国地规章制度范文10篇

摘要：用人单位规章制度目前的法律定位是用人单位的法定义务，但实践中却成为用人单位管理劳动者的规则。本文从用人单位规章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公开程序的适当性、法律效力的科学性几个方面对用人单位现存的问题进行分析，借鉴国外的法律规定，对我国用人单位规章制度的相关法律法规提出立法建议。

关键词：单位规章制度；法律规制；民主程序；公开公示；法律效力

何谓用人单位规章制度？我国立法对其概念没有明确规定。通常认为，用人单位规章制度即劳动规章制度，又称内部规章制度，是用人单位根据国家法律法规及其自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章制度的总称。其所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程有关的诸多方面，与劳动者的切身利益息息相关。《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）第4条第1款规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）作出了类似规定。但在实践中，规章制度却成为用人单位的单方“权力”，成了约束劳动者的规则。因此，从法律层面对用人单位规章制度进行规制有着重要的理论与现实意义。

一、现阶段用人单位规章制度存在的问题

（一）规章制度内容不合法、不合理，显失公平

用人单位规章制度体现的是用人单位的意志，属于内部自治的范畴，但是其法律效力必须依靠国家的法律。所以，用人单位规章制度不仅需要符合我国法律、行政法规和政策的规定，同时还应当符合社会道德，并且与劳动合同、集体协议等约定相配套。然而，许多用人单位规章制度存在着不合法以及不合理的内容。一些用人单位规章制度所规定的内容全部或者大部分都是劳动者的义务，对劳动者的权利仅提出一些限制性规定甚至只字不提，如规章制度从头到尾都是“员工不准/不得/不能/必须……，否则……”；甚至直接作出一些“女职工在劳动合同期限内不能生育、职工应当晚婚，否则解除劳动合同”等等明显违反法律的规定。有些用人单位规章制度还存在随意设置处罚权、对劳动者恣意处罚的问题。另外，有些用人单位规章制度虽然没有违反法律的明文规定，但是过于严苛，不尽合理、显失公平。在一些用人单位的规章制度中仍然存在与劳动合同和集体合同相矛盾的规定。如果用人单位规章制度中与劳动者自身利益相关的内容都不能保证合法、合理，那么劳动者的合法权益又怎么能够得到根本的保障呢？这样的问题之所以会屡屡出现，是因为我国法律没有对用人单位规章制度应当具备的内容做出明确的规定，仅在《劳动合同法》第4条规定：用人单位规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等事项。原劳动部《关于新开办用人单位实行用人单位规章制度备案制度的通知》中将劳动规章制度列举为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。用人单位规章制度的内容只能由用人单位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素质的限制，导致实践中用人单位规章制度内容不全面，不仅影响用人单位的管理水平和管理效率，并且也损害了劳动者应有的权益。《最高人民法院关于审理劳动争议的案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。只是简单提到了用人单位的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，但是没有规定其与劳动合同、集体合同的关系。导致实践中用人单位规章制度与劳动合同、集体合同内容冲突的现象屡屡出现，有些甚至严重侵害了劳动者的合法权益。

摘要：我国各个行业的发展都离不开电力的支持和维护，尤其是在这个网络科技飞速发展的时代。电力行业是国民经济发展的重要基础，也是社会各项事业稳定持久的的重要保障。从电力企业初创到现在始终保持与时代同步，不断改革和更新规章制度，但是由于社会经济发展日新月异，电力企业的规章制度仍然需要进一步的完善和提高。要使电力企业跟进时代的快速发展，制定严格完善的规章管理制度，就成了企业管理成长最为有效的措施。本文对电力企业规章制度管理的重要性进行相关的探讨分析，并提出完善建议。

关键词：电力企业；规章制度；重要性

一、引言

我们身处在一个经济和科技都在高速发展的时代，想要与时俱进，保障社会主义经济保持稳定可持续发展，就离不开电力企业的支撑。电力不仅仅是我们最基本的生活保障，更是促进科技不断发展的基础能源。电力需求量在工作和生活中的增大，使人们越来越离不开电力能源。为了保证电力企业给我们提供更完善可靠的电力资源，就要更加完善电力企业的规章制度管理。

