管理哲学模式范文10篇

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理模式，推动了战后日本的高速增长，创造了日本经济的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、化的世界观、价值观和论，它是管理的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和企业内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理哲学模式，推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

内容提要

中国哲学所蕴涵的“文化生态模式”为人们反省全球范围内环境与生态危机问题提供了总体性思考的角度。“文化生态模式”是指维护文化生态生存、绵延的根本律则与运行机理。中国哲学“文化生态模式”基本的世界图式可名之为“生机主义的万物一体”图式。在这一图式中，天地万物通过被生命化而统合为紧密相连的一体；作为万物之灵的人既内在于自然，又有着自己的特殊使命。立足于这一图式，中国哲学“文化生态模式”表现出了和谐性、平衡性与稳态性等颇为独异的理论特质。与现代西方以强调人和自然的二元对立为基本特征的世界图式、以通过对自然的征服和占有而求得人类社会不断“增长”为基本理论特质的文化生态模式形成了鲜明对比。

近年来，与全球范围内对环境与生态危机的深入反省密切相关，中国哲学的“生态意蕴”成为学界关注的热点之一。我们认为，要进一步深入讨论这一问题，应当从中国哲学所蕴涵的“文化生态模式”的角度加强总体性的思考。这里所谓“文化生态”，是指由构成文化系统的诸内、外在要素及其相互作用所形成的生态关系。“文化生态模式”则是指维护文化生态生存、绵延的根本律则与运行机理。

由于人是以类的方式存在于宇宙之中的社会动物，一个文化系统的文化生态必然涉及到人与终极实在、人与自然宇宙、个人与他人以及人之身心之间的关系。正是这些方面构成了特定文化系统的基本存在形态，亦即文化生态模式的基本“世界图式”。中国哲学“文化生态模式”基本的世界图式可名之为“生机主义的万物一体”图式。

在这一图式中，天地万物通过被生命化而统合为紧密相连的一体。中国哲学看待天地宇宙以及万物的基本范式就是“生命典范”的，即自觉地把天地宇宙以及万物均看作是类人的存在、有生命的存在。这在作为中国哲学之思想源头的《周易》哲学中即已奠定了基本精神方向。正是借助于生命典范，《周易》建构起了一个涵容天地人“三材”、足以“曲成万物”、“范围天地”而又以“道”一以贯之的机体网络系统。沿着《周易》哲学所开辟的基本精神方向，以儒家和道家为主体的中国哲学进一步丰富和发展了这一以生命典范贯通天地万物的世界图式，从而形成了“生机主义的万物一体论”。在这一世界图式中，人、人类社会与自然界既各自构成相对独立的系统，又共同构成了一个紧密相连的整体。它们之中莫不包含了某种内在的生命力量亦即“道”或“天道”。“道”或“天道”构成了万物的存在根源，同时也是贯通万物的内在本性。以生命体存在的万物统领于“道”或“天道”，共同构成了充满生机的大化流行。

在这一图式中，作为万物之灵的人既内在于自然，又有着自己的特殊使命。它强调，在归根结底的意义上人是内在于而非外在于天地万物的。《周易》哲学从两方面突显了天地万物对人的内在性。其一，天地万物构成了人之所以为人的存在前提。《序卦》明确指出：“有天地然后有万物，有万物然后有男女。有男女然后有夫妇，有夫妇然后有父子。有父子然后有君臣，有君臣然后有上下。有上下然后礼义有所错。”这显然是把天地万物的存在看作是人、人类社会存在的前提。其二，天地宇宙亦是人的价值之源，人之所以为人所应具的德性是“法天效地”的结果。这从《系辞》“生生之谓易”与“天地之大德曰生”的论断中即可清楚地见出：“生”不仅是天地之基本的存在形态，而且更是天地之最高德性，正是天地宇宙所昭示的“大德”为人类提供了价值的源头。由此，《周易》开启了后儒以“生”释“仁”，将人之本质属性与天地之德相联系，以为之确立形上根据的基本精神方向。与此同时，人作为大宇长宙中唯一具有灵明者，又不是完全类同于其他万物的存在，而是具有一种特殊使命，即只有通过人的存在而不仅更为充分地实现天地之道，而且使之发扬光大。《中庸》所谓“唯天下至诚，为能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣”，所言明的就是这个道理。当然，人虽有着与其他万物不同的特殊使命，但归根结底依然是为了实现天地万物自身本有的内在价值。

