高职称范文10篇

摘要：在高职教育推进职称评聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探讨了“放管服”改革后职称评聘的全流程实施策略。在计划阶段，坚持问题导向，从当前职称评聘存在的问题出发，厘清职称评聘“放管服”改革的目的和原则；在执行阶段，基于发展理念，参照专业布局与事业发展规划明确岗位设置与评聘标准；在检查阶段，按照公平公开原则，规范标准制定与评聘实施两个流程，建立补正、申诉、应急处理与监督管理等机制；在处理阶段，坚持可持续思路，建立全流程经验积累、总结与改进机制。

关键词：高职；职称评聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号），提出下放高校教师职称评审权、改进教师职称评审方法的指导意见［1］。同年6月广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号），提出下放高校教师职称评审权，将高校教师职称评审权直接下放至高校；改进教师职称评审方法，重视师德表现、教学业绩等内涵，倡导分类考核、多元考核等，并对加强职称评审制度建设及监管，对专家遴选、评审规则制定、评审认定程序、监管、惩处等流程均提出了具体要求［2］。国家推进高校教师职称“放管服”改革对规范流程、加强监管的要求刚好构成了一个PDCA循环，即包括计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（act）在内的完整工作过程［3－4］，这个循环中具体环节的科学考量和系统设计，成为影响高校职称评聘“放管服”改革成功与否的关键因素。

二、计划（P）：基于问题导向厘清职称评聘的目的和原则

高校职称评聘权利下放改革已经在本科院校进行了多年试点，并取得了较多成功经验，但在高职院校领域还处于探索阶段。近年来，高职教育发展迅速，师资力量不断强化，但职称评聘工作多数遵循评聘分开的模式，由教育主管部门参考本科职称条件制定统一的评审标准，经过集中的评审流程取得资格证书，再根据各院校自身岗位设置情况组织竞聘。这种方式往往造成了院校岗位需求、个人岗位能力、职称证书三者之间相互错位，出现供需不平衡、人岗不匹配、水平同质化等问题。浙江省、福建省等率先探索了高职教育职称评聘结合改革［5－6］，为高职教育基于问题导向、明晰逻辑起点和推动“放管服”改革机制建设等方面积累了经验。（一）职称评聘权利下放的目的作者:单位:高校教师职称评聘结合、权利下放的目的是为了让学校根据自身需求聘用合适的人，深究其本意无非是想解决三个方面的问题。一是优化结构，各院校根据发展现状与未来规划明确教师在专业、层级等方面的结构，统筹布局岗位设置；二是激发活力，各院校可根据当前发展需要设定和优化职称评聘的具体条件，引导教师在专业建设、人才培养模式改革、科研与社会服务等方面做出贡献；三是彰显特色，高职院校可根据自身定位和专业特色制定差异化的标准，在评审条件制定上对工学结合育人、应用技术研发等方面成果予以倾斜，对不同专业学科建立不同的评审标准；在岗位设置上对重点支持专业领域予以倾斜等。（二）职称评聘权利下放的原则作者:单位:岗需匹配、评聘结合原则。在逻辑设计上，按照因发展需要明确岗位结构、因岗位缺口设置竞聘岗位、因发展任务要求设置岗位条件的逻辑主线开展评聘，保证岗位需求、能力需求、资格证书三者的统一。公平公正、公开透明原则。在工作流程上，从岗位设置、评审条件制定到申报、审核、推荐、评审、公布等做到全程信息公开；在岗位设置、评审条件制定环节多方征求意见并经过科学论证与严谨审议；在评审实施过程中建立全流程的监管机制，保障工作的公平公正性。动态调整、能上能下原则。在长远规划上，职称评聘规则与程序必须跟随时展和需求变化进行动态调整。一是对评聘条件的调整，要紧随时代需求和学校进步需要，往往遵循水涨船高的规律，不断提升业绩条件；二是为了避免评前冲刺、聘后懈怠问题，定期开展全员竞聘，保障学校的可持续发展。

评副高职称要准备职称文件相应的资料信息，对于这些可以自己准备材料，可以通过服务机构去准备。副高职称材料包括职称论文、课题、教材、著作、专利等。当然了对于评审副高级职称时还需要提交以下这些资料信息：

1、《专业技术职务任职资格评审表》，一式两份(人社局在评审表上加盖B006章、主表章、副表章，请大家不要在封面上自行标记);各考评结合专业考试成绩合格单等粘贴在主表最后一页，副表粘贴复印件各一份)。

2、事业单位管理平台打印的《黑龙江省事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》，加盖单位公章;《个人信息确认表》要求个人签字确认，加盖单位公章;

