管理人员范文10篇

第一条为了完善全民所有制事业单位的人事管理制度，促进人才合理流动，充分发挥人才的作用，特制定本规定。

第二条本规定适用于全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员。

全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。

第三条辞职应遵循下列原则：

（一）有利于人才的分布与国民经济发展的需要相适应；

（二）有利于更好地发挥人才作用；

一、行政管理人员应具备的素质

行政管理人员的素质水平不是一朝一夕能够成就的，它需要长期的积累和学习，最终形成比较稳定的品质属性，更好的适应行政管理工作需求。1.良好的思想政治素质行政管理部门的工作人员首先应具备良好的思想政治素质，进而才能够保证行政管理较好的效率。行政管理人员作为各种政策的制定者，一要坚持马克思列宁主义，二要坚持坚定的社会主义信仰。同时还需要具备科学的世界观、人生观和价值观。行政管理部门要求工作人员的素质是：能够提升自身辨别是非的能力，能够积极维护国家的利益，拥护党和国家制定的各项大政方针政策。在思想上能和党保持高度一致。行政管理人员还要具备良好的道德素质。作为党和国家意志的执行者，其行为会直接关系到人民群众的利益。因此需要行政管理人员有着较高的道德素质。从而能够从人民而不是从自己的利益出发更好的传播国家的建设信息。在工作中，管理人员能够坚持立党为公、执政为民的执政理念，积极为人民群众服务。要坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋的服务准则。能够自觉站在最广大人民群众的立场上想问题、解决问题。自觉抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义。在权力面前能做到权不为利益所动，积极为群众谋福利，为国家谋发展。除此之外，行政管理人员还要树立积极的服务意识。行政管理部门工作人员素质研究。2.良好的能力素质行政管理人员不仅需要高水平的思想政治素质，同时还需要良好的能力素质，才能满足我国社会经济的发展要求。良好的能力素质的培养，首先需要提升管理人员的语言能力，管理人员在工作中应能够充分表达自身的想法，阐明自己的观点。因为行政管理人员经常要参加各种会议，制定相关政策，如果自身的语言表达能力不好，就会影响到政策的执行力度。良好的语言素质能力，可以帮助行政管理人员树立更加良好的形象。语言表达生动形象，就会让人信服。群众在这样的语言表达中可以更好的了解相关政策，减少和工作人员的冲突，从而提升行政管理部门的管理效率。除此之外，管理人员还要具备较好的创新能力，在遇到问题时可以找到更加科学的解决方法。许多行政管理人员在工作中由于没有树立创新的服务理念，因而导致自身的工作效率比较低下，进而影响到整个行政管理部门的发展质量。因此在今后的工作中，行政管理人员要在客观规律的指导下，创造性的展开相关工作，推动各项政策的落实和发展。行政管理工作人员还需要具备良好的协调能力。作为行政管理的重要部门，管理人员面临的事情比较多，这样就会导致矛盾的增多，做好相应的协调，可以更好的保证行政管理部门的管理水平。3.扎实的业务能力行政管理工作人员的工作质量和他们自身的业务能力有着紧密的联系，因此要想更好的保证其工作质量，就要不断提升行政管理人员的业务能力。首先，管理人员要有比较广博的科学文化知识，适应当前我国社会经济发展需求。能够紧跟世界行政管理发展形势，不断改变原有的行政管理方式，提升行政管理质量和管理效率。其次，行政管理人员要想有较强的业务能力，还需要掌握更多的法律知识，遵守国家的法律法规，减少行政管理人员滥用职权的行为。再其次，管理人员还要掌握专业的管理知识，要熟悉管理部门内部的业务，通过自身的实践，总结出更加有效的管理方法。这样可以更好的保证行政管理的科学性、便捷性，提升行政管理人员的对外沟通能力和信息管理能力，确保行政管理效率。管理人员只有加强自身的学习，才能够更好的适应我国行政管理的发展速度，才能够更好的满足行政管理的要求。许多行政管理人员由于自身业务素质不高，使得管理效率降低，严重时会影响到整个管理部门的发展。影响到其在群众心中的形象。所以相关部门应该加大对行政管理人员的培训，让他们在学习中掌握更多的知识，认识到自身工作的重要性，将学到的理论知识充分应用到行政管理工作中去。从而提高自己的业务能力。

