管理人才范文10篇

摘要：当前我国城市化发展进程快速，社会对第三产业的发展需求日益提升，它不仅要求第三产业服务的高效率，也在不断追求高品质。本文以当前我国竞争异常激烈的餐饮业管理人才培养体系建设现状为例，探析了当前我国餐饮业管理人才教育发展现状，并结合多点思考高校餐饮业管理人才的创新化培养策略。

关键词：餐饮管理人才;第三产业;专业人才需求目标定位;任务驱动

面对竞争日益激烈、白热化的餐饮业竞争发展机制，当前我国高等职业院校针对社会的餐饮业管理人才已经出现了供不应求的现实情况。所以高校还应该集中精力与资源思考更多餐饮业人才培养策略，首先合理定位社会对专业人才的需求目标，再思考提出创新型餐饮管理人才培养策略。

1我国餐饮业管理人才培养现状与社会对餐饮业管理人才的需求分析

1.1我国餐饮业发展现状与基本趋势分析。当前我国社会经济发展快速，正呈现持续高速增长发展趋势。而国内第三产业中的代表行业——餐饮业也得到了飞速发展契机，从1978年改革开放初期到2018年底，我国的餐饮业市场总量已经从54亿元突破至6万亿元，其中全国餐饮业吸纳就业人口也超过7000万人，餐饮业的迅猛发展态势有目共睹，如图1所示。图1我国餐饮业市场总量发展趋势图(1978—2020年)结合图1进行推断，如果我国餐饮业持续以此速度发展，2019年末中国餐饮业市场总值将超过7.5万亿元，2020年则将突破10万亿元大关，保守估计2020年我国的餐营业市场总值也将至少达到8万亿元[1]。“民以食为天”，餐饮业的存在满足了人们的生活需求，提高了人们的生活品质，而伴随政府拉动消费等各项指标性政策的影响，城市居民收入的增长加速，城市化发展进程的不断推进，餐饮业作为国家第三产业的排头兵也在各种综合动力因子推动中持续保持着快速发展势头。当然，在这一火热的行业中对于人才的需求也在不断提高，本身餐饮业就作为劳动力密集型产业存在，而与发达国家相同，我国的餐饮业由于体量大、规模范围大同样面临着人力资源严重短缺的现实问题，特别是大量餐饮企业中由于经营理念过度固化，管理者知识相对结构单薄，明显出现了从业人员能力参差不齐、行业发展陷入瓶颈的现实状况。特别是当前餐饮业管理人才出现了供不应求的尴尬局面，这严重阻碍了我国餐饮业的快速健康发展。1.2我国餐饮业近年来的人才招募情况分析。考虑到餐饮行业本身具备一定特殊性，所以在行业中存在明显的人才流动性偏大的问题，这也为行业中各个企业的稳定发展带来了一定隐患，各个餐饮企业都要面临人力资源部门疲于应付密集招聘与员工辞职所带来的巨大工作压力。首先就人才资源来源角度来看，从2014—2018年5年间餐饮管理人才的主要来源就高校毕业生与社会招募，其中来自于高等院校的管理人才比例相对偏低(10%)，且辞职率相当之高(工作3年内离职率高达92%)，由于缺乏专业知识做支撑，许多餐饮企业不得从社会招募人才并进行内部培训，该情况大约占到餐饮业人才招募比例的80%以上。当然，内部培养餐饮管理人才的成本是相当之高的，当前市场中由于餐饮业竞争过于激烈，难免会出现培养多时的人才跳槽离职的情况，这让餐饮企业蒙受巨大损失。根据统计数据也可看出，当前餐饮企业基层管理人才的内部培养速度严重受限，基本无法跟上企业发展要求，其中超过88%的餐饮企业表示基层管理人才极度短缺严重制约了企业的连锁扩张战略发展。就连锁发展这一环节来讲，目前国内超过70%的传统餐饮企业正在迎合新时展筹备未来的连锁扩张发展战略，但企业本身同样面临着来自于人才制约的现实挑战。为了加速企业战略发展，许多餐饮企业选择成熟的管理人才，所以他们从其他企业“挖墙脚”引进人才，造成了国内餐饮行业领域中的恶性竞争发展局面，对行业整体健康发展极为不利。就以肯德基为例，某省目前的储备店经理年需求量在1000名左右，全国为14000名，且必须要拥有专科以上学历，这样的需求仅仅为从现在开始未来5年的保守规划。为了实现地方的肯德基连锁店扩张发展年度目标，各个连锁店人力资源部门还需要加大人才招聘工作力度，同时深化自身内部人才培养模式，如此才能满足自身管理人才所需数量需求[2]。