3、任现职以来发表的论文、论著原件(并有“知网”的论文查询结果，查询结果需要单位领导签字并加盖公章);

4、工作岗位证明

5、学历证书(申报人员根据各系列文件要求提供各层次学历证书或现学历证书);

建筑副高级职称论文需要2-3篇。当然了最好有一篇核心建筑的论文或者是SCI论文，这样对于职称的晋升评审才有更大的加分项目。不管怎么说论文的发表篇数对于职称的晋升上都有一定的加分项目，所以是不能忽视的。

职称晋升中要进行学历上的满足、工作经验上的满足、业绩成果的满足，当然了还需要有论文著作的准备。而在一些情况下学历可能不满足，这是就需要相关的破格要求来进行约束了，一般来说不管是学历满足与否都需要相关的论文准备。

在建筑建筑职称晋升中大家要根据个省市地区中对于职称的要求的事项来判断论文的准备。由于专业职称的的方面有很多比如：建筑、农业、医学、教育、经济、科技等，不同的行业对于论文的准备是不同的。还有就是论文的准备还与职称晋升等级有关，不同的等级在论文的要求上也是不同的，所以大家要对于论文的准备按照职称文件的要求来进行相关的准备。

建筑建筑职称晋升论文的论文要注意的是：论文的各项规范事项要求、论文的创新研究价值影响程度以及对于论文的发表上的各项细节的注意等，这些都是大家要了解的主要政策，不管怎么说大家也都需要对此信息进行相关的注意了解，那么论文才能成功发表。

对于建筑建筑的评审也需要看当地的职称文件的事项解，不同的省市所对应的要求在细节上可能会有所差别，所以大家要根据具体情况来进行相关的论文撰写。对于建筑论文的撰写上要注意的事项有以下这些方面：

1、材料搜集，材料是写好论文的基础，观点是论文的灵魂，文字是论文的外在表现。材料和观点是论文的内容，文字是论文的形式。形式是表现内容的，内容要通过形式来表现。三者的完美结合是内容和形式的统一。

高职教育是为企事业单位培养高素质技能型人才，在国家的大力扶持下，高职教育发展迅速，但目前高职院校培养出的学生不符合企业的要求，存在企业严重匮乏高素质技能人才现象，也导致了高职院校得不到社会的认可。

一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析

（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。

二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施

（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。

高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。

1专业技术职称与专业技术职务的内涵比较

长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。

2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学

重庆三峡职业学院是三峡库区一所国办高职院校，作为一所高职院校，要想更好地发挥职称评聘工作的人才评价职能和激励导向作用，引导教师全面发展，鼓励优秀人才脱颖而出，保证教师队伍的健康成长，以有利于高职教育的发展，应当在职称评聘中构建符合高职特点的职称评定体系。2010年6月，经重庆市职称改革办公室批准（渝职改办〔2010〕64号），同意学院组建重庆三峡职业学院教师专业技术职务评审委员会，在市教委职改办的领导下开展初级、中级职称评审工作。两年来，重庆三峡职业学院严格按照《重庆市高中级专业技术资格申报评审工作规范》开展职称申报评审工作，同时结合学院实际，根据高职教育特点，在职称评审工作中进行了大胆的探索和创新，很好地发挥了职称评审的激励导向作用，有力地推动了学院师资队伍建设，取得较好效果。

1、“标尺”的建立。探索以科学合理的指标体系来引导教师全面发展，使其更加符合高职教育的特点为了更好地体现职务评聘工作的人才评价职能，引导教师全面发展，首先学院建立和完善了教师职务资格评审条件，积极制订适应高职教育教学需要的科学合理的评审指标体系。2010年我院根据上级文件要求，结合学院实际，制定了《讲师职务任职资格评审细则》，2011年又对该细则进行了修订和完善。

1.1中级评审指标体系表。

1.2职称评审指标体系坚持的两个原则。一是教学能力导向原则，教学是高校的中心工作，关系到教育的方向和教育的质量。高职院校要培养合格的高级应用型人才，要求教师坚持以教学为主；二是实践能力导向原则。要求我院的专业课和专业基础课教师具备双师素质。高职院校培养的是应用型人才，教师必须具备实际操作的能力。由于评审指标体系的正确导向，老师们逐渐将主要精力放在了教学和实践能力的培养上，突出了高职院校师资队伍建设的特点。