编者按：本文主要从日本的管理哲学模式；日本管理哲学模式的思想文化渊源；九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战；面向21世纪的日本管理哲学新模式四个方面进行论述。其中，主要包括：管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论、任何管理都是某一特定文化环境的产物、日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族、“以和为贵”的经营理念、“以人为本”的经营理念、“以德为先”的经营理念、日本管理哲学模式之“源”——儒家文化、西方文明的冲击、东西方管理哲学的冲突与融合、背景、原因、中华文化的精髓、21世纪日本管理哲学新模式等。具体材料请详见。

六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和企业内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理哲学模式，推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

编者按：本文主要从日本的管理哲学模式；日本管理哲学模式的思想文化渊源；九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战；面向21世纪的日本管理哲学新模式进行论述。其中，主要包括：管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论、“以和为贵”的经营理念、“以人为本”的经营理念、“以德为先”的经营理念、日本管理哲学模式之“源”——儒家文化、西方文明的冲击、外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点、中华文化的精髓——和合原理的倡导、21世纪日本管理哲学新模式等，具体请详见。

六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和企业内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理哲学模式，推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

哲学是求根本的学问，根和本是同一个意思，大多数人只注意花和果，枝和叶，实际上，一棵树长成什么样子，是它的树根和树干决定的。（当然，还有“种子”的问题，但是“种子”本身也有一个它的根本和要害是什么的问题。）任何一门具体学科里面都有哲学问题，所以才有经济哲学、数学哲学、社会哲学、政治哲学等等分支学科。任何学科的革命都是在哲学的意义上发生的。较为浅近的例子是，你的人生哲学发生了变化，你的人生也就发生了变化，或者说尽管你的人生有很多变化，但是，你的人生哲学还没有变化，那么你“本身”并没有变化。

企业哲学，是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

大家都知道，“哲学”一词，源自古希腊，“philosophia”，是“爱智慧”的意思。中国上古时代的历史文献《尚书·皋陶谟》记载大禹说过的话：“知人则哲，能官人，安民则惠，黎民怀之。”后人解释说：“哲，智也。无所不知，故能官人，惠爱也。爱则民归之。”“知”这个字从“矢”，像射箭那样又快又准地了解和判断出一个事物、一个现象，就是“知”。有智慧的人就是比一般的人知道得快，知道得准，知道得多的人。

哲学是求根本的学问，根和本是同一个意思，大多数人只注意花和果，枝和叶，实际上，一棵树长成什么样子，是它的树根和树干决定的。（当然，还有“种子”的问题，但是“种子”本身也有一个它的根本和要害是什么的问题。）任何一门具体学科里面都有哲学问题，所以才有经济哲学、数学哲学、社会哲学、政治哲学等等分支学科。任何学科的革命都是在哲学的意义上发生的。较为浅近的例子是，你的人生哲学发生了变化，你的人生也就发生了变化，或者说尽管你的人生有很多变化，但是，你的人生哲学还没有变化，那么你“本身”并没有变化。

企业哲学，是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。

意识形态引领哲学社会科学研究方向、哲学社会科学研究推进意识形态发展。意识形态包含学术、社会、政治等独立或交叉问题与观点，哲学社会科学研究成果与学术观点是影响一种意识形态形成的重要因素,因此，哲学社会科学研究具有意识形态属性。高校是哲学社会科学研究的主要阵地，紧抓中国特色社会主义这一主线、坚守党的意识形态这一底线，加强高校哲学社会科学工作，以主流意识形态导向创新和提升高校社会科学管理工作，对实现中华民族伟大复兴、构建中国特色哲学社会科学、繁荣高校哲学社会科学具有十分重要的意义。

