管理制范文10篇

第一条为了加强商标印制管理，保护注册商标专用权，维护社会主义市场经济秩序，根据《中华人民共和国商标法》、《中华人民共和国商标法实施条例》(以下分别简称《商标法》、《商标法实施条例》)的有关规定，制定本办法。

第二条以印刷、印染、制版、刻字、织字、晒蚀、印铁、铸模、冲压、烫印、贴花等方式制作商标标识的，应当遵守本办法。

第三条商标印制委托人委托商标印制单位印制商标的，应当出示营业执照副本或者合法的营业证明或者身份证明。

第四条商标印制委托人委托印制注册商标的，应当出示《商标注册证》或者由注册人所在地县级工商行政管理局签章的《商标注册证》复印件，并另行提供一份复印件。

签订商标使用许可合同使用他人注册商标，被许可人需印制商标的，还应当出示商标使用许可合同文本并提供一份复印件；商标注册人单独授权被许可人印制商标的，除出示由注册人所在地县级工商行政管理局签章的《商标注册证》复印件外，还应当出示授权书并提供一份复印件。

第五条委托印制注册商标的，商标印制委托人提供的有关证明文件及商标图样应当符合下列要求：

摘要：建立和完善具有中国特色社会主义现代医院管理制度，是推进公立医院改革获得成效的关键。通过完善外部监管体系和内部经营机制保障措施，加大财政扶持和健全补偿机制，明确法人治理机制与治理结构等，建立起科学长效的现代医院管理制度保障机制，才能有效的发挥现代医院管理制度的作用，更好的提升医院管理水平和管理质量，加快医院优势发展的步伐，切实推进健康中国建设。

关键词：现代医院;管理制度;保障机制

党的十八届三中全会提出:“要推进国家治理体系和治理现代化”，在社会主义市场经济条件下，公立医院改革如何遵循现代化理念，与时俱进，趟过“深水区”，走向成熟和成功，关键在于建立和完善具有中国特色的社会主义现代医院管理制度。现代医院管理制度是指适应社会发展需求和公立医院改革要求，能够有效改进医院管理，提高医院运行效率，保障医院公益性质的符合行业发展规律的一系列医院制度的总和［1］。迄今为止，现代医院管理制度的保障机制仍是需要不断探索和完善的重要环节，其设计重点在于保证医院现代化管理功能的实现，但是现代医院管理制度仍面临不少问题，只有针对这些问题建立和完善科学长效的保障机制，才能更好的发挥现代医院管理制度的作用，切实推进健康中国建设。

1现代医院管理制度建立和完善面临的问题

1.1政府监管失灵

在计划经济时代，医院产权大多隶属于行政主管部门，医院因自身不具有法人产权和自主权，经营管理缺乏灵活性。目前，虽然计划经济已向市场经济转变，但这种行政管理的模式并没有发生根本变化，政府对医院监管权力过大，医院领导班子全部由上级组织部门任命，院长负责医院的全面工作，却无法选择副职，管理权力和能力多受限制;政府对医院事务直接干预的随意性过大，卫生资源的合理配置难以实现，势必影响卫生服务的公平性，造成工作效率低下。在调整权责的时候，基于权、利、责一致性的要求，在扩大权力的过程中，应同时强化责任，而实际操作中却往往只对卫生行政部门权力集中巩固较为重视，而相应的责任，却缺乏有效的强化［2］。医疗卫生领域各行为主体没有统一集成的法律规范约束，甚至一些基本的责任问题没有用法律予以明确，规制机构间存在冲突或协调机制缺乏，相互推诿的现象履见不鲜，规制体系运行效率无法让人满意。另外，医院的财产所有权不属于卫生行政部门，其作为医院的监督管理者，与医院的经营者之间信息不对称，且医院的经营绩效无法实际及时地测量，在监管过程中，卫生行政部门缺乏收集信息的主动性和积极性，也缺乏效率和责任心。政府缺乏对医院相应的监管控制和责任介入，对医疗市场管理力度较弱，对医疗服务市场的失灵治理不到位，政府定价与价格管制，非但没能产生明显正面效应，反而抑制了价格的合理竞争，医疗服务价格混乱导致医疗费用持续上涨。

