工作性质范文10篇

新课程理念体现在以学生的终身发展为主体,它正以新的课程观刷新着传统的教学理念。新的理念促使班主任不断审视自身角色,改变旧观念以及传统教育形式,在班级管理中完善人的内心世界、规范人的外在行为、培养创新人才。所以新时期的班主任应以先进的教育思想为指导,树立科学的育人观,实现单一的教育向多形式、多角度、多方位教育转变。在此,笔者从下面几个方面谈谈如何做好新时期班主任角色的转变。

一、由从管理者到指导者的转变

班主任是班级的管理者,教育者,在传统的教育中,班主任常常把“不能.....”、“不准……"挂在嘴边,用制度去限制学生,用自己的意念去塑造学生。这种做法显然违背了新课程理念中“以学生为主体”的教育理念。在班级管理中,如果班主任只是发号施令,学生只会按令行事、把学生当成机器人,按你的设定程序运行,久而久之,师生间的情感就会淡化,班级工作就不能顺利展开。因此,班主任要从“主任”角色中走出来,把自己当作班级这个大家庭中的一员,与学生一起学习、一起快乐、一起成长,与学生成为学友。只有成了学友,双方才能平等对话、互相理解、互相配合,才能创建良好的、民主的、平等、和谐的师生关系。只有把自己当作参与者、指导者,以积极的情绪、开放的心态、欣赏的眼光去对待班级的每一位成员,使他们可以在自己的激励和引导之下去认识自己、发现自己,去感受学习、生活的乐趣。这样才能激发学生的求知欲,活跃学生的思维。这才是班主任由管理者转向指导者首先应当确立的基本观念。

二、由经验型向科研型转变

当今社会是个多元的社会,学生所接受的信息也是多方面的,在教育教学中会出现一些令我们招架不了的情况。做了多年班主任工作的老师一定会有这样的感受,虽然做了多年的班主任工作,可是每一届学生在很多方面都有着较大的差异,也因此经常会抱怨一句话就是“这届学生和以前的学生一点不一样。”所以,如果我们不研究学生、不了解学生的所思所想,就不可能教育好学生,甚至以前在做班主任工作时所积攒下来的那些经验已经显得很苍白无力。丰富的经验固然重要,但经验不等于科学,某一时期的教育措施对该时期的教育对象有效,但对另一时期的教育对象不一定是有效的。每一届学生都是不同年代的产物,在知识、物质大爆炸的这个时代,学生的知识需求变化很快,这就需要我们老师更新已有的知识储备,扎扎实实搞科研,运用科研的方法指导工作,以科研为推动力,确立科学研究的角色意识,并把班级工作与科学研究作为自己的双重任务,这样才能适应课改的需要。

三、由权威型向对话型转变

为国家输送优秀人才是我们学校的办校宗旨，如何培养出优秀人才是校领导以及全体教职工工作努力的方向。目前学校发展方向以及培养学生计划主要以护理专业为主，怎样使护理专业成为学校名牌专业，吸引更多的学生到我们学校来学习。怎样获得社会、医疗体系以及学生家长对学校的认可是我们全体教师不断思索的问题。

就目前学生在校学习任务大体可以分成两个方面：基础知识学习和临床技能学习。基础知识学习：学生集中在学校上课，有集体宿舍、食堂，有校领导、班主任、宿舍管理老师管理。学生在比较封闭的环境中集中学习，每天按时上课、就寝，纪律感强，因为很少能接触社会所以相对容易管理。

临床技能学习：学生从封闭的学习环境中突然进入医院进行实习。这种环境的变化，让学生有一种突然得到释放的感觉。对一个涉世不深的孩子来说充满着各种诱惑……有了这些原因，加强学生在实习中的品德教育以及带教老师的监督与管理就显得尤为重要。学生能否圆满毕业我们实习管理老师占有很重要的比例，在实际工作中我们实习管理教师的工作总结起来有以下几个方面：

