工作满意度范文10篇

摘要工作满意度和员工绩效的关系一直是管理学界十分重视的课题，到目前为止，国内外大量学者对工作满意度和员工绩效的关系进行了大量的实证研究，得出了许多不同的结论，但没有形成普遍公认的观点。通过总结前人的研究成果，对工作满意度和员工绩效的关系进行分析，并提出自己的见解。

关键词工作满意度；员工绩效；关系

自20世纪30年代以来，大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究，提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度，员工绩效是衡量一个组织生产率的主要指标，工作满意度与员工绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。长期以来学者们对这个问题进行了大量研究，提出了各种理论假设与观点。到目前为止对于它们间的相关究竟有多大，它们关系的实质是什么等问题还没有形成一个公认的结论。

一、工作满意度和员工绩效的含义

1．工作满意度含义。在管理心理学中，工作满意度是使用最广泛的术语之一，不仅是组织的目标和衡量标准，也是争议的热点问题。工作满意度的概念可以说是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑实验，其研究指出“员工的情感会影响其工作行为，员工社会及心理因素才是工作满足与生产力的主要因素”，工作满意度这个名词则是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作满意度》(JobSatiS—faction)～书出版后，便备受企业界及学术界的重视。他指出工作满意度就是指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作情境的反应。工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等。影响工作满意度的因素主要有：人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等。在上述各方面加以改善，就能够改变员工的满意度。

2．员工绩效的含义。对于绩效的说法，众说纷纭，在不同的情景下有不同的理解。大体有三种观点：第一，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分。第二，绩效是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标贡献的行为过程。第三，绩效是对一个人特质的衡量，与员工的工作态度和个性特点有关。从管理学的角度看，员工绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础上，员工工作绩效，简单说，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。在管理发达的国家，绩效是衡量一个组织生产效率的主要指标，影响工作绩效的因素，笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度，也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等，比较正统的说法应该是胜任力；外部因素表现为工作满意度。

国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。

一、员工工作满意度与管理

员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

二、工作满意度与工作绩效的关系

20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。

关键词：教师工作满意度

摘要：本文对提高高校教师工作满意度进行了探析。

尊师重教是中华民族的优良传统之一，然而当前教师的管理正面临着新的挑战。

首先，教师的角色正在转换，教师不再是学生获取知识的最主要来源，教师的知识权威被削弱，教师由知识的传授者转为学习的指导者，从主流文化的代表人成为主流文化的推介者，从教书匠成为教育教学研究者。

其次，教师的价值观念和思想状态已经转变。教师历来被视为“蜡烛”、“春蚕”、“人梯”和“铺石路”。教师这种只谈奉献、只比牺牲但忽略了个人成长和发展的形象，在当今讲求人性、个性化盛行的社会里，已经从可敬演变成为可悲和可叹了。

再次，教师所处的环境频繁变动。近年来，教育体制改革，学校撤并重组，教师原来熟悉的工作环境不断变化，不少早已在工作上形成默契的同事分道扬镰；教师聘用制度的改革打破了教师职务终身制，使学校和教师之间形成合同式的劳动关系；学校面向社会公开招聘、平等竟争、择优聘用、广揽人才的举措，令教师压力陡增。教师感到日益缺乏事业上的安全感。

论文关键词：员工工作满意度管理模式

论文摘要：本文在梳理了已有对员工工作满意度研究的基础上，依据中国企业的实际和调研情况，从工作满意度定义、工作满意度和工作绩效的关系、工作满意度测量等方面，探讨了员工工作满意度的管理，提出了工作满意度循环管理的新模式。

