管理层次范文10篇

管理要有层次，首先办事要有层次。管理者对自己所分管的千头万绪的工作，既要统观全盘，对大大小小的事情都心中有数，能够历历在目，如数家珍；同时，更重要的是要理出头绪来，把握住各件事情之间的联系，从中抓住主要的工作。重点就是纲，纲举目张。工作中常常有这样的情况：有时终日奔忙，忙得昏天黑地，但由于没有解决主要的矛盾，事情似乎越办越多，甚至越办越糟；而一旦抓住并妥善地解决了主要矛盾，其他问题也就所向披靡了。这时你就会有一种雨后天睛、豁然开朗的感觉。管理者每天都面临着许许多多的工作，这些工作有的互相关联，有的互不相干，却又都必须做好。作为管理者就必须懂得统筹安排，分清轻重缓急，把大量琐碎、次要的工作安排给合适的人员或部门去做，并且安排好这些工作、这些人员或部门之间的先后次序和相互衔接，不时地注意其进度，监督其质量，检查其结果。而对那些重大的、可能影响全局的工作，则需亲自动手，慎之又慎、精益求精地做好。

工作中没有层次感，就必定是眉毛胡子一把抓，吃力不讨好。这样的管理者往往表现得很矛盾：有时他过于"细心"，一头扎进某件具体工作中不能自拔，攻其一点，不及其余。这样就往往顾此失彼，甚至因小失大；有时他又过于"粗心"，粗得做什么都浮皮潦草、漫不经心，蜻蜓点水，雨过地皮湿。表面上他似乎什么问题都看到了，都谈到了，都动手了；然而细究起来，却几乎什么也没完成，什么也没落实。这样的管理者若没有几个认真负责的助手，恐怕真是很危险，总有一天要出大事的。由于不分主次，不分轻重缓急，这样的管理者面对纷繁复杂，急速多变的众多事务，必定手足无措，只好东一榔头西一棒子，乒乒乓乓乱打一通。打中了算是运气，打不中就自认倒霉。

事实上，任何人的时间和精力都是有限的，谁也不可能在有限的时间里全凭自己的能力去处理好所面临的全部问题。一张一弛，文武之道。做管理者必须舍得放手，善于放手：有些事情放一放再处理，有些事情放给别人去处理(这就要求舍得放权，这一点下面再谈)，给自己留下几件非亲自处理不可又必须马上处理的重要工作去做。这样才能游刃有余，举重若轻。自古以来，能象诸葛亮、那样巨细无遗、日理万机的又有几人?事实上正是在他们的过分精明的优卓之处，也隐藏了他们的不足。诸葛亮正因为过分精明，信人不过，事事不放手，不让权，始终未能为蜀国培养出什么象样的人才，最后落?quot;蜀中无大将，廖化做先锋"，蜀国大业后继无人的悲惨结局。岂不知"水至清则无鱼，人至察则无徒"?在这方面比诸葛亮高明得多了。他向推荐了邓小平，后来的事实证明这一推荐是非常英明的。但他之所以推荐邓小平，正是因为他赞赏、羡慕邓小平能够"举重若轻"，而这正是认为自己所不具备的优点。

管理要有层次，同时要求用人要有层次。我们刚才已经看到，工作上的层次与用人上的层次是紧密相连的。在工作上不分主次，不分轻重缓急，在用人上也必定表现为没有层次感。在机构设置上求多求全，部门与部门之间没有主次，没有从属，统统都是并列的?quot;在领导眼里一律平等"。这反映了什么都要管，分不清主次的心理。在用人上也一味追求平衡，没有层次，没有重点，片面强调一视同仁，一碗水端平。优秀者不敢重赏，不敢重用；庸劣者不敢重罚，不敢重处，结果是前者心怀沮丧，后者无所鞭策，以表面上的平等造成了事实上更大的不平等，以牺牲优良，牺牲效率为代价来迎合庸劣。"撒胡椒面"的效果并不好。

更要命的是，这种管理者在设立了那么多部门，任命了那么多官员之后，又不尊重这些部门和官员，往往超越一个又一个管理层次，直接插手最基层，插手那些最琐细、最无关紧要的小事，真不知他设立那些个部门，任命那么多官员是干什么用的。这样的管理者不但自己事无巨细，统揽无遗，而且要求属下官员们也象他一样，经常指派手下官员们去做一些原来可以由这些官员们自己去安排人员去做的小事。结果大家在他面前就都只是普通办事员，没有干部职工之分。

在这种不分管理层次的管理者指挥之下，一个企业必定长年累月都在打乱仗，企业上下全体人员都在围着一个爱打乱仗的领导乱转，转得晕晕乎乎，不分东南西北，不辨白天黑夜。这种状态下的企业，当然谈不上什么效率。

企业管理中，特别是大型现代企业的管理中，层次感是非常重要的。管理上没有层次，必然会打乱仗；管理上层次分明，工作才能有条不紊，事半功倍，游刃有余，举重若轻。

这里讲的"层次"，是从办事和用人两方面说的。

管理要有层次，首先办事要有层次。管理者对自己所分管的千头万绪的工作，既要统观全盘，对大大小小的事情都心中有数，能够历历在目，如数家珍；同时，更重要的是要理出头绪来，把握住各件事情之间的联系，从中抓住主要的工作。重点就是纲，纲举目张。工作中常常有这样的情况：有时终日奔忙，忙得昏天黑地，但由于没有解决主要的矛盾，事情似乎越办越多，甚至越办越糟；而一旦抓住并妥善地解决了主要矛盾，其他问题也就所向披靡了。这时你就会有一种雨后天睛、豁然开朗的感觉。管理者每天都面临着许许多多的工作，这些工作有的互相关联，有的互不相干，却又都必须做好。作为管理者就必须懂得统筹安排，分清轻重缓急，把大量琐碎、次要的工作安排给合适的人员或部门去做，并且安排好这些工作、这些人员或部门之间的先后次序和相互衔接，不时地注意其进度，监督其质量，检查其结果。而对那些重大的、可能影响全局的工作，则需亲自动手，慎之又慎、精益求精地做好。