一、高校哲学社会科学研究坚持主流意识形态导向的重要性

（一）高校是意识形态建设的主要阵地。意识形态工作是“党的一项极端重要的工作”。党的十八大以来，对意识形态工作进行了一系列重要论述，用“事关党的前途命运，事关国家长治久安，事关民族凝聚力和向心力”这“三个事关”强调做好意识形态工作的重要意义。“一个没有精神力量的民族难以自立自强，一项没有文化支撑的事业难以持续长久”，中国特色社会主义包含精神文明和物质文明的全面发展，抓紧经济建设的同时一刻不放松地抓意识形态工作，增强国家的物质力量和精神力量，中国特色社会主义事业才能顺利向前推进，才能实现中华民族伟大复兴的中国梦。做好意识形态工作，需要通过加强阵地意识和阵地建设来牢牢把握意识形态管理权和话语权。“要始终绷紧导向这根弦，讲导向不含糊、抓导向不放松。始终坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主的方针，让正面声音占据主导、成为主流，更好地把党和政府的声音传播好，把社会的主流展示好。要加强前沿阵地建设，把党校、干部学院、社会科学院、高校等，建设成为马克思主义学习、研究、宣传的重要阵地，建好管好用好各类基层宣传文化阵地。”明确指出，高校是马克思主义学习研究的主阵地、是意识形态研究与建设的主要阵地。（二）高校是哲学社会科学研究的重要阵地。早在2004年，中共中央办公厅印发的《中共中央关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》（中发〔2004〕3号）中强调“在改革开放和社会主义现代化建设进程中，哲学社会科学与自然科学同样重要，培养高水平的哲学社会科学家与培养高水平的自然科学家同样重要，提高全民族的哲学社会科学素质与提高全民族的自然科学素质同样重要，任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用与任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用同样重要。”明确用“四个重要”来强调繁荣发展哲学社会科学是建设中国特色社会主义的重大任务。2016年5月17日，主持召开哲学社会科学工作座谈会并作重要讲话，明确指出“坚持和发展中国特色社会主义，必须高度重视哲学社会科学，结合中国特色社会主义伟大实践，加快构建中国特色哲学社会科学”，要求坚持以人民为中心，为人民立说、为人民立论，运用马克思主义的世界观和方法论，在解决中国现实问题中，构建起有中国特色、中国气派的哲学社会科学，通过哲学社会科学作用的有力发挥，巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，培育和践行社会主义核心价值观，巩固全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。这次具有里程碑意义的重要会议标志着我国哲学社会科学事业发展进入新阶段。2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010~2020年）》中指出“高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。”并明确要求“充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用，鼓励高校在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中作出贡献。大力开展自然科学、技术科学、哲学社会科学研究。”2011年的《高等学校哲学社会科学繁荣计划（2011~2020年）》中指出“积极推进高等学校哲学社会科学创新体系建设，为建设国家哲学社会科学创新体系，构建以当代中国马克思主义为指导，具有中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学提供有力支撑，为全面建设小康社会作出新贡献。”据统计，“十一五”期间，国家人文社会科学领域三分之二的研究成果由高校完成；63万高校哲学社会科学队伍占到全国哲学社会科学研究人员总数的80%以上，加上规模庞大的在校学生，高校俨然成为国家哲学社会科学研究的重要阵地、是哲学社会科学发展繁荣的主力军。刘延东同志在教育系统学习贯彻哲学社会科学工作重要讲话精神座谈会上强调，“高校是我国哲学社会科学事业的和重要阵地，贯彻落实总书记的重要讲话精神，进一步加强高校哲学社会科学工作，对高校具有特殊重要意义。”高校哲学社会科学研究不仅要深刻领会新形势下发展什么样和如何发展哲学社会科学问题，还需要“突出思考新形势下哲学社会科学培养什么人、怎样培养人这一重大问题，突出思考如何以马克思主义为指导，完善学科体系和教材体系，以有专业水准的学术体系和有国际影响力的话语体系，为形成中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学提供坚实支撑。”高校在整个哲学社会科学事业中占有重要地位。做好意识形态工作事关党和国家的前途命运，哲学社会科学研究为意识形态工作提供精神思想智囊和正确发展导向，高校作为哲学社会科学研究队伍的主要组成，开展基于实现中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的哲学社会科学研究，具有直接深远意义。