区人民政府各工作部门，各街道办事处，各直属机构：

为加快推进我区“大学区管理制”工作，进一步整合优化教育资源，扩大优质教育资源总量，实现教育优质均衡发展，结合我区实际，提出如下意见。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，进一步解放思想，抢抓机遇，创新机制，坚定不移地实施科教兴区和人才强区战略，按照“大胆探索、科学谋划、稳步推进、优质均衡”的实施要求，以优质学校的资源优势和品牌效应为依托，强化教育资源共享，构建合作共生机制，深入实施素质教育，不断提升教育品质和综合实力，满足公众和城市化对优质教育的需求，促进区域经济社会持续健康快速发展。

二、目标任务

通过推行“大学区管理制”，实施优质带动，促进共同发展，构建校际关系新模式。在确保学区长学校办学质量不断提升基础上，大力促进成员学校共同发展、特色发展，带动全区基础教育质量和水平整体提升，推动全区教育均衡发展。到2015年，全区90%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，所有普通高中达到省级标准化高中标准，2所普通高中达到省级示范高中标准，基础教育整体水平和综合实力全市领先，人民群众对教育的满意度不断提升。

摘要：薪酬不仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更可引导员工顺从及激励员工发挥最大潜能。本文分析了现行薪酬管理制度中存在的问题并进行对策探讨。

关键词：薪酬问题分析对策

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为当前的重要课题。

一、问题分析

一是由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极兴、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

二是薪酬分配的方式比较单一。不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类型的薪酬制度，薪酬分配与岗位、员工业绩存在着脱节现象。

编者按：本文主要从我国目前企业成本管理现状的某些误区；企业提高成本管理能力的途径进行论述。其中，主要包括：现代企业是按照现代企业制度建立起来的企业、重视降低成本求效益，忽视了投入必要的成本求效益、单纯重视控制物质消耗成本，忽视控制人力资源成本、重视降低消耗成本，忽视降低储备成本、提高企业劳动生产率、提高产品质量、降低材料消耗、提高设备的利用程度、严格控制、节约费用开支、加强生产经营过程中价值链的管理、运用作业成本法降低成本、寻求企业成本优势的战略途径、控制影响成本的结构性因素、再造价值链等，具体请详见。

随着中国加入WTO，中国与世界经济已经融为一体。据商务部调查统计，中国与世界的关联度已经达55%，在国家大力倡导发展外向型经济的大背景下，必须深刻认识到成本管理在企业中的重要性，企业建立一个行之有效的成本管理制度，将使企业在竞争中占据更大的优势。

现代企业是按照现代企业制度建立起来的企业，严格来说是按《公司法》规定注册成立的。现代企业制度应该是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代公司制度，一个完备的现代企业制度，必须要有一个科学完整的成本管理制度作为支撑。

一、我国目前企业成本管理现状的某些误区

1.重视降低成本求效益，忽视了投入必要的成本求效益。

我国企业普遍比较重视引进和模仿，忽视发明、创新和生产力的转化，忽视企业创造性的发展，其结果只能是在依赖现有生产力的基础上，从挖潜节约的角度去控制和降低成本。而一项新技术、新发明的运用所产生的市场效应和成本竞争力，远比我们通过内部挖潜及低廉的人工成本带来的竞争优势大得多，降低企业成本不是单纯的减少支出，如果把单纯的减少支出作为企业管理成本的指导思想，那企业对新产品的研发就会产生一种排斥心理，因为害怕研发失败而固守成规，长此以往企业必将失去竞争力。

摘要：薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物一企业高层管理人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，本文从薪酬方面吸引、留住和激励优秀的医药行业高层管理人员进行探讨。