工作中没有层次感，就必定是眉毛胡子一把抓，吃力不讨好。这样的管理者往往表现得很矛盾：有时他过于"细心"，一头扎进某件具体工作中不能自拔，攻其一点，不及其余。这样就往往顾此失彼，甚至因小失大；有时他又过于"粗心"，粗得做什么都浮皮潦草、漫不经心，蜻蜓点水，雨过地皮湿。表面上他似乎什么问题都看到了，都谈到了，都动手了；然而细究起来，却几乎什么也没完成，什么也没落实。这样的管理者若没有几个认真负责的助手，恐怕真是很危险，总有一天要出大事的。由于不分主次，不分轻重缓急，这样的管理者面对纷繁复杂，急速多变的众多事务，必定手足无措，只好东一榔头西一棒子，乒乒乓乓乱打一通。打中了算是运气，打不中就自认倒霉。

事实上，任何人的时间和精力都是有限的，谁也不可能在有限的时间里全凭自己的能力去处理好所面临的全部问题。一张一弛，文武之道。做管理者必须舍得放手，善于放手：有些事情放一放再处理，有些事情放给别人去处理(这就要求舍得放权，这一点下面再谈)，给自己留下几件非亲自处理不可又必须马上处理的重要工作去做。这样才能游刃有余，举重若轻。自古以来，能象诸葛亮、那样巨细无遗、日理万机的又有几人?事实上正是在他们的过分精明的优卓之处，也隐藏了他们的不足。诸葛亮正因为过分精明，信人不过，事事不放手，不让权，始终未能为蜀国培养出什么象样的人才，最后落?quot;蜀中无大将，廖化做先锋"，蜀国大业后继无人的悲惨结局。岂不知"水至清则无鱼，人至察则无徒"?在这方面比诸葛亮高明得多了。他向推荐了邓小平，后来的事实证明这一推荐是非常英明的。但他之所以推荐邓小平，正是因为他赞赏、羡慕邓小平能够"举重若轻"，而这正是认为自己所不具备的优点。

管理要有层次，同时要求用人要有层次。我们刚才已经看到，工作上的层次与用人上的层次是紧密相连的。在工作上不分主次，不分轻重缓急，在用人上也必定表现为没有层次感。在机构设置上求多求全，部门与部门之间没有主次，没有从属，统统都是并列的?quot;在领导眼里一律平等"。这反映了什么都要管，分不清主次的心理。在用人上也一味追求平衡，没有层次，没有重点，片面强调一视同仁，一碗水端平。优秀者不敢重赏，不敢重用；庸劣者不敢重罚，不敢重处，结果是前者心怀沮丧，后者无所鞭策，以表面上的平等造成了事实上更大的不平等，以牺牲优良，牺牲效率为代价来迎合庸劣。"撒胡椒面"的效果并不好。

摘要：我国加入WTO带来的财务管理环境的改变，造成我国财务管理不论是在具体经营业务中的投资、筹资、收益分配以及流动资产管理上，还是对财务管理职能、理论以及目标认识上都存在不少问题。这就需要企业面对这些问题，采取必要的措施

关键词：财务管理；问题；对策

1现阶段我国企业财务管理存在的问题

(1)投资决策随意性大。在我国企业，不顾自身的能力和发展目标，热衷于铺新摊子、盲目投资，造成严重亏损的例子比比皆是。2001年2月27日，猴王集团破产申请案在宜昌市中级人民法院开庭审理。随即猴王A也加入ST行列，这可以说是盲目投资、无序扩张带来严重后果的典型案例。在经营上取得一系列成果后，猴王集团推出了所谓的“三百”方针：建一百个企业，开一百家商店，搞一百个公司。很快，集团所属企业达100多家，而且横跨几十个行业，其产品除著名的猴王焊条外，还包括玻璃酒瓶、啤酒、柴油、柴油发电机、金刚石、甚至钢琴等，简直无所不包。按国际上通行的做法，企业在进行一项投资之前，都应对投资项目进行可行性分析，只有在综合考虑各项因素的基础上，当投资项目产生的未来各项收益的净现值之和大于投资项目的现行成本时，即投资项目产生的净现金流量为正时才值得投资。猴王集团盲目追求外延式扩张及所谓多样化经营，未经深入调查研究便乱上投资项目，走向破产也就不足为怪了。可是，像猴王集团这样的情况在我国企业中屡见不鲜。

(2)在筹资方面，我国资本市场尚不够发达，企业筹资手段尚不够丰富。长期以来我国企业对资本市场的了解还比较匮乏，对资本市场的运转、资本市场的理论缺乏研究，在筹资时较少考虑资本结构和财务风险等，具有一定的盲目性。有些上市公司面对高达90％的负债比率无动于衷，甚至更有一些上市公司纯粹是为了圈钱而筹资，根本不考虑什么企业价值最大化、股东价值最大化。它们拿今天的筹资款还昨天的债，那明天的筹资款还今天的债，导致公司财务状况日趋恶化，最终受害的是广大股民。猴王股份获准上市后，公司一位高层领导曾说：“证券市场究竟是哪位高人发明的?我真的好好感谢他!以前借钱还要还，现在一上市就有那么多钱，可让我怎么花”可见其对资本市场的无知。