二、电力企业规章制度管理现状分析

1.规章制度不够健全。随着电力行业的不断发展，很多电力企业制定的规章制度已经不能适应企业发展的需要。尤其是安全管理措施准备不够充足，对员工的奖惩制度规定不够明显，力度不够大；电力安全使用常识宣传不够到位，用电过程中存在很多违反规定的操作方式。企业对此并没有实施切实有效的解决方案，因此积累下了很多隐患，给电力企业的发展造成了影响。2.安全管理不够到位。电力企业对于企业内部员工的管理，以及电力使用安全保障的管理工作都做得不够到位。企业在很多时候并没有积极响应电力安全管理制度的实施，给电力运营过程造成了很多故障和麻烦，也给电力企业的名誉造成影响，使经济效益降低给企业带来经济损失。

摘要：我国各个行业的发展都离不开电力的支持和维护，尤其是在这个网络科技飞速发展的时代。电力行业是国民经济发展的重要基础，也是社会各项事业稳定持久的的重要保障。从电力企业初创到现在始终保持与时代同步，不断改革和更新规章制度，但是由于社会经济发展日新月异，电力企业的规章制度仍然需要进一步的完善和提高。要使电力企业跟进时代的快速发展，制定严格完善的规章管理制度，就成了企业管理成长最为有效的措施。本文对电力企业规章制度管理的重要性进行相关的探讨分析，并提出完善建议。

关键词：电力企业；规章制度；重要性

一、引言

我们身处在一个经济和科技都在高速发展的时代，想要与时俱进，保障社会主义经济保持稳定可持续发展，就离不开电力企业的支撑。电力不仅仅是我们最基本的生活保障，更是促进科技不断发展的基础能源。电力需求量在工作和生活中的增大，使人们越来越离不开电力能源。为了保证电力企业给我们提供更完善可靠的电力资源，就要更加完善电力企业的规章制度管理。

二、电力企业规章制度管理现状分析

1.规章制度不够健全

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

〔摘要〕共享经济对劳动关系与劳动法带来了极大冲击和挑战，用人单位之劳动规章制度发生了重大异变。新形态下劳动规章制度的性质更加具有“格式化”表征，“集体合意”性质更加丧失殆尽。劳动规章制度的载体变化主要是:“边缘化”与“碎片化”严重;“无纸化”与“模糊化”加剧;“捆绑化”与“默认化”普遍。惩戒权的变异表现在惩戒依据、惩戒方式、经济罚和救济四大方面。新型劳动关系监管理念是统管与分层同举、严管与宽容并济、政策与法律兼容。劳动规章制度监管路径新构想是:坚持原则、矫正正义、解构载体、松绑程序和分配责任。