2我国餐饮业管理人才在高等教育院校的培养目标定位

摘要:笔者对当前酒馆管理人才创新培养存在的问题进行了研究，认为目前主要存在培养定位不清晰、缺乏创新思维训练以及实训配套不完善的问题。针对此，提出了建立以酒店需求为导向的人才定位、促进理论与实践结合的综合素质培养以及完善实训配套的对策。

关键词:酒店管理；创新；问题；对策

随着我国旅游市场的不断发展，酒店市场也逐步繁荣起来，同时也给酒店提出了更高的服务要求，这就必然要求酒店管理具有一定素质的人才。在这样的背景下，高校酒店管理专业人才培养也就需要进行相应的调整，其中培养创新素质，以适应新的市场环境下酒店管理的服务发展需求，成为当前酒店管理专业培养人才的关注重点。

1酒店管理人才创新培养存在的问题

1.1酒店管理人才培养定位不清晰

酒店管理人才的创新培养需要有一个清晰的定位。定位不准确或者模糊直接影响人才培养的目标与教学实施。当前，许多高校酒店管理专业存在培养目标不清晰的问题，主要表现为缺乏市场定位，许多专业设置仅仅是借鉴其他专业的培养方案，没有与市场对人才需求相接轨，学校更多关注了学生的理论授课，但缺乏新技术、新技能的培养，导致学生毕业后具有的素质与市场酒店管理需求难以对接。一些高职院校操着一些本科院校的教学计划和模式，课程体系设置不完善，只注重课堂教学，以传授理论知识为主，缺乏与实践结合，学生缺乏技能，技术。此外，学校没有把创新素质纳入培养方案中，当前，国家非常重视高校创新人才培养，强调具有较高的思想政治素质、专业素质以及身心素质，这些都是目前高校酒店管理专业培养定位的薄弱环节。

摘要:食品企业管理人才培养是提升企业运营效率,降低企业总成本,加快食品企业转型升级的重要手段,也是供给侧改革下食品企业提升有效供给亟待解决的重要问题。通过分析食品企业管理人才培养的必要性,明确食品企业管理人才培养的基本模式有校企合作、管理培训、科技创新和内部竞争,基于能力匹配视角和资源匹配视角提出食品企业管理人才培养模式发展的有效对策。