(3)在收益分配上较少考虑资本结构问题。这里讲的收益分配是指在扣除依据“按劳分配”原则分配给企业职工的报酬以外的利润分配。企业在存续期间内实现的利润，要在企业和所有者之间按一定的比例进行分配，分别形成企业的留存收益和所有者权益。股利分配政策不仅影响与企业相关的各方面的利益，而且与公司的筹资问题资本结构问题密切相关，涉及到公司的长远发展。在我国，由于企业为了长期稳定的发展，一般较注重资本积累，而不倾向于导致企业现金流出的现金股利分配方式；较注重企业的经营成果即利润指标，而对股票价格关心较少，从而在收益分配上与国际惯例差别较大。与国际上广泛采用的股利政策相比，我国上市公司大多较少分配现金股利，代之以配股或送红股的分配方法，这就在有意无意间助长了证券市场上的投机气氛，从而不利于投资者形成正确的投资理念。不仅如此，我国企业股利政策的制定也往往无章可循，股利分配方案朝令夕改，令投资者无所适从。

1企业知识管理的微观层面:企业知识本身管理

企业知识本身管理也可以称作是企业纯知识管理，处在这一层次的企业知识管理主要是由经济界、企业管理理论界在进行研究，因此它带有强烈的工商管理色彩，当然在一定程度上也涉及到了情报学，它是指对伞业中知识本身或者说“纯知识”的创造、吸收、获取、加工、存贮、检索、传播、共享、转移、创新与应用的管理。依据所管理的知识范围的大小，该层次企业知识管理有狭义与广义之分。狭义地说，该层次企业知识管理就是指对企业隐性知识(未编码知识)的管理。长期以来，人们一直将知识局限在显性知识(编码知识)的范围内，把知识等同于显性知识，而忽略了隐含知识或意会知识这一面。企业知识管理可以说就是针对这一缺陷应运而生的。企业知识管理的提出尽管并没有抹杀对企业显性知识的管理，还有强调以显性知识管理形式存在的我们经常说的“知识处理”的这一面，但是相比较而言，它在当前的兴起是突出了对企业隐性知识管理的重视。因为在传统的西方企业管理理论中，从泰勒到西蒙所指的知识一般就是显性知识，如科学管理之父泰勒就指出在将知识运用于工作中后，生产力以每年3.5到4个百分点的速率增长，泰勒在这里所指的以可以量化的数据形式存在的知识即是企业的显性知识，丝毫不涉及企业的隐性知识。而事实上，隐性知识却比显性知识重要得多。如果说显性知识是露出水面的“冰山的尖端”的话，那么隐性知识则是隐藏在水面以下的冰山的主体部分，虽然它们比冰尖部分—显性知识难以发觉，但却是社会财富的最主要源泉。企业知识管理概念与理论的提出，一个重要的观点就是强调隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值;对企业中蕴含的隐性知识的挖掘和利用，将成为赢得企业竞争优势的关键。相对于狭义的理解，广义_L的该层次企业知识管理既指向企业中的显性知识，也指向企业中的隐性知识，它强调的是对企业中整个知识本身的管理。说得更为具体些，它包括:①企业知识的社会化管理—从隐性知识到隐性知识;②企业知识的外化管理—从隐性知识到显性知识;③企业知识的内化管理—从显性知识到隐性知识;④企业知识的整合管理—从显性知识到显性知识。我们可用表1将这4种知识转化模式归纳如下。上述4个方面的企业知识管理共同构成了企业中的知识创造、获取(知识生产)与知识流动(知识交流)，其目的在于做到企业知识共享，而最终目的则是实现企业知识创新。企业实施知识创新就是为了通过依托和利用企业自身所拥有的知识来获得持续的创造力，从而使处在非线性市场竞争环境下的企业具有竞争优势。知识创新的过程实际上也是一个知识交流与知识共享的过程。如上所述，表现为社会化、外化、内化与整合这4种转化形式的企业知识本身—隐性知识与显性知识之间的相互转化构成了企业的知识交流。而知识共享则是紧接着知识交流的本层次企业知识管理的又一重要环节，它同时也是知识交流的直接目的所在。知识共享是指员工个人的显性知识与隐性知识通过各种交流方式，如电话、曰头交谈、网络等被组织中其他成员共同分享，从而转变为组织知识财富。简言之，知识共享就是要实现知识从个人知识到组织知识财富的转变。这种转变要求知识共享不但是知识的积累，而且还是知识的加工，甚至是知识创新的初级孵化。知识的加工处理在整个知识共享中极为重要，而知识加工的核心内容又是知识组织与整序。构建知识库、知识仓库、绘制知识地图与知识历程图是企业进行知识组织与知识整序的4种极为重要的具体实施形式，也是对企业知识本身进行管理的有力工具。有时为了强调这一点，知识组织(知识整序)也被单独抽出与知识共享并列，而被视为本层次企业知识管理的另一重要环节。这种将整个运作流程划分为知识交流、知识组织与整序、知识共享与知识创新4个并列阶段，并且在此基础上突出知识共享和知识创新的重要性与目的性的做法，成为这一层次企业知识管理的一大显著特点。而有关知识共享的研究以及与它密切相关的知识吸收(知识的生产与获得)、知识转移等的研究也被视为现代经济学和管理学关注的重要方面:企业理论研究的前沿领域—“企业知识理论研究重心的转移”。