国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。

一、员工工作满意度与管理

员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

摘要:目的探讨CICARE沟通联合细节管理对消毒供应室工作满意度的影响。方法将2017年1月—12月本院消毒供应室的43名护理人员作为对照组，实施常规管理;将2018年1月—12月本院消毒供应室的51名护理人员作为观察组，实施CICARE沟通联合细节管理。比较两组的工作质量、差错发生率、护理人员工作意识变化情况及工作满意度(总体满意度、单项满意度)。结果观察组的各项工作质量评分均高于对照组(P＜0．05)，差错发生率低于对照组(P＜0．05)，明显意识到工作的重要性及严谨性的人数多于对照组(P＜0．05)，单项满意度及总体满意度评分均高于对照组，差异有统计学意义(P＜0．05)。结论在消毒供应室实施CICARE沟通联合细节管理，能够提高工作质量，降低差错发生率，提高护理人员的工作意识和工作满意度，值得推广。

关键词:CICARE沟通;细节管理;消毒供应室;满意度

毒供应室在医院的临床工作中发挥着重要的作用，它向全院各个科室提供多种无菌的器材、敷料，以及其他无菌物品，同时为预防和减少医院内的各种感染提供了保障［1］。由于消毒供应室接受来自各个科室的各种需要再次消毒处理的物品，因而成为了多种院内病原菌的聚集场所，消毒供应室的任何操作一旦出现差错，极有可能造成医疗安全问题，甚至引起严重的院内感染，危及患者的健康及康复，甚至加重病情，造成严重后果。因此，严格控制消毒供应室的各项操作是十分必要的［2］。CICARE沟通是一种以流程为导向的沟通方式，目前已经在临床工作中得到了肯定和推广。该模式由6个步骤组成，要求医疗工作人员按照此模式进行沟通，以期提高工作的满意度［3，4］。另外，细节管理是一种较为成熟的管理模式，其核心是将消毒供应室的各项操作的管理干预落实到每个细节中，深入进行所有环节的管理监督，减少医疗事故的发生［5，6］。目前关于CICARE沟通联合细节管理在消毒供应室中应用的相关研究较少。本研究探讨了CICARE沟通联合细节管理对消毒供应室工作满意度的影响，现将结果报道如下。

1资料与方法

1．1一般资料。将2017年1月—12月本院消毒供应室资料纳入对照组;将2018年1月—12月本院消毒供应室的资料纳入观察组。对照组共43名护理人员纳入本研究，其中男28例，女15例;年龄27～48(37．15±4．42)岁;观察组共51名护理人员纳入本研究，其中男28例，女23例;年龄26～49(38．12±5．42)岁。两组的基线资料比较差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。1．2方法。对照组实施常规管理。观察组实施CICARE沟通联合细节管理，具体方法如下。1．2．1CICARE。沟通方法消毒供应室的护理人员采用CICARE沟通模式进行沟通交流。CICARE沟通模式要求以流程为导向进行沟通，结合消毒供应室的具体情况，将CICARE沟通模式归纳为以下6个关键步骤。①接触(Connect):护理人员需要明确每个参与消毒供应室工作的人员所承担的具体责任，确认每个成员的相关专业资质;②介绍(Introduce):介绍消毒供应室的工作流程、各项物品及器械的消毒处理方式、分类方式、无菌处理检测标准等，确保每项要求均达到相关专业标准;③沟通(Communicate):围绕消毒供应室相关工作的必要性、时间安排、各个科室的无菌处理级别、各个器械及物品可能存在的病原菌风险、注意事项等进行沟通;④询问(Ask):护理人员需了解临床科室的需求，询问是否有特殊的无菌处理需求;另外，护士长需定期收集临床医师及患者的各项疑问进行解答，创造和谐的医疗氛围，减轻患者的担忧;⑤回答(Respond):护理人员对临床医师及患者的需求和问题，尤其是关于消毒供应室日常工作环节中的各项问题，给予恰当反馈;⑥离开(Exit):感谢医师及患者的合作，依据实验涉及的时间节点按时完成本次沟通模式。1．2．2细节管理方法。①一清:即对消毒供应室相关专业知识及规章制度清楚明白。护士长应带领全科护理人员进行定期培训及考核，明确各个护理人员的工作责任划分，确保护理人员对消毒供应室的专业水平、工作要求、责任制度一清二楚。②二查:即定期检查护理人员在消毒供应室的各项操作等。要求护理人员按照相关文件规定的工作流程完成日常工作，检查每个细节所存在的不足之处，并进行改进。另外，护理人员需做好自我检查工作，核对自身操作与培训内容是否一致，分析自身的不足之处，予以书面总结及反馈。③三验:即查验护理人员在完成每日的消毒供应室工作后的工作效果，包括自我查验、质量控制小组(由护士长带领)查验，以及临床相关科室验收。要求确保消毒物品合格，达到相关指标;如有问题应该及时向相关领导汇报，及时改进消毒措施。1．3观察指标。观察并比较两组的消毒供应室工作质量、差错发生率、护理人员工作意识变化情况、工作满意度(总体满意度、单项满意度)。①工作质量包括回收清洗质量、灭菌质量、包装质量、无菌物品存放质量，每个项目满分为100分，分数越高表示质量越好。②比较两组的差错发生率。③护理人员工作意识变化发生率=明显意识到消毒供应室工作的重要性及严谨性的护理人员人数/总人数×100%。④工作满意度包括单项满意度、总体满意度，都是通过满意度调查表进行评价。单项满意度:采用Likert4级评分法，涉及“非常满意、满意、基本满意、不满意”分别予以1～4分，分数越高表示满意度越高。总体满意度是临床医师、护理人员对于消毒供应室工作的满意程度，分值为0～100分，分数越高表示满意度越高。1．4统计学方法。采用SPSS22．0统计学软件分析数据，计数资料以例数和百分比表示，采用χ2检验;计量资料用(x±s)表示，行独立样本t检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