关键词:食品企业;管理人才;培养模式

2011年，中国工业生产增速达到13.9%，但是2017年工业生产增速下降到6.9%，表明中国经济发展进入“新常态”。随着中国经济发展由高速增长转变为中高速增长，食品行业和食品企业的发展也难以置身事外。过去5年中，中国食品企业的工业增加值呈现逐渐递减的趋势，食品行业在面对新的经济环境下迎来艰难的转型时期。2015年以来，随着供给侧结构性改革的“五大任务”推进，要求食品工业和食品企业不断提升食品供给质量，改善企业经营活动，提升食品企业的运营效率，实现资源的合理配置。食品企业在新经济环境下转型升级离不开管理人才的支持，管理人才逐渐成为企业发展的重要战略资源，对于如何在新时期下培养管理人才，使得管理人才成为推动食品企业转型升级的加速器，成为当下食品企业亟待解决的重要问题。对于食品企业管理人才培养模式的相关研究中，刘悦等（2013）[1]分析食品企业管理体系维护人才培养模式中存在的问题，探析高校与认证机构联合培养食品安全管理体系维护人才培养模式。佟成生等（2014）[2]调研中国企业财务人员，管理会计人员的胜任能力/技能、能力/技能的培养方式进行分析。谢淑萍（2017）[3]分析美国的管理人才培养模式主要是以教育优先为原则、落实移民政策以及营造和谐轻松的环境；日本的管理人才培养模式以科技创新为立足之本、培养人才为重中之重、国内外人才引进与培养和加强合作关系。张可成等（2016）[4]指出高校应优化应用型企业管理人才培养路径，主要有密切学院行业关系，凝练行业知识需要和密切校企合作关系，创新共同培养模式。学者对管理人才培养模式的研究主要集中在食品企业管理人才培养的必要性、发展现状、存在的问题、培养模式等方面，并且为行业或企业管理人才培养模式的发展提出应对之策。在相关研究综述中发现，学者对食品企业内的管理人才培养模式的研究较少，通过分析食品企业管理人才培养的必要性和培养模式的探索，成为食品企业在新时期转型升级的题中之义。

1食品企业管理人才培养的必要性

1.1控制企业成本，提升运营效率。食品企业管理人才能够以全面、整体、系统的观点实现企业内部资源配置和业务流程规划。首先，管理人才能以企业有限资源实现利润最大化和成本最小化。管理人才将企业的有限资源集中于核心业务，提升资源在食品企业内部的使用效率，充分发挥企业资源的效用。管理人才对食品企业的业务流程进行重组，实行精益生产管理，消除食品企业内部不增值的活动和作业，逐渐精简食品企业的业务流程，从而提升食品企业的整体运作效率。1.2明确发展方向，降低运营差错。食品企业的管理人才通过制定企业发展的长期、中期和短期目标，明确食品企业未来发展的方向。在明确方向下，分析食品企业外部的政策、经济环境，内部的优劣势，为实现食品企业目标采取有效的经营手段和措施，减少食品企业盲目经营造成的损失。食品企业经营管理活动中出现差错和问题，管理人才能够发现差错和问题产生的原因，采取有针对性的措施加以改进和提升。1.3提升员工有效性，调动工作热情。食品企业管理人才能够创造良好的企业文化，使员工在工作过程中感受到食品企业赋予的责任和使命，为员工发展创造良好成长环境。管理人才为员工发展制定详细的计划，为员工在企业的职业道路提供多样化的选择，依据员工能力与岗位适应性有效配置企业内部的人力资源，同时建立合理的激励措施，协助企业内部员工制定个人职业生涯发展规划，从而提升食品企业员工的积极性和创造性。1.4统筹企业发展，优化组织结构。食品企业组织结构应与其发展战略相匹配，管理人才能在战略框架下统筹企业各部门运营，通过设置合理的组织结构，实现各部门之间的有效沟通和交流，消除各部门之间的管理障碍。组织结构的设定需要管理人才结合食品企业发展的特色，食品企业在经营过程中，食品质量成为企业经营的命脉，要求在组织结构设置中将食品加工部门作为企业的核心部门，加大对部门的监管和考核。

2食品企业管理人才培养基本模式

［摘要］随着经济改革的不断深入，我国社会大众的生活水平逐渐提升，在这个过程中，酒店行业规模逐渐扩大，社会各界对酒店管理人才的需求也越来越大。目前来看，我国酒店管理人才的综合素质水平参差不齐，为了适应当下酒店经济环境的要求，各个高校进行应用型本科酒店管理人才机制的应用是必要的，这需要从创新创业角度展开分析，以培养高素质、复合型酒店管理人才。这需要从酒店行业的发展规律展开分析，以优化现阶段的教学管理体系。