二、总结

综上所述，行政管理人员的管理素质能够影响到整个行政管理的质量水平。工作人员需要不断增强自身的素质，掌握更多的行政管理方法，才能保证行政管理部门的行政效率。因此，行政管理部门要通过对本单位行政管理人员的素质分析，提出提高工作人员素质的相应对策，从而使行政管理水平提升一个档次，这是行政部门人力资源一项不可忽视的工作。

作者：于江单位：西北大学公共管理学院

根据实验中心日常管理和需要，为了提高实验室的管理和服务水平，同时为了有利于调动全体实验室管理人员的积极性，特对实验室管理人员制定以下考核办法：

1.工作要求

（1）按时上、下班。上班时间过后15分钟未到岗者，作缺勤处理，下班时间未到，提前半小时离岗者按早退处理，提前1小时离岗按缺勤处理。凡迟到、早退和缺勤者，按中心相关条例进行处理。

（2）实验室管理人员在完成本职工作的基础上要做好值班、实验室安全和保洁等工作。

（3）实验室管理人员要如实填写工作日记。在日记上造假，按旷工处理。凡旷工者，按实验中心有关条例处理。

（4）实验室管理人员考勤由各实验室主任负责，实验中心派人负责随机抽查，抽查不在岗者，按缺勤处理。实验室不符实际记录情况的，属包庇行为，按实验中心有关条例处理。

建立有效的激励约束机制是国企改革的关键与难点，但通常所说的激励，往往是指如何调动领导者的积极性，而有关中层管理人员的激励问题却言之甚少。其实，企业的激励问题是一个系统工程，政策制定者要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”。因此，建立中层管理人员的激励机制是非常重要的。

中层管理人员将成为各类企业“争夺”的重点。在一些企业里，中层人员缺乏准确定位，从现代企业管理责权利角度分析，这是一个典型的矛盾体。他们收入接近一般职工，却享有某些政治待遇和一些与其贡献不相称的职务津贴。用人体制的不规范，堵死了许多中层管理人才的升迁之路。权责失衡，升迁无望，严重挫伤了中层人员的积极性。绝大多数人变成了“维持会长”。企业和中层之间仅靠行政权力维系，缺乏共同的价值取向，企业的人才流失在所难免。一个技术工人带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘笈，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。随着国企改革的深化，企业的产权结构将发生根本性转变，资本的力量日益显现，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。作为企业的核心人力资源，中层人员势必成为各类企业争夺的目标。目前国有企业的薪酬体制，根本无法与外资和私营企业相比，如果不未雨绸缪，提前做好准备，企业的关键人才很有可能在一夜之间“消失殆尽”，这绝非危言耸听。

中层是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。在企业里。中层管理人员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施。中层管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。经营者的激励毕竟处于宏观层面上，对企业来说，微观层面上的激励问题往往是最关键的，也是最重要的。中层管理人员是企业微观层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是国企改革不可或缺的。多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。培养一名合格的中层管理人员，企业需要付出巨大成本和代价。从一名普通员工成长为一名合格的中层管理人员，通常需要十年左右时间，投入的金钱更是无以计数。一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此。企业应将中层作为一项重要的长期投资来看待，象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来成倍的收益。

中层是基层团队的带头人，是企业理念的传递者。所谓团队必须具备三方面的条件，首先是一个具有凝聚力的整体，其次是要有共同的愿景和价值取向，三是要有学习与创新能力。现代企业的经营理念是企业文化的核心，是企业在长期实践中摸索出来的，具有深厚的人文底蕴和先进的管理思想，最关键的是要获得全体员工的认同。在企业经营理念的传递过程中，中层管理人员是最为关键的一环。起到承上启下的作用。企业经营理念的传递不同于贯彻一般规章制度，很大程度上需要自觉自愿地接受。如果中层管理人员缺乏热情和对企业的忠诚，那么经营理念的传递在中层这一级就会大打折扣。为什么许多企业的员工乃至中层人员跟不上总经理的思路，不是理解不了。而是不愿意接受。中层管理人员是基层单位的带头人，理念的传递者、实践者，其价值取向、学习能力、人格魅力和组织能力构成了团队的内核。对团队成员具有极强的吸引力和导向作用。

