工作倦怠范文10篇

一、工作倦怠概述

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

一、工作倦怠概述

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

摘要：针对中国医生群体的实际情况，修订Maslach倦怠量表，并且讨论它的应用价值。方法：采用修订后的Maslach倦怠量表对来自5所医院的108位医生进行施测并对量表进行信、效度分析。新增维度与情感耗竭、人格解体呈正相关，与个人成就感呈负相关；总量表的Cronbach’s系数为0.683，情绪耗竭、个人成就感、人格解体以及社会支持诉求3个分量表的Cronbach’s的系数分别为0.839，0.710，0.694，0.610，均大于0.6，达到了可以接受的标准。结论：修订后的量表可以从更加多元的角度来预测和评价医生的工作倦怠情况。

关键词：精神卫生；工作倦怠；心理测量学研究；医生

1对象与方法

1.1对象

在5所医院进行调查，共发放150份问卷，收回有效问卷108份，获得人口统计学变量：性别、年龄、学历、婚姻以及所在科室，其中男性60，占55.6％，女性48，占44.4％；大专8人，占7.4％，大本75人，占69.4％，硕士20人，占18.5％，博士4人，占3.7％；未婚42人，占38.9％，已婚61人，占56.5％，缺失值5人。

1.2方法

关键词：工作倦怠人力资源人性化管理

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦、缺乏积极性和主动性、丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

1工作倦怠的定义

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时，所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家Freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等，因此，其成为组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来Maslach通过对其深入研究，出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲惫不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

2工作倦怠的影响

摘要：近年来，会计信息质量问题频发、会计人员“过劳死”等现象的凸显，将人们的目光集中到了会计这一工作倦怠易发却又很少受到关注的群体。探索如何缓解会计人员工作倦怠的负面影响，减少其对公司财务绩效造成的不良后果，已成为学界普遍关注的重点。本文旨在针对会计人员工作倦怠对公司财务绩效的影响，分析预防会计人员倦怠的对策。

关键词：会计人员；工作倦怠；公司财务绩效

一、研究意义

当前市场竞争日益激烈，各种压力越来越大，与此同时会计工作的特殊性也会使会计从业人员承受的工作压力愈加增大，使得他们身上的倦怠症状越来越突出。研究工作倦怠与公司财务绩效的作用机制，有利于企业更好地认清公司内部人员的心理状况，了解公司财务绩效实情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影响财务绩效的因素，进而促使企业加强人员管理，寻找恰当的激励政策，在使职工效率达到事半功倍的同时，促进公司的成长与发展。

二、工作倦怠与公司财务绩效关系

（一）工作倦怠

1研究对象与方法

以北京市中学体育教师职业倦怠、工作满意度现状为研究对象，采用采用分层（学校类别、教学科目）、配额抽样方法，从北京市海淀区中学中抽取8所学校，再从所抽取中学中选取体育教师和其他任课教师。共计发放问卷240份，回收问卷180份，其中有效问卷166份。

