国企职工范文10篇

尊敬的领导,亲爱的同事们

你们好!

时光飞逝,我来到东芝开利已经快3年了。回首这些年来,公司的发展让人感到非常鼓舞。在此,也非常感激公司给予了我这样的机会,在这么良好的环境工作和学习。虽然在公司里我已经完全能够信任这份来之不易的工作,同时我也非常享受这段美妙的生活和工作,还有我依依不舍的东芝空调,但是最近以来,脑海之中时时扰扰我的那句“人生能有几回搏”让我寝食不安。

在这里朝九晚五,还算不错的待遇,也许是不知天高地厚,年少轻狂。辞职的确是非常痛苦的选择,望领导能够理解。前方是未知的,也是充满诱惑和挑战的,乳臭未干的我也想尝试一下乘风破浪,直桂云帆济沧海的感觉(癞蛤蟆也想吃天鹅肉的)。

在此,特别感谢美丽漂亮的jennifer,任劳任怨的老施,风流倜傥的肖帅哥,勤勤恳恳的老葛,还有我们技术精湛的夏燕峰等等,谢谢你们这些年来给予我工作的支持和帮助。今后不管我在哪里只要有需要之处,我愿效犬马之劳,在所不辞!

最后,祝公司的事业蒸蒸日上,再创辉煌,祝领导和同事们前程似锦,鹏程万里!

我，今天我演讲的题目是《继承者，并走下去》。前段时间我有幸观观了《铁人》这部电影，相信在场的很多人都和我一样再一次被影片中老一辈石油人人拉肩扛保生产、五两三餐保会战的忘我拼搏精神所震撼!观着创业史诗一幕幕翻过，我不禁陷渗透沉思：作为石油战线上的一名新兵，面对这片有着优良传统的沃土我应该以怎样的姿态去工作呢?

年月日，我来到了素有“葡萄花”美誉的第七采油厂，从那时起我真正地走入了大庆油田。在的井场上我看到了永遥不知疲惫的抽油机，也观到了无论严寒酷暑奋斗在第一线上的石油工人，一个个真实的事例让我至今难以忘怀：

年年三十，707队刘队长一家围坐在电视机前谈笑风生，这时急促的手同志鸡奸机铃声让所有的欢笑停止了。刘队长表情凝重地拿起了电话，“喂，是我，什么事?”

“刘队长，干线老化出漏……!”

不等值班人员把话说完，刘队长拎起衣服就往外跑。正在厨房做年夜饭的妻子拎着勺子追了出来，“你慌慌张张地干什么去?”

“干线老化出漏……”刘队长一边跑一遍说。

国有企业下岗职工党员是党员队伍中的特殊群体，研究和解决国有企业下岗职工党员管理问题，具有很强的现实针对性。四川省乐山市作为老工业基地，国有企业下岗职工党员数量众多、情况复杂，加强和改进其教育管理工作，显得尤为迫切和重要。为此，我们在深入调研、走访的基础上，紧紧围绕国有企业下岗职工党员管理工作如何更好地适应社会主义和谐社会建设，形成此调研报告。

一、国有企业下岗职工党员管理工作存在的问题及原因

1.宣传引导不力，国有企业下岗职工党员思想出现震荡。在国有企业关、停、并、破、转过程中，不少企业党组织对职工党员下岗后可能出现的思想、生活等方面的实际问题考虑不周，片面强调职工党员要服从组织、顾全大局、带头下岗，缺乏深入细致的思想政治工作，忽视了对党的方针政策有针对性的宣传，忽视了对职工党员情绪和思想的疏导。问卷调查显示，认为国有企业改革政策“主要为了职工利益，我拥护”的仅占14.6%，而认为“既为我们，但更多是为了政府利益”和“基本上是为了政府和有钱人的利益”则占85.4%；有的对党员身份认同感较差，对党组织归属感不强，特别是一批**岁至**岁左右的下岗职工党员，更是感到自己把一切都献给了国有企业，年纪大了、身体差了、干不动了，却被无情推向市场。有的难以接受一下子从“工人老大哥”转变为下岗人员的现实，认为自己是从“领导阶级”掉到了“社会底层”，失落感很大。

2.帮扶就业不力，国有企业下岗职工党员生活水平下降。首先，促进下岗职工党员转变就业观念不力。一些国有企业下岗职工党员放不下架子、丢不开面子，宁愿坐在家里吃“低保”，也不愿意去干那些待遇低、强度大、环境差的工作。其次，帮助下岗党员提高就业能力不够。多数国有企业下岗职工党员年龄偏大，文化偏低，技术单一，技能落后，许多岗位胜任不了。再次，扶持下岗党员就业创业措施不实。不少国有企业下岗职工党员就业无信息、无门路，创业无资金、无场地，就业状况不理想，与在国有企业工作时相比，生活水平没有改善，甚至下降。

