个人发展规划范文10篇

教师个人发展规划

学科:高中语文教师:董丹

成长是一个过程,成长是一种快乐.在逝去的一年里,我从一个校园里的学生成长为一名光荣的人民教师,每当听到学生们对我说"老师好"的时候,我的心里便会荡漾起无边的幸福.刚迈上讲坛的我心里清楚想成为一位优秀的教师,一定要让自己不断的发展,不断的进步.还记得刚来到二中的时候,余校长曾对我说过这样的话:"假如你想成为一个优秀的教师,那么你就必然会发展!如果你对现在的状态满足了,就此停下了,那么你就不会成为一个好老师"听这句话好像很茫然….,但是通过这一年多的实践,我开始渐渐悟出这句话的道理.为了在今后的几年有更大的发展,特制定了这个发展规划,具体如下:

师德建设的发展目标

师德是教师整体素质的核心,加强师德建设,既是教育发展的迫切需要,也是时代提出的必然要求.为了配合上海市贯彻教师师德建设,树立我校的品牌,一定要加强自身的师德建设,要有爱心,虚心学习,与学生交朋友,增强教师的服务意识,开展为学生服务的活动.特别是对那些学习上有困难的学生,更要多给予他们关心.

发展定位——使自己成为一名政治坚定,思想过硬,知识渊博,品格高尚,勤于育人"的高素质的人民教师.

古人云：“良好的开端是成功的一半。”大一一年我基本上没有干过几件象样的事情，完成应该完成的任务就更是差远了，按逻辑推理，我就已经失败了一半。可是我又不甘心，因为严格说来，我的大学生活还剩下四分之三，失败一半对我来说也太不公平。如果说世界上真的没有后悔药，那么能带给我最大安慰的莫过于现在流行的选秀节目中的“复活”一词。把自己将来要做的每一件事当做一次“选秀”对待，“死了”还有“复活”的机会。

特此，我从三个方面对接下来三年的大学生涯进行了规划。“有梦想就有希望”，我不敢保证我的职业规划完完全全的切实可行，但至少它代表了我现阶段最大的理想，也是近期最应该付诸时间实践的，它的实施与否主宰着我的后半生的成功与失败。

第一、学业方面

学习不仅是为了今后的工作，最重要的是它能让你终身受益，所谓的“活到老学到老”大概就是这样一个意思吧。无论怎样，学生最首要的任务就是学习，抛开了学习一切都无从谈起。作为学会计的学子，社会对我们的期望值普遍要偏高，我们不仅要有扎实的专业知识，还要懂得如何与他人交往、洽谈。而且我的目标是成为一名会计师，将来能有一份稳定的工作，能够有一份稳定的收入，在工作的过程中，我还要努力学习，试着考注册会计师。总之，我的目标就是成为一名优秀的会计师，能够让自己的美梦成真。历史上的出名的会计师没有一个不是博才多学，厚积而勃发已是一个不变的规律。这就意味着我必须博览群书，为今后步入社会后能独挡一面作好充分的准备。此外，英语四级虽然和学位证无关，但是和我意向的工作单位挂钩，将来说不定还要在外资企业工作，英语的需求量也是相当大的，所以一定要在大一时搞好英语，为大二的四级准备。还有，在这个数字化、信息化的时代，对计算机基础知识的掌握尤为必要。所以，我对自己的的大学生涯作出了简短的设计。

大二：

一、要把会计资格证、初级会计师证考过，这是自己在会计这一行业中混的最低限度了。一定要先把这些东西给考过，拿了证就算是本事了。

［摘要］高等职业院校开展诊断与改进工作的目标是建立学校内部质量保证体系。目标体系和标准体系是诊断与改进工作的起点和基础。以广西农业职业技术学院为例，研究与实践了高等职业院校内部质量保证体系的目标体系和标准体系的内涵和建设方法，为高等职业院校构建内部质量保证体系的目标和标准提供建设思路，具有参考价值。

