管理哲学范文10篇

一、中国管理发展

中国管理界在引进和借鉴国外管理科学与思想的进程中前后经历了三大阶段：第一阶段：拿来主义阶段。大规模翻译引进西方资本主义管理经典，对外来管理科学与思想不经消化，全盘被动接受，虽然有效地推动了中国管理实践进程，但陷入盲目崇拜、泥沙俱收的陷阱；第二阶段：反思阶段。近些年来对西方管理思想的反思，社会市场经济体系建设推进进程下新形势新问题不断的层现，资本主义管理理论丛林的出现，各类管理学派思潮的空前繁荣与大规模“入侵”，极大地丰富和拓展了中国管理思想内涵与外延，同时企业界也陷入前一阶段被动接受导致的问题产生阶段，对于该如何选择管理方法，该向谁学习不明确。第三阶段：创新阶段。在对西方管理科学的吸收与发展基础上融合对传统文化精髓的挖掘，对中国传统文化中散落的朴实管哲学思维的整理与提炼拉开了对中国传统管理文化回归的思潮。

中国企业很多管理困惑颇具有普遍性和一般性，根源并非坏在管理科学方面而出在管理哲学思想范畴。管理哲学的基本问题是管理是什么(what)，管理为什么(why)，如何管理(how)。现在的研究大多集中在如何管理上面，却忽略了对前两个问题的研究。

二、中国管理哲学

所谓管理哲学，就是对一般管理的世界观与方法论的总称，是管理学与哲学的交叉部分，管理哲学兼具二者的特性。中国管理哲学分为“古典管理哲学”和“现代管理哲学”。

古典管理哲学以“安人”为最终目的，以易经为理论基础，结合儒家、法家思想实行管理，主张从自身做起，大学所说：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。”就是其具体体现，侧重于精神方面的自我实现，而对物质方面管理层则较为轻视，用佛家思想弥补物质方面的欠缺，以进行管理，达到统治目的。

六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理模式，推动了战后日本的高速增长，创造了日本经济的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、化的世界观、价值观和论，它是管理的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

前些天看到一篇文章讲到泰罗时，说泰罗的科学管理原理已经孕育了人本管理的思想。理由是科学管理并不意味着要求工人以损害健康的高速度进行工作，而是使有能力胜任的工人可以长年累月健康地保持这种速度工作。我认为这种看法颇有些不妥之处。“确保工人可以连续劳动多年而不损害其健康”应该是作为一个文明时代的管理学家所具备的最起码的道德认识，怎么能以这个为理由来说科学管理孕育了人本的思想呢。联想到以前看过的一些所谓为泰罗“正名”的文章，我想谈一点自己的浅见。

我们知道泰罗确实在其研究中提到了激励员工，调动员工积极性等问题。但是因此就说泰罗的科学管理包含了人本管理的思想，我认为有些过于的牵强附会，而且也是没有必要的。

人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念，这自然是一种十分先进的理论，但是在泰罗所处的那个年代不合时宜。在19世纪的后几十年里，工业革命早已经揭开了大工业时代的序幕，但是仍然靠经验进行管理的落后的管理方法严重阻碍了生产效率的提高。在这种历史背景下，泰罗总结了前人的管理智慧，提出了科学管理理论。他制定出了标准化的生产方法和程序，用科学的方法挑选和培训工人，用合理的手段考评和激励员工，从而改变了整个生产的环境，数十倍的提高了劳动生产率。

作为一名管理学家，他的任务或者说是使命应该是发明一些更有利于使人们有效协作的方法和理论，从而可以指导人们克服来自环境的或是人类自身的限制。而任何一个理论，如果过于强调面面俱到，既要这样，又要那样，也就削弱了其对人们的指导作用。这样的理论恐怕只能算是对前人的原地踏步式的总结，貌似思虑周全，其实实际价值要大打折扣。

泰罗完美的做到了一位管理学家应该做到的。他的理论符合了当时生产发展的需要，旗帜鲜明的指出了人们应该努力的方向——用科学规范的方法提高效率，并提出了相应的具体指导措施。当然，泰罗也提到了激励员工的问题，但这显然并不是他的主要工作。直到几十年后，随着社会经济以及科学技术的进一步发展，泰罗的科学管理很难再进一步的提高生产效率的时候，梅奥等人才开始真正研究对员工的激励的问题，提出了新的顺应时展的指导理论。所以，我们不需要替泰罗辩解说他既是一位将科学、规范引入管理的工程师，又是一位洞悉工作中人际关系的心理学家，甚至还是一位悲天悯人的慈善家。没有必要非得把泰罗提升到神的高度，“科学管理之父”的桂冠已经能够说明他的成就。