3.组织管理不力，国有企业下岗职工党员履行义务滑坡。目前，对国有企业下岗职工党员主要采取企业留守党组织和社区党组织两种方式管理。企业留守党组织大多处于软弱涣散甚至瘫痪状态，善后工作任务相当繁重，一些党务干部自己都在为生计发愁，根本无暇顾及党员管理工作。社区党组织在接收国有企业下岗职工党员后，党员数量急剧增加，党务工作力量不足，活动阵地容纳不下，工作经费严重紧缺，无力管理国有企业下岗职工党员。这就使不少国有企业下岗职工党员像“断线的风筝”，长期游离于党组织之外，组织观念逐渐淡薄，党员意识逐渐淡化。

4.创设载体不力，国有企业下岗职工党员发挥作用难。国有企业下岗职工党员情况复杂、管理难度大，党组织大都沿用老观念、老制度、老办法进行管理，工作载体缺乏创新和创造。在教育载体上，教育内容的单一性与党员需求的多样性不相适应，教育形式的静态性与党员活动的动态性不相适应。在监督载体上，国有企业下岗职工党员大多由“单位人”变成“社会人”，成为流动党员，脱离了组织监督，也失去了群众监督，一年一度的民主评议工作常常难以开展，即使开展起来的也因互不了解情况流于形式。致使相当部分国有企业下岗职工党员先锋模范作用不能发挥。

一、美国企业职工持股制的实施过程

美国实施职工持股计划通常遵循以下基本原则：(1)民主原则，即广泛参与的原则，企业应让尽可能多的职工参与职工持股计划，一般至少要占企业职工人数的70%以上。该原则体现出职工持股计划的共享性。(2)反垄断原则，即资本不能集中于少数人，表现了有限性。(3)私有权原则，即分配原则，强调个体性。

实施职工持股计划的基本做法是：组成一个职工持股计划小组，对企业进行清产核资，确定股份及股值；该小组向银行贷款购买企业股份，然后卖给企业职工（不付现钞，用职工从企业增加利润的分成收入来付账）；由小组偿还银行贷款，企业所有权若干年后转移向职工手中即告完成。实施职工持股计划具体可分三个阶段。(1)协商阶段。一般由资方提出方案，再由工会组织职工讨论，并委托咨询公司进行可行性研究，有时由政府委派有关专家协助研究。劳资双方通过协商，在双方都能接受的条件下，将职工持股计划付诸实施。(2)产权交易阶段。首先成立由企业管理人员和工会代表组成并由工会主席和公司副总裁主持的“联合委员会”。该委员会出面向金融界洽商借款以购买资方产权，同时与资方谈判。然后，职工方面组成“职工股份所有权托管会”（简称“托管会”），代表职工行使和管理所有权事宜，并处理有关的经济关系。银行将贷款付给“托管会”，再由·托管会”付给资方，职工从而购得产权。这个产权可以占企业全部或部分资产，其所有权由每个职工拥有的企业股票来体现。通常“托管会”发行与借贷等量的普通股，在贷款本息偿还前，这些股票暂时冻结，记存在每位参加者的“悬搁账户”内。每年按贷款本息偿还的比例冲销一部分股票的悬搁账户，并按每个职工年工资占全公司工资总额的比例把股票分配给职工，归职工所有（也有其他的分配办法）。但在本息全部还清前，股票不得兑现，调离或退职职工的股票则由“托管会”估价购回。(3)建立管理体制阶段。职工持股的企业一般受一个独立、客观的董事会领导，董事会由代表职工的工会干部和代表管理当局的人员各若干名（一般各阶层2-4人），以及占多数的外聘专家组成。董事会之所以由这三方面人员构成，目的在于制约职工以业主身份所发生的短期和不合理行为。虽然职工持股企业成立的董事会所有权发生了变更，但其生产经营决策、指挥、管理的职能并没有变，这是由现代化大生产经营系统和性质所决定。当然，实行职工持股计划的企业，职工不是纯粹的雇工，而是职工兼业主了。因此，董事长或经理必须加强同职工之间的沟通与信任，推行“参与管理”，改善内部关系。董事会对其职工要担负责任，把企业的兴衰与职工紧密联系在一起，调动职工的积极性，提高企业的经济效益。