一、医院实习过程中以人身安全为第一学生离开学校到医院实习，自己在校外租房子住，洗衣做饭，就涉及出租屋防火、防水，甚至与邻居的纠纷。有些学生在休息日去网吧，处男朋友，甚至与社会不良人员接触，增加了学生发生人身危险的几率。

二、以熟练掌握临床教学任务为重点为了增强学生在临床习热情，学校组织学生每月回到学校进行技能考核。

三、合理、严谨地解决实习中突发的医疗差错事故

人理所当然地认为，公务员就是一份优差。然而，在实习的一个半月里，我近距离地看到了的人民公仆的真实情况。

一、公务员的饮食与出行

说起公务员的午餐，很多人会联想到大排筵席，大鱼大肉。然而，当我第一次和他们一起吃午饭的时候，看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面，公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下，他们在三楼打饭，那里的饭菜，我看来，和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样，一人一份，吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话，可以到二楼，那里设有餐厅和包厢。这一切，让人着到政府改善公务员形象的努力，让人感受到了公务员队伍的廉政之风，看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。

政府公务员形象的树立，除了制度的约束之外，还需要人本身的自觉。有好几次我都看到，一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后，都只是去三楼的饭堂，和其他人一样吃一人一份的快餐。本来，他们有着足够的理由和资格到二楼，甚至到外面的地方吃饭，但是，他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变，的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象，从“行”中，也可以体现出公务员的新作风。在政府中，只有局级以上干部，才配有汽车和司机。其他的官员要用车，都需要想有关部门申请。有一次，我跟一位处长到外单位开会，一个多小时的路程，只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热，路面温度绝对超过40摄氏度，然而，我观察身边的几位同行的公务员，他们似乎已经习惯了，并没有抱怨什么。

这一切，如果不是我亲眼所见，也许，我还会和很多人一样，对公务员抱有某种偏见。我想，很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些，很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度，让群众更真切地了解政府官员的行为，也让官员行为接受群众的监督，相信，对政府威信和形象的树立，对公务员队伍建设，都会有着良性循环的作用。

二、公务员都干些什么

人理所当然地认为，公务员就是一份优差。然而，在实习的一个半月里，我近距离地看到了的人民公仆的真实情况。

一、公务员的饮食与出行

说起公务员的午餐，很多人会联想到大排筵席，大鱼大肉。然而，当我第一次和他们一起吃午饭的时候，看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面，公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下，他们在三楼打饭，那里的饭菜，我看来，和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样，一人一份，吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话，可以到二楼，那里设有餐厅和包厢。这一切，让人着到政府改善公务员形象的努力，让人感受到了公务员队伍的廉政之风，看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。

政府公务员形象的树立，除了制度的约束之外，还需要人本身的自觉。有好几次我都看到，一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后，都只是去三楼的饭堂，和其他人一样吃一人一份的快餐。本来，他们有着足够的理由和资格到二楼，甚至到外面的地方吃饭，但是，他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变，的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象，从“行”中，也可以体现出公务员的新作风。在政府中，只有局级以上干部，才配有汽车和司机。其他的官员要用车，都需要想有关部门申请。有一次，我跟一位处长到外单位开会，一个多小时的路程，只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热，路面温度绝对超过40摄氏度，然而，我观察身边的几位同行的公务员，他们似乎已经习惯了，并没有抱怨什么。

这一切，如果不是我亲眼所见，也许，我还会和很多人一样，对公务员抱有某种偏见。我想，很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些，很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度，让群众更真切地了解政府官员的行为，也让官员行为接受群众的监督，相信，对政府威信和形象的树立，对公务员队伍建设，都会有着良性循环的作用。

二、公务员都干些什么

《机关档案工作业务建设规范》规定：“机关档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中，尤其是在基层单位中，有一部分单位或档案人员却忽视了这一工作环节，存在如下问题：

