管理者范文10篇

管理者的角色

传统理论上讲，管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。

一、管理者首先是个人力资源经理

对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。

二、管理者应优化自身的管理风格

每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。公务员之家版权所有

传统理论上讲，管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。

一、管理者首先是个人力资源经理

对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。

二、管理者应优化自身的管理风格

每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。公务员之家版权所有

三、管理者应善于甄别、辅导和使用员工

1管理者的声誉顾虑

Scharfstein和Stein针对股票证券市场提出了声誉羊群行为理论。众所周知，投资的风险和报酬是对等的，高风险往彳=E伴随着高收益，投资低风险项目，收益自然也低。在现代企业的委托制下，管理者受托经营企业，委托人会根据相对绩效来评价管理者的业绩，这样的话，同行的竞争者就成为评价的参照物。由于这种关系的存在，管理者自己并不拥有对投资资产的所有权，出于利己的动机，他们趋向于使得自己的利益最大化而不是使得被人的收益最大化。管理者如果投资高风险项目，即使企业取得很大的收益，自己未必能得到很多，但是如果投资失败，给企业造成重大损失或者破产的话，管理者声誉将受到重大损失，严重的甚至可能失去管理者职业。因此，管理者尤其是德高望重的管理者为了继续维持自己的良好声誉，宁愿选择附和他人而不愿意承受决策失败的风险。相反，如果管理者随大流，保持一般的业绩，就不会有声誉受到损害的风险，可以安全的保持现有的职位、甚至还会获得正常的升职与薪金。所以，管理者为了自己的声誉，不会从事高风险的投资，而是跟随大流进行投资决策，从而导致了羊群效应的产生。

2管理者的能力

现在，越来越多的企业股东和管理者是分离的，管理者只是受股东委托来经营企业的。随着我们国家企业的市场化改革和职业经理人市场的成熟，管理者的地位越来越受到重视，在重大投资项目的决策权也越来越大，管理者的能力对企业投资的结果负有直接责任。能力较高的管理者更善于获取有效信息和处理信息，从而做出更加科学合理的决策。相比之下，能力较低的管理者在面对重大决策时，因为自身能力有限，无法准确判断和处理信息，难以做出正确的决策，因而选择跟随大多数人的决策，来掩饰自己的能力不足。同时，在委托制下，管理者的业绩评估采用以同行竞争者为评价标杆的相对业绩来评估，如果业绩长期比竞争对手低的话，管理者可能会被离职，降职甚至失去职业发展的机会。因此，能力不足的管理者在投资决策时更容易出现羊群行为，而且能力越不足，这种羊群行为越明显。

3企业规模

Welch提出了基于信息瀑布的羊群理论，因为管理者在市场上获取的信息不一样，导致做出的决策也不一样。企业管理者获得关于投资项目决策的有用信息越多，越有利于做出符合自身情况的正确的决策，相应来说，需要企业在获取信息时投入的资金也就会越高。因此，企业的规模会影响管理者获取信息的资金投入，也就成为导致管理者投资决策羊群行为的重要因素。企业在规模较小时，一般比较缺乏资金，因而无法投入大量的资金去获取充分的决策信息，所以很大程度上就只能跟随大规模企业管理者进行相应的决策，这样出现羊群行为的可能性就更大。而随着企业规模的逐渐增大，资金实力也更加雄厚，投入到获取投资项目的有用信息的资金也更充足，管理者可以根据自身的信息独立做出决策，出现羊群行为的可能性就会更小。企业规模越大，管理者投资决策中的羊群行为越小，企业规模越小，管理者在投资决策过程中越容易出现羊群行为。

启发而不惩罚

在做某件事之前，要打好基础，公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现

根据公司对中层管理人员及见习经理考核管理原则，检阅一年来个人履职情况,考核各部门重点工作完成情况，公司定于2011年3月下旬（具体时间另行通知）对现有中层管理人员及见习经理进行工作述职测评，现将具体事宜通知如下：

一、成立述职测评小组

二、述职主要内容

1、各单位、各部门工作总结，包括各项指标完成情况（主要包括“四大目标”、经营指标、成本指标、费用指标、发展用户指标、安全风险指标、制度建设等重点业务指标完成及执行情况），重点工作的推广和落实情况，重点要说明是否有改进、提升的内容；