从需求角度出发，激发中层人员的活力。研究中层管理人员的激励问题，首先要分析他们的需求状况。马斯洛的需求层次理论说明人的行为是由主导需求决定的，只有未满足的需求才能起到激励作用。而赫茨伯格的双因素理论则认为：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素应区别对待。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用。如工资水平、工作环境、劳动保护等因素，处理不好会引发人们产生对工作的不满情绪。但处理好也只能预防和消除这种不满，而不能起到真正的激励作用。两种激励理论都有其不同的侧重面，单纯利用其中任何一种都有失偏颇。我认为，在分析中层管理人员的需求因素时，要有权变管理的思想。综合利用两种理论工具。可以较为全面地层示中层管理人员需求状况，为制定有效激励方法提供科学依据。如果企业中层人员的工资远远低于同行业水平，或者是与经理层的工资水平差距过大，中层人员就会觉得自己所得到的报酬与主观愿望有很大的差距，其工作积极性和绩效水平就会降低。在这种情况下，提高收入就是一项主要激励措施。如果中层管理人员收入水平相对较高，那么增加工资就成为“保健因素”，不能起到激励作用。此时应该考虑与工作本身所具有的内在激励因素。如工作表现机会带来的愉悦，工作成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来的期望，职务上的责任感等与自我价值实现有关的激励因素。

采用科学方法，形成有效激励机制。中层管理人员是一个特殊的群体，大多都有成就一番事业的目标和冲动。如果简单地采用“胡萝卜加大棒”、“重赏之下，必有勇夫”等措施，几乎起不到激励作用，有时可能适得其反。我认为，对中层管理人员的激励应采用“动静”结合、“长短”结合的办法。“动静”是指动态与静态激励因素相结合，其中“静态”因素包括职务工资、职务消费等与职务相联系的待遇，“动态”因素包括绩效工资、项目工资等与工作效果与效率有关的收入。“长短”是指长期与短期因素相结合。其中“短期”因素包括年度目标奖励、年度绩效评价与评比等以一个年度为周期的激励措施，“长期”因素包括期股期权、长期培训、签订长期雇佣合同等与企业长期目标与可持续发展相关的激励因素。在建立现代企业制度方面，许多企业只关注领导者的激励问题，对中层管理人员的激励缺乏深入研究。高层管理人员实行了年薪制或期股期权，其人力与管理资本参与企业收益分配，而中层人员的工资模式仍停留在旧体制上，通常情况下，高层管理人员的收入是中层人员的5到10倍。收入差距过大，使高层管理人员与中层人员的分配机制失去联动效应，“激励链”在中层这个环节上断裂。在国企改革过程中，宏观与理论研究固然重要，但涉及企业具体问题的微观研究也必不可少。缺少了微观研究就失去了操作性和有效性，像中层激励此类的微观问题应该引起企业的高度重视。

加强对国有企业经济管理人员的监督，是目前工作的重点及难点，同时也是从严治党、做好领导干部和领导班子监督工作的关键部分。所以，我们一定要对其加强监管，为企业提供健康、持续发展的有利条件。