［关键词］创新创业视角;应用型本科;酒店管理人才;培养方案;行业发展规律

人们生活的品质与酒店行业的发展水平密切相关，随着社会经济的不断发展，酒店行业的发展规模逐渐扩大，在这个过程中，酒店行业对专业性人才的需求越来越大，面临着这种人才紧缺局势，各个高校必须加大应用型本科酒店管理专业人才培养力度，这需要优化复合型应用人才培养理念，进行现阶段人才培养目标的明确，从而健全课程专业体系，实现理论教学与实践教学的结合，以创新师资队伍培养机制，增强专业教学水平。

一、酒店管理高素质人才培养概念及要求

21世纪是知识经济时代，酒店行业的发展离不开高素质人才的应用。在酒店管理专业教学中，高素质人才即三创型人才，这类复合型人才具备良好的创新素质、创业能力及创造意识。创造型人才具备良好的创造能力，其思维广阔，具备良好的创造性素质，能够创造有价值的东西，创造型人才需要具备良好的综合素质，这不仅包括创新意识也包括良好的心理素质。酒店管理高素质人才需要具备良好的创新能力、创业意识及创造素质，这三个因素间相互联系，酒店管理高素质人才必须具备这三种能力。创业实现了创新的延伸，是创造的具体化，创造实现了创业及创新的结合，三种素质间相互融合，这是酒店管理高素质人才的基本内涵。随着酒店行业的不断发展，社会各界对高素质酒店类人才的需求逐渐提升，酒店管理人才只有具备良好的专业素质才能满足现阶段酒店行业的市场需求。这需要提升酒店管理专业人才的知识素质、人文修养、心理素质及应变能力，以满足酒店发展的要求。

二、应用型本科酒店管理专业人才培养中的问题

【摘要】随着人类科技和国民经济的发展，尤其是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医院在医疗市场中的竞争越加激烈，医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为现代医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献。但随着时代的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现科学的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、坚持“三个代表”要求的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。

【关键词】管理人才职业化现代医院

【Abstract】Withthedevelopmentofhumanscienceandtechnologyandthenationaleconomy，particularlycarryingoutofthreereformpoliciesi.e.thenationalcitizen’semployee’sprimaryhealthinsurancesystem，thereformofmedicalinstitutions，andthereformofdrugmanufactureandcirculationsystem，hospitalshavewitnessedevenheatingcompetitioninhealthmarket.Existenceanddevelopmentofhospitalsinthecompetitionisresidednotonlyontheexcellenceofscientificequipment，thequalityofserviceandthestandardofprofessionalskillsofmedicalstaff，butalsoonthelevelofhospital’smanagementwhichisamoreimportantfactor.Althoughhospitalshavemadegreatcontributionstodiseasepreventionandtreatmentaswellasdealingthewoundedandrescuingthedying，traditionalmanagementmodeisnolongeradaptedtothedevelopmentofmodernhospitalalongwiththechangingera.Torealizescientificandhigh-classhospitalmanagement，wemusttrainandbringupateamthatcanundertakeheavytasks，persistintherequirementsof“ThreeRepresentatives”，possesscompetenceandgraspmodernmanagementtheoriesinordertoadapttothenewsituationandfacenewchallenges.