〔关键词〕劳动规章制度;载体;惩戒权;监管理念;监管路径

一、共享经济劳动用工新变化

共享经济是一种全新的经济模式，它依托急速发展的互联网，彻底打破了传统的典型劳动用工形式，灵活的非典型劳动关系迅猛发展，对传统的劳动法与劳动关系带来了极大冲击，劳动法已经非常难以适用新的变化，劳动法律的滞后性更加突出，亟待我们寻求新的办法以积极响应和应对。在共享经济条件下，劳动关系之“雇佣”关系已经逐渐变为“交易型服务”关系，劳动合同转变为劳务协议。传统劳动关系已经不适用于共享经济的新形态，传统的劳动法律法规也需要重新调整。劳动关系转变为劳务关系或商务关系，不仅是劳动者权益的一种损失，也使得劳动者面临更大的市场风险。〔1〕笔者认为，共享经济下新型劳动关系中，劳动关系呈现出多元化和复杂化趋势，但是，传统典型劳动关系并没有也不会消失，劳动关系也并没有都转变为劳务关系或商务关系或服务关系，而是，典型劳动关系与非典型劳动关系并存，即劳动法上的劳动关系、民法上的劳务关系或雇佣关系三者并存，其特征是非典型劳动用工“野蛮”生长，似乎有盖过传统劳动用工之势，其经济平台管理者多为劳动法意义上的正式劳动关系;而多数平台参与者为民法上的劳务关系或雇佣关系。多元化和复杂化的劳动关系面对传统单一劳动关系之调整模式具有新的挑战。如何比较恰当地看待共享经济平台下之劳动关系与劳动法，并做出积极响应?这一新课题已经成为近来劳动关系与社会法含劳动法学界的研讨主题，且争论不断，仁者智者各异。王全兴教授认为:影响并没有想象中那么大，也并没有颠覆传统的劳动法原理和劳动用工规律。〔2〕而有学者认为我国劳动合同法本身已经“失衡”，《劳动合同法》对劳动力市场灵活性的不当干预与过度限制〔3〕，对新型劳动关系几乎无能为力，修法迫不及待。修法导向应当是加强劳动合同当事人协商自治，提高企业用工灵活性。董保华教授认为《劳动合同法》应当修正该法过于强化国家管制而弱化当事人自治的不足，以加强灵活用工适应日益变化的市场经济。〔4〕笔者认为，无论《劳动合同法》如何修改，传统典型劳动关系的法律规制仍然是基础，对新型非典型劳动关系的灵活用工的规制应当入法，二者不可偏废。共享经济平台下劳动关系的新变化首先体现在劳动关系的认定上。劳动者之从属性关系的基本要素发生了新变化，从属性更加不易界定，由此导致我国劳动法原本没有解决好的劳动关系、劳务关系与雇佣关系，在共享经济新形态下更加复杂化，劳动关系更加难以认定。例如，广州滴滴平台有两种不同类型的驾驶员，分别为使用平台提供车辆的驾驶员和使用自有车辆的驾驶员，二者劳动关系显著不同:前者之雇佣关系明显;后者之雇佣关系不被认可。无论是兼职还是全职，自有车辆驾驶员都没有签订劳动合同，公司也不承认与驾驶员之间存在雇佣关系，并认为是民事合作关系。