当然，泰罗的伟大之处远不仅体现在他的科学管理理论上。我认为泰罗的智慧更多的表现在了他的管理哲学上。我们在提到泰罗制时通常想到的工作定额、标准化、差别计件工资制等等都仅仅是泰罗实现其管理哲学的辅助手段。泰罗倡导的科学管理的精髓在于管理部门通过设计工作流程，制定制度，创造出一种能够激发员工潜力的环境，并通过这种环境潜移默化的教育员工，最终对员工进行一场全面的心理革命。当然，这里的员工不单指普通工人，也包括我们的管理人员。

摘要：随着改革开放30年的发展，我国经济社会的全面发展进入了一个新的阶段。在这样的关键时刻实现又好又快的科学持续发展更需要一种哲学的思维来引领和指导，尤其在具有举足轻重的宏观导向的作用的政府公共管理和决策领域，哲学思维有着尤为重要的意义

关键词：哲学思维政府公共管理和决策

30年改革开放，我国取得了令世界瞩目的发展成就，整个中华民族也因而进入了一个更为关键的历史时期。在这样一个大背景下，中国要进一步科学持续地发展，除了需要在诸领域更多地创新拓进、拥有更先进的技术、更充足的能源，以及更成熟的管理经验等等要件之外，笔者认为中国社会的大发展，更需要一种哲学，需要一种正确的思维，需要一种思想，需要一种和新世纪的要求相符合的思路。

特别是对于在社会发展中起着主要导向作用的政府公共决策来说，更显得尤为重要。

一、哲学思维的现实意义

在当今时代，作为社会科学的哲学思维，对现代化发展的实际作用到底有多大?有多少?这大概谁也难以回答的问题。但是谁也不能忽略了一种规律:伟大的实践孕育伟大的理论，伟大的理论必将有力地指导伟大的实践。

六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和企业内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理哲学模式，推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

一、邓小平人才管理哲学的基础

（一）邓小平人才管理哲学的理论基础

1854年马克思和恩格斯在合著的著作《德意志意识形态》中，第一次比较系统地论述了人的全面发展的思想，他们反对把人片面的发展，反对把人当成机械的工具，从而提出了人的全面发展的思想，提倡实现人在德、智、劳动技术方面的全面发展。马克思、恩格斯认为，人的全面发展是社会主义和共产主义的一个重要特征和主要内容，他们还指出：“根据共产主义原则组织起来的社会，将使自己的成员能够全面地发挥他们各方面的才能”，“代替那些存在着阶级和阶级对立的资产阶级旧社会的，将是这样一个联合体，在那里，每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。”[1]社会主义社会和共产主义社会“是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。曾经提出：“我们的教育方针，应该使受教育者在德育、智育、体育几个方面得到发展，成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者。”[2]邓小平人才管理哲学思想正是在以上思想的基础上形成的，他将马克思、恩格斯和的人才思想与中国的具体实践相结合，继承和发展了马克思、恩格斯和的人才思想理论。