从上述美国职工持股计划的运作过程，我们可以看出它具有如下特点：第一，这种职工股不同于一般上市股票，许多推行该计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份公司，职工通常也无法对该类股票进行股票交易，具有非常浓厚的“内部股”的意味。这种股票一般是由企业以某种形式“赠送”给职工的，而不是由职工直接用现金购买。第二，这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交于个人，而是由专门的“托管会”代为集中管理。第三，职工在接受这种股票时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时期内（5到7年）逐步得到这些股份。第四，这类职工股东拥有收益和投票权，可以依据所拥有的股份数获得股利收益，参与公司重大问题的投票，但在股票转让权上则受到一定限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的股票按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。

2、美国职工持股制度与我国内部职工股制度的区别

我国在证券市场建立初期，发行了大量内部职工股，但由于制度建设不完备，与美国企业普遍实行的职工持股计划有很大区别：1994年以来，职工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。但是，我国股票一级、二级市场间存在着较大的价差，内部职工股往往在上市后被抛售，带有浓厚的福利色彩，股权激励作用基本上无从谈起。同时，内部职工股与一般流通股“同股不同权”，在发行与上市中滋生出许多腐败现象。因此，中国证监会在1998年了《关于停止发行公司职工股的通知》，股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。公司内部职工股作为我国股权激励的一种尝试以失败而告终，是否也意味着否定职工持股制度呢？

摘要：在新时期社会发展形势下，国家十分关注国企的建设和发展，尤其是在国企内部职工队伍整体素质建设方面，更是提高了重视程度。因此，为了顺应国家发展纲要，国企需要在思想上，端正对国企职工思政教育工作的重视，并且加强思政工作执行力度，促进国企在市场经济领域实现长远发展。鉴于此，本文主要围绕新形势下，国企职工在思政工作方面存在的问题，以及具体的解决措施展开有效分析。

关键词：新形势；国企职工；思想政治；工作路径

一、前言

国家针对国企建设和发展，提出了全新的工作目标。要求国企必须高度重视思政工作组织和落实。通过思政工作贯彻与落实，强化职工队伍职业素养，保证国企内部各项业务活动顺利开展和执行。因此，国企需要针对思政工作体系中存在的问题进行分析，并根据内部职工具体要求，制定完善性的工作体系，进一步优化思政工作环境，从而实现内部职工思想观、职业观的规范性教育。

二、国企职工思想政治工作中存在的问题分析

（一）对思政工作认知存在偏差。就目前来讲，国企在对待思政工作方面，关于思想认知存在一定偏差，与国家实际要求和建设标准存在一定差距，导致思政工作开展效果并不理想。首先，管理层在思政工作上重视度不够，一味地追求企业生产效益，而对于企业文化环境建设缺乏重视。导致思政工作在实际执行的过程中，存在较大的阻碍，甚至逐渐趋于形式化方向发展。同时，因为管理层的不重视，导致思政工作具体落实存在一定挑战。基层员工对思政工作态度不够端正，相关活动的参与积极性比较低下。（二）思政工作运行体制不完善。就目前来讲，国企在开展思政工作时，在工作运行体制建设方面，呈现出一定弊端，导致各项思政工作项目在具体落实的过程中，存在一定的执行限制。首先，企业并未制定完善性的工作体制，在思政工作流程规范和设定上比较片面，导致工作人员在执行思政工作时，缺乏正确的政策导向，在很大程度上增加了工作风险。其次，在思政工作管理体制建设方面，国企所做的工作并不到位，与实际管理标准存在一定差距。甚至增加了思政工作风险，给企业内部环境安全性、稳定性建设与发展造成不利影响。在针对思政工作开展管理工作的过程中，并未意识到基层人员所发挥的重要作用，导致管理体制缺乏民主性与开放性。同时，国企在思政工作领域，并未制定完善性的控制和监督体制，在职工权益维护方面，思想认知和实际执行存在一定偏差，导致内部职工利益受到威胁，而增加了职工人员流失的风险概率。（三）思政工作内容缺乏创新。在国企内部经营环境下，思政工作内容创新与否，在很大程度上决定着国企整体建设和发展进程[1]。然而，就目前来讲，企业在思政内容体系建设方面，所做的工作并不到位。首先，并未根据职工具体需求，丰富思政工作内容，未能够考虑到职工的职业发展需求，对思政内容以及相关的活动资源进行整合。导致职工对思政活动认可度较低，甚至存在一定的负面情绪，思政活动整体参与性较低。同时，国企在构建思政内容体系的过程中，缺乏一定的创新性与时效性，未能够针对当前市场经济具体环境以及发展动向，对思政资源进行整合。导致职工所掌握的思政内容比较滞后，同时也存在一定的片面性。（四）思政工作者队伍建设有待提升在国企经营领域，思政工作者专业素质在很大程度上决定着工作质量[2]。然而，就目前了解，思政工作队伍素质建设仍需要进一步提升，否则将在很大程度上阻碍思政工作发展进程。首先，国企在思政工作人员队伍数量建设方面缺乏思想重视。因为人员数量匮乏，导致各项思政工作难以有效开展。同时，国企在思政工作者素质培训方面缺乏思想重视。导致思政工作者学习和成长空间有限，具体的思政工作在执行的过程中也因为人为因素，存在一定的限制。可见，目前国企在组织思政工作的过程中，在思想、体制等方面仍然存在一定问题，而导致思政工作效果存在一定的局限性。因此，在今后的经营和发展领域，国企需要进一步优化思政工作体制，全面提高内部职工职业素养。