〔5〕共享经济平台下劳动关系的新变化还主要集中在工作时间及加班时间难以确定，相应的加班工资问题不易解决;休息休假问题因工作时间的新变化，使得劳动者休息权难以保障;社会保障特别是社会保险衔接问题更加突出。新型劳动用工之芸芸新变化，可以归纳为客观与主观两大方面。客观上的新变化主要是:有劳动无劳动关系;有单位无社保;有报酬无最低工资;有劳动协议无劳动合同;有行业规定无集体合同;有合同无协商;有惩戒无救济;有争议无调处依据等等。共享经济平台下劳动关系的新变化还表现在劳动者主观诉求的变异。特别是相当一部分灵活就业者并没有与用人单位签订劳动合同的主观意愿，对社会保险也没有特别的诉求，甚至一些劳动者主动反对劳动法的干预，他们并不特别需要将其纳入劳动法的调整范畴，只要有钱就行，其诉求“短视化”现象严重，社会公权力机关的介入反而得不到劳动者的支持，呈现出“热脸贴在冷屁股上”的怪相。有劳动法学者专门调查过共享经济平台下的新型劳动者如网约车司机、外卖小哥等，他们自己觉得幸福感与获得感还不错，社会的关注与公权力的介入基本属于“杞人忧天”，他们并不欢迎，劳动法学者的特别关注与反思属于“庸人自扰”，多此一举。董保华教授于2017年11月25日在中国政法大学举办的“互联网时代新型劳动形态对劳动法的挑战”学术研讨会上，讲了他调查网约车司机的一些情况，特别指出网约车司机的诉求与社会和学者们的理念存在极大差异，呼吁学者们要真正了解互联网时代新型劳动者的诉求，不要坐在室内搞“一厢情愿”式的研究，此观点引起了与会者热烈讨论。但笔者并不完成赞同此观点，劳动法学者们关注并研究新型劳动关系并不是为了“迎合”一些人，况且如网约车司机的诉求基本上都是“短视”的，并不可取，从长远和法律的角度看，他们的“短视”诉求应当摒弃。大量的事实表明，在没有发生工作事故如工伤时，他们是不需要社会保险的，但一旦事故发生，情况就完全变了，此时的社会保险诉求就变得极其强烈，甚至以前主动放弃的社会保险，反而变成了他们最大的诉求，搞得用人单位非常无奈。劳动争议仲裁与诉讼机关基于社会稳定与倾斜保护弱者权益的原则，将本来不应当依法享有的社会保险，不得不判定给这些人，使得用人单位无可奈何，同时也使得仲裁员和法官们遭受有法不依的“恶名”。因此，对共享经济平台下的新型劳动关系的研究，还是有非常高的理论和实践价值的，只不过在探寻破解之策时，不能仅仅停留在传统的典型劳动关系上，应当正视和宽容新型劳动关系或劳务关系或雇佣关系，劳动立法更应当考量这些新出现的劳动关系，及时做出立法响应。新型劳动用工形式的出现，使得劳动法上狭义的劳动关系与劳务关系、雇佣关系三者之间的边界变得更加模糊不清，亟待立法的积极响应。另外，劳动关系与社会保障的关系及劳动法与社会保障法的关系，也需要重新思量与制度重构。共享经济平台下劳动关系的新变化还集中体现在劳动规章制度中，传统劳动规章制度的形式要件与实质要件都已发生或正在发生新的变化，劳动规章制度的学理研究与司法或准司法都要适用新变化。