（二）邓小平人才管理哲学的实践基础

邓小平一生的独特的经历、丰富的工作经验和当时的国际国内形势是邓小平人才管理哲学的实践基础。首先，邓小平一生的独特经历奠定了他重视人才的基础。邓小平青年时期的经历让他有着开阔的眼界：1920年邓小平16岁就抵达法国，入诺曼底区巴耶男子中学学习。1921年4月，到克鲁梭市施奈德钢铁总厂当轧钢工。1922年2月，进哈金森橡胶厂做工。1924年，参加旅欧共青团机关刊物《赤光》的编辑工作。1925年11月，进雷诺汽车厂做钳工。1926年1月，赴苏联，在莫斯科中山大学学习。这样的经历在现在看来也许并没有什么稀奇的，可是在当时的年代，应该是属于比较有资历的知识分子。邓小平一生经历了“三起三落”让他参透了人生的本质：1933年，邓小平等人因为拥护的正确主张，反对“城市中心论”，反对军事冒险主义，反对用削弱地方武装的办法来扩大主力红军，反对“左”的土地分配政策，而受到临时中央的错误批判，这是他在党的政治生活中受到的第一次错误处分即“一落”，直到长征，他被调到总政治部担任秘书长，负责《红星》报的编撰工作才使邓小平第一次复出。1966年，领导和发动“”。邓小平在这场长达十年的动乱中两次受到错误的批判和斗争，并被撤销一切职务，经受了他政治生涯中最艰难、最曲折、最痛苦的时期。1966年，“”一开始，邓小平就被撤销一切职务，直到1973年后复出，此为“二落二起”。1976年4月5日，天安门广场发生悼念总理，反对“”，拥护邓小平的群众运动，“”乘机诬陷，邓小平再一次被撤销党内外一切职务，保留党籍，以观后效，此为“三落”。直到1977年才恢复名誉和在党政军的一切领导职务，此为“三起”。邓小平经历了大起大落的人生，依然能够乐观的面对，1971年1月，邓小平曾幽默的对别人讲：如果对政治上东山再起的人设立奥林匹克奖的话，我很有资格获得该奖的金牌。后来，他又说，“我是‘三落三起’。”“人们都知道我曾经‘三上三下’，坦率的说，‘下’并不是由于做了错事，而是由于办了好事被误认为错事。”[3]邓小平经历了三次人生的大起大落，依然能够坦然面对，由此可见，他具有很高的心理素质，完善的人格，对于自我人生管理已经接近极致。由此也使他认识到人的心理素质是至关重要的，可以说，他独特的人生经历是奠定了他重视人才管理的实践基础。其次，邓小平丰富的工作经验使他积累了丰富的人才管理经验。邓小平一生当中担任过很多的领导职位，其中较为重要的职位如：中共中央秘书长、中央人民政府委员、副总理、政务院副总理、兼财政经济委员会副主任、兼政务院交通办公室主任和财政部长、中央政治局常务委员、第一届中顾委主任、中央委员会总书记、任中共中央军事委员会常务委员、中华人民共和国中央军事委员会主席。可以说，在不同职位上任职的工作经历并长期担任党和国家的重要领导职位是邓小平进行干部人事改革的重要实践基础。最后，邓小平所处时代的国际国内形势提出了人才队伍建设的迫切要求。20世纪70年代，整个世界开始关注知识创新，70年代末，美国教育界提出了培养具有创新精神的跨世纪人才的目标。80年代前后，日本提出了“创造性科技立国”的口号，把学生创造力的培养作为其通向21世纪的目标[4]。

同时众多学者也认为未来将是一个知识型社会，未来社会的竞争将是人才的竞争。而70年代伊始的中国，以为核心的党的第一代领导集体初步建立了我国民族经济体系，十分重视人才的作用，曾说：“天上的空气，地上的森林，地下的宝藏，都是建设社会主义所需要的重要因素，而一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用。”[5]虽然对人才给予了高度的重视，但是，由于晚年错误的提出“以阶级斗争为纲”，发动，致使国民经济陷入崩溃的边缘，使人民基本的物质生活资料严重匮乏，人民的思想受到了严重的束缚。“”把知识分子称为“臭老九”，使我国的知识分子出现了严重“断层”的局面，制约了当时我国社会主义现代化建设的正常发展。人才队伍建设问题是“后”摆在邓小平面前的迫切问题，能否解决好这一问题成为了邓小平人才管理思想需要解决的重中之重。

鄂竟平副部长在全国防汛抗旱总指挥部办公室主任会议上讲话指出：“当前最重要的、最紧迫的任务就是努力实现防汛抗旱工作的两个转变：坚持防汛抗旱并举。实现由控制洪水向洪水管理转变，由以农业抗旱为主向城乡生活、生产和生态全面主动抗旱转变，促进人与自然的和谐”。本文将探讨这一转变的理论内涵及其科学和哲学基础。

1灾害双重属性的内涵及其实践意义

1.1灾害双重属性的内涵以往将洪水灾害定义为自然灾害，强调洪水是超常量降雨所致，是自然现象。但是从气象、水文等自然条件来看，虽然洪水的年际变化较大，但从一个时段来看，各条江河自然态洪水都有相对稳定的量级和发生概率。然而，近代以来各主要洪水国家的水灾损失却无不几倍、几十倍地增长。因此，将近几十年和前几十年相比较，既然洪水量级和发生概率差不多，而水灾损失却大幅度提高，显然无法只从自然变异来解释，而应进一步从社会环境方面去寻找原因。