一是档案交接不及时。一些基层单位对档案交接工作不够重视，领导把关不严。老档案人员离了岗，新档案人员进了岗，而档案交接手续还未办妥，以致出现档案数量等问题责任不明、界限不清。甚至有的基层单位领导或人事干部认为档案交接只是一串钥匙的交接，从而使得一部分基层单位档案工作前后脱节。

二是档案交接手续不严密。按工作性质和岗位职责要求，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作，而在一些基层单位档案人员离岗或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理，该检查的不检查，该清理的不清理，该签的字也不签，从而出现一些基层单位档案交接只有一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容，忽视了档案交接工作的基本要求。

三是档案监交工作不严格。一部分基层单位的领导把档案交接当作事务性的工作，看成是档案人员之间的事情，从而对档案交接准备工作很少过问，就连档案监交之时也懒得光临，使得基层单位档案监交工作不严格，工作程序不完整。

笔者认为：做好档案交接工作，不仅是明确档案人员责任，维护档案安全完整，确保档案工作连续不断有序进行的需要，而且也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予档案人员的职责。如何做好档案交接工作，笔者认为应做好下列工作，采取如下措施：

一是档案交接要纳入基层单位的议事日程、工作程序和规章制度之中。档案交接是基层单位档案管理中的重要环节，应引起基层单位的重视，尤其是基层单位负责人应把档案交接工作摆上重要议事日程，在档案人员离岗或调动工作单位时要把好关，做到档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。当地档案行政管理部门要加强基层单位档案交接工作的监督检查，对那些明知档案交接手续未办理妥，仍然随意签发调令的人员，要查明原因，分清责任，依法进行处理。

一、问：什么叫工资？

答：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

二、问：什么叫最低工资？

答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

三、问：什么叫拖欠工资？

答：拖欠工资，是指用人单位无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动者应得工资的行为。

各位领导、各位老师：

大家好！

随着事业单位体制改革的不断深入，我校职教工作改革的持续开展，今天召开了全校中层干部竞聘大会，我作为一个应聘者内心也感到很激动和兴奋，希望通过自己的努力，能不断增强自身的工作能力和业务素质，为学校的不断发展贡献自己的力量，我今天竞聘的岗位是校长办公室副主任，下面我就几个方面做以说明。

一、我的竞聘理由公务员之家版权所有

自己作为一个年轻同志，虽然工作阅历不多，但由于在校长办公室副主任这个岗位上工作过一段时间，通过工作对本岗位的工作性质和工作内容有较深的认识和了解，熟悉本岗位工作的工作职责和工作特点，也积累了一定的工作经验，这就给我继续这个岗位的工作创造了一定的优越条件，虽然工作中还存在着许多不足之处，但自己有决心也有信心在未来的工作中通过不断学习，提高自身素质来弥补和克服，以自己的工作经验和对工作的认识，可以将本岗位的工作做的更加出色，自己也有信心能做好这次工作。

二、对校办副主任岗位工作的认识

各位领导、各位老师：

大家好！

随着事业单位体制改革的不断深入，我校职教工作改革的持续开展，今天召开了全校中层干部竞聘大会，我作为一个应聘者内心也感到很激动和兴奋，希望通过自己的努力，能不断增强自身的工作能力和业务素质，为学校的不断发展贡献自己的力量，我今天竞聘的岗位是校长办公室副主任，下面我就几个方面做以说明。

一、我的竞聘理由

自己作为一个年轻同志，虽然工作阅历不多，但由于在校长办公室副主任这个岗位上工作过一段时间，通过工作对本岗位的工作性质和工作内容有较深的认识和了解，熟悉本岗位工作的工作职责和工作特点，也积累了一定的工作经验，这就给我继续这个岗位的工作创造了一定的优越条件，虽然工作中还存在着许多不足之处，但自己有决心也有信心在未来的工作中通过不断学习，提高自身素质来弥补和克服，以自己的工作经验和对工作的认识，可以将本岗位的工作做的更加出色，自己也有信心能做好这次工作。（公务员之家版权所有）