二、劳动规章制度性质嬗变

劳动规章制度的性质之争，一直没有停止过，也难以达成共识。这种纷争通常是“仁者见仁，智者见智”，也从另外一个侧面表明劳动规章制度的复杂性。正如有学者所感慨的，劳动规章制度是劳动法上“永远的难题”。〔6〕共享经济平台下劳动规章制度的性质如何界定，在传统意义上的劳动规章制度本身还存在巨大分歧的前提下，更是困难重重。笔者认为，劳动规章制度性质具有多重性与复合性，目前的观点多是从某一个角度诠释其特征，只见树木不见森林，具有片面性。共享经济平台下劳动规章制度的性质具有什么新特征，这还是一个罕有研究的新课题。①我国台湾地区称之为“定型化契约”。笔者认为，共享经济平台下劳动规章制度的性质与传统典型劳动关系之复合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式条款”说的表征。传统典型学说之“集体合意说”不断淡化，不论是在劳动规章制度的形式要件还是实质要件中，集体协商与谈判的集体意思自治都在不断减弱，用人单位之互联网或共享平台的单方意思自治基本“吞噬”了集体意思，即“单决”逐步代替了“共决”。传统劳动关系下劳动规章制度性质之“格式条款说”①具有一定的价值。格式条款说认为，就劳动规章制度形式而言，规格化和定型化与格式条款的形式相合。格式条款是指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。格式条款具有预先拟定、重复使用、相对人只能服从三个特征。对于格式条款的内容，相对人只能表示完全的同意或拒绝，而不能修改或更正。其内容并不是由劳资双方平等协商确定。〔7〕劳动规章制度是用人单位单方拟定，劳动者对其只能接受或不接受，无权对其内容作增删修改，与格式条款实质相同。〔8〕“集体合意说”认为劳动规章制度是针对劳动者之集体而统一制定的规范，并基于劳动者之集体合意而产生约束力。〔9〕劳动合同的内容、劳动条件应由劳资双方合意加以决定，如果没有劳动者集体之同意，劳动规章不发生法的效力。〔10〕当前，德国的劳动法采用“集体合意说”〔11〕，在该种模式下，劳动规章的制定、变更必须经集体协商，由劳资双方共同决定。“集体合意说”要求劳动规章制度的生效必须经劳工集体同意，其不足是违背个体意思自治的价值取向。〔12〕共享经济平台下的劳动规章制度之“集体合意”性质更加丧失殆尽，劳动规章制度所规定的劳动内容、劳动条件、工资报酬、休息休假、社会保险等，完全由共享平台单方规定，没有任何集体协商谈判、职工讨论、公示公告等程序，劳动规章制度的集体合意根本无从谈起。共享经济平台下的劳动规章制度之“格式条款”性质更加明显，劳动者只能是被动地接受，根本没有任何话语权;如果不接受既定的条款，也就不能作为劳动者，就只能退出。如网约车司机只能全盘接受用人单位的规定，否则就成为不了其“共享者”。因此，在互联网背景下的新型劳动规章制度的性质更具有“格式条款”性质，但是，此“格式条款”又不是完全的民事合同如劳务合同或雇佣合同，它同时还具有劳动法所规定的劳动关系的部分属性，可以说它兼具民法与劳动法的属性，但按照劳动法的规定来规制它，又比较困难。