水利学界从水灾防治角度阐述了对灾害本质属性的认识：“笼统地说，防洪的目的是防止洪水灾害。细致地分析，洪水灾害概念包括两个部分，一是洪水；二是灾害。洪水是一种自然现象。和洪水作斗争，控制洪水泛滥，主要是人和自然的关系。在这里，人所面对的主要是自然属性的洪水。……而洪水灾害则是超出工程控制能力的洪水作用于人类社会，因而造成对社会的损害，洪水灾害体现在人类社会本身。因此，为减轻洪水灾害，即要认识和驾驭洪水，更要调整社会以适应洪水，达到防止洪水泛滥，或在洪水泛滥时减轻损失的目的。……总之，所谓全社会的防洪减灾体制，应既要能够有效地承担向自然属性的洪水作斗争的任务，也要能够面对灾害的社会属性，担当起统一地、有权威地组织实施防洪减灾的任务”[1]。这一概念被评价为：“灾害的双重属性进一步阐明了灾害的本质属性，这是一种哲学思维方面的进步”[2]。《大英百科全书》科学理论条认为：“用过去科学的遗产或者采用恰当的比喻来给一个理论作解释，这不是理论的固有要素。但是，只有小心谨慎地运用，这类解释就此较易于领会；找到新的应用；提出较为重要的修正。……”表达的是同一个意思。

在灾害双重属性当中，自然属性和社会属性是相互渗透和加强的。在古代，自然属性成为灾害惟一的或主要的致灾因子。而在近代，既由于社会对灾害更加敏感，又由于大规模改造自然活动助长自然变异，甚至使得社会致灾因子跃居自然因子之上成为灾害增加的主要因素。既然洪水灾害是超出工程控制能力的变异造成的对社会的损害，那么减轻灾害损失就不应单纯从控制自然态洪水着手，还应从调整和规范社会发展以适应自然规律方面去努力。这是灾害双重属性概念所要着重表达的方面。从消极的方面来说，单纯强调自然灾害是超出了工程设防标准的自然变异对社会的损害，可能顺理成章地成为社会行政管理者推御责任的说词，而局限了进一步实施社会化减灾措施的实际努力。

灾害双重属性的理论认识有两个来源：一是吸收了国外防洪思想的新进展；二是直接继承了我国传统的“天人合一”的自然观，即以两千年前贾让三策为代表的改造自然与适应自然相结合的思想。双重属性认识的根本点在于，防洪减灾的目标是以最小的投入，换取最大的减灾效益，而不是一味追求战胜洪水。

一、企业管理的高度——构建合适的企业管理哲学

大凡成功的企业都有一套管理哲学，因为哲学基本上就像一只罗盘，能指引企业经营的正确方向，帮助企业迎接挑战，可以获得职工、消费者、社会的大力支持，从而帮助企业追求成功。“爱的循环”的提倡者吉田忠雄是YKK拉链公司的总裁，YKK拉链公司制造的拉链占世界总产量的35％，他将利润分成三份：三分之一是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；三分之一交给销售我们产品的经销商和商；三分之一用在自己的工厂。“不为别人得益着想就不会有自己的繁荣。”如果我们撒播善的种子，那么，善还会循环归还给我们的，善在我们之间不停的循环运转，使大家都得到善的实惠。

企业管理哲学不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。不仅在国内可以适用，而且在国外也能大行其道。这也正是我们在跨国经营时代所应强调建设具有很强适应性的企业管理哲学的根本所在。

二、中国企业管理哲学建设的必要性

1.中国企业跨国经营迅猛发展的需求

经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，其中一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。在讨论企业跨国经营的有关问题时，笔者以为，中国跨国企业的企业文化与理念体系构建是比较重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用，随着越来越多的中国企业走出去，我们更应该强调构筑自己的企业管理哲学和管理文化，以免被别的国家文化所同化而失去自己的独立性。

摘要：随着改革开放30年的发展，我国经济社会的全面发展进入了一个新的阶段。在这样的关键时刻实现又好又快的科学持续发展更需要一种哲学的思维来引领和指导，尤其在具有举足轻重的宏观导向的作用的政府公共管理和决策领域，哲学思维有着尤为重要的意义

关键词：哲学思维政府公共管理和决策

30年改革开放，我国取得了令世界瞩目的发展成就，整个中华民族也因而进入了一个更为关键的历史时期。在这样一个大背景下，中国要进一步科学持续地发展，除了需要在诸领域更多地创新拓进、拥有更先进的技术、更充足的能源，以及更成熟的管理经验等等要件之外，笔者认为中国社会的大发展，更需要一种哲学，需要一种正确的思维，需要一种思想，需要一种和新世纪的要求相符合的思路。特别是对于在社会发展中起着主要导向作用的政府公共决策来说，更显得尤为重要。

一、哲学思维的现实意义

在当今时代，作为社会科学的哲学思维，对现代化发展的实际作用到底有多大?有多少?这大概谁也难以回答的问题。

但是谁也不能忽略了一种规律:伟大的实践孕育伟大的理论，伟大的理论必将有力地指导伟大的实践。