2企业知识管理的宏观层面:企业知识资源管理

该层次企业知识管理研究有着浓郁的信息管理学的味道。有研究者认为知识管理实际上就是知识资源管理，而知识资源管理(KRM)是信息资源管理(IRM)发展的必然趋势阁，因此知识管理可以看作是信息资源管理的向前延伸、发展与升华。还有研究者认为知识管理是信息管理的一个发展阶段，是信息管理学在当前的深化和最新的发展〔，一8〕。总之，在学术理论领域主要是图书情报界、信息管理界从这一角度对知识管理进行研究。我们再回顾一下国际知名的信息管理学家、美国学者马夏德(D•A，M，hand)与霍顿(F.W，Horton)早在2O世纪so年代中期所提出的将信息管理划分为5个阶段的经典理论观点。即第一阶段:信息的物理控制时期(19世纪末一2O世纪5O年代末)，这一时期也可被称作文献管理时期;第二阶段:自动化技术管理时期(2o世纪印年代一7O年代中)，这一时期以MIS为代表的信息系统的广泛应用和信息技术、信息专家的作用日益凸现为特征;第三阶段:信息资源管理(2O世纪7O年代中一8O年代);第四阶段:商业竞争分析与智慧(2O世纪so年代);第五阶段:知识管理(2O世纪9o年代至今)川。由此可见，知识管理在历史上很早就被视为信息管理的一个阶段，它是随着管理实践的发展和需要逐步从信息管理中孵化独立出来而形成的一个全新的管理领域。该角度的知识管理即这里将予以分析的处在企业知识资源管理这一层次的知识管理。当前对信息资源的权威认识是:对信息资源有两种理解。一种是狭义的理解，即仅指信息内容本身。另一种是广义的理解，指除信息内容本身外，还包括与其紧密相联的信息设备、信息人员、信息系统、信息网络等I’0]o按照这种思路，知识资源也有狭义与广义之分，狭义的知识资源只是知识本身，广义的知识资源则不仅包括知识本身，还包括与知识有关的各种资源。我们知道，有关知识本身的管理尽管也涉及到了情报学，如知识组织、知识存贮与检索，这些也与信息管理有着直接联系，但它更多地涉及到了工商企业管理，因此，它更应属于工商管理、经济管理的范畴，而且有关知识本身的管理还是处在微观层面上的管理，对此我们已经在前面做了论述。这里所说的企业知识资源管理则是指从信息管理的角度对企业中与知识有关的各种资源的管理，是涉及知识本身、知识组织(机构)、知识设施、知识活动、知识人员、知识系统、知识网络等的全方位和全过程的管理，是从信息管理的角度对广义的知识资源的管理，它涉及国家创新体系建设，是相对知识本身管理而言、处在宏观层面上的管理。这里把它视为企业知识管理中不同于企业知识本身管理的又一个研究层面，对此国内图书情报、信息管理学界进行了深人积极的探索，取得了一批卓有成效的研究成果。国内信息资源管理研究学者马费成教授在与他的两位博士生合著的国家“九五”重点教材《信息资源管理》中，将信息资源管理定位于对信息进行资源性管理这一基本意义的基础之上，以专章专节的形式从企业信息资源管理的角度探讨了知识管理，指出企业知识管理是企业信息资源管理的新发展，是人们基于对信息资源管理缺陷的深刻认识与体验，所提出来的一种更为高级的信息管理理论与方法，是随着技术的进步、人类信息管理需求的进一步提高和经济形态由信息经济向知识经济的过渡所导致的种种信息资源管理缺陷日益显露的必然产物[”1。还有的研究者论述得更为直接，基于企业微观层面明确地提出知识管理就是一种资源管理;知识管理的基础是知识资源，企业知识资源由人、网络与知识3部分构成;知识管理的起点是知识资源配置与共享;知识管理的核心是知识资源的开发利用;知识管理的载体是基于资源的知识管理系统{’21。该层次企业知识管理的研究内容很丰富，有的研究者将知识资源管理进一步划分为知识产权管理、科研管理、文献信息管理、知识系统管理、网络知识资源管理等〔’3]。具体地说，企业知识产权管理是从产权的角度对企业中的知识资源进行管理;企业科研管理是指运用科学计量学等工具对企业中的科学研究与发展(R&D)进行管理;企业文献信息管理是指对企业中各种知识记录的管理，通过建立文献数据库，进行文献检索与服务，达到文献信息共享;企业知识系统管理涉及术语库与知识库的建立与完善、知识智能系统和知识评价系统的建立、支持企业组织记忆、科学技术研究与创新的发展等问题;网络知识资源管理则是有关网络数据库、域名管理、搜索引擎、元数据、网络资源集合的评价、网络知识资源的安全等的研究。上述各研究分支的深人发展必将极大地丰富并推动企业知识资源管理这一层次企业知识管理研究的开展。