2、部门工作中存在的问题，改进的主要方向、内容及措施；

3、2011年工作思路、重点工作计划、目标及具体措施（须参照重点工作计划模板）；

摘要:现代企业的竞争,已经由过去资本、资源、科技的竞争,转向以人力资本为主的竞争,所以现代企业管理中人力资源管理的作用更加明显。本文通过对现代企业管理中人力资源管理者形象的特性、内涵和塑造方法的阐释,力图从人力资源管理者自身的角度开拓出提升人力资源管理者形象的途径,以人力资源管理者的魅力帮助企业外塑形象内增凝聚力,从而提升现代企业获取、留住优秀人才的竞争力。

关键词:现代人力资源管理者形象

1人力资源管理者形象是时间性、实践性、外化性的统一

由于人力资源管理者形象并不是一个晦涩难懂的词汇,人们可以根据自身的理解与感悟,仁者见仁、智者见智的加以解释。所以,本人认为人力资源管理者形象可以理解为:人力资源管理者形象是人力资源管理者的内在综合素养在工作实践过程中所展现的,被企业员工与社会所认知的各方面素质的总和。

1.1人力资源管理者形象是一段时间的过程以实际工作为例,人力资源管理者自上任之初,就通过各种人力资源管理活动展现其形象,加深企业员工与社会对他们的认识。从另一方面来看,企业员工与社会对人力资源管理者形象的认识不断深入,整个认识过程是由感性向理性转变的过程,也就是逐渐向本质逼近的过程,随着他们对人力资源管理者形象这种认识的不断加深,企业员工与社会就会越来越熟知人力资源管理者,既人力资源管理者形象也就随之塑造而成。

1.2人力资源管理者形象是在人力资源管理工作实践中形成的人力资源管理者形象是企业员工与社会对于人力资源管理者的评价,他们经常评价人力资源管理者机敏、干练等等,追溯这些评价的由来,可以发现,人力资源管理者形象是建立在人力资源管理工作实践基础上的,也可以说是实际工作给了人力资源管理者展示其形象的平台。

【关键词】护理管理者；应对；危机

［摘要］总结了护理管理者应对护理工作中可能出现的危机的体会。任何医院都会遇到护理投诉、护患纠纷等医疗事件。如处理不当不仅破坏医院正常的工作秩序，而且还影响医院的形象和声誉，进而失去病源。

护理管理者应对危机是指在日常护理工作和管理过程中出现具有重大不利影响的突发事件时采取的应急管理策略，其目的是通过应急管理的手段使危机的负面影响降到最低限度，突出重围，走出危机。

1护理工作中可能面临的危机

目前医院正处于改革的转型期，“看病难、看病贵”的棍子打在医院身上，可以说处于危机的重重包围之中。来自外部的危机：社会对护理工作的偏见；服务对象自身维权意识增强，对护士的要求越来越高；护理质量、服务态度、医疗收费等均是患者投诉的热点，由此导致的诉讼和媒体负面报道均会给医院带来较大冲击。来自内部危机：医护人员受教育程度差距的拉大；医院护理人员尤其是护理技术骨干的跳槽，资深护士的调离、解职，可能造成护理结构的断层等使医生与患者产生对护士的信任危机等等。

2危机发生前的准备工作

企业做为我国经济社会的主体之一，是一种组织的形式。在市场经济的竞争大潮中，有些企业能够凭借改革开放的东风，做大做强，成为同行业的佼佼者，而有些企业，却停滞不前举步维艰，甚至资不抵债，宣布破产。究其原因，可以从我们常常提及的从“管理要效益”来论证管理活动对于企业组织来说所具有的重要作用和非常意义，所以，在企业组织中常常设有专门的机构人员来从事管理工作。而且，管理者的素质关系到企业组织管理工作的好坏，关系到企业的经济效益，更是企业兴衰成败的关键。

作为一名管理者，何以应对企业生存与发展的诸多问题，披荆斩棘，不断前进。用最佳的管理方法管好自己的企业，让自己的企业兴旺发达，不断取得成功，笔者认为要兼备三大素质：

