高校教师范文10篇

【摘要】目的观察在高校教师防治高血压中应用护理干预的临床效果。方法共观察136例对象，全部为2017年4月-2019年5月单位体检中接受检查的高校高血压教师，按照抽签结果将其分成对照组（n=68，降压治疗）和实验组（n=68，护理干预）。将两组患者的血压情况与治疗依从情况进行对比。结果和对照组患者比较，实验组患者的治疗依从率更高，其干预后的舒张压与收缩压均更低，均有明显差异（P＜0.05）。结论在高校教师防治高血压中应用护理干预的效果理想，可改善患者的血压，且提高其治疗依从性，应积极推广。

【关键词】高校教师；高血压；护理干预；防治

高校教师是高血压发病的主要群体，对其身体健康与生活质量有着严重不良影响，为了更好地控制血压，缓解其临床症状，并提高其依从性，在防治中应用护理干预十分重要[1]。笔者展开本次研究，旨在分析在高校教师防治高血压中应用护理干预的效果，现总结研究具体内容。

1资料与方法

1.1一般资料。共观察136例对象，全部为2017年4月-2019年5月单位体检中接受检查的高校高血压教师，按照抽签结果将其分成对照组（n=68）和实验组（n=68）。对照组：男性患者有42例，女性患者有26例；年龄为32到59岁，平均年龄为（44.16±5.15）岁。实验组：男性患者有40例，女性患者有28例；年龄为33到59岁，平均年龄为（44.71±5.09）岁。将上述数据进行互相对比，结果显示没有明显差异（P＞0.05）。1.2方法。对照组患者采取降压治疗，医生根据患者的临床症状、用药史、疾病史等信息为患者开具处方，指导患者用药。实验组患者在降压治疗的基础上应用护理干预，具体措施为：①调查患者的信息，包括年龄、文化程度、性别等，据此对其进行针对性健康教育，本次研究的患者为高校教师，其文化程度较高，理解能力强，因此可更加详细的为其介绍疾病的发病机制、原因等相关信息，以此提高其对疾病的了解和认知，进而提高其重视程度。②为患者介绍药物治疗的目的、剂量、方法，告知其严格遵守医嘱用药的重要性，叮嘱其不可擅自调整药物的使用剂量，严禁擅自停止用药。③了解患者的饮食习惯、喜好、口味等，为其制定针对性的饮食计划，保证食物营养均衡且易消化，控制患者每天盐分的摄取量，叮嘱患者要多食用粗粮、蔬菜与水果。④了解患者以往的锻炼情况，根据其身体素质为其制定科学的运动计划，如骑自行车、慢跑、爬山、打羽毛球等，告知患者每天要运动半小时。⑤告知患者日常生活中要养成积极乐观的兴趣爱好，学会自我发泄，缓解自身的压力与紧张状态。⑥留下患者的联系方式，定期对其进行随访，了解患者本阶段的血压控制情况与相关计划遵守情况，回答其问题并对其进行指导。1.3评价标准。①测量两组患者干预后的血压情况，对比平均值；②调查两组患者的治疗依从情况[2]，包括运动、饮食、用药、睡眠、体重五项内容，遵守三项及以上为依从，反之为不依从。统计依从率以对比。1.4统计学方法。数据对比软件为SPSS19.0，计数资料经过x2检验，形式是（n，%）。计量资料经过t检验，形式是（x±s），P＜0.05表明差异存在统计学意义。

2结果

摘要:改革开放30年以来，我国的高等教育事业取得了显著的进步和提高。同时伴随着社会主义经济制度的改革，推动了高等教育体制的改革和转型。特别是对教师人事制度的调整，让高校与教师之间的法律关系更加的模糊。基于此，下文主要以我国高校与教师之间的法律关系的发展和变迁为出发点，阐述了我国现行聘任制度下的高校与教师之间的法律关系。

关键词:高校;教师;法律关系

现阶段，高校教师与高校因为聘任关系发生冲突的事件不断增多，不仅使教师的合法权益受到侵害，还进一步扰乱了正常的教学秩序，严重影响了教育事业的健康平稳发展。民办学校在聘任教师时，会与教师签订劳动合同，教师一旦受到不公平对待，将按照《劳动合同法》对高校进行追究，保护教师的合法权益不受损害。而公立学校在处理与教师之间的法律关系时，由于过多的法律文件和法规制约，很容易造成高校和教师之间的困扰，也就违背了平等、自愿为基础的法律关系，从而威胁着双方的合法权益。