一、对国有企业经济管理人员进行监督管理是当今社会形势以及责任的必然要求

1.首先，对国有企业经济管理人员进行监督管理，是打造惩处及预防腐败体系的关键。国有企业的权利相对集中，管理职能也较为广泛，涉及到供应、销售、生产、人事、财务、工资等重要领域。另外，经济管理人员是有效履行职能的关键环节，其包括了绝大多数的管理服务职责，要是没有严格的监督，容易出现贪污受贿、以权谋私等现象，例如，办事寻私情、操作违规等问题。这就要求对其岗位加强管理和监督，以保证规范其权利，并且确保其有序行使权力的同时，做到依法公正。2.其次，对国有企业经济管理人员进行监督管理，是打造健康队伍的需要。经济管理人员是国有企业中重要的管理服务窗口，身负着服务职工群众以及依法依纪行政的重要职责，其一言一行时刻影响国有企业在人民群众中的地位以及形象。3.再次，对国有企业经济管理人员进行监督管理，是提升干部内部“免疫力”、加强“自我保健”意识的关键。经济管理岗位平台，要体现出组织的爱护、关心和信任。因此管理人员要有责任感、压力感，保持良好的心理状态，确定整体素质及整体情况良好。但是，由于当今社会经济具有多元化的特点，在利益的驱使下，依旧经常出现一些问题。有些问题因为发现及时、处理得当，没有向更坏的方面发展，不过因为触犯了纪律，依旧要受到惩处。所以，我们一定要加强管理制度。在实际生活中，有很多人不能从自身的经济状况出发，一味的追求高质量生活，将人生的重点放在享乐上面，对自己的要求松懈，十分容易犯错误，受惩处。

二、目前国有企业在经济管理人员的监督管理方面存在的问题

1.一些经济管理人员分不清自己的岗位职责和权限，对岗位规章制度和规范了解不够详细，当遇到实际问题的时候，通常容易主观臆断或者违规操作。有的管理人员甚至禁不住诱惑，不能廉洁办公，在非法利益面前妥协。这类经济管理人员的违规行为无疑让企业的利益蒙受了损失，在很大程度上打击了职工的积极性。2.个别的单位领导将全部精力都放在生产经营上面，对管物、管工程、管钱的关键岗位人员，有可能出现的以权谋私、违规操作等现象，没有及时进行教育，也没有严格的惩处，导致一些管理人员从贪小便宜到发生严重的违纪行为。3.个别单位对管理人员的监督不能长期保持，并且监督不够深入，尤其是对权利方面的监督不够重视，对同级间的监督不够深入细致，导致监督无力，没有明显效果。

三、对经济管理人员的监督思路和办法

摘要：面对新的形势和要求。安全管理人员必须具备优良的政治素质、过硬的业务素质、高尚的职业道德和良好的心理素质。

一、优良的政治素质

安全管理人员应有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，系统地学习社会主义市场经济理论，认真贯彻执行国家的安全生产方针、政策和各项安全生产规章制度，严格履行安全检查监督职责，具有保护国家和人民生命财产的优良思想品德。

坚持原则，严格检查督办，维护国家和人民生命财产的安全，这是安全管理人员应具备的最基本素质。对有利于安全生产的事业要坚决去办，对违反安全管理的违章违纪行为要坚决抵制。当前，在“一切向钱看”的错误思潮影响下，不少的企业重生产轻安全，挤占挪用安全专项费用，做表面文章，虚假应付，留下了事故隐患。面对这些棘手问题，安全管理人员就要敢于坚持原则，尽职尽责，无所畏惧地大胆站出来维护人民生命财产的安全。

二、过硬的业务素质

业务素质是安全管理人员的看家本钱，是安全管理人员应具备的素质。安全管理不仅涉及安全法规、政策，而且还涉及到企业生产中各道工艺的安全生产技术规范，事故处理中涉及职工甚至领导的切身利益和声誉，办起事来遇到的麻烦多、阻力大，要做好上面这些工作必须具备过硬的业务素质。

为适应现代医院医疗、教学、科研各方面均衡发展的需要，医院行政管理的功能日益分化和细化，各行政职能科室的重要性也日益凸显〔1〕。面对激烈的市场竞争和社会大环境的制约，医院不仅要不断提高自身的医疗水平，还要不断转变管理观念，提高管理水平，才能争取到更好的发展空间。因此，现代化医院需要高素质的管理队伍，加强对行政管理人员的培养因此变得日益重要〔2〕。