2结果与分析

2.1北京市中学体育教师职业倦怠现状

2.1.1中学教师总体的职业倦怠现状情绪衰竭是指个体的情绪情感处于极度疲劳状态。在与人互动的过程中，个人缺乏精力和感觉自己的情绪资源已经用完，对工作缺乏热情，而且常伴有挫折感和紧张。这一维度是各种症状群中个体内部基础的应激成分。去个性化是指个体以消极否定的态度对待学生及工作。这一维度是职业倦怠中人与人相互作用的成分。自我成就感是指个体对自身工作意义的肯定。降低的自我成就感则是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效的胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。这一维度是职业倦怠中的自我评价成分。从调查中可以得知，教师总体职业倦怠的平均得分为3.38分，比问卷的理论中值略高，说明在北京市中学教师群体中存在比较严重的职业倦怠。在职业倦怠量表的3个维度中，低成就感的分值最高，其次是去个性化，最后是情绪衰竭，说明中学教师的职业倦怠更多表现为较低的职业成就感。2.1.2中学体育教师职业倦怠现状调查的体育教师年龄集中在26~45岁之间，大多数为本科生，教龄在10年以上的人所占比重最多，占到将近40%。由表1可知，体育教师职业倦怠的平均得分为3.27分，比问卷的理论中值略高，说明在北京市中学体育教师群体中存在比较严重的职业倦怠。在职业倦怠量表的3个维度中，低成就感的分值最高，其次是情绪衰竭，最后是去个性化，说明中学体育教师的职业倦怠更多表现为较低的职业成就感，和教师总体情况相同。体育教师的性别也与职业倦怠有关。通过调查结果可以看出，性别与职业倦怠的平均分之间存在显著相关，各维度中，低成就感这一维度与性别之间存在显著相关，且男性的职业倦怠的平均分高于女性，说明中学体育教师群体中男性教师的职业倦怠水平高于女性。通过调查还发现，学历与职业倦怠的平均分之间只存在边际关系，相关性不高，各维度中只有低成就感与学历之间存在显著相关，且本科学历的中学体育教师群体的得分高于大专学历的，说明中学体育教师群体中本科学历的教师在低成就感上的职业倦怠高于大专学历的教师。2.1.3体育教师与非体育教师职业倦怠现状的比较由表2可以看出，体育教师与语、数、英、物、化、史、地、生、政、音、美科目的教师，职业倦怠平均分的均值均高于中间数3分，因此以上4类教师均表现为职业倦怠比较严重，但音、美教师的均值与中间数3分近似，在以上4类中职业倦怠的表现最轻，其次是体育教师，然后是语、数、英、物、化教师，职业倦怠最严重的是史、地、生、政的教师。由表3得出，教师所教科目与职业倦怠之间并不存在显著性差异。

2.2北京市中学体育教师工作满意度现状

摘要：近年来,对工作倦怠的研究受到了人们的广泛关注,现在它已经成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，并从理论研究、测量与结构研究和干预研究三个方面对国内外相关研究的成果进行了比较分析，最后对今后的研究提出了展望。

关键词：工作倦怠测量与结构干预

一、工作倦怠概述

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

摘要：职业倦怠又称“工作倦怠”或“职业枯竭”，这一概念是由美国临床心理学家freudenberger在1974年描述护士职场压力时最早提出的。是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。也是指个体因为不能有效应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性心理反应。职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。职业枯竭不是一蹴而就的，是随着工作时间的增加职业人在工作的过程中慢慢产生的。根据现代人对自己个人价值观实现的心理需求层次划分为5个阶段。(1)“蜜月期”。个人有旺盛充足的精力，工作有很高的热情和期望值，同时对工作的满意度较高；(2)“适应期”。开始接受正常的工作内容。慢慢进入角色并已习惯了频繁重复的工作内容；(3)“先期厌倦期”。开始对稳定的工作方式、乏味的工作内容及单调的工作环境产生了倦怠之感，但是因对个人晋升机会的渴求还没有完全丧失对工作的主动性；(4)“后期挫折期”。个人的自信心受到威胁，对工作的热情、积极性与主动性逐步消减，出现了身心失调的不健康病症；(5)“淡漠期”。个人无法继续工作，出现严重的心理衰竭状况，对周围人、事表现出极端的麻木不仁、冷漠态度。了解职业枯竭的演变过程对于正确认识和消解其中症状的困扰有很大帮助。精神科护士由于职业的特殊性，经常承受着社会的偏见与不理解，工作环境中应急强度高，还要承受避免精神病人突然攻击的精神压力。为正确认识护士职业倦怠，保障护士的身心健康，笔者就精神科护士职业倦怠的现状、特点进行分析并提出相应的策略。