二、基于主流意识形态新要求确立高校哲学社会科学管理新思路

推进高校哲学社会科学发展加强管理不容忽视，从发展战略和全局高度加强和推进高校哲学社会科学发展的政治领导和工作指导管理，强化党委主体责任、注重指导引领监督、制定发展整体规划、完善管理政策修订、加强科研资源配置、统筹科研经费分配、提升管理服务水平，为哲学社会科学研究工作者营造良好教学科研条件和实施环境。高校社科管理部门是高校哲学社会科学管理的具体组织者和实施者，以服务科研为宗旨，以社会科学研究者、相关学术研究活动、科研成果为管理对象，以激发科研人员积极性和创造性为根本任务。随着高校社会科学研究的实施发展，重数量轻质量、重结果轻过程、重形式轻内涵等社会科学研究以及社科管理研究存在的问题凸显出来，探讨提升高校哲学社会科学研究管理水平的思路、理念，寻找提高哲学社会科学研究管理的构想和举措，被广大科研工作者、管理工作者予以研究分析。基于主流意识形态的高校哲学社会科学管理工作，一方面应围绕高校社科管理工作的共有管理理念、相似管理模式、相关管理制度、相同管理评价，开展理论框架设计、操作模式研究、评价标准设定，为高校社科管理提供方法论和评价标准支持；另一方面应紧密围绕主流意识形态，在工作人员日常教育中、社科研究管理过程中突出意识形态导向。（一）加强“人”的管理，构建社科管理共同体系。通过加强人才引进和人才队伍的管理，提升科研人员与科研管理人员的思想素质、责任意识、分工协作意识、团队意识，有利于营造浓郁的科研氛围、优化规范的科研管理环境，也有利于提升科研积极性和管理民主性。1.改革人才发展机制，加大人才引进力度2016年3月中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，在人才发展的思想观念和体制机制上要有“解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之”的意识和措施。高校是人才的集聚地，高水平人才是高质量教学、高标准科研的承担者、实现者，人才培养与人才引进直接影响高校发展持续性与发展层次。就提升科研水平与科研层次而言，高校组织人事部门与科研管理部门应围绕科研人员培养、科研队伍建设、科研发展目标等核心要素共同研究、思考、制定、实现、完善人才体制机制与制度优势，确保高水平科研与科研量的持续性。与此同时，从激发人才创新与创造能力、活力出发，通过强化导向、精准实施，创新和完善人才培养、人才引进、人才流动、人才评价、人才保障机制，解决人才管理中重论文轻课题、重学历轻能力、重成果轻转化、重收益轻奖励等实际问题，让人才有存在感、使命感、成就感。在人才引进环节上，坚持党管人才原则，高校组织人事、科研管理、具体用人单位共同从人才使用、人才激励、人才评价、持久稳定等综合因素出发，制定人才引进政策、实施人才引进计划，确保引进的人才能够人尽其才、才尽其用，并通过完善的人才评价及考核机制，发挥党组织、用人单位的主导作用，充分激发人才的能力、活力、潜力。2.重视思想责任教育，提升科研管理质量做好意识形态工作必须重视相关人员的思想教育与责任教育，加强高校科研管理人员与科研工作者的思想责任教育，有利于将团队精神、集体意识、使命意识、责任意识贯穿到管理人员的具体工作中，提升科研管理的价值认同感与协作意识，让科研管理管理人员与科研工作者在思想上、精神上、情感上有同舟共济、荣辱与共的共同意识，让科研团队有温暖感、归属感、亲切感，有利于激发研究团队，也有利于科研管理人员与科研工作者真心融为一体，树立大局意识、团队意识、责任意识，维护学校与科研团队的利益。