【Keywords】managementhumancapitalprofessionalismmodernhospital

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

1医院管理人才队伍存在的问题

一、我国现阶段教育管理人才培养机制分析

中国教育管理人才受到管理体制因素以及教育体制因素影响很大。首先，从管理体制而言，目前，我国对于高校教育人才和财务等进行计划管理，只可以根据职能将管理工作做到位，没有将管理活力创新。其次，从教育体制而言，教育机构是一种学术性很强的机构，教育工作是核心部分，科研水准是判断教育质量的关键要素之一[1]。高校在进行人才教育的时候，常常把重点放置于教学以及科研等专业性人员培养以及激励方面，将管理干部团队构建放在边缘区。这些年来，虽教育管理干部团队有一定的调节，可是和社会发展需求以及教育改革的规范相比较，还是有很多的不足，其大致体现在如下几方面。（一）政治理论学习没有激情。在我国教育管理人才培养过程中，部分教育管理干部谈到政治理论学习时激情就会大大降低，一说到政治理论学习就开始找各种借口或理由说自己工作比较忙，无法抽身去学习。还有部分教育管理干部是为了学习才学习的，没有学习政治理论的主动性与积极性，只是为了应付。总之，教育人员没有树立科学正确的教育和学习意识。（二）管理制度陈旧。教育管理工作是一种非常复杂且具备创新性的工作，部分教育管理干部虽然在工作的时候脚踏实地，可是在管理过程中却因循守旧，凭借着自身的经验以及习惯做事，没有创新管理制度的思维，如此一来，就限制了教育管理工作的发展[2]。（三）人才流失严重。因为工资、事业、情感等多方面的因素，部分有真才实学、懂得管理经营的年轻管理人才却被迫离开原本的岗位，到别处工作的情况经常发生。这就在很大程度上将高校教育对于管理人才培养的主动性以及积极性大大缩减了。（四）专业水平低首先，学历水平不高，部分人员是没有拥有本科学历的。其次，专业知识不够，大多数教育行政和党务管理工作人员没有系统的专业管理方面的知识。最后，就是教育研究水平低，很多教育管理人员没有评估教授以及副教授的能力。

二、教育管理人才培养举措

（一）增强理论学习。我国相关领导人曾经说过，只有提升整个干部团队理论素质，才可以进一步提升党的领导水准以及执政水平。当今，中学和小学书记、校长、主任的工作非常繁忙，且事情比较多，有很大的压力，很多的人除去处理好自己的工作以外，可能需要讲解课文，担任某一学科教师[3]，因此，没有时间安心坐下来好好学习和研究。而当今中学小学还是面对现代化、面向全球、面向未来的教育，有大量工作和问题必须要进行改革和研究。所以，从当前开始就要有计划地培养校长、书记、主任等。这部分人员要系统地开展教育管理学、教育经济学、教育现代化的学习，成为可以轻松驾驭当今教育的管理人才。（二）创新制度。要想提高管理干部能力，就需要干部自身的努力，而重点在于好的制度设置与规划。制度就是社会游戏的规则，准确地说就是决定人们关系而进行人为设置的制度。人是在相关制度环境下生活的，作为人们发展与生存的现实性空间，制度是约束人们不良行为的有力武器，其对于人们生活而言，给人们日常活动提供了基础规则。与此同时，还是一种激励机制。而创新制度一般有创新管理体制、机制、制度这几个方面的内容。其作为管理学概念的不相同层次，制度就是组织游戏规则的制定权归属，就是根据哪一个人来制定游戏规则。而体制就是游戏规则内容，机制就是确保性原则，经过激励以及限制、督促等原则为确保游戏规则切实落实到每一个环节中去。教育要吸收人才、挽留人才，建设人才基地，一定要让人才看到教育管理机制中的活力，看到教育改革发展给人才价值取向带来的希望，这样才可以让人才在教育创新中有机会发挥自身的长处或者优势。相关实践调查表明，增强管理人才培养单单依赖于宣传教化是不够的，应当落实到详细的制度设计中，没有好的制度设计师不能取得有效的能力建设的。不一样的制度在管理干部能力构成以及提高中的作用有一定的差异性。科学制度能够促使管理干部提高能力。相反的，就会阻碍到教育管理干部能力提高。与此同时，由于社会环境的改变，不管是什么样的制度均是从最开始的适应走向不适应，从促使作用变成障碍的。因而，需要管理人员调解制度，健全与创新制度，创新在计划经济下构成的干部队伍构建模式，给管理人才培养及提高塑造好的制度环境。（三）创新人才流动机制。管理人才流动合理，是优化人力资源配置，构建好的竞争环境，提高干部能力发展的前提条件。由于当今市场竞争越来越激烈，管理工作变得越来越复杂和专业化，教育越来越需要一些能力综合的复合型管理人才。管理人才长时间在一个岗位上工作，不益于拓展人际关系，不益于公平办事，并且会在思想观念中出现不好的情绪，长时间凭借自身的经验办事，很难把工作思路拓展与创新，也很难提高管理水平[4]。将管理人才流动机制创新，可以促使机关和院系、行政部门和党务部门等相互之间的有序流动，有益于将管理干部结构优化，较好地促进教育战略目标的完成，在最大程度上积极调动管理干部的主动性，帮助其发挥出优势。这样，管理干部经过不同岗位的训练，有益于丰富经验，促使其能力的提高。当今，教育管理人才流动机制创新，重点是将管理干部以及教学疏通，促使教育管理干部团队的良性循环。在长时间构成的思维影响下，部分人以为管理干部与教学科研工作人员沟通，专业不对口，不益于教育和其自身发展。实际上，个人专业与就业、研究学术和管理不是泾渭分明的。（四）激励机制创新。创新激励机制可以促使教育管理人才自我价值外化为社会价值，是教育建设的驱动力之一。一则，构建好的激励机制需要处理好这样几个问题：首先，管理人才的努力在考核过程中得到肯定；其次，管理人才绩效和薪资成正比；最后，管理人才薪资让其精神与物质需求均得到充分的满足。这三个问题处理得当，可以建设有效的教育管理人才机制，促进管理人才作用充分发挥。这就需要教育管理人才在了解自身努力方向以及工作规范的时候，不断超越自己，激发起内在需求动力。持续提升自己的素质。二则，构建激励模式的有效性。教育管理人才激励机制的模式运营并不是单一性的，其种类丰富，可是根据详细的操作方面而言，是经过绩效考核、薪资分配等制度来实现的。三则，构建科学的薪资分配系统。薪资分配制度是教育管理的有效激励方法。教育管理人才薪资是对于管理人才的酬劳以及认同，必须要构建科学且公正的薪资分配制度，要对教育管理人才薪资结构包含基础薪资、奖励和福利等合理调节。当今，教育中不担心分配少而担心分配不均衡的思想观念在部分管理干部心中根深蒂固，虽然不符合当今时展，可是还是教育改革发展的一大阻碍，所以公平分配制度是激发人员创新性的良好途径。