3企业知识本身管理与知识资源管理的派生:企业知识资本管理

知识资本(intelleetudcapital)有时也被称作智力资本，它是企业知识管理的重要概念。在知识管理的提法正式出现之前，知识资本管理(智力资本管理)就已经在西方理论界广为运用，其代表是瑞典斯堪的亚保险公司所推出的方法，该方法是将知识资本(智力资本)定义为一个企业(公司)的账面价值与市场价值之差，是不能在企业账面上反映的无形资产[’4]。知识资本一经提出，它的概念就经历了一个逐步明晰的过程，按照国际现行的主流观点:知识资本主要包括人力资本和结构资本两部分，或者说人力资本、结构资本和客户资本3部分〔’5〕。因此，可以认为，企业知识资本是将企业中包括知识本身在内的整个知识资源作为商业买卖的对象，并将其资本化，从而成为企业中最有价值的资产。企业知识资本是能够直接为企业创造财富的以任何形式存在的一切“活”知识，企业员工的技能和知识、顾客忠诚，企业的组织文化、制度和运作中所包含的集体知识，都体现着知识资本。企业知识资本概念强调的是企业中一种潜在的、应用知识创造价值的能力，是一种聚合知识载体的能力，而不是知识，无论是知识本身，还是整个知识资源。知识资本实际上是知识本身和知识资源的商业化、价值化与资产化，强调知识的价值增值与财富创造。这里可以用图2来表示知识本身、知识资源与知识资本3者之间的内在联系，图中阴影部分即为知识资本。通过以上对知识资本的分析，不难发现企业知识资本管理是通过资产化与资本运营这一桥梁而由企业知识本身管理与企业知识资源管理所派生出来的，它与这两者的关系十分紧密，它们3者共同组成了一个完整的真正意义上的企业知识管理。那种认为“企业知识管理即企业内知识资本的管理”的观点明显是片面和狭窄的，甚至可以说是错误的。完整意义上的企业知识管理，既包括微观层面上的企业知识本身管理，也包括宏观层面上的企业知识资源管理，还包括源于前面两者的企业知识资本管理。企业知识资本管理以价值创造与增值为目标，通过对知识资本的鉴别、获取和有效利用来提高公司价值增值和创造财富的能力，它一方面囊括了企业中所有能够用来创造财富的“活”的知识部分，另一方面则将在企业知识本身管理与企业知识资源管理的实施过程中“死”的一部分知识激活，使之成为能够创造财富和实现价值增值的“活”知识。正因为知识资本管理在整个知识管理中起着如此至关重要的作用，所以从这个角度来讲，我们也可以认为“企业知识管理的核心在于企业知识资本运营”[”l，这里所讲的企业知识资本运营即从动态角度而言的企业知识资本管理。目前理论界是从经济管理、工商管理的角度来研究企业知识资本管理的。静态意义上的企业知识资本管理大致涉及4个方面:①对使企业产品具有市场竞争力的资产的管理，如企业的R改D管理和企业技术创新能力管理等;②对来自本企业员工的资产的管理，如企业员工的知识、经验与技能管理等;③对体现为脑力财富的资产的管理，如企业知识产权管理;④对使企业具有凝聚力的资产的管理，如对企业文化、经营方案、管理等的管理。而对动态意义上的企业知识资本管理，我们通常把它称为企业知识资本运营。企业知识资本运营是指通过对知识资本的创造、收集、开发、组织、配置、传播、利用、评价等一系列过程，实现企业知识资本最大限度的保值增值，以提高企业的竞争能力。企业知识资本运营的有效实施需要一系列保障措施:在企业要加强组织学习;要加强人力资源管理;要树立“以人为本”、“以能为本”、“以知为本”的新的企业管理思想和观念;要发展诸如“知识联盟”、“虚拟企业”之类的新型的企业生产经营组织模式;要努力营造使虚拟组织或虚拟企业生存发展的良好环境;要在企业中推广CKO制度;要在企业建立知识激励机制等等。

摘要：高级职业教育是高等教育的重要补充部分，而民办高职院校在其中又承担了重要角色。高职院校工作计划的有效开展，教育方针的贯彻实施，最终都要依靠班级教育教学实践活动来实现，因此班级管理在高职院校教育中极为重要。但是现阶段高职院校班级管理的现状仍是存在不少问题的，其成因源自多方面。有些现象是现阶段不太好解决的，难以深究，故此本文也仅就教辅人员的日常工作为突破口，提出一点思路。

关键词：班级管理；层次化

虽然目前国家对高职院校持大力鼓励发展的态度，但一些高职院校本身就存在盲目扩招生源，跟风设立热门专业的问题，导致基本师资尚未配置齐全便行招生办学之举。教育工作，以人为本，若连教辅人员都成缺项，甚至还存在随意抽调无关人员充任教辅职位的现象，谈何班级教育管理？高职院校秉承开源节流，减耗简员的原则，教辅人员设立不足，大部分的教辅人员工作强度委实过大，工作任务及评比事项芜杂繁多，师生比一比数百的也不少见，部分民办高职院校的教辅职工还承担有招生与收缴费用指标，作为稍有职业道德的教辅员工，相应地琐事已致心力交瘁，遑论有心投入于富有成效的有建设性的班级建设了。同样是扩招之弊，同类高职院校争抢生源，大肆降低招生标准，造成职业院校生源素质严重参差不齐，行为与心理带问题学生数量直线增加，学生的遵章及自律能力有很大异同，生活学习习惯较差、学习目的不明确等诸多毛病，在扩招生源中占较大比例，在高职院校班级管理较为同一化的今天，的确也不利于一般的管理教学工作的开展。班级建设涉及日常教学秩序保障，社会及校园范围内的奖掖推举、常态化的班团干部选任及职责分工、预备党员的申请及考核，学分评比，班费财务收支，会议活动组织，校内竞赛参与，宿舍管理等，方方面面已然不亚于社会。教辅人员在其中起到关键作用，如果忽视了高职学生的行为及心理特点，管理过松或过紧，一味放权给学生自主或是过度集中于教辅员之手，都会带来意想不到的问题。班级建设的探索应该说是一个久不遇冷的课题。