笔者认为，共享经济平台下的劳动规章制度之“格式条款”性质比较可行，但是，不能一刀切，还应当分类考量:对纯粹属于劳动法之劳动关系的，适用劳动法有关规定;对属于一般民事劳务关系或雇佣关系的，适用民法规定。如何评价共享经济下的劳动规章制度之“单决”逐步代替“共决”，这是不是一种倒退?答案表面上很简单，但是，实际上不简单。从一般法理上看，劳资关系的博弈应当充分体现集体意思自治，这样才符合现代民主与公平正义之法治精神，才符合劳资冲突关系向合作关系渐变的历史必然发展趋势，这一点应当没有任何疑义。但是，由于劳动规章制度性质本身的复合性，加之，共享经济平台的新时代特色，共享经济平台下劳动规章制度的“单决”强而“共决”退化现象，还是具有一定合理因素，不能一刀切式地断然否决。“非此即彼”“非白即黑”的思维定式应当改变。在用人单位社会责任不断加强、社会监督不断完善、法治环境不断改善、社会主义核心价值观不断深入人心的新时代下，用人单位之“单决”与传统意义上的“单决”已经明显不同，新的“单决”不一定就不好，不一定就容易侵犯劳动者权益，这种新的“单决”其实已经包含着许多“共决”因素，只不过原来的被动性“共决”正逐步被用人单位之主动性所融合，“共赢”已经从无形中迫使用人单位必须考量劳动者的权益，任何“独裁”式的“单决”都可能会被用人单位直接而主动地抛弃。我们应当相信，如果用人单位仍然采用传统的“单决”模式制定、变更和适用劳动规章制度，劳动者将会“用脚投票”，用人单位也将会得不偿失。当然，笔者不是说法律就无用了，而是说法律只是最低的底线或红线。因此，共享经济平台下的劳动规章制度之“单决”代替“共决”之“格式化”新特征，我们应当正确面对，而不是急于否定。

1依法修订劳动合同文本

国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。

2完善劳动合同期限管理

国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。

3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度

（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。

1高校规章制度概述

1.1高校规章制度概念。综合考虑高校规章制度制定的渊源、目标、流程等几方面因素，高校规章制度是高校为了推动高等教育的发展，以相关法律、法规及规章为制定渊源，按照一定程序制定的，从各高校各自实际情况出发，对全校教职人员和学生都具有普遍约束力的行为规范的总称。1.2高校规章制度的法律性质和效力。我国《教育法》第28条、《高等教育法》第41条及相关法律法规都赋予高校依照章程自主办学的权力和在其业务范围内可行使的权利。因此在不与上位法相冲突的前提下，高校规章制度进一步丰富了我国教育法律体系的构成。它们规范的对象明确、内容详尽，对于调整高校教学管理事务中的矛盾起到积极的作用，因其具有特殊性和实用性，在校园治理中能够发挥更好的效果，因此高校规章制度应被赋予强制性和约束力，以便更好保障校园治理。