教育管理人才作为管理工作的核心构成部分，对教育教学活动效率有很大的影响。教育管理人才工作与经济工作或者人力资源管理工作不一样，交流是教育管理人才工作的方法，目的就是为了提升管理人员综合素质。相关管理人员要仔细审视当今教育管理人才培养的不足，且思索新的教育管理方式，才可以全面推动教育管理的发展和进步。

参考文献：

1职业院校旅游管理专业人才培养模式改革的必要性

1.1满足旅游经济发展的需要

改革开放30多年来，我国旅游业快速发展，逐步凸显出在我国国民经济发展中的战略优势。在我国“结构创新、融合发展”的时代背景下，旅游业更是成为新的经济增长点和促进经济发展及结构调整的有效支点。2013年我国旅游业总体保持健康较快发展，全年实现旅游总收入29475亿元，比上年增长14.0%。旅游业的快速发展客观上需要高素质的技术技能人才，职业院校旅游管理专业是培养高素质旅游专业人才的基地，旅游专业的设置必须以旅游产业特色为出发点，开设符合职业岗位需求的旅游课程，以满足地方旅游经济的发展。

1.2满足行业对旅游管理人才的定位需求

旅游行业对旅游人才培养的定位需求主要表现在三个方面：第一，旅行社要求旅游管理人员不仅要具备较强的外部联系、计算调节以及营销策划的能力，还应该掌握时展所要求的电子商务、虚拟导游以及旅游咨询等业务能力；第二，景区需要大量的经过中高等级专业培训和学习的导游员、解说员和旅游策划人员；第三，与传统的旅游酒店服务人员相比，社会对旅游酒店的管理人才的要求向综合化转型，他们必须具备服务、管理、外语、人际交往等综合服务能力。传统的旅游管理专业人才培养模式所存在的弊端制约着旅游管理专业高素质人才的培养，推进校企合作，加强职业院校旅游管理人才培养模式的改革和创新是满足旅游行业适应社会经济发展对旅游专业人才要求的关键。