2、在具体评审过程中，重点细化三个方面评价内容一是教学工作系统评价。教学工作系统评价包括七部分考核内容：教学工作量，执行教学规范，教学竞赛，学生评价，听课成绩，实践锻炼，评委评价。根据高职教育特点，我们对下企业锻炼做了特别要求，作为评职的必要条件；二是研究成果。研究成果的考核内容：论文、教材、专著、教研、科研成果及应用科技成果，成果奖励等。其中，对教研教改做了硬性要求；三是政治思想和职业道德。政治思想和职业道德包括四部分考核内容：政治思想职业道德，荣誉奖励，教书育人，评委评价。其中，对育人工作（担任辅导员）做了硬性要求。通过重点强调细化这三方面内容，充分发挥了职称评审这个“指挥帮”作用，更加突出了高职教育特点。

3、规范评审程序，遵循三公原则，保证职称评审的客观公正一是信息公开。评职前人事处要就评职的具体工作安排、各相关岗位空缺情况、各类职称评审的条件等进行公开。评审过程中绝不搞暗箱操作，评委们充分交流意见，民主表决。评审后严格按要求进行公示；二是评审的公平公正。评审前人事处及相关部门要对申请人的任职资格、申报材料进行严格审核。评审过程中努力做到组织科学、合理，过程公开、透明，评审组和评审委员会坚持原则，把握标准，对申报者的评议、判定符合客观实际，符合绝大多数人的预期。通过职称评审，学院基本形成了人才成长的正确导向，切实发挥了职称评审的激励导向作用。

【摘要】本文针对高职院校教师队伍建设成效不够显著和教师内生动力不足的问题，论述通过抓好职称评审改革促进教师职业能力发展的路径：贯彻党管人才原则；把师德师风作为人才评价的第一要素；抓好职称评审改革的“牛鼻子”，写好破解师资队伍建设难点的大文章；建立和完善职称评审改革机制。

【关键词】职业发展；高职教师；职称评审改革

人才是高等职业教育发展的第一资源，高职院校的竞争归根到底是人才的竞争。为了逐步建立起高素质、专业化教师队伍，引导广大教师爱岗敬业，贯彻落实立德树人根本任务，当好学生“引路人”，高职院校纷纷通过“外引内培”等方式加强师资队伍建设。然而师资队伍建设是一个系统工程，并非一蹴而就。如何发挥制度的牵引作用，通过教师个体职业能力发展带动提升队伍整体素质，挖掘现有教师队伍的潜力，成为高职院校当前人才队伍建设的重点和难点。本文以广西交通职业技术学院为例，就如何通过抓好职称评审改革的“牛鼻子”，促进教师职业能力发展进行探讨。

一、当前高职院校师资队伍建设存在的问题

以广西交通职业技术学院为例，当前交通职业教育师资队伍建设存在的问题有：

（一）学院层面存在三个“成效不够显著”的现象

副高职称鉴定论文字数要求是多少?职称论文的字数要看作者申报职称的等级，因为不同等级职称对职称论文的要求是不同的，就副高档职称来说，对职称论文的要求也是比较高的，有些行业和职位的副高档职称是需求发表中心期刊论文的，中心期刊论文与普通论文的字数要求就不同了，因而，文章字数与刊物和详细的职称等级都有关系，作者在搞不清楚详细的字数要求时最好先了解清楚这两方面的要求。

一、评副高职称鉴定论文要求：

关于具有规则学历、资历的副高档专业技术职务任职资格需论文2篇(申报医学科研副研讨员须供给3篇);不具有规则学历，副高档专业技术任职资格需论文3篇(申报医学科研副研讨员须供给4篇)。

二、鉴定副高职称论文需具有的条件：

1.在国家级学术刊物揭露发表研讨方向共同的专业学术论文一篇。

2.在省级以上学术刊物揭露发表研讨方向共同的专业学术论文二篇以上。底层专业技术人员能够减少一篇论文，但要求供给一篇能够彻底反映自己任现职以来专业作业数量和质量的作业总结。

摘要：实施“放管服”政策是高职院校教师职称评审制度改革的重要举措，随着“放管服”工作的不断深化，高职院校教师职称改革工作也进行非常顺利，但有些高职院校教师职称改革中却存在不少的问题，改革工作也因此被迫中断，高职院校需要分析教师职称改革现状，总结问题，以此来深化职称改革的方向。

关键词：教师职称改革；高职院校；“放管服”