2高校规章制度建设难点

从高校规章制度的制定和执行两个视角分析，当前我国高校规章制度建设仍存在以下几方面的突出问题。2.1高校规章制度制定中存在的问题如前文所述，高校规章制度是对教育法律法规的延伸和补充，高校规章制度的制定应当参照我国立法原则严格遵循相关程序，具备一定科学性、前瞻性和延续性。然而在实践中，高校规章制度的制定往往与上述程序和基本原则相违背，造成规章制定无法得到有效实施，甚至出现“朝令夕改”的现象，严重影响规章制度的权威性。2.1.1制定程序瑕疵目前大量高校的规章制度是由各个职能部门根据各自工作需要，组织少量人员起草，在部门内讨论或经几个相关职能部门会稿修改后上报主管领导审核通过后，即由相关职能部门负责颁布实施。显然在程序上存在瑕疵：第一，忽略立项审批环节，缺乏统筹规划，没有合法性和可行性的论证；第二，在审查修改环节缺乏足够的调查论证和征求意见，审查机制不健全；第三，法律顾问或专业的法律意见参与程度不够，规章制度多反映制定部门的意愿［1］；第四，颁布实施环节出现主体混乱的情况，学校规章制度制定和颁布主体应为学校，学校的各职能部门具有代表学校制定和颁布规章制度的权力；第五，规章制度实施后，审查、解释、修订和废止等环节多流于形式，缺乏有效的保障措施。随意仓促的制定程序，使得规章制度缺乏有效的合法性、权威性和实用性。2．1．2制定内容瑕疵高校规章制度属于规范性文件，其内容不规范必然影响实施效果。首先是越权制定规章制度，侵犯学生或教师的合法权利。比如，规章制度中赋予学校有关部门有权对违反校规校纪的学生进行经济处罚、甚至动辄就扣发或停发学生奖、助学金或不按时向学生发放学位证和毕业证等，这些权力的赋予侵犯了学生的合法权益，与法律法规相悖。对教师权益的侵犯也屡见不鲜，例如为了师资队伍的稳定，不按法定程序扣留教师房产证，扣发教师奖金与课时费，甚至限制教师正常的进修和人才交流等［2］。其次，重学校利益，轻师生利益。对学生和教师多是义务性的规定，有关权利的规定少之又少，造成权利和义务的严重不对等，违背“权利与义务相统一”原则。最后，因高校职能部门较多，各部门在其职权范围内制定规章制度，可能造成就同一事项做出不同的规定，甚至同一部门新旧制度之间的内部冲突。2．1．3缺乏前瞻性制定规章制度是各职能部门根据各自工作实践情况制定的制度，往往不曾考虑将来一段时期内学校的发展计划和教育目标，只着眼于解决当前问题，缺乏长远规划和协调性，使得规章制度无法得到长远有效的实施。随着高校事业的不断发展，规章制度在执行中就会遇到瓶颈，失去权威性，进而不利于学校的发展。2．2高校规章制度执行中存在的问题规章制度要发挥作用，关键在于具体工作中能被有效地贯彻执行。但是由于在制定时缺乏科学统一规划，造成高校规章制度得不到有效落实：2．2．1已制定规章制度得不到执行规章制度和国家法律一样，得到有效遵循和实施才是灵魂，应当“有法必依”。但是由于高校规章制度缺少法律的强制性保障，造成高校规章制度缺乏足够的权威性和稳定性，在执行过程中很容易为执行者个人意志所改变，甚至大量规章制度应有条款被各类“红头文件”修改得面目全非，在处理和调节各项工作中具体矛盾时，往往出现参照行政指示，致使高校管理机制的运作与规章制度的要求渐行渐远。而且规章制度仅成为严肃管理秩序，实施处罚的依据，完全忽略了规章制度的指引功能。2．2．2监督机制不完善由于高校规章制度的制定具有较强的随意性和部门局限性，执行落实也是由各部门根据各自情况或领导指示完成，就出现各职能部门既是规章制度的制定者，也是规章制度的执行者，同时还是规章制度执行的监督者，各高校往往没有设定专职的部门和严格的程序对于各部门规章制度进行监督管理，即使设定了相应部门和程序，也很难实现初衷目标，因为设立主体多极化必然造成繁冗复杂和专业性过强的规章体系，想要进行有效监督，着实不易。2．2．3救济途径不畅通为促进教育质量的发展，引导学术自由氛围，我国法律赋予高校高度自主管理权，高校可以自行制定符合本校教育方针的大纲、制度、规章，教育主管部门仅发挥监督作用，不会参与实际管理。但目前高校的行政化色彩依然深厚，个别领导“官本位”思想仍旧严重，致使规章制度得不到有效实施，自主管理权和行政化色彩的矛盾体现在高校管理中，就变成校方处于强势地位，而师生处于弱势地位，甚至因为缺乏上级部门的监管，高校管理很容易侵害师生利益，而且合法权益受侵害的师生往往缺乏有效救济，例如曾引起学术界广泛讨论的于艳茹状告北京大学不法撤销其博士学位的案例，本文不讨论最终结果孰是孰非，但从该案中可以看出，高校在处理对师生个人利益有重大利害关系的问题时，往往草率决定，并没有给予师生申辩或申诉的权利，北大作为我国一流高校尚存在此问题，并非只是特殊性，恰恰说明该问题在高校治理中存在的普遍性。