2职业院校旅游管理专业人才培养模式改革的有效策略

一、高等院校培养工商管理人才的现状

1.普通院校对工商管理专业培养的现状

我国普通高等教育对工商管理类人才的培养方式也在为适应现代社会经济发展而做着一系列的人才培养方案，但是由于受各种外在和内部条件的制约，对于培养出优质的管理类人才还是有一定难度和挑战的，大多数的高等院校还是更注重文化知识的教育，而对于创新能力这一重要的部分还是有很大的缺陷。老师和学生都习惯于应试教育为主的教育方式，老师在上面讲，学生在下面记笔记，考试的时候按照笔记来背这门课的知识内容，为求得成绩合格而学习，在实践环节往往只留于形式，在实践教学的过程中学生一般也很少主动的提问和互动，只倾向于老师抽人回答问题的传统模式，这些都导致了学生所学的理论知识与实践活动相脱节，学生的职业技能和素养达不到工作岗位的要求。一般的高校专业课程学习的流程基本相同，都要学习财务、人力、会计、运筹等方面的知识，但对专业技能的积累还是远远不够的。对于专业的教学特色更是无从谈起的，最后导致学生们对本专业的知识都是只知片面，而形成不了一个完整的知识框架，最重要的是毕业后的学生缺乏核心竞争力，出现了毕业等于失业的惨淡现象。

2.民办院校对工商管理专业培养的现状

民办院校对工商管理类人才的培养手段也是以课堂教学为主，课堂教育则是以讲授理论知识为主，传递知识的方法还是传统的以口述的方式来讲解相关知识，而且，民办院校较普通本科院校的不足还在于师资力量的薄弱，民办大学的学生由于资金的缺乏和教学资源的不足，相对于学生规模扩大的速度而言，专任教师的数量则明显不足，这也影响了学生对于专业知识的学习程度。同时，学生的实践能力也得不到相应的锻炼。民办大学由于资金和现实的一些原因，其工商管理类专业教师在教学中存在：书本的讲解内容多，具体的方法少，具体的业务少，教授的知识实用性不强，与现在存在的实际问题结合不够，对培养学生自学和主动解决实际问题缺乏有效地途径和手段。民办大学的师资力量主要依托于公立大学，而公立大学能它提供的教师则大部分是闲置师资和退休教师，而随着国家扩大大学教育的规模，公立大学的学生人数大幅度的增加，民办大学更是面临着巨大的师资聘用问题，缺乏稳定的师资力量。

二、普通大学工商管理专业毕业生毕业后的工作去向

在经济全球化快速发展的今天，人类在经济领域的发展再次迎来了大的进步，不只是量的积累更是质的飞跃。工业文明的发展圆满结束，转向以社会为基础的社会经济。虽然转向取得了重大成果，并取得可喜成绩。但是紧接着而来的是更加严酷的问题，即该怎样正确面对新的知识经济，在不受到经济冲击的同时将原本的社会经济转变为知识经济，其关键就在于如何将原来的社会经济管理人才培训为适合知识经济管理的人才。管理人员要具备哪些职业素质、基本能力、知识框架以及开展教育的经济管理院校应当如何在知识经济的态势下改变教学的模式和内容以期培养符合市场需求的经管人员，这些都是亟待解决的问题。

一、社会经济管理人才具备的素养与修养

(一)心理素质方面。心理素质涵盖了很多方面。一是优良的思想品质品德，这是现代经济管理者所必须具备的，而且以此为前提与基础，具备这类品格的人才能对自己、对他人、对社会负责，才能承担自己的权利与义务。二是应当具备顽强的意志力和坚定的决心，就算是在面对未知的事情时，也能保持冷静和处理突发事情的能力。保持积极的心态，面对困难不屈不饶。在碰壁失败后，也能勇敢面对挫折。三是经济管理人员必须要有思维活跃和行为挑战的素养。有这种才干的人，能够在企业中坚持创新，摆脱传统经济的运营形式的束缚;能够为公司带来更大的利益与价值。四是团队精神必不可少。个人的能力是有限的，只要所有人团结起来共同一心，在队伍中完全展现自我的才华，就是实现自我的人生价值［1］。