［关键词］高职院校内部质量保证体系；目标体系；标准体系

根据教育部《关于建立职业院校教学工作诊断与改进工作制度的通知》（教职成厅〔2015〕2号）和《关于印发<高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）>启动相关工作的通知》（教职成司函〔2015〕168号）精神，按照广西壮族自治区教育厅《关于印发<广西壮族自治区高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进实施方案>的通知》（桂教规范〔2017〕5号）要求，广西农业职业技术学院（以下简称广西农职院）于2017年8月正式启动了学院内部质量保证体系诊断与改进工作，依据学院“十三五”事业发展规划制定的目标，编制了学院《内部质量保证体系诊断与改进工作实施方案》，建设学院内部质量保证体系的目标体系和标准体系。扎实推进学院内部质保体系建设与诊改，不断提升学院办学水平和质量。

一、高等职业院校内部质量保证体系的目标和标准

高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进工作是建立在管理学的目标管理（MBO，ManagementbyObjective）的基础上的。制定高等职业院校内部质量保证体系的目标的方法，首先是学校进行SWOT分析，制定学校五年发展规划的发展目标，其次是专业、课程、教师、学生四个层面，依据学校五年发展规划的发展目标进行SWOT分析，制定各层面的发展规划目标，通过把学院规划的发展目标进行层层分解，传递到专业、课程、教师、学生层面，形成与学院规划相契合、与自身基础相适切、上下衔接的目标链，建设成学校的内部质量保证体系的目标体系。目标是标准制定的主要依据（杨应崧）。高等职业院校内部质量保证体系的标准是完成学校发展目标的规范，包括完成目标的考核标准和学校、专业、课程、教师、学生五个层面的建设和发展标准等规章制度。高等职业院校内部质量保证体系的标准是达成学校、专业、课程、教师、学生层面目标链的各项标准，构成了高等职业院校内部质量保证体系的标准体系。

二、基于SWOT分析制（修）订学院规划，建设目标体系

摘要：随着地方高校办学规模的扩大，青年教师已经成为高等教育的主体力量，不仅关系着地方高校的发展水平，而且关系着整个高等教育事业的发展。本文通过分析影响地方高校青年教师发展的因素，从观念层面、制度层面、组织层面提出地方高校青年教师发展的路径，以期能为地方高校青年教师的成长和发展提供参考。

关键词：地方高校；青年教师；教师发展

一、概述

20世纪以来，随着世界范围内高等教育的大众化和普及化，无论是高校学生还是高等教育机构的数量都在激增，高等教育在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面面临着多重使命。20世纪90年代，我国对高等教育体制和结构进行了改革、调整，地方高校因此无论在机构数量上还是办学规模上都得到了快速发展。据教育部统计数据显示，截止2014年底，全国共有普通高等学校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校总数的66.8%。这表明，地方高校已成为我国高等教育的主力军，从某种意义上讲，其发展水平决定了我国高等教育事业的总体发展水平。办学规模的扩大、学生人数的激增，使高等学校的师资需求急剧增加，大量刚刚走出校园的高学历青年投身到高等教育事业，融入高校教育教学、科学研究、学生管理等工作中。截至2014年底，我国普通高校40岁以下（不含40岁）专任教师有87.26万人，占全国普通高校专任教师总数的56.87%。这表明青年教师已经成为高等教育的主体力量。5-10年后，他们将责无旁贷地挑起教学、科研和管理的重任，成为高等教育事业未来发展的支撑力量和动力之源。如何帮助青年教师尽快成长为地方高校的生力军，成为我国高等教育事业的中坚力量，是高等教育发展面临的现实问题，也是地方高校实现可持续发展应该着力解决的重要问题。

二、影响地方高校青年教师发展的因素

影响地方高校青年教师发展的因素有客观和主观两方面，其中起主导作用的是主观因素。

摘要高校图书馆规划是图书馆发展的目标，也是管理的一种手段。通过制定发展规范找出问题，发现不足，不断完善，不断改进。但制定规划一定要有科学的发展观。本文就制定高校图书馆发展规划的十种禁忌进行了论述。