为确保管理科学性和持久性以及管理导向的正确性，结合工作职责明确工作分工必不可少。就哲学社会科学管理而言，学校高层负责实施决策及方向把关；科研管理机构及管理人员是“桥梁”，负责具体实施，具体来说就是信息传递与服务支持，全力配合科研团队及工作者开展科学研究；科研工作者是科研实施的主体和关键、是科研发展的实现者和推动者。与此同时，科研管理工作者在日常管理中将“意识形态”、“道德责任”内化于心、外化于行，注重工作中每一个环节的细节管理，加强科研成果认定推广审核、科研项目申报结题审核、研究基地建设成果鉴定，并与宣传部门一同把好学术交流审核关，以避免研究活动、研究人员、研究成果被敌对势力所利用，保障社会科学研究成果和研究方向。（二）创新“管”的意识，完善社科管理。运行机制合理的机制体制、规范的组织模式都需要通过具体的管理实施来实现，以正确的意识形态为向导，结合繁荣中国特色哲学社会科学这一宗旨，优化思路、明确目标，全方位实施社科管理，更好的服务于科研发展需要，激发科研工作者研究活力，实现哲学社会科学研究的意义。1.改革体制机制、创新组织模式，激发研究活力、服务发展需求近年来，高校哲学社会科学研究迅速发展，高质量研究成果不断涌现，高水平创造能力不断提升，高层次研究人才不断凸显，不少决策咨询被党政领导批示、被政府部门采纳，有的成功实现转化，直接服务于地方政府决策及人文经济发展，较好的体现并发挥了智库作用，哲学社会科学研究的地位和作用愈显重要。修订并出台社科研究科研评价及奖励办法，结合学科分类、特点摸索并建立社科研究分类评价、考核、奖励体系，组织并完善紧贴社科发展与建设的管理及学术评价组织等一系列包含制度、管理在内的措施实施，有利于高校在尊重社会科学发展规律的基础上，形成紧跟导向、注重内涵的可持续社会科学研究及管理机制，有利于最大限度的激发科研工作者的创新力、创造力。机制的完善创新需要具体明确的组织实施，科学研究组织模式的创新，有利于科研服务的针对性深入性。结合科研主旨主体及具体实施情况，可以在交流合作、重点扶持、特事特办等几个方面完善组织模式的改变。具体来说，社会科学研究鼓励请进来、走出去、多交流、多转化，通过管理制度的修订和完善，鼓励结合学科发展及服务社会需要多举办高层次、高水平的学术论坛及学术会议，注重专家推介、扩充成果转化，扩大学术和社会影响力；通过考核标准的制定和区分，推进科研工作者走出学校、走出国门、走入社会，包括跨学科、多领域交流，分类肯定科研成绩、分类认定科研贡献、分类进行科研考核、分类完成科研评价，激发科研工作者研究积极性和主动性；通过政策倾斜、体制改革聚集特需学科、紧缺专业的科研资源，紧跟时展主题和社会进步需要，筹建研究团队、搭建跨学科交叉研究平台，以解决重大需求为目标，高速度、高质量多出科学研究成果，发挥战略决策支持作用。2.树立正确观念、紧跟时代需求，优化管理思路、构建目标体系引导科研工作者树立正确的科研价值观、鼓励科研工作者积极开展与时俱进的研究创新、端正科研工作者科研经费规范使用的意识、增强科研工作者团队合作和甘于奉献的责任意识等都是科研管理工作者需要重点关注和解决的问题，科研管理需要良好的管理文化、规范的管理路径，通过民主协商、理解尊重，实现管理者与被管理者之间的有效沟通，实现管理者与被管理者之间的理解尊重，并充分考虑学科差异，在考核评价上充分考虑、肯定不同学科科研工作者的成绩和贡献，鼓励越来越多的人加入到社会科学研究中来。