(二)业务素质方面。全方面的人才是社会经济发展的需要，本文主要从三个方向着手系统全面解析经济管理人员必须具备的业务素质。第一，管理人员必须要有组织能力，在网络发达的当前，网络管理的方式愈来愈成熟，管理的强迫性质正在渐渐削弱，相对的调节性在逐步提升，相应对管理者的组织力度提出了新的要求，从而实现团队能力大于个人能力;第二，管理者要具备革新能力，一个好的创新点子将给企业带来前所未有的利益，也将改变企业的运营模式与管理模式，只有管理者具有前卫的创新理念，才能在企业长远发展道路中进行全方位的考虑而作出正确的企业决策;第三，经济管理者要具备预测能力，即，能够根据经济市场的前进道路来推断出正确的发展方向，满足企业效益的最大化。作为合格的管理者，需要作出正确的决定，对经济环境具备洞悉力，以及对经济环境的大致走向具备一定的见解，根据所在公司的实时情况作出正确的决策，最大化提高企业的利益。

(三)社交素质方面。经济管理不仅仅涉及到单一的资金管理，还可能涉及到相应的业务管理，因而，对于经济管理人员而言，社交能力也是应当强化的能力之一。而社交的能力范畴除了包含与上司沟通，与下属协调，同时还应当体现在财务管理部门与其它部门的沟通，所以，需要经管人员具备一定的语言组织能力与沟通能力，学会科学沟通、准确沟通，以避免出现沟通的误解与纠纷，同时也能保证相应的管理工作能够顺利进行［2］。

二、高等院校经济管理人才的培养方向

摘要：当今社会，医疗卫生行业竞争激烈，人们对医疗卫生方面的服务要求日益增多，医疗体系的改革也逐渐完善，对人才的需求及要求也同以往有很大不同。只有切实了解到医院传统人事管理存在的劣势，才能使管理者有意识地将人事管理向人力资源管理的模式逐渐转变。最后，通过一些方法介绍，概述了现代医院人力资源管理的思路。

关键词：现代医院;人力资源;管理

21世纪是知识经济时代，人才是知识的载体，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革不断深入，就医观念的转变，给医院带来了前所未有的挑战，而如何能够慧眼识人并留住人才，这对医院的管理者提出了更多的要求。抓好管理人才的培养，造就一大批既懂专业知识又懂现代化管理的高素质管理人才，才能实现医院的最佳管理目标，促进医院的快速和谐发展［1］。《墨子•亲士》有云:“是故江河之水，非一源之水也;千镒之裘，非一狐之白也”，这句话是说，事业的发展需要众多人才的力量，人才成为当今社会科技进步和经济飞速发展中最重要的资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

1医院管理人才疏于培养的现状

1.1在人才结构上，重视技术型人才

轻视管理型人才会导致医院空有技术却不知如何施展。毋庸讳言，医疗技术进步已经成为医院企业发展的重要基础，没有先进的医疗技术支撑，医院的发展就会失去其发展的利器。然而管理人才却是一个医院的舵手，拥有好的管理人才才能使技术人才将自己的技术最大效能的发挥，并回馈于社会。但很多现代医院，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养，易陷入经验主义，片面认为有了好的医疗技术就能使医院长远发展，而不注意行政管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在医院经营中的重要作用，形成了发展不协调的局面。其结果是医院虽然有医疗技术能力，但由于管理跟不上，人力物资成本降不下来，医院整体经济效益并不会很乐观。医院运营的每一个环节都离不开管理人员的指挥和协调，生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使医院所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，获得最大的经济效益。