首先要具有技能素质：

1、技术技能是指使用某一专业领域内有关的程序、技术、知识和方案完成组织任务的能力。对于管理者来说，虽然不一定要使自己成为精通某一领域技能的专家，但还是需要了解并初步掌握与其管理的专业领域相关的基本技能，否则就将很难与他主管的组织内的专业技术人员进行有效的沟通，从而也就无法对他们管辖的业务范围内的各项管理工作进行具体的指导。毋庸置疑，医院院长不应该是对医疗过程一窍不通的人，学校的校长也不应该是对教学工作一无所知的人，工厂的生产经理更不应该是对生产工艺毫无所知的人。

2、人际技能是指与处理人际关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。处理人际关系的逐项技能对于管理者有效地开展管理工作非常重要，因为各层次的管理者都必须在与上下左右和组织内外进行有效沟通的基础上，相互合作，才能共同完成组织的目标

3、概念技能是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境要素间相互影响和作用的能力。具体地概念技能包括感知和发现环境中心机会与威胁的能力，理解事物的相互关联性并找出关键影响因素的能力，以及权衡不同方案的优劣和内在风险的能力等等。显然，任何管理者都会面临一些混乱而复杂的环境，而且面临的问题越复杂，越需要认清各种因素之间的相互联系，以便抓住问题的实质，根据形势和问题果断地做出正确的决策。

论文关健词:跨文化能力跨文化意识跨文化管理

论文摘要:本文阐述了管理者跨文化能力对企业跨文化管理成功的重要性，分析了影响管理者跨文化能力的因素，并从公司和管理者两个角度分析研究了企业如何在招聘、培训和锻造“合金”文化等过程中提高管理者跨文化能力。

企业文化很大程度上决定于其高层管理的文化能力。鞠永红认为经理人没有文化能力，或者文化能力不足，就会在竞争中手足无措，在企业内外矛盾中穷于应付。杨超美认为，一位企业领导者组织处理跨文化挑战的方式会直接关系到跨文化经营后的管理运作，决定着企业的成败。晏雄认为，如何有效地进行跨文化管理，特别是职业经理人如何尽快提升跨文化管理能力，已经成为我国企业国际化经营的一个重要课题。

在跨文化管理中，管理者必须意识到不同文化的特点，进行融合性的平衡管理，文化冲突才能得到适当的缓解。可以说，跨文化管理成功与否，很大程度上决定于高层管理人员的跨文化态度及其文化协调能力。

一、管理者跨文化能力分析

(一)跨文化能力的定义

一、授人以“鱼”

给予员工高收入。在地市邮政分公司各层面的管理者中，业务能力强者比比皆是。他们善于开拓新业务，能找到广阔的市场，给团队带来丰厚的收入。但从另一个层面来说，事必躬亲的管理者也有可能增长团队成员的惰性和依赖思想。这种现象在专业营销团队、投递部和支局层面表现得较为突出。比如在一些支局，长期以来，作为“当家业务”的金融业务，其营销收入主要靠支局长个人来完成。因此，管理者在授人以“鱼”的同时，也要教会团队中的其他成员如何拓展业务、营销产品，用自己的付出来获得收益。

二、授人以“渔”

工作中教给员工处理问题的方法和思路。特别是在遇到具有挑战性的问题时，管理者不要主动提出解决办法，而是让员工面对困难去思考，并从旁指导、协助，使其能够获得长远发展的能力。目前，东营市分公司正在全面推进业务转型和产能提升活动，如县（区）局“一局一策”和支局“一点一策”项目，这些项目的策划均由各单位全体员工共同参与。大家根据特长、客户资源进行策划，并通过市分公司专业局和专家团队的会审后实施，项目收益按比例奖励给团队及个人。此举不仅提高了员工参与企业转型发展活动的积极性，也提升了员工的市场开拓能力。

三、授人以“欲”

激发员工向上欲望。这是基层邮政管理者必备的素质。管理者不要急于给员工布置任务、灌输愿景，而是要鼓励他们制定职业发展目标，巧妙地引导他们将个人目标与团队愿景相结合，产生向上的内生动力，使员工变得更加积极进取。在东营市分公司，新员工在入职的第一年都会被分配到各专业局和机关部室进行在岗锻炼，使其能够尽快熟悉各专业发展的基本特点，了解机关部室的工作性质和流程。然后，再到支局网点学习业务办理流程和服务规范，从中发现发挥自己擅长的岗位和专业，做到人尽其才。