具体来说，科研管理者严格按照国家法律法规开展科研管理，做到社科管理过程中有法可依、有法必依，严格按照既定的规章制度办事，奖惩有度、不偏不倚；科研管理者应有端正的管理意识严把成果审核和评估关，注重研究成果的实用性、创新性、长久性；科研管理者做好“桥梁”，促进合作交流、传达科研需求、反馈管理意见，实现与上级管理部门、科研工作者之间的及时沟通；结合学科发展、学校事业发展、社会需求、目标任务，制定科学的、可操作的科研评价体系，既体现学校的主导作用，又促进管理实施，肯定不同学科科研工作者的努力，进而促进学校社会科学研究的持续性。（三）发掘“潜”的资源，深化社科管理科学发展。1.营造社会科学的研究氛围“以人为本”是社科管理实施的根本，相对管理而言，真正融入到科研工作者当中，让他们放下科研压力、丢掉包袱、轻松上阵、快乐科研更为务实，让他们不要为了科研而科研、为了完成工作任务而科研，用浓厚的兴趣、强烈的使命感去开展科学研究，这样往往更为持久，宽松的科研环境也有利于科研潜力的激发。在党和国家社会科学发展思路引导下，提倡民主管理、尊重发展差异、秉承自主发展、强调人际和谐，积极营造良好的社会科学研究氛围，有利于研究工作者、研究团队研究的高效性和持久性。2.加大基础研究的扶持力度重视文史哲等基础学科在学校社会科学研究发展和研究实力中的影响力，基础学科的整体实力直接影响学校社会科学研究的持久力，重视基础学科研究人才梯队培养，维护基础学科名人大家的研究成果，支持基础学科成果出版发表，扩大基础学科研究成果影响力，推陈出新、改革创新，培育并扶持可能成为传世经典的成果作品，在提升学校基础研究水平、保持基础研究影响力的同时，为提升国家文化软实力、推进人类社会文明发展贡献出力量。3.实施重大项目的鼓励引领制定国家和省部级、国际热点问题、全球及地方经济发展、人类文明传承等重大项目培育计划及实施办法，明确重大项目培育过程中的人事人才支持、研究资源支持力度，制定专门的量化考核指标与奖励标准，建立专门的工作量计算与评价体系，从人、财、物三方面全力保障重大项目的顺利实施。加大重大项目培育的可行性论证，确保研究内容具有前瞻性、全局性、前沿性，制定周密的培育周期表，确保研究成果能够达到预期成效。4.提升青年教师的科研能力社会科学研究不具速成性，高质量和广阔影响力的社科研究成果往往需要科研工作者几年、十几年甚至几十年的积淀、提炼、升华。因此，青年教师是社会科学研究的潜在力量和未来主力军，通过科研团队的引导，加强青年教师科研能力培养，增强青年教师科研紧迫感和责任感，提升青年教师科研积极性和主动性，定期、有针对性的开展青年教师科研方法培训，组织科研名家、学科专家对青年教师进行辅导、指点，组织青年教师科研沙龙，扩大青年教师间、青年教师与老教师间的交流沟通，全面提升青年教师的科研能力，为社会科学研究持续性发展奠定良好的基础。通过以上分析不难发现，高校社科管理是为广大社会科学研究者提供保障服务、开展研究组织协调的重要平台，更是确保社会科学研究者研究方向正确性的监督者和引导者。开展主流意识形态导向下的社科管理创新方法思路的研究探讨，从保证高校社会科学研究高水平成果产出持久性角度、从保证高校社会科学研究成果切实服务于支撑中国特色社会主义意识形态建设角度，进行社科管理理论创新、实践创新的思考，全方位完善和改进社科管理方法思路，对高校完成发展哲学社会科学、教书育人、服务社会、文化传承等责任使命都具有十分现实的重要意义。

