的线性劳动关系被消灭，取而代之的则是散点状、不连续的劳动关系。第二，对于不确定的劳动力需求，企业更多以工作外包的形式而非长期建立劳动关系来实现，因此企业的工作需要大量的独立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇佣来承担企业部分工作的人士而非传统意义上的普通劳动者，但是在实践中又很容易混淆独立承包人与事实劳动关系，应对劳动关系的认定进行重新界定。第三，只提供有偿工作机会但不提供任何福利，劳动者成为“准自雇人士”，即虽然受雇于某个雇主但依然是自我承担就业风险的劳动者，仅仅以物化的劳动成果换取报酬的简单雇佣模式。（二）AI使用对于劳动关系的腐蚀作用。上述三大巨变对于传统的劳动关系的影响无异于是颠覆性的，如果听任其蔓延将导致传统劳动关系的崩溃，造成“巨厦将倾，一木固不能支”的状况出现，其对于劳动关系的腐蚀性体现在下列7个方面的不确定：第一，劳动关系主体不确定。劳动法上劳动关系的主体是特定的，即用人单位和劳动者，但是AI的使用使得今后用人单位提供的工作可能是零星的和非连续的，甚至有可能是断裂的和集聚态的——即短期出现大量的工作，但稍纵即逝，因此工作的承担者有可能是一个人牵头带领一帮人完成（类似包工头的性质），采用工作分享模式，按照工作成果结算报酬，带有非常强烈的“零工”性质，这样的工作模式下很难确定劳动关系的主体是特定的某一个人，从而很难界定谁是确定的劳动关系的主体。第二，劳动时间不确定性。很多工作也不需要在确定的某一时间范围内完成，因此由工作的完成者在指定的宽泛的时间段内达成工作成果即可获得相应的报酬，其并不满足劳动法上的工作时间的确定规定，计时工资、加班工资的概念不再适用。第三，报酬支付不确定。大量工作是按照成果支付报酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之间的协商为准，与最低工资无关，与社会平均工资无涉，也同市场行情联系不紧密，彼此之间完全是一种开放式的，双方协商达成的合意约定具体数额和支付方式即可，完全建立在契约基础之上。第四，劳动保障不确定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在稳定的劳动关系，因此劳动者可能需要自行缴纳并承担相应的社会保险的费用，当然相应的其他劳动福利也荡然无存。第五，劳动风险不确定。由于劳动者承接的工作是不确定的，劳动者有可能同时在多家企业承接工作，因此造成工作环境、内容、强度的不确定，于是工作的风险也很难得到确定和控制，即便同样的工作也有可能因为其他因素不同而出现不同的工作风险。第六，工作的责任不确定。由于工作的易变性导致工作标准的差异，因此责任也随之波动，在一家企业优秀的标准有可能在另一家企业是属于劣等的标准，因此针对每家企业都需要事先设定相应的标准，以免发生争议和纠纷。第七，法律救济不确定。鉴于上述的变化，劳动者与提供工作的乙方发生争议就应适用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而订立的契约，因此只能使用民事法律解决纷争。（三）AI使用引发人力资源管理模式的巨大变化。上述分析表明AI的使用将直接导致传统的劳动关系从稳定走向动荡，从固化状态进入虚化状态，从有定法可依进入无定法可据，相应的人力资源管理模式也会发生巨大的变化，具体表现在4个方面：第一，从内部管理转变为外部管理。由于更多的外部资源的介入，整合外部资源成为未来的管理竞争力的体现。大量的外包工作要求人力资源管理能够充分和合理运用外部人力资源，并能够做到“及时响应”（Just-in-time），应对外部人力资源最大的困难是合理做出预算，并能够具有实施的可能性，而这其中能够准时提供企业需要的人力资源或者匹配内外部人力资源显得尤为重要，除了具备内部人力资源预测能力外，更需要有外部人力资源的控制和统筹能力。以往的人力资源管理从来不涉及外部人力资源管理能力，仅仅在企业内部实施管理，即便是谈及外包也是从外包的价值角度考虑，一般的研究也就到外包合同订立后的监管为止，至于多联运式外包或者多维同时外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中体现。第二，从有界管理转变为无界管理。随着组织的边界的模糊化，无边界管理成为一种全新的理念进入到AI时代，组织的边界有四种：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界，①而这四种边界都可能随时被打破，内外部管理的融合直接打破了外部边界，于是垂直、水平和地理边界自然也就被打破，所以外部边界打破是导致边界模糊的关键。第三，从有序管理进入混沌管理。人力资源管理从牛顿经典力学的范式，即简单并遵从法则已经进入到量子范式，即进入到复杂和混沌不确定的世界。任何以人为的控制企图解析复杂性或者调节不确定的行为都会被遏制，甚至毁灭。②美国陆军军事学院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即当今社会处在一个Volatile（动荡的）、Unpredictable（不可预测的）、Complex(复杂的)和Ambiguous（模糊的）社会环境中，AI时代带给人类的恰恰是这样一种环境，而传统模式可控的人力资源模式必须过渡到VUCA时代的非确定性的量子人力资源管理模式，从而适应不断变化中的社会环境。第四，从有章可循转为无章可循。AI时代带来的恐怕不仅仅是管理的不确定性，而是整个社会环境的改变，很难预测未来组织的形态，但是组织企图用固有的现成管理模式应对瞬息万变的市场环境似乎已经难以实现，混沌世界的管理需要“以万变应对万变”，企业需要更多可变通的管理模式，更人性化的管理模式和更宽泛的管理规定，也就是所谓的从“有法”到“无法”状态。

随着市场经济的发展,劳务市场的日渐活跃,人们之间所形成的雇佣关系呈现增多趋势,而涉及这方面的纠纷也不断增多,具体情形也更趋复杂。在我国雇佣关系由来已久,但现行法律对此种关系的规定却很有限,尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处,如何认定和如何处理在司法上赋予了法官太多的自由裁量权,不利于我国依法治国理念的落实。

我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种:一种是雇主损害赔偿纠纷,是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任,又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷,是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中,使自己遭受损害,雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下,雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择,否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任,那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。

我国法律目前规定的侵权行为可以分为:

（一）、一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个,分别是1、行为应具有违法性;2、损害事实确实存在;3、违法行为与损害结果之间具有因果关系;4、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则,它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定:公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产,侵害他人财产、人身的,应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下,对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错,以保障其主张得到支持。加害人过错的程度在一定程度上也会影响到赔偿责任的范围。适用过错责任原则时,第三人的过错和受害人的过错对责任的承担有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错即构成共同过错,应由共同加害人按过错大小分担民事责任,且是连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错,则构成混合过错,依法可以减轻加害人的民事责任;

（二）、特殊侵权行为的归责原则有两个:一是无过错责任原则,二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错,但根据法律规定仍应承但责任的归责原则,我国《民法通则》第106条第3款规定:没有过错,但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多,加害人没有过错致人损害的情形不断增多,而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的,无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。在无过错责任感原则的适用上就注意:1、必须有法律的明确规定时才能适用;2、受害人不需证明加害人的过错存在,加害人也不能通过证明自己无过错而免责3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则,在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错,就依法推定其存在过错,应对损害结果承担民事责任,实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础,因而它不是一项独立的归责原则,只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果,加害行为与损害后果间存在因果关系即可,无须峄加害人的主观过错情况进行证明,就可直接推定加害人主观上存在过,应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。