3加强高校规章制度建设的建议

结合前文分析当前高校规章制度存在的问题，我们思考从以下几方面着力，为完善高校规章制度建设提出些许抛砖引玉的浅见：3．1规章制度制定应遵守的原则。3．1．1法律保留原则行政法上对法律保留原则的理解是“法无明文规定不可行”，高校虽已被赋予高度自主管理权，但是仍属于行政事业编制序列，是当前特殊存在于我国国情的一种行政主体，笔者认为高校同样应受行政法规的约束，高校在制定规章制度或作出具体管理行为时，应严格遵循法律规定，没有法律授权不得任意实施。高校在制定规章制度时，涉及到师生重要权益的事宜（如教师的职称评定、学生学籍的得失、学位的授予等）只能在现有法律法规的授权范围内行使，不得自行创设；不涉及师生切身利益的事宜（如规范师生言谈举止、衣食住行等问题），就可由高校自行决定，这不仅体现法律保留原则，同时也符合行政化色彩尚未退去时对高校进行双重管理的精神。3．1．2公平正义原则公平正义是现代民主法治追求的“伊甸园”，只有保证国民按照法律规定的方式，获得同等机会实现自身权利与义务的统一，并受到法律公正地保护，国民才有砥砺前行的奋斗意志且无后顾之忧，只有以此才能促进国家、民族的全面发展。同样，高校作为国家人才培育基地，只有以公平正义作为治校理念，才能发掘人才，才能创造新思想、新思潮，才能真正培育文化领域“百花齐放”的净土。而高校公平正义的理念应折射在规章制度的制定过程中，将管理者与师生、教师与学生、编外人员与在编人员置于相对平等的地位，为广大师生和工作人员构建公平的竞争环境、教育环境和学习环境，并以正义精神薪火相传；高校的公平正义理念也应折射在规章制度的执行中，积极引入监督机制，拓宽监督主体，让主管部门、教师、学生、编外工作人员都成为监督主体，并为他们实现监督权大开方便之门，改变高校及其各职能部门即担当裁判员又要充当运动员的现状，实现各部门在统一监督机制下联动发展，同时高校也应积极引入权利救济机制，为师生切身利益加一层甚至多层保护，谨慎处理各类矛盾，实现高校治理的良性发展。3．2加强高校规章制度制定的合法性审查。正如前文所述，高校的自主性和专业性特征，造成了高校缺乏足够监管，包括司法机关的监管，高校规章制度的制定得不到专业立法机关的审查，也得不到司法机关的审查，致使规章制度中诸多条款或者在执行有关规章制度时容易触犯法律的强制性规定，这也是近年来高校频发法律诉讼的一大原因。要实现依法治校，对高校规章制度的合法性审查就显得不可或缺，不仅要从新规章制度的制定程序进行审查，审查其制定过程中是否严格遵循“立法”程序，从源头上杜绝高校规章制度制定的随意性；还要对规章制度的内容进行审查，审查条款逻辑性和文字表达准确性的同时，重点审查其是否遵守法律保留原则，确保制定的内容不违背上位法的规定或者其他法律的强制性规定，审查其是否遵循公平正义原则，确保规章制度是师生利益、学校利益保护共同归宿点；同时还要审查其执行效果，一部规章制度的好坏应由广大师生去评判，可以问卷的形式或征集意见稿的形式对于规章制度的执行效果进行调研，在实践中找出问题所在及解决之法。严格把关高校规章制度的合法性审查，有利于避免高校陷入不必要的纷争，为高校的发展提供一份宁静。3．3发挥法律顾问的作用，设立法律事务部门。上文强调了对高校规章制度进行合法性审查的重要性，但是未就由谁来进行合法性审查的问题进行释明，合法性审查主体必然具备较高的法律专业素养，不仅需要渊博的法律基础知识，也需要丰富的法律实践经验。虽然当前多数高校都有聘用法律顾问甚至法律顾问团队，主管部门也鼓励高校全面建立法律顾问制度，但是在现实法律顾问制度实践过程中，往往存在以下几方面的问题：（1）高校将法律顾问定义为诉讼律师，没有建立法律顾问审核规章制度及相关文件的机制；（2）规章制度制定的随意性，职能部门不愿意花时间等待顾问审核；（3）法律顾问兼职性，无法做到全身心投入，而且更换频率快，不利于制度稳定和延续。针对上述问题，笔者建议从以下几方面提升审查主体专业性：（1）加大投入聘请专业律师顾问团队，建立所有规章制度及合同文本都应由顾问团队审核并填写法律意见后方可实施的制度；（2）设立专门的法律事务部门，该部门应招聘具备丰富法律实践经验的人员，所有规章制度的讨论、起草、审查都需该部门参与，同时加强对该部门工作人员的业务再教育；（3）建立与公安、检察、法院等执法和司法部门长期合作关系，通过合作，既能妥善处理涉及高校诉讼的案件，又能及时发现、分析高校规章制度建设中存在的问题，研究对策，健全规章制度，切实提高我国高校依法治校的水平。3．4建立健全内部救济制度。建立健全内部救济制度包含两方面内容：建立听证制度和完善申诉制度。要建立、完善听证和申诉制度，首先，应成立具有普遍代表性、公正、独立的机构作为听证制度的主持者和申请的评判者，只有独立机构的设定才能摆脱高校集裁判员和运动员于一身的弊端，削弱人治思潮和行政化色彩对高校治理的不利影响；其次，建立公正的程序，确保让更多的教师代表、学生代表、法律工作者能进入该机构，并以集体讨论的方式确保每一位成员都能自由表达自己的意见；再次，参照欧美法系陪审员制度，以不计名投票的方式，切实使该机构成为中立的第三人和最终裁决者，做出的决定不受高校行政的影响，真正发挥听证及申诉机构的作用。

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

1引言

劳动规章制度，又称劳动纪律，是指依据国家法律法规，由用人单位制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。在我国，劳动规章制度具有“准法律”的地位，要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，加强劳动规章制度建设，对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。

2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段

劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。

3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径

企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提供产品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自主权来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。

摘要：本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。

关键词：规章制度有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法