作者:尤莉娟 单位:江苏师范大学社会科学处项目管理科

摘要:企业文化是一个企业内在的生命力，企业家在其形成与发展中扮演了许多重要的角色，其中企业家的哲学修养是企业家长期经营实践与系统化思考的综合结果，本文希望通过分析思考稻盛哲学，提炼出企业家哲学修养与企业文化塑造的关系，为企业的进一步发展提供一个参考的方向。

关键词:企业家；哲学修养；企业文化；稻盛和夫

一、前言

稻盛和夫被誉为“日本经营四圣之一”，当人们向他请教经营秘诀时，他总是回答这是他实践自己经营哲学的结果。他是一个企业家、思想者，思考出自己的哲学理念，并实践到企业的经营中去，他的修养伴随着哲学思考，不断提升，最后更是在70岁高龄接任破产的日航时使它起死回生。

二、企业家哲学修养与企业文化概述

(一)企业文化的含义。近年来，国内外对企业文化研究的热度未见减少，现代企业文化理论认为：企业文化是在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成并为全体员工所遵循的共同意志、价值观念、职业道德、行为规范和准则总和，是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的文化管理模式。企业文化的定义很多，本文认为，企业文化就是传达了一种企业员工工作的状态与氛围，这种状态与氛围的维持是由企业的价值观主导的，而非企业家的(虽然初期通常是以企业家个人的价值观作为全部)。文化，是人类在生存发展的过程中积淀下来的生活方式及思想产物的总和。企业文化，是人类文化的一种亚文化，在特殊的活动区域----公司里，企业的领导者身体力行，事先垂范，把自己的价值观践行到一言一行中，把自己的所思所想通过行动展示在员工面前，作为第一楷模努力地带领企业朝目标前进，从而获得所有员工的认同，感染他们也为同一个目标努力。其次，企业文化是动态的，它会随着企业家和企业员工在工作中自发地转变，久而久之，员工们会在共同目标的驱使下形成更多有创造力、有生命力、有感染力的行为方式，丰富最初企业家价值观的框架，这样也就形成了一个企业有血有肉的独特的企业文化。(二)企业文化的形成机制。1.企业文化的塑造。根据一般大学教材的讲述，企业文化需要从四个方面来塑造：外部形象、行为方式、制度机制、价值观，这四个层面由浅入深，循序渐进。从三个层次来塑造：战略层、策略层、执行层。2.企业文化形成机制。企业文化是一个动态的有机的文化氛围，在多种因素的作用下逐渐形成的，有一个逐步丰富的过程。初期的企业文化以企业家为核心，逐步形成一个共有的经营理念，接下来养成习惯的行为方式，再发展为顺应时代的动态变化的行为方式，最后就会超越企业家个人的主导作用，不因领导者存在与否而随意改变或土崩瓦解。(三)企业家的哲学修养内涵。“哲学”这两个字拥有无数晦涩高深的定义，从研究哲学三大基本问题出发，我们能找到一条探索世界的无穷无尽的路，这条路上的思考与追问可以一直进行下去，因此芸芸众生倾向于对我们认为优秀的、有深度和高度的东西冠以哲学的名号。在经营企业的范畴里，企业家对企业“是什么样？初衷是什么？该走向何方？”的思考，融入大胆的实践，经广泛传颂和不断更新，逐渐系统化，就是一个形成哲学修养的过程。因此，企业家的哲学修养是一种系统化思考与实践的融合，在许多优秀的企业家身上都能看到共性，下面简要分析企业家哲学修养的四大基本属性：变革性、道德性、实践性、长期性。张瑞敏，被称为“中国第一CEO”，除去他在2005年之前带领海尔进行的三次重大变革，互联网时代，他更是正在年轻一代的注视下为海尔进行着互联网转型的布局，提出的“人单合一”、“零库存的即需即供模式”、“自以为非的企业文化”、“人人创客，小微企业”、“用户零距离”等，推进着海尔十多年的稳步转型，他是一个企业思想家、变革者，他哲学修养的高度突出体现在无数为变革而衍生的思考中，同时，他还为其他传统制造企业树立了标杆。同样的，任正非一向为人“低调”，带领华为人专注地在通讯行业努力着，现在成为全球的领头羊，努力的程度已不必再提。杰克韦尔奇，领导通用电气这样一个庞大的百年企业，长期实践，努力工作，渴望变革也是他注入通用电气血液里的文化。稻盛和夫推崇备至的“敬天爱人”、“利他主义”和“作为人，何谓正确？”等思想，也把道德推到了很高的位置。拥有变革精神、道德高度并且无比努力的工作和长期实践永不止步，这样的企业家，他的思想与言行都拥有了哲学高度，都与尘世中哲学修养的要求不谋而合。