【论文关键词】银行员工;工作满意度;影响因素

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

关键词：中学教师工作问卷的信度效度满意度

摘要：中学教师的工作满意度问题日益受到社会的关注，但相关的实证研究较少。本文从人力资源管理的角度运用结构方程模型对连云港市市区十所公立中学进行了实证研究。研究结果表明：中学教师的总体工作满意度一般，对工作收入水平最为不满，人际关系最为满意，管理者应对教师的工作压力、绩效评估、激励措施高度重视，教龄和所服务的学校类型因素可以作为预测职业满意度的参考。

一、引言

近年来，中学教师对工作不满意的问题已经日益突出，教师的个体行为(不作为、离职)有向群体行为(罢课)转变的趋势，更重要的是问题已经超越了教师本身，其产生的负面影响正逐步蔓延到教育的对象一学生身上，教育质量的下滑和越来越多的中学生犯罪现象等问题经过网络的报道，已经引起全社会的关注，由原先的教育问题扩大到社会问题。如何保持教师对工作较高的满意度已成为教育部门关注的重点。

教师职业满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。教师的工作满意度，作为学校效能的一个重要指标，在国外已引起教育管理与研究人员的广泛重视，他们开展了许多研究。在我国，到目前为止，关于中学教师工作满意度的研究成果还不多，尤其是缺乏实证研究的支持。为此，本文采用修订的“教师工作满意度问卷(TeacheislobSatisfactionInventory)，对连云港市十所公立中学进行实证研究。

二、理论基础和研究设计

工作满意度（jobsatisfaction）是员工对自己工作的总体态度（Robbins&Coulter，2008）。管理者对工作满意度的关心在于员工的工作态度会影响其工作参与度。工作满意会带来比较高的生产率，比较低的缺勤率和离职率，同时还会提高顾客满意度。工作满意度是和员工绩效及企业绩效息息相关的。工作满意度不仅会影响工作绩效，更重要的是会对学生产生影响甚至社会影响。