各县人民政府，州国资委：

为认真贯彻《中共中央国务院关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》（中发〔〕1号）精神，切实解决国有企业困难职工及家庭成员生活保障问题，根据州委常委、常务副州长徐爱民同志的指示，近期将对全州国有企业困难职工及其家庭成员的生活状况进行一次摸底调查。现将有关问题通知如下：

一、调查范围

全州国有企业和已改制的国有企业职工及其家庭成员。

二、调查内容

调查对象主要是职工家庭成员为农村户口且在城镇居住一年以上（含一年），人均住房面积低于13㎡，家庭月人均收入低于本地城镇居民最低生活保障线（980元）的家庭。

摘要：国企是我国国民经济的重要支柱，国企的性质决定了其应该做好思想政治工作，因为这关系到国企自身的稳定以及发展。思想政治工作一直是我国企业工作中一项重要的内容，能够为企业发展指明道路，扫清障碍。文章从国企职工思想政治工作存在的问题出发进行分析，提出了在当今社会国企职工思想政治工作的创新路径。

关键词：国企职工；思想政治工作；创新路径；企业管理；经营效率

国企职工的思想政治工作做得好不仅可以令企业的经营效率有所提高，还会对企业的形象有所帮助，同时帮助职工树立正确的价值观和思想观，可以说思想政治工作是企业发展的内在动力。就我国目前的国情来看，做好国企职工的思想政治工作一方面可以为国企本身赢得新的发展机会；另一方面还会带动其他企业的发展和进步。职工是国企最重要的主体，做好“人”的工作，可以应对时代经济发展的大变化。

1国企职工思想政治工作存在的问题

1.1国企职工的思想觉悟不高

社会经济飞速发展，科学技术水平得到了很大的提高。人们可以足不出户就了解和掌握这个世界的信息。国企职工也是一样，在信息化时代所受到的冲击也不小。国企职工对于外部环境的好奇和向往，对于国企来讲不算是一件好事。因为一旦国企职工离职将会影响国企的发展运营，人才的流失是现在国企发展的一个重要问题。加之国企职工中存在一部分人员既不想丢掉国企这一个铁饭碗，又想要到外面的世界去闯一闯，这样犹豫的精神状态导致这类员工在工作中无法集中注意力，甚至出现丧失工作热情的情况。另外，由于我国国企在很多年前的时候，福利待遇相当不错，高过了其他行业，当时吸引了很多人进入国企。但是最近几年由于国企改革，降低了这些福利待遇，国企职工的积极性遭到了挫伤，工作态度消极。

职工培训:德国企业竞争力基础德国学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工——

在西方发达国家中，德国近几年的外贸出口持续保持领先地位。德国的出口产品在国际市场上的竞争力很强，2003年有12种商品的竞争力名列各国之首，美国和日本分别只有6种商品占世界第一。在化学产品中，德国占据垄断地位，特别在染料、医疗和医药用品、合成原料、有机化学等产品的国际市场上有明显的优势。原因何在？公务员之家版权所有

外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。

培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。

另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。

目前，德国全国有近52万个不同类型的职业培训中心，职业培训已经商品化和大众化。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克。巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训。迄今该公司累计已有5.8万名职工接受了培训，训练课目达25一35项。该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。

内容提要：本文抓住国有企业总经理董事长主要是由上级主管部门选拔产生的实际做法，这一本应属于计划经济体制产物的仍然沿用，是国企改革二十年不能成功的根本原因。所有缺失都主要由此产生。通过对主要缺失的逐项刨析，指出产权不是问题。通过总结改革经验教训和借鉴德国日本等国的经验，提出职工治理是我国国企改革和公司治理成功的唯一途径。）

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

内容提要：本文抓住国有企业总经理董事长主要是由上级主管部门选拔产生的实际做法，这一本应属于计划经济体制产物的仍然沿用，是国企改革二十年不能成功的根本原因。所有缺失都主要由此产生。通过对主要缺失的逐项刨析，指出产权不是问题。通过总结改革经验教训和借鉴德国日本等国的经验，提出职工治理是我国国企改革和公司治理成功的唯一途径。）

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析