关键词：高层管理人员医药行业薪酬管理

一、前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

第一条（目的和意义）

为了建设“绿色*”，优化*生态环境，提高本区工业排污企业的社会责任感和信誉度，建立激励先进，鞭策后进的管理机制，促进我区经济、环保、社会和谐发展，根据有关法律、法规和规章，结合*实际，特制定本暂行办法。

第二条（适用对象）

本暂行办法适用对象为在本行政区域内有污染物排放的工业企业。

第三条（基本原则）

（一）实行诚信等级评定。工业企业要加强环境保护自律，环保部门要严格审批、加大检查和处罚的监管力度；

一、考核原则

1、坚持与工作目标业绩相挂钩原则。

2、坚持村级资金总量不突破、债务不增加原则。

3、坚持落实四个“一票否决”原则。

4、坚持组织考核与群众评议相结合原则。

5、坚持客观、公正、公平原则。

编者按：本文主要从问题的提出及文献综述；中小型企业信息系统制度方面分析；加强信息管理系统管理制度建设的对策；结论进行论述。其中，主要包括：提高了企业管理的效率和科学性，使企业的生产、存储、财务、成本、控制都得到了大幅度的改善、保障信息系统的安全，使其得到安全的控制、根据Laudon对企业信息系统面临威胁，按照来源分为六类、在中小型企业中，存在着正式制度与非正式制度、正式制度的分析、正式的制度包括国家信息系统法律的规定和企业的信息管理制度方面、一般大型企业有明确的规定制度、非正式制度的分析、规定信息系统使用公司对其管理系统的安全达到安全的最低标准、加强中小企业信息系统安全管理制度的健全及制度化、培养与使用企业信息化是一项复杂的系统工程、加强信息系统人员的培训等，具体请详见。

摘要]随着我国中小企业的信息化不断应用，管理信息系统的运行使中小企业的各方面效率得到很好的提升，但是在实际的运行中却由于企业中存在的管理制度松散、员工的意识缺乏等制度方面的原因，使企业信息系统得不到适当的维护，对企业的信息数据安全、信息获取效率都有一定的影响，所以加强中小企业信息管理制度层次的设计是有必要的。

一、问题的提出及文献综述

随着我国中小企业开始实现信息化管理，运用信息管理系统来对企业生产进行管理，一方面，提高了企业管理的效率和科学性，使企业的生产、存储、财务、成本、控制都得到了大幅度的改善；而另一方面，在实际的运行中不可避免的引发各种问题，其中包括信息安全性的问题，即存储在计算机或在传输中的文件和数据遭受到破坏和滥用，而且这种活动对企业的影响非常严重，例如：电子商务公司，如果网站出现故障，每天的损失会高达数额人民币，所以如何保障信息系统的安全，使其得到安全的控制，对于企业来说已经变的非常重要。目前，在我国的中小企业信息管理系统内部构建中，经常可以发现由于制度和管理中的疏忽、松懈以及信息系统的监管不到位，所出现数据的丢失或者数据的信息反应迟钝，不能使管理者及时得到有效的信息，使其信息系统的发挥起不到其最佳的效果，因此如何保障中小企业信息系统安全，加强中小企业信息的测控是非常必要的。

在目前关于中小企业的信息系统安全与效率方面的文章主要是集中在如何构建中小企业信息系统方面，涉及到中小企业信息管理制度这方面很少。如：杨斌、费同林(2002)，赵宏中（2005），刘仁勇，王卫平（2007），在企业管理信息系统建设方面提到了制度设计方面，但是没有把其作为一个研究重点，其他一些相似的文献基本是从技术角度探讨。从中小企业实际的成本收益考虑，一般来说，由于运用的相应技术不是很高，基本都是基础的软件系统，所以有必要对中小企业面临的制度方面进行详细的分析。

二、中小型企业信息系统制度方面分析

摘要：阐述了按照需求层次理论、双因素理论，医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性，防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性，培育公平文化。

关键词：需求层次理论双因素理论公平理论期望理论医院薪酬管理

医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。

一、需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用

1.l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，SchafferK-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。

1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分：物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金；非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等；社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。