工资分配范文10篇

为建立健全与社会主义市场经济相适应的企业内部工资分配制度和正常的工资增长机制，理顺和调节企业工资分配关系，规范企业工资分配秩序，使职工分享企业发展的成果，结合我省实际，现提出如下指导意见：

一、认真贯彻执行工资分配宏观指导政策

企业要认真贯彻执行《陕西省企业工资支付条例》、《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》、《陕西省企业工资指导线制度试行办法》、《关于建立我省劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系的通知》等国家和我省有关企业工资分配的一系列宏观指导政策，根据生产经营特点自主建立科学、规范的内部工资分配制度，充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，切实调动各方面的积极性，促进和发展和谐稳定的劳动关系。

二、建立健全企业内部工资分配制度

企业应结合自身实际建立健全工资分配制度，并制订岗位工资、奖金分配、津贴补贴分配、工资支付制度等。

企业要按照《陕西省劳动和社会保障厅关于我省企业实行岗位工资制度的指导意见》要求，完善以岗位工资为主的基本工资制度，形成符合本企业生产经营特点的工资制度。要科学合理地设置岗位和工资结构，做好测评工作，使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理比例，参照工资指导价位，合理确定岗位工资标准。未实行岗位工资制度的企业，应确定符合企业特点的工资结构，使工资的相对固定部分和浮动部分保持相应比例。

摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的工资体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而十分重大的课题。从有关工资的基本理论出发，通过对国有企业现有工资体系的剖析，提出了工资制度改革的思路和模式。

关键词：工资;制度;改革;管理

1背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

为进一步深化卫生院的工资分配制度改革，逐步完善分配激励机制，根据《市区人民政府关于乡镇卫生院改革的实施意见》等有关文件精神，现就深化我区乡镇卫生院工资分配制度改革提出如下意见。

一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

【摘要】薪酬管理是人力资源六大管理模块之一，薪酬管理的设计直接关系到员工的工作积极性及切身利益，薪酬收入的高低，既代表了员工的工作回报，同时也是对员工职业素养、综合能力、工作态度及工作贡献的肯定。随着现代医院间竞争的不断加剧，如何通过加强内部管理，实行科学高效的薪酬管理体系充分调动医院内部人力资源的优化配置，保障员工的切身利益，是未来一段时间内我国医疗卫生事业发展的重要方向。绩效工资是医院薪酬管理体系中的重要组成部分，本文通过对医院绩效工资中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策，为相关工作的开展提供参考。

【关键词】医院；绩效工资；工资分配；问题与对策

绩效工资的分配在医院薪酬管理体系中发挥着极其重要的作用，直接影响着医院的人才建设及整体运营状况。绩效工资的分配不仅关系着员工的工作贡献、工作态度、工作积极性，同时也是保障医院良性有序运营的重要基础。现代社会的竞争归根结底是人才与技术的竞争，人才的管理和激励决定着医院未来的发展空间，而如何通过完善、合理的绩效工资设计，吸纳人才、留住人才、激励人才，是科学的薪酬管理体系设计的关键。

1医院绩效工资分配中存在的主要问题

1.1缺乏科学的绩效考核标准：在当前的医院薪酬管理体系中，对绩效考核的制度、考评标准及与之匹配的工资设计仍存在一定的问题，一方面缺乏完善的绩效考核指标及绩效考核体系；另一方面缺乏明确的绩效量化标准，缺乏定量考评医务人员工作量的依据。这样的问题就直接导致了绩效工资的划分流于表面，无法真正按照医务工作者的工作强度、工作量、技术难度、专业领域差别、岗位贡献值等问题进行科学的绩效考评及相应的绩效工资分配。1.2科室间绩效工资差距大、公平性不足：目前我国大多数医院的工资分配都存在科室二次分配的现象，由于不同科室在专业领域、技术水平、人员结构上存在较大的差异，导致医务工作者的绩效考核和实际收入中也存在巨大差异，这样的工资分配方式，会导致科室间收入水平的差距越来越大，有的科室承担着巨大、繁复的工作量，却得不到与之相匹配的绩效工资收入，公平性的缺失会影响员工满意度、降低员工的工作积极性，同时也会对医院整体的良性发展产生不利影响[1]。1.3绩效工资的激励性不足：目前我国医院医务人员的薪酬工资发放形式主要以货币为主，激励性的绩效奖励形式比较单一，参照欧美发达国家涵盖了医疗保险、退休养老保险、口腔保险、人寿保险、疾病及医疗事故保险等一系列保险福利，以及带薪休假、折扣药品、停车费减免、继续教育补贴、子女及老人照料补贴、资格考试补贴、留置奖金其他生活服务等形式而言，我国在激励性绩效工资和福利方面的形式较为单一，涵盖面较窄，对员工的激励性质不足[2]。