关键词高校图书馆制定发展规划十忌

发展规划是事业发展的途径与手段,是科学发展观的一种体现,也是图书馆分阶段发展的依据,更是行动的指南。所以制定发展规划是为了实现规划,不是“规划规划，纸上划划，墙上挂挂”，更不是胡乱制定发展规划。制定图书馆发展规划要有科学的发展观。本文就制定图书馆规划的禁忌从十个方面进行了论述。

一忌不懂制定高校图书馆发展规划科学方法，为了迎合上级的需要，盲目乱定规划

高校图书馆发展规划是建立在图书馆发展状况分析的基础之上的纲领。它由制定图书馆规划的起因；图书馆环境分析（包括历史、资源等）；图书馆发展目标及其说明（总目标、目标内涵界定、阶段目标）；实现图书馆发展目标的战略措施；图书馆发展规划的保障体系等几部分组成。它体现了高校图书馆管理者的管理理念，也是实现图书馆发展的途径和手段。可有些高校图书馆制定发展规划和学校的实际相脱离，夸大目标，盲目攀比，求大求高，所建图书馆大楼一个比一个大。为了迎合上级的检查，盲目的制定规划，不考察学校的财力状况，不分析图书馆的基本情况和存在的问题，不提出解决问题的办法和具体措施，只写大口号大目标，成了真正的“墙上挂挂”的空规划。

二忌不以科学的发展观制定符合实际的图书馆发展规划［1］

一、高职教师职业发展特点

(1)对职业发展认同度高。高职教师是一个高素质阶层，他们具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，注重自身的价值实现和未来发展，他们对新事物、新理论的接受能力强，视野开阔，思维敏捷，有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，使得他们对自身的职业发展有很高的认同。

(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。

(3)学科专业发展凸显重要。随着高职教育改革的深入，高职教师的学科专业发展更强调职业道德和职业精神培养，强化专业技能职业化，要求高职教师更关注市场变化，专业技能要同步于现行的技术工艺，更加注重实际操作能力。

二、高职教师职业发展现状

(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。

要实现“人尽其才，材尽其用”，企业领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师。真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，惟才是举，任人惟贤，如此才能促进企业发展。

一、充分发挥人才作用

人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

二、员工队伍的规划

业务战略决定了组织所需的人力资源，配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理打下良好基础。

三、留人主要是留“心”

要实现“人尽其才，材尽其用”，企业领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师。真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，惟才是举，任人惟贤，如此才能促进企业发展。

一、充分发挥人才作用

人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

二、员工队伍的规划

业务战略决定了组织所需的人力资源，配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理打下良好基础。

三、留人主要是留“心”

摘要：人才与人力资源是支撑电力系统适应不断变革的社会环境的内在力量。电力系统也应加大人力资源管理工作的创新力度，探索人力资源管理体制变革，做好人力资源的发展规划，为国家电网的可持续发展提供相应的人才资源保证。

关键词：电力系统；人力资源；发展规划

电力资源是我国经济发展与社会生活中必不可缺的资源要素之一，电力资源的安全生产、科学调配、安全配送等环节的工作，除了电力企业全体员工的辛勤付出之外，还需要作为主管机构的电力局的宏观调控与有效领导。电力局各项工作的开展，由各式各样的人才来完成，人才与人力资源是支撑电力系统适应不断变革的社会环境的内在力量。随着会议提出的建设创新型社会，我国电力系统也应加大人力资源管理工作的创新力度，探索人力资源管理体制变革，做好人力资源的发展规划，为国家电网的可持续发展提供相应的人才资源保证。

1电力系统做好人力资源发展规划的重要性

1.1人力资源发展规划是人力资源管理的前提与基础。电力系统供电工作的安全、有序运行，需要各式各样的专业人才来完成，人才是支撑电力系统实现可持续发展、战胜各种挑战的不可替代的力量，人才的合理引进、量才使用、技能培养、继续教育等工作，由电力系统的人力资源管理工作人员来完成，但这项工作顺利完成的前提与基础，就是做好人力资源发展规划。简言之，每一家电力局当前需要什么样的人才、人才结构的优化数量、未来几年的人才发展情况、人才的晋升与发展等这类人才规划问题，就需要工作人员提前做好发展规划，避免人才引进的盲目性，做好有针对性的引进人才，以降低人力资源规划与管理工作的使用成本。