1医院行政管理人员的现状

1．1行政管理人员组成多样，学历层次逐步提升医院行政管理人员主要有3种来源，一是“业务转型”，主要是从临床岗位转岗到行政岗位的人员，他们学历高，临床工作能力强，但缺乏医院行政管理知识及经验;二是“军转型”，这些人员综合素质好，组织纪律性强，但由于部队管理方式、工作对象及方式方法均与医院不同，因此还要着力转变工作方法和工作作风;三是“学生型”，他们有一定的管理理论知识，接受新事物较快，但社会阅历和实践经验缺乏。随着医院对管理工作要求的提高，对新引进的行政管理人员学历层次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人员＞50%为本科及以上学历。

1．2行政管理人员培养力度加大为了提高医院行政管理人员的管理水平，医院已经开始不定期地进行管理培训，包括管理技巧、人际沟通等。在职的公共卫生管理硕士课程教育也为医院行政管理人员提供了自我提高的机会。近年来，由于政府卫生部门扩大了奖学金范围，医院行政管理人员也有机会迈出国门与外籍同行进行业务交流。相比以前，行政管理人员的培养实现了从无到有的突破。

2存在的问题

2．1缺乏长期的、系统的培养计划医院管理是一门新兴学科，其内容也在不断地发生变化。更新现有理论知识，学习、掌握新的管理理论，有利于职能科室人员不断地改进工作模式和管理方法，从而为临床和医院其他部门提供更快捷、方便、周到的服务。然而，除了攻读在职公共卫生管理硕士期间有系统的学习外，总体缺少稳定的持续性的管理继续教育课程。很多情况下，培训的安排是临时性的，内容的选择也是被动的，不能很好地满足个人和医院发展的需求。就我院的情况来看，近2年，各类继续教育项目中管理继续教育项目分别占总数的5．9%和2．2%，明显少于临床专业继续教育项目的数量。

摘要：随着我国电子、网络科技的不断发展，档案信息化建设的不断加快，对档案管理人员的素质带来极大的挑战，在新形势下档案管理人员素质的提升成为目前亟待解决的问题。本文就新形势下档案管理人员素质提升进行研究和分析，提出可行的措施和对策。

关键词：新形势；档案管理；人员素质；解决措施

一、档案管理新形式分析

在世界经济信息化的大潮中，档案信息化也成为我国档案信息事业发展的优先战略选择。这也是历史赋予我们档案事业的要求，因此作为我们档案管理人员要抓住这个契机，适应新时期发展的要求，敢于创新，科学谋划，把档案信息资源这个关系到国民经济与社会发展战略的基础夯实，使我国的档案事业通过信息化建设大跨步向前迈进。档案信息化建设也是当前社会发展的需要，社会经济的快速发展使社会信息量不断扩大，导致档案信息数量的剧增，同时新时期的档案信息形式呈现出多样性、分散性和交叉性，采用传统的管理方法已经不能满足社会的需求，随着我国政府电子政务和电子业务的普遍应用，大大拓宽了档案信息的服务空间，对档案资源服务的内容和方式提出了更新更高的要求，这就促使目前的档案管理人员改变旧的传统观念，认真学习新时期档案信息化方面的专业技术，利用现有的条件，逐步实现档案信息技术数字化、网络化，创新为人民服务的新方式，适应新时期社会的发展，满足我国家信息化建设的需要。