高职院校学生的行为及心理特点到底是怎样的，如何把握，是卓有成效的班级建设中必不可少的。进入高职院校的学生，以常规眼光来看，是因为无法进入普通高等院校深造，从而被迫选择的，即世俗看法里的考绩差等生，虽然这是不可否认的事实，但考绩差不代表这些学生能力素质不够，职业教育需要学生有很强的动手与执行能力，长期的教学经验也证明了这些学生完全可以胜任高职学习，当然部分学生在入学初期确实带有学习习惯差、学习态度不端正、自我约束差等诸多毛病，小部分孩子因长期考绩差而与家庭及学校存在对抗心理，甚至折磨出了早期的心理抑郁或孤僻，所有这一切，对教辅人员的管理工作也提出了较高的要求，为班级建设无形中也设立了更高的门槛。值得一提的是，近年来伴随高职院校的扩张，采取以教育成本较高收费，使一部分学生及家庭形成消费者观念，产生出一种高职院校必须服务于我的超人一等心态，希望有很多特权，诸如频繁请假，不参与集体活动之类。高职学生的价值观倾向也呈现出多元化趋势，珍视学业者有，立志向上者有，为父母读书者有，无所谓混日子者有，换个地方继续结伙玩者有，并且个性强烈、自我意识明显的学生不在少数，对班团干部权威自觉拥护低，学生的法律和维权意识也越来越强。除开学习基础相对较差的共性外，个人的学习能动性、学生素质及能力、经济条件相差悬殊，都会映射到学生的行为及心理状态中。这是一种远比普通高等院校内情况复杂的校园关系，教辅工作殊为不易。所以说，针对高职学生的更为宽泛的性格行为体现，综合素质级差大的特点，班级管理实际上不能以陈旧制度一贯到底，而是应该采取更为灵活的方式。本文针对高职班级管理遇到的情形，结合教辅实际经验，尝试运用层次理论来探寻解决之途。在现今的公司企业中，层次化管理其实是一个很成熟的经验模式。但凡一个组织结构内，管理都应该是由上而下的，层级响应，各司其责。将层次管理推移到民办职校班级管理上，是否就是简单那种分好班团干部，只需干部负责的方法呢？很多人也会觉得，这不也是一般常用的管理方法吗，还有什么讨论的必要呢？前面已经提到过，这是明显忽视了高职学生的行为及心理特点的，趋势曲屈，故后效难见。班级层次化管理绝非一种简单施行，管理是要拷问效果的，若不能达到预期目标，便失败了。

层次化班级管理，本文的考虑是先将管理目标作层次化区分。当然，在任何高职院校，管理目标首要的，不例外均是教学秩序的维护，比如考勤与卫生制度都为此服务。在较完善的管理下，大多数的学生都能达成此目标。而对剩余那一小部分，就需要明显地层次化区别对待了。对问题学生的工作，也就是层次化的重要之处。管理目标还有一个重要的方面，即对学生的层次化培养。首先建立目标台账，因人而异。对不同学习能力的学生，制定难易程度不同的学习目标，或阶段性的制定能够达成的目标，学分考核虽重，学成考核也必不可少，以此督促学生真正学到东西；对不同性格、不同自律力的学生，除开统一的课程计划外，尽量安排推荐其各自能适应的实践竞赛活动，不以同一要求来限制学生；对不同学习能动性、不同志趣的学生，分别引导至不同的毕业方向，平稳结业抑或继续奋斗深造。细划指标的方式方法，对于有熟练经验的教辅员并非难事，本文不详述。细划目标可能会在工作开展之初带来一定的难度体量，但相对于两年或更长的教辅时期，这些工作也相对算得上便利得宜了。尤其待工作步入正轨后，其效用不言而喻。

层次化班级管理，更多地离不开管理力度的层次化。教辅员的管理力度体现在哪些方面？本文觉得，班级会议的频次，对面恳谈的次数，宿寝巡查的常态化，活动共建的紧密性，心理咨询覆盖率，困难帮扶准确性等，都可以细化到管理力度上。矢志教育，必能用心，但教辅员个人力量毕竟有限，不可能面面俱到。庞大的学生群体，实质上也不呼唤那种尽皆一致的管理力度。管理要做到有急有缓，轻重适度。相对温驯的学生，除开必要的激励外，可适当放松监管，或是促成他们自主地可控管理，相互督促等；心理敏感，思想上有障碍的学生，多注重开导，多考虑学生的面子；性子桀骜的，则是肯定要多提高当面督导频率的，必要时通过周围学生的反映时刻关注了解动态，有犯错倾向的给予适时的调节或威慑；对易发生矛盾的，较难融入集体的学生，则可能要动用包括家庭参与的更多的监管渠道了。总之，管理力度的层次化分类，应该说是一种较为科学的管理途径了，当然对教辅员个人的专业能力也是一种考验。

编者按：本文主要从我国公共管理幅度的现状；公共管理幅度失当对政策执行的影响；合理调整公共管理幅度的若干思路进行论述。其中，主要包括：管理幅度是指组织直接控制的人员和机构的数量、我国各类政区之间规模大小过于悬殊,同级政区的大小甚至相差几十倍、我国政策执行面临两个比较大的“瓶颈”、,政策执行第二个环节的难度要大于第一个环节、政策执行的第一件事便是政策试验,从点上突破、公共管理幅度的失当使得政策执行的难度更加突显出来、我国现行行政区划体制改革的基本思路应该是调整管理幅度,减少管理层次、取消市县分等,实行省(区)管县、适当扩大省级区划数目、弱化市辖区建制、合理调整乡一级管理幅度等，具体请详见。