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的这一天，中央全面深化改革领导小组层层商讨《关于深化职称制度改革的意见》并批准了该法案的通过，全方位的整顿、改善了职称制度改革的整体水平、制度阶层管理体系、价值评价标准、评价赏罚机制、职业评估与人才资源利用、督促服务方式等内容，这一举措翻开了我国职称制度改革领域“廉政授权、一放一管、改善服务”（简称“放管服”）的新时代的光辉篇章。截至2017年3月底，以财政部为首的中央五大部门联合发表了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了要积极推动高等教育资源地区“放管服”改革的奋斗目标。各大高职院校为了加快推进“放管服”教师职称改革，扩大和落实办学自主权，做好改革的总结推广和宣传引导工作，营造良好氛围。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监督和服务体系刻不容缓。

2“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状及存在问题

2．1现状

摘要：“放管服”后，各高职院校职称自评，但职称评聘数的多少很大程度上取决于学校的岗位总量及编制数。然而，2013年左右开始广东省已基本冻结编制审批，与此同时，各高职院校在近几年快速发展，这种与社会脱节的编制数已无法匹配日益增长的师资队伍规模及职称评聘需求。为了各学校及广东省师资水平整体均衡发展，文章基于岗位设置视角，提出在不改变原有事业编制总量的情况下，跳出已有框架，运用文献研究、文本分析、调查等方法，从学校定位、人才培养、教师队伍、科学研究和社会服务、特色项目等综合评价指标体系入手，探索如何以量化手段制定出科学合理的职数及比例设置标准，寻找解决公办高职院校的编外人员及民办高职院校职称评聘问题的办法。

关键词：岗位设置;高职院校;职称评聘;职数体系

教师职称制度是高职院校对人力资源评价和管理的重要手段。实行教师职称制度对于促进教师专业成长，提高教师专业能力和学术水平，增强学校的核心竞争力具有重要意义。然而，我国现行的教师职称制度也存在一些不容忽视的问题，需要不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥导向、激励杠杆作用。目前，高校岗位总量及编制数对职称评聘职数及工作开展起到了关键作用。政府相关部门对高校编制数的核定主要依据生师比，而岗位总量又以编制数为基础，按照一定比例确定不同职级职数。广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室、广东省发展和改革委员会、广东省财政厅、广东省人力资源和社会保障厅等响应落实教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）,出台了《广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号），并提出高校“在岗位结构比例内自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用”，即各高职院校的职称评聘须在核定的岗位设置剩余职数内进行，不能超岗聘任。这种“评聘结合”的方式进一步体现了编制数和岗位总量的重要性，同时对广东省高职院校的职称评聘工作产生了巨大的影响。

一、职称自评与原相关政策的矛盾分析

（一）职称自评与编制数的矛盾。随着广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划（2019-2021年）及《粤港澳大湾区发展规划纲要》的提出，职业教育面临着新的发展机遇和挑战。但目前，广东省高职院校的教师编制标准还在使用2010年广东省机构编制委员会办公室、广东省教育厅、广东省财政厅印发的《广东省普通高等学校机构编制标准》（粤机编办〔2010〕193号），其基本教育规模人员编制的计算方法只与当年在校标准学生数和员生比相关，这种计算方法过于简单，没有以社会市场为导向，随时优化调整岗位数，同时，由于省冻结审批编制，几年前所核批的编制数早已无法满足近几年处于快速发展的高校需求，原有的编制远远跟不上师生规模的扩大，造成编制数与师生规模的不匹配。（二）职称自评与岗位设置的矛盾。广东省高职院校自主制定岗位总量、机构比例等岗位设置方案虽有指导政策，但尚未全面实施下放权限，目前继续沿用2010年3月的《广东省教育事业单位岗位设置管理实施指导意见》（粤人社发〔2010〕105号），其专业技术岗位的数量和结构比例分布不合理，高级比例特别是正高级偏少，初级明显偏多，加上其他各种因素影响，比如，引进与培育高层次人才的增加，造成高级职称岗位严重不足，甚至个别学校无剩余岗位职数，导致个别优秀的教师因名额有限，无法评聘高级职称，极大地影响了他们工作的积极性、主动性；还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大。另外，有些岗位职数指标相对充裕的高职学校，和不受岗位总量控制的公办学校的编外人员及民办高职院校，由于竞争压力少，职称评聘标准相对宽松，职称申报材料质量相对不高，所获的职称证书含金量比起职数紧缺的高校稍欠。这些都成为高职院校发展道路上的绊脚石。如果在不改变原有事业编制总量的情况下，跳出已有框架，探索以量化手段制定出科学合理的职数及比例设置标准，为公办和民办高职院校的职称评聘职数核定提供参考，也能在一定程度上缓和、减少新旧政策带来的矛盾。目前，广东省尚未有此类的指标核定体系，笔者基于岗位设置视角，结合多年的高职院校职称评审工作经验，大胆提出以下设想。

二、职称评聘职数体系的构建设想