二、目前我国档案管理人员在素质方面存在的问题

我国的档案信息化的发展是从20世纪90年代开始起步的，因此起步比较晚，发展比较快，投资比较少，目前我国档案管理人员具体存在以下问题。

1确定先进的医院管理人员培训理念与原则

首先，要确立全面能力培养理念，在对于医院管理人员的培训上，不能只从专业能力的方面入手，医院管理实务上有其自身的特性，不单单是要求管理人员要有出色的管理专业水平，也应当具有一些基本的医疗常识，除此之外，医院的管理人员也应当具备一定的素养，对患者与医生要有一定的人文关怀。所以，在对医院管理人员的培养上要确立全面培养的培养理念。其次，要确立自主学习与组织培训相结合的培训原则，对医院管理人员的培训并不是一蹴而就的，并且统一的组织培养对于医院而言成本会更大，而且每个医院管理人员的素质水平也是不尽相同的，统一的组织培养并不能够做到充分的协调培训的内容，这就需要管理人员结合自身的情况充分利用课余的时间进行自主学习。所以，一方面医院应当统一组织管理人员进行培训，另一方面，医院也应当鼓励医院管理人员根据自身条件针对培训内容进行自主学习。最后，应当树立团队学习的培训理念。现代的医院管理是整体上的综合管理体制，需要医院的管理人员彼此合作，需要一个密切配合的管理团队。所以在管理人员的培训中应当有意识的培养管理人员的团队合作精神，帮助医院管理人员形成密切的团队，这就需要，在培训中以团队学习为培训方式。

2确定科学的医院管理人员培训内容

首先，要加强医院管理人员的医学专业知识培训。医院的管理人员应当具备一些基本的医学知识，并对医院的情况有一定的了解。这样管理人员在管理的时候就并不会出现与医院的情况相互脱节的情况，并且能够有效的提高管理的效率。这需要医院在培训医院管理人员时，结合医院的实际情况，基于医院的正常运作形式结合实际进行培训。在培训中也要对医院的管理人员进行一定的医学知识的普及，让管理人员能够充分认识到患者与医生的需要。再次，要加强医院管理人员的管理专业知识培训。管理的专业知识是医院管理人员的基础，也是医院管理人员培训中的最主要内容。在实际的医疗体系中真正具备管理专业知识的管理人员是少数的，绝大多数的医院管理人员都是从医院内部的医生开始提拔，所以对于医院管理人员的管理专业知识的培训可以说是十分必要的。不能掌握科学的管理方法，就无法对医院进行科学的现代化的管理。最后，要加强医院管理人员的个人素质培养。医院管理活动中不仅仅需要管理人员具备专业的管理知识与一定的医疗卫生知识，还需要管理人员具备多方面的能力与素质。医院可以在培训中给医院的管理人员一定的机会去进行非专业领域的学习。并且在培训中要插入一些关于医学伦理和人文关怀的人文素养培训。

3建立科学有效的医院管理人员培训机制

首先，建立管理人员的培训中的激励机制。在管理人员的培训中要充分调动管理人员学习的积极性与主动性，让管理人员积极主动的参加管理人员的培训，并在很大程度上提高实际的培训效果，让培训更加走心。可以，在医院管理人员之间定期举行专业知识竞赛，对优秀的人员给予一定的物质奖励，也可以在培训班里设定一定的奖项，调动管理人员的竞争意识，让管理人员愿意参加培训。其次，建立有效的培训效果评估机制。培训评估机制，是培训机制中不可或缺的组成部分。缺少培训的评估机制会让培训流于形式，也无法让参训的人员认真的对待起来无法达到培训的目标。所以，良好的培训机制不能缺少科学有效的评估机制。可以在培训中设定定期的考试与考核，对整体参训人员的水平进行整体的把握与掌控，也可以将评估与对参训人员的激励机制相结合，提高参训人员的参训实际成果。最后，建立长效的人员培训机制。对于人员的培训，不能只是一时兴起要建立医院管理人员的长期培训机制，长期学习，在工作中学习，不断地提高参训人员的管理素质水平。

摘要：当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。从胜任素质模型的构建出发，将中层管理人员工作业绩与能力素质相结合，为企业中层管理人员绩效管理提供了更广阔的视角和新的技术。

关键词：绩效素质；素质模型；绩效管理

1基于素质的绩效管理

传统的绩效管理系统关注从事该工作的结果是什么，关注短期的绩效，属于结果导向；基于素质的绩效管理更加强调的是如何发挥人的潜能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效。实现入岗匹配。因此，关注的是从事该工作的素质是什么，关注当前与未来的绩效，属于能力导向。同时，素质模型分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础：首先，基于素质模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定素质发展目标；绩效标准的设计应对员工的贡献和素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当的平衡；其次，素质特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。企业在绩效评估时应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行；再次，沟通是绩效管理的一个关键环节，基于素质模型的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的发展方向。

2素质模型的提出

素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征(见图1)。