一、现状分析

民办高职院校赖以生存和发展的关键是教师，但在这个职业上却存在很多管理问题，如：师资流失、高离职倾向、同事之间冲突、与领导冲突、无归属感等。

1.师资流失

师资流失是民办高职院校当前比较突出的问题，从高离职倾向就可以看出该问题的严重性。我国大多数民办高职院校的教职工,尤其是优秀教师离职率每年都超过20%，更别说吸引到专业带头人、骨干教师等高级人才。究其原因，是教师归属感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，2010）。民办高职院校大多历史比较短，在办学初期，管理者更关注的是招生数量、学校收入来源等而忽视了了师资队伍建设，教师们普遍感觉不被重视，工作缺乏激情。同时民办高职院校的教师采用合同聘任制,没有终身职业保障，而且待遇比较低、不稳定，许多教师都有“打工”的心态，相对而言的公办院校经过多年发展，已经形成了稳定的待遇、福利、医疗等保障制度，社会事实是公办院校的教师有明显的优越感，民办教师在其面前有一种“低人一等”的感觉。为了获取归属、安全和成就感，民办高职院校教师争相想进入公办院校、事业单位或其它企业，导致了师资不稳定和大量流失。

2.工作场所不当行为

摘要：通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段．我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。

关键词：企业人才资源工作满意度

一、企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

[论文关键词]税务人员工作满意度研究综述

[论文摘要]上个世纪9o年代中后期，工作满意度被逐渐运用和扩展到了公共管理领域，而对税务人员工作满意度研究是最近几年伴随着税务队伍建设不断加强才开始的，主要观点集中在关于基层税务人员工作满意度的概念内涵与外延匡定；主要影响因素的阐释；提升满意度的功能和对策等方面。

源于20世纪中后期伞业管理的工作满意度研究在90年代逐渐被运用和扩展到公共管理领域，其中大部分研究主要集中在公务员工作满意度的研究上。而对税务人员工作满意度的研究则是伴随着社会经济发展、国家税收职能不断完善、税务队伍建设不断加强才刚刚起步。本文试图对税务人员工作满意度的研究所取得的初步成果进行梳理，从而对此方面的研究认识形成一个清晰的理论框架。

一税务人员工作满意度概念及研究范式

多年来，学者们为了明确工作满意度的确切内涵，在研究的基础上确立了共五个维度来表征工作满意度:工作本身(即工作本身可以为个体提供的使人感兴趣的工作任务、在工作中学习的机会以及责任感等)、薪水(既包括所获得经济报酬的绝对量，也包括与组织其他成员的付出与回报相对比后的相对量，其中后者通常表现为公平感)、晋升机会、上级的管理(包括上级提供技术帮助及行为支持的能力)以及同事。具体到税务工作人员而言，应该说目前的主要观点还是具有一定的一致性，普遍认为税务人员的工作满意度是指税务人员对其所从事职业、工作条件与状况的一种整体的、带有情绪色彩的感受、体验与看法。它不仅涉及税务人员的工作态度、情感归属、积极性、工作绩效、工作热情等，而且与税务工作者的心理健康有很大的关系，程葵在《湖南税务高等专科学校学报》200?年第2期发表的《提高税务人员工作满意度的对策》就很好地切中了这一定义。

我国对工作满意度的理论研究开始得比较晚，对工作满意度的研究也大多参照国外的相关研究。目前，关子税务人员工作满意度的研究主要还是实证主义范式占据主导地位，或者是文献研究少于实证研究。税务人员工作满意度的研究近年来在国内得到了重视，主要集中在评价模型、方法及针对具体行亚或组织的实证研究方面。一方面，税务人员工作满意度的研究本身就是涉及对象个体态度、体验、情感、意志、信念等心理特征，这些心理特征的把握无疑需要进行具体调查研究，采取实证主义的研究态度。另一方面，研究的科学性所在亦明确要求在开展涉及税务人员工作满意度的调查研究必须采取逐一询查、访问、测量的方式。为此，尽管有关研究形式很多，诸如各类量表法、模型法、数理统计分析方法、指标设定方法等等，都只是实证研究的不同途径，具体的研究主要还是使用探索性因素分析和方差分析方法进行分析。