二、对校办副主任岗位工作的认识

党的*报告明确提出，要增强民主测评的科学性和真实性。民主测评作为领导班子和领导干部考核的一个重要方式，目的就是要通过实事求是、客观公正的群众评判，为组织上及时、准确地识人选人用人提供可靠依据。因此，民主测评的科学与否、真实程度事关干部考核工作的实际成效，而测评结果的分析质量和水平则直接决定干部考核结果的运用程度。

一、坚持系统分析，完整看待测评结果。民主测评是一个众多环节相互交织、环环相扣的动态开放系统。近年来，各地在增强民主测评科学性和真实性方面进行了大量的探索和实践，但实事求是地说，这些探索主要侧重探讨如何让测评内容更加科学，如何让测评程序更为规范，如何让知情人投知情票等操作层面的问题，还不同程度地存在着重前期测评轻结果分析、重程序设计轻实体内容、重测评过程轻结果运用等现象。大量的干部工作实践表明，在民主测评结果产生后，如何坚持以科学发展观为指导，对测评结果进行系统梳理、分类比较和科学分析，已经成为制约民主测评科学性和真实性的重要因素。应当认为，如果缺少对测评结果进行科学分析的环节，那么对民主测评工作的理解必然是片面的，既直接影响测评结果的运用程度，又会反过来影响测评的信度和群众公认度。

二、坚持以人为本，多维分析测评结果。从群众的视角来看，应重点分析测评对象开展工作的出发点是为了谁，把能否将广大人民群众的根本利益作为工作立足点，把能否得到大多数人的信任和支持作为最根本的价值取向。具体来说，就是既要看到群众参与程度不断扩大的总体趋势，又要注意把握好参与人员的范围，同时对于既定参与人员产生的测评结果，我们在分析时需要反过来推论原来确定的参与测评人员范围是否科学，如果参与人员的范围过宽，就容易造成参与测评的人对测评对象不了解，出现不负责任和随意评判现象，导致测评结果的信度不高；如果范围过窄，参与的人员偏少，测评结果就不能全面客观地反映测评对象在群众中的威信和公认度，测评结果的信度同样不会高。从测评对象的视角来看，考虑到测评对象的职位和工作性质往往会直接影响其测评结果，应重点分析测评对象的工作性质和身份。一般来说，由于权力因素的影响，在同一领导班子集体中，正职干部对群众的控制力和影响力比副职干部要高，在同等条件下测评得票率相应占有比较优势。此外，如果测评对象的工作性质属于矛盾一线，常常处于群众的“对立面”，那么其测评得票率可能就不会很高。从组织的视角来看，考虑到测评对象的个性特点也是影响测评结果的一个重要方面，应注意分析测评对象的主要特点和工作作风等因素。如果测评对象是一个明哲保身、不思进取、不讲原则的“老好人”或“迎合型”干部，即使测评得票率达100%，也要谨慎对待。反之，如果测评对象工作作风比较硬朗，工作魄力和推进力度比较大，但是工作方式方法把握不当，就很可能会得罪一些人，从而导致其测评得票率不高，对此也要进行客观分析。通过对民主测评结果的多维度验证分析，可以有效防止简单地以票论票、以票取人的现象，从而切实提高民主测评工作的质量和水平。

三、坚持科学发展，比较分析测评结果。民主测评的结果是领导班子和领导干部服务、参与、推动科学发展成效的客观反映，通过分门别类地比较分析，有利于在同一平台上客观真实地评价干部，既为干部使用提供可靠依据，也为干部个人成长指明努力方向。首先是班子之间的比较。领导班子是龙头，战斗力、凝聚力、影响力的强弱，直接关系到服务科学发展的成效。其次是班子成员之间的比较。同一班子成员之间虽然存在职级、分工的不同，但其工作性质、工作对象和工作环境大体相同，而且是由同一个群体参与民主测评，相互之间的测评结果便于横向比较。第三是同类型干部之间的比较。按民主测评优秀率的高低，打破部门、单位框框，可以对不同部门、单位同一职位层次或同一类型测评对象的测评结果进行比较。同时，还要合理区分性格、年龄、任职时间长短、分工等方面因素，以正确定位民主测评结果。