[论文摘要]我国目前公共管理幅度失当、比例失调是影响政策有效执行的重要因素。针对我国公共管理幅度和管理层次上存在的问题,应该调整管理幅度,减少管理层次,提高政策执行效率。具体措施包括缩省并县,省县直管,市制创新。乡镇自治等内容。

[论文关键词]管理幅度;政策执行

一、我国公共管理幅度的现状

按照行政管理学的有关理论,管理幅度是指组织直接控制的人员和机构的数量。一般来说,管理幅度越大,则管理的层次减少,但管理的难度加大:管理幅度越小,则管理的层次增加,但管理的效率降低。在我国现行行政区划体制中,存在一个奇怪的现象:一方面,管理幅度大小失当,很不合理;另一方面管理的层次普遍过多,效率低下。我们先来考察一下我国行政区划的层次,我国除四个直辖市和海南省外,其他省区的管理层次一般设有省(区)一市(州)一县一乡镇四个层次,有的在县乡之间设区公所,更多的则是在乡村之间设片区,变成了五个层次。我国现在的行政管理层次是秦代以来最多的。与国外相比,世界上大多数国家的地方行政区划实行二级制或三级制,很少四级制,中国是四级制的行政区划、五级制的行政管理层次。管理层次多,中间环节就多,需要协调的关系就多,管理成本就高,工作效率就低,甚至导致官僚主义、互相扯皮、互相推诿等腐败作风。

我们再来看看我国的管理幅度,总的来说,我国各类政区之间规模大小过于悬殊,同级政区的大小甚至相差几十倍。就人口而言,大省近亿,小省不足300万;大县(县级市、市辖区)过百万甚至200万,小县不足1万。就面积而言,相差更为悬殊,有3万多平方公里的省,还有近20万平方公里的县。同时,市的建制也比较混乱,有县级市、地级市、计划单列市、省会城市、较大市等。政区规模的大小是由于各种原因形成的,但过大过小都不利于国家的行政管理、经济建设和社会稳定,特别是省级政区过大还会对国家的长治久安产生潜在的消极影响。美国国土面积同我国差不多,但其州一级幅度达51个,其他国家比例更高,法国99个,日本47个,西班牙50个,一些小国也达到20多个。我国省一级建制少而面积大的管理模式,容易导致政策执行的“一刀切”,政策难有针对性和灵活性。管理的幅度过大,使得政策执行难以因地制宜;同时,管理的层次过多,又使得政策执行的信息容易失真。因为对政策执行而言,管理层次越多,则政策执行所需要的中介环节越多,不同层次的政治区域利益发生冲突的概率就越高,政策执行所经受的利益过滤次数就越多,执行过程所积累的政策规避能量就越大,从而政策规避发生的频率、幅度和强度就越高。由此可见,我国目前的公共管理幅度失当、比例失调是影响政策有效执行的重要因素。

近年来，一些中央企业通过清理整合所属企业，减少企业管理层次，优化了企业组织结构，取得了一定的成效和经验。但从整体看，中央企业管理层次过多仍是一个较为普遍的问题，致使一些企业机构臃肿，监督管理失控，决策效率低下，管理成本增加，影响竞争力的提高，甚至成为国有资产流失的重要原因。因此，清理整合所属企业，减少企业管理层次，调整内部组织结构，是中央企业提高资产质量和整体竞争力的迫切任务，是建立健全国有资产监督管理体系、确保出资人职责层层到位的重要措施。为进一步引导和推动中央企业做好此项工作，现提出以下指导意见。一、工作原则

（一）提高核心竞争力。要有利于发挥中央企业的整体优势，推动企业按照市场导向的要求，集中优势资源和优良资产，做强做大主业，消除或避免不必要的内部竞争，提高企业经济效益和核心竞争力。

（二）优化组织结构。要有利于加强内部监管、提高决策效率、降低管理成本、规避财务风险，按照建立现代企业制度和现代产权制度的要求，构建适合本企业发展战略和业务结构要求、职能定位明确、运作高效的内部组织结构。

（三）依法规范操作。要严格执行有关政策法规，确保此项工作规范有序进行。其中涉及企业资本金变动、资产处置或归属调整、债权债务转移等问题，要依法征得有关利益方同意，按照有关规定履行审批程序，避免逃废债务，防止国有资产流失；涉及的所属企业为多元股东的，要依照有关法定程序办理。

（四）积极稳妥推进。要结合本企业的发展方向，针对存在的主要问题，采取积极有效措施加以解决。要正确处理整体利益与局部利益的关系，正确处理清理整合工作与正常生产经营的关系，正确处理清理整合工作与企业稳定的关系，深入细致地做好各项工作，维护企业和社会稳定。

二、工作目标

摘要：目前，煤炭企业存在内控体系不完善、内控制度不完善、缺少监督管理、内控措施乏力和管理层内控意识不足等方面的问题，本文对此进行分析，基于风险管理视角构建煤炭管理层次内部控制体系，具体由内部监督系统、风险管理系统、信息系统三大系统组成，以期对企业的有效性和财务的真实性起到监督规范的作用。