一、精神科护士工作倦怠的现状

1.1精神科护士整体的职业倦怠程度较为严重：精神科护士整体的职业倦怠程度较为严重，需要采取进一步措施来改变这种现状[6]。精神科护士的情感枯竭程度中等，冷漠程度较高，职业效能感较高。精神科护士与其他科室的相比，在冷漠维度上二者存在显著的差异。精神科护士职业倦怠感中情绪倦怠得分24．65±10．27，工作冷淡得分6．17±5．58，均为中度倦怠，个人成就得分为31．31±9．51，属于高度倦怠；心理状况结果显示，抑郁、焦虑与正常人相比有极显著差异（P<0．001），躯体化、人际关系与正常人相比有显著差异（P<0．01）。护理工作是卫生保健行业中压力较大的职业之一。高强度的工作压力，使精神科护士产生工作疲惫感，导致护理工作质量下降。有关文献报道，精神科护士遭受病人的攻击率为98.47%，工作辛苦，风险大、节律快、不善于应用心理学知识进行自我调适，对病人产生厌倦、恐惧的心理，造成心理压力大，产生职些倦怠的概率高。

1.2精神科男护士职业倦怠高于女护士：精神科男护士在职业倦怠的情绪枯竭、玩世不恭、成就感低落三个维度上及工作压力源均高于女护士，在生活满意度评定、社会支持度评定、均低于女护士。而男护在工作承受能力、工作时间上优于女护士，且控制决策能力、思维能力和患者沟通能力都强于女护士。因此消除职业倦怠对于发挥精神科男护士的独特优势，提高工作积极性和稳定性具有重要意义。

1.3精神科护士工作倦怠高于综合科护士：梁正英采用护士职业倦怠量表(MBI-GS)对173名护士进行调查，并分析其工作倦怠水平与心理健康状况。结果精神科护士情感耗竭程度中等，职业效能敏感度较高，与综合科护士没有较大差距，但在冷漠维度上二者存在显著差异，精神科护士冷漠程度高。究其原因，与精神科护士所处的环境有很大的关系，她们每天面对的是精神病人，精神疾病的复杂性，病人对自己的行为没有自知力与自制力，另外受到社会的偏见与不理解，相对造成精神科护士的职业倦怠较为严重。

二、精神科护士工作倦怠的特点

随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师面临着越来越大的工作压力。在众多职业中,教师的职业被公认是一种高强度、高压力的职业,国内外的许多研究都表明,我国教师存在较大的心理压力,较高的工作压力已经对教学、学生乃至学校产生了消极影响。因此,正确认识工作倦怠,探究高校教师工作倦怠的根源,并寻找解决其有效途径、有效化解高校教师的工作倦怠问题,对实现高等教育大众化并健康发展具有积极的现实意义。

一、工作倦怠的含义及表现

工作倦怠又称为“职业衰竭”、“职业枯竭”,由美国心理学家弗洛登伯格(Freudenberger)1974年首次提出,用来专指“助人行业中的个体在面对过度工作需求时,所产生的身体和情绪的极度疲劳状态”。在《辞海》里,“倦”指疲乏、厌倦,“怠”指懒惰、轻慢、疲倦。处于工作倦怠状态的教师,大多有以下症状:

1)认知上:刻板守旧,对自身现状不满,却不想或不知如何改变现状。2)情感上:消极冷漠,烦躁易怒,缺乏工作热情;感到无法胜任工作,感觉工作没有意义。3)行为上:厌教厌生,工作上遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身体上:容易疲倦,免疫力降低,严重的有胃肠不适、紧张性头痛、失眠等身心疾病。

二、当前高校教师工作倦怠的原因

辩证唯物主义认为,事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果,内因是事物变化发展的根据,外因是事物变化发展的条件,外因通过内因起作用。工作倦怠是教师内部的身心因素和外部环境因素相互作用的结果。Maslach在其1997年的著作中指出,引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素。

摘要：近年来,对工作倦怠的研究受到了人们的广泛关注,现在它已经成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，并从理论研究、测量与结构研究和干预研究三个方面对国内外相关研究的成果进行了比较分析，最后对今后的研究提出了展望。

关键词：工作倦怠测量与结构干预

一、工作倦怠概述

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析