四、坚持实践导向，历史分析测评结果。所谓历史分析，也就是现在时与过去时之间的纵向分析。一方面，要历史地分析测评结果。测评结果一般来说是测评对象在某个岗位、某段时期综合表现的客观反映。将测评对象近几年内的测评结果进行相互印证和综合分析，比较起来就非常直观。不同的工作环境、不同的岗位职责，有时候得出的测评结果往往不尽相同，甚至大相径庭。如果测评对象近几年的测评结果普遍较低或普遍较高，一般来说测评结果是可靠的；如果测评对象近几年的测评结果忽高忽低，稳定性比较差，那么就要根据现实情况进行具体分析。另一方面，要历史地分析测评结果与现实表现。当测评对象民主测评结果与其一贯表现不相符合，与组织上平时掌握的情况存在较大反差时，既要将民主测评结果与测评对象平时表现进行全面对照，分析是否存在失真失实现象；又要将民主测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，互为补充，由此及彼地分析民主测评结果与外部的民意反映是否一致。只有通过多种因素的综合考量，才能得出客观、公正、合理和可靠的结论。

五、坚持统筹兼顾，量化分析测评结果。统筹兼顾、适当平衡是实践科学发展观的切入点和有效途径，同样，对待民主测评结果也需要统筹考虑，量化分析。一是对民主测评结果的构成进行量化。由于参与测评的不同主体对测评对象“知情度”、“责任度”和“关联度”不同，他们反映干部表现情况的真实程度也不尽相同。可以针对不同地区、不同部门、不同层次、不同领域参与测评人员的不同身份，对测评表分门别类地进行汇总统计，也可以对不同类型人员的测评票赋予相应的分值和权重比例，以便于掌握不同群体对测评对象的真实反映，增强民主测评的针对性。二是对客观情况和主观努力进行量化。不同地区、不同部门的环境条件和工作基础各不相同，对工作成效的影响也比较大。因此，要根据民主测评结果，结合行风评议、工作实绩等有关数据，重点分析测评对象的主观努力程度，以及个人作用发挥情况。既要合理区分个体与集体的关系，避免“吃大锅饭”和“一顶帽子大家戴”的现象；又要合理区分“显绩”与“潜绩”的关系，格外关注那些长期在条件艰苦、工作困难的地方，埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部。三是运用现代科技成果对民主测评结果进行量化。

论文关键词：基层公务员分类分等绩效考核

论文摘要：基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等。其体系的构建是遵循三级指标体系的方式。具体流程是：构建通用型指标框架，确定考核对象、考核指标集和指标权重集。指标体系设计过程中应注意的问题有：具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则。基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用，可以增强分类分等绩效考核的信息化，增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向。

一、基层公务员分类分等绩效考核的必要性

基层公务员分类分等绩效考核面临着现实紧迫性、理论薄弱性、考核技术单一性以及考核实践零散性等问题，因此，构建基于胜任力模型的基层公务员分类分等绩效考核体系就成为我国政府绩效考核体系健全发展的重要任务。

1.基层公务员分类分等绩效考核的现实紧迫性

公务员个体绩效提高是政府机构整体绩效提高的基础，而公务员个体绩效考核的目的就是为了提高公务员的个体绩效，因此，公务员个体绩效考核的好坏直接关系到政府机构整体绩效能否提高。2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）将公务员的职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，将公务员的职务分为领导职务和非领导职务，领导职务又划分为十个层次。《公务员法》的实施，迫切需要地方政府部门结合自身的实际情况，对处级以下公务员分类别、分层次进行绩效考核，因此，根据各部门的实际情况，结合类别和层级的不同，确定不同的公务员考核指标体系，是目前基层公务员绩效考核面临的首要任务。