1.2可以有效应对构建创新型服务组织的发展需要。党的号召构建创新型服务社会，我国电力系统就应积极响应党中央的号召，落实会议精神的要求，建设创新型电力管理组织。的确，当前与今后，我国电力系统面临着一些挑战，比如环保压力要求清洁电力能源的生产、节能减排必须取得预期成效、新兴电力营销与配送业务如供电桩的建设充电设备的安装智能电表的使用等、电力资源应对人工智能的挑战如智能配电业务的普及智能电力管理等，电子系统应对这些挑战，只能通过创新来完成，建设创新型电力服务组织也是我国电力系统的发展趋势。这种创新型服务组织的构建，就需要由相应的人才来作为智力支撑，这就需要人力资源管理工作人员做好人力资源发展规划，大力引进技术人才、稀缺人才、尖端人才，促进创新型电力服务组织的构建目标的顺利实现。

一、高学历员工流失原因探析

1恶性竞争，降低利润。很多酒店不从积极提升产品质量，提供优质服务方面下功夫，而采用简单的降价销售，吸引客户。如此互相压价、恶性竞争，最终影响了酒店行业的利润空间。利润空间小了，自然无法给员工以高薪酬，而高学历员工，由于自身教育成本投入大，容易心理失衡而选择离开。2对人才的“苛求”。缺乏工作经验是高校毕业生的共性，酒店必须给其以学习和培训的机会，这样才能留住人才。可是很多酒店没有耐心，也不愿意花费成本和精力来培养人才，还处处高要求，导致了高学历员工的流失。3晋升制度不健全。酒店管理人员职数往往比较有限，且相对稳定的，因此或许某员工满足晋升条件，但只要他的上司在职他便很难有升职的机会，故许多有经验的员工选择离职，以谋求更大发展。4员工自身责任。高学历员工缺乏对自身准确的职业定位，盲目从业、好高骛远，想高薪又怕吃苦，缺乏脚踏实地、兢兢业业的职业精神，导致外部环境不如所愿时，就选择回避、流失，永远奔波在寻找成功的路上。

二、解决高学历员工流失对策研究

基于以上分析，只有政府、高校、酒店和员工都能各司其职、各尽其责，才能从根本上解决好流失问题。

1加强正确舆论引导。通过报纸、网络等媒介，积极开展尊重劳动，尊重服务的宣传，形成社会尊重服务人员的习惯和意识，树立服务行业的社会地位，努力为酒店员工营造体面而尊严的社会环境。2建立服务资质评审体系。可效仿工程、财务等专业的资质体系，建立服务类资质评审体系，对不同级别服务资质人员的薪资水平进行建议和指导。通过指导提高薪酬的手段，拓宽服务人员晋升路径，进一步留住人才。3加大对酒店业的扶持力度。出台对酒店行业有利的税收、能源等扶持政策，降低酒店经营成本，提升利润空间，促成行业发展的良性循环。4完善酒店星级评定指标体系。在酒店星评指标中设置“企业文化”“员工满意度”等指标，引导酒店关注员工利益，关心员工的成长，提升员工的工作幸福感指数。

1科学规划、合理招生。通过统计、分析、预测等科学方法合理预估酒店管理人员市场需求量，合理确定招生规模。2灵活课程设置，深化“校企合作”。根据实际工作要求，合理分配知识、技能、操作在课程设置中所占比例。深入开展“校企合作”，通过使在校学生参与酒店实习，积累工作经验。这样当学生毕业时，不仅能获得酒店方青睐，还能顺利胜任酒店一般管理岗位的要求，获得较高薪酬。3加强对学生正确择业观的引导。可开设专门的人生观、社会观和择优观相关的课程，加大对学生树立正确择业观的引导力度。