2提高医院绩效工资分配水平的有效策略

编者按：本文主要从企业劳动工资分配和社会保险存在的问题；企业对工资分配和社会保险管理采取的措施进行论述。其中，主要包括：我国企业关于职工的劳动工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效、员工合法权益难以得到充分保护、克扣或拖欠工资的现象时有发生、企业内部未建立社会监督机制、对社会保险认识一知半解。缺乏基本保险知识、为员工缴纳保险费用制度不合理。社会保险设计缺乏弹性、改革不合理的企业工资分配制度。增强职工收入的透明度、确立以人为本的员工关系管理模式。建立工会和社会监督机制、强化激励机制、提高员工社会保险法律意识。承担起相应责任、继续推进养老社会保险制度改革等，具体请详见。

论文摘要：企业关于职工劳动工资和社会保险管理，作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，在我国已经受到各大企业的重视和关注。但从整体来看，我国企业的工资分配和社会保险制度还存在一些弊端。在分析其存在问题的基础上，提出了企业对工资分配和社会保险管理应采取的几点措施。

论文关键词：企业劳资分配社会保险措施

改革开放以来，随着经济体制改革的不断推进，我国企业关于职工的劳动工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效，对调动广大职工积极性、转换企业经营机制、提高企业经济效益起到了积极作用。

1企业劳动工资分配和社会保险存在的问题

1．1员工合法权益难以得到充分保护

根据人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社部发〔〕182号）、省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅、编办《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（人社发〔〕22号）、和市人社局《关于印发市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔〕29号）精神，为确保全市公共卫生单位与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作顺利实施，结合本系统实际，现就全市公共卫生单位和基层医疗卫生事业单位实施奖励性绩效工资提出如下意见：

一、实施原则

1、突出绩效、优劳优酬。各单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、风险系数高的工作任务的岗位倾斜；乡镇卫生院内部绩效工资分配，应向具体承担基本医疗和公共卫生服务工作任务的岗位倾斜，最大限度地调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性。

2、核定总量，适当浮动。职工奖励性绩效工资实行总量控制，市卫生局根据市人社局、市财政局核定的奖励性绩效工资总量，分年核算到各单位；各单位在市卫生局核算的总量内确定奖励性绩效工资分配方案，各个岗位可适当浮动。

3、客观公正，公平公开。各单位要在核定的绩效工资总量内，结合本单位实际，拟定本单位奖励性绩效工资分配的具体实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报市卫生局核准后实施，报财政局、人社局备案。

二、对乡镇卫生院实行绩效目标管理

【关键词】体会,建议,分配,工资,医院,绩效,我国,岗位,医护人员,制

摘要：薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完善的绩效工资制度体系。

1.当前医院岗位绩效工资分配的措施

当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利润和工作量考核方案”就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内部利润指标占35%的权重,工作量占45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额预算内拿出10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

2.医院绩效工资方案设计指导思路和原则

从杭州市萧山区第三人民医院绩效工资制从操作上来看,医护人员的工资被分成了两部分,一是基本工资;二是绩效奖金。本着“存量不变、增量拉开差距"的指导思想,基本工资基本上还是继续执行已有的工资体系基础,参与效益工资分配,在医院内绩效工资实行岗位绩效工资和量质绩效工资双结合。建立医院绩效工资方案应遵循以下原则。

一、指导思想

在区人社局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，激励单位工作人员爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进全区城市管理工作的健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。同时要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。

（二）坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，年终考核结果由综合科张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

（三）坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾事业人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据单位及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部工资分配制度，理顺企业工资分配关系，规范企业工资分配秩序，现就进一步加强企业内部工资分配工作提出如下指导意见：

一、认真贯彻落实企业工资分配宏观指导要求

企业要结合自身的实际，在内部工资分配中认真贯彻落实企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息三项制度。

企业工资增长指导线是指在综合考虑经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上，对企业提出的当年工资增长指导意见。企业应根据工资增长指导线和本企业的经济效益、工资水平，合理制订当年的职工工资增长方案。

劳动力市场工资指导价位是在对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查的基础上，经过汇总、分析，公布不同岗位工资指导价位的制度。企业应参照工资指导价位，合理确定不同岗位人员的工资水平和工资关系。

行业人工成本信息是指通过调查、收集、整理并分析行业人工成本水平，定期向社会行业人工成本信息的制度。企业应加强人工成本管理，根据行业人工成本信息，合理确定本企业人工成本水平，处理好经济效益和人工成本的关系。

一、总体分配原则

1、年度村场干部工资费用总额严格按照《镇村组干部报酬目标成本考核管理办法》的有关规定核定；

2、严格按照《镇年村级工作目标考核办法》进行考核，认真结帐；

3、确保现金兑现。

二、具体计算办法

（一）年度村干部工资由三部分组成，即考核工资、奖励工资、专项工资。