关键词：风险管理;管理层次;内部控制

一、引言

2004年，COSO委员会了ERM框架，国外风险管理视角下的内部控制框架已经逐步趋于完善。与国外相比，我国在风险管理导向的内部控制建设方面还存在着一定的差距。2008年5月我国了《企业内部控制基本规范》，开始从理论框架上关注风险管理的相关问题。但是，我国煤炭企业在快速发展过程中，企业内控与风险管理机制不完善的问题不断暴露，这些问题提醒我国煤炭企业在风险管理视角下的内部控制构建方面仍有很多工作有待展开。

二、煤炭企业内部控制存在的问题

（一）缺乏完善的内部控制体系

一、层次分析法

层次分析法（简称AHP），其主要是将与决策有关的系统内的元分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性、定量分析的决策方法。该方法能够对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息是决策进程数学化，从而为多目标、多准则或无结构的复杂问题提供简便的决策方法。w本文主要谈及层次分析法在高校行政管理人员绩效评价模型中的运用，在运用中的要求包括：第一，要明确高校行政管理中普遍存在的问题；第二，建立层次结构模型；第三，对策次分析方法的实施进行检验。

二、高校行政管理人员绩效评价的目的

一方面，近年来，各大高校为了加快自身发展的步伐，扩大学校的影响力以及知名度等，均会开始规划长期性的战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标等。就目前中国的各大高校的发展趋势来看，学校的整体发展目标可以通过对行政管理人员的绩效评价实现。另一方面，在高校行政管理工作中引入绩效评价模型，其主要目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理。而实施这一管理办法的优势就在于：第一,在一定程度上能够克服高校行政机关管理人员臃肿,办事效率低下的不良现象；第二，能够改善传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制，据调查发现，目前中国的各个行政部门为了在领导面前抓住机会表现，普遍出现了三多状态，即会议多、文件多、重复劳动多。然而，高校行政管理人员绩效评价模型中运用层次分析法的实施过程中，要求组织对个人绩效做出公平公正、合理的评估，杜绝作假现象，也才具有促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法，调动和发挥他们工作的积极性、主动性以及创新能力等。

三、高校行政管理人员绩效评价中存在的问题

近年来，高校行政管理人员绩效评价存在着绩效考核的目标不明确、绩效考核缺乏监督导致违背公平、公正性。在对行政管理人员进行考核的过程中，考核对象包括校长、各科室领导以及一般的工作人员等，而对这些职务层次不同的人进行绩效评价，不免会出现为了迎合领导等而弄虚作假，让领导在绩效评价中处于顶尖水平等，甚至会直接给领导一个较好的绩效评价成绩等不良作风的发生。这是典型的绩效考核中考核目标不明确、缺乏公平、公正性的表现。然而，要避免这一现状的出现，就需要在考核的过程中，坚持公平公正原则将层次分析法运用到高校行政管理人员绩效评价模型中。

摘要：首先针对智慧档案管理系统的层次进行分析，其管理层级共为三层，分别是机构档案信息管理层、机构档案信息传播管理层和机构档案信息能力管理层。其次对智慧档案管理系统的资源进行分析，包括原存纸质档案、原存数字档案和新归档档案三个方面。最后对智慧的档案管理系统安全认证、档案信息的存储、档案信息的组织、档案信息的简缩语传播、用户评介与互操作服务等几个功能设计进行分析。

关键词：智慧档案；管理系统；层次分析；功能设计

智慧档案是一个具有层次管理模式的档案管理系统，从层次分析中可以清楚地了解到每一个管理层面所负责的内容，这样就能够使得档案管理人员根据各自职位级别进行相应的管理，以保证各层级管理质量，做到环环相扣，相互监督。结合智慧档案管理系统的资源掌握更全面的管理内容，明确管理方向，并不断优化现代档案管理功能，实现智能化、科学化的管理模式，智慧档案管理系统中各项功能对管理水平提升有着良好的促进作用，值得进一步研究与推广。

1智慧档案管理系统的层次

1.1机构档案信息管理层。机构档案信息管理层主要是针对本单位的生产、销售等活动资料进行集中、处理、使用以及保存等工作，属于档案工作中的基础工作，而这一道工作的质量直接影响后续工作的真实性、有效性以及意义价值。1.2机构档案信息传播管理层。是以基础管理层为铺垫，对档案信息实施传播的工作，将知识信息以及有使用价值的信息通过传播渠道转换成具有生产力的可利用信息，进而发挥档案信息的价值，提高档案工作的重要性，这一层次管理对捕捉信息、审核信息以及信息归档具有及时性的特点，并对机构以及相关部门中应用档案信息给予最大化的支持。1.3机构档案信息能力管理层。这一层次的档案管理主要是针对信息资源全面分析，如：信息收集的需求、信息应用价值、信息管理方法、相关信息、竞争发展等多方面的分析，通过这个层级的管理能够让档案信息充分的深入到现实生活、生产中，体现价值，为实现某一目标而做出相应的信息决策、信息指导以及参考建议等。同时档案信息能力管理层级还需要负责解决实际问题，如现实生活生产中对信息种类的需要，各类信息之间蕴藏的关联与影响，存在信息不能满足需要信息的原因，各机构信息对照以及信息应用价值判断等多方面的分析，将信息正确的投入到使用中，发挥应有的价值与作用。档案信息管理系统的功能设计实际上可以根据各机构的应用需求而合理设计，以保证档案信息在机构中能够以有利用价值的地位出现，进而提高档案管理人员对自身工作岗位重要性的意识，承担结构有保存价值的信息收集、归档、使用等工作，并有效的将档案信息传播与开发，充分的提高档案管理工作的有效性与作用意义。

2智慧档案管理系统的资源