一、我国高校与教师之间的法律关系的发展和变迁

(一)教师聘任制度的建立。新中国成立之后，使得我国的高等教育事业得到进一步的发展。各个高校基本上实行了教师职务任命性和职务工资等级制度。由于教师队伍的不断壮大，各大高校不得不进行管理制度和高校机制的改革。并由传统的教师职务任命制度转变为现在的教师聘任制度，公立学校在进行聘任制度时，由行政部门根据高校的教学工作需求，向高校派遣教师，自此这些教师又多了一个特殊的“称号”即国家公职人员。高等学校作为教育行政机关的附属机构，对教师的管理主要受国家相关法律政策和条例约束。也就是教师想要在高校工作或者任职需要经过我国行政部门的审批和备案。同时，1978年教育部《关于高等院校教师职务名称及其确定以及提升的方法暂停规定》的请示报告，经过国务院的同意之后，对教师职务名称进行了确定以及整合，并对教师的考核和奖惩提出了统一的对待标准。这些都充分体现出了教师与行政机关的行政隶属关系。(二)行政隶属关系的存在。随着我国经济体制和社会的进一步发展，落后的教师职责任命制度已经不能满足当下学生和社会的发展需要。这就加速了教师制度的改革之路，构成了现在高校与教师之间所形成的行政隶属关系，这种关系自然被纳入行政法中。而这种关系的存在，与其他企业或者组织所形成的行政关系不同，这是时代变迁的产物，对我国教育的稳定发展奠定了坚实的基础。1980－1990年期间，我国实施了教师管理制度的改革，其改革的主要目标就是:尽量减少政府相关部门的行政管理，让更多的高校拥有管理的权力，并对教师的职责和职称等给予了一定的考核标准，促进了高校与教师的关系向平等的方向发展，特别是许多民办学校与教师之间的关系不再受行政部门法律条文的限制，从而逐渐转变为现在的教师聘任制度。(三)教师聘任制度内容的确立。教师聘任制度于1986年正式实施和执行。《教师法》和《教育法》分别在1993年和1995年相继推行了教师聘任制度。并在1998年2月第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议中颁布的《高等教育法》中明确提出:高等学校实行教师聘任制，内容包括:任聘的时间、职责、条件等，同时需要遵循公平、自愿的原则，由高校最高管理人员向任职的教师签订劳动合同。(四)增加高校自主办学权利。进入21世纪后，我国人事部门提出了《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》:规范高等学校和政府之间的职责权限，对存在的政事关系进行深化。积极扩展管理范围，让更多的高校享受到自主办学的权益，有效的推动了高等院校的管理制度的改革，为高校校园提供了优越的学习环境和良好的教学秩序。同时也为更多民办学校自主办校、自主聘用教师等提供了有利的保障，另外，这种制度的产生虽然减少了行政部门的管理，但是仍需要国家相关部门的监督。因此，现行的聘用制度需要在政府的依法监督的原则之上，通过双方签订的合同，正式确立人事关系，且受到法律的保护。

二、聘任制度下的高等学校和教师之间的法律关系

MOCC是大规模开放在线课程的简称，是信息技术与高校教育发展有机融合的最新成果。在MOCC的授课模式下，传统的教学方式得到了根本性的颠覆，对于高校教育也带来了巨大冲击，学习的效率较之前相比也变得更高。在MOCC背景下，高校教师除了应该具备良好的理论基础之外，还应该具有良好的教育技术应用能力，这样才能更好的适应大规模开放在线课程的发展，但是从当前的实际情况来看，高校教师普遍存在教育技术运用不够娴熟、教育资源整合能力差等问题，这些问题如果得不到有效解决，将会影响高校教师的教育水平。所以在这样的情况下，深入分析高校教师教育技术能力的有效提升策略，对于促进MOCC背景下的高校教育发展，具有十分积极的现实意义。

一、MOOC背景下高校教师教育技术能力方面存在的主要问题

（一）对于教育技术的认识不够深刻。对于高校教师来说，对于教育技术的认识是非常重要的。只有充分认识到了教育技术的重要性，才能在教育实践中进行积极的运用。随着科学技术的不断发展，教育技术较之前相比也发生了根本性的变化，因此对于高校教师来说，应该积极结合学生的实际学习特点，进行教育技术的选择，从而使传统的高校教育形式不断优化，进而实现教学效率的整体提升。但是从当前的实际情况来看，高校教师普遍还存在教育观念陈旧的问题，许多教师的教学观念还一直停留在较为传统的状态，因此对于教育技术的理解不够深刻和具体，认为教育技术的应用是高校教育实践中可有可无的。同时这些教师在实际应用教育技术的过程中，由于缺少相应的教育素质，从而导致无法充分发挥出教育技术的积极作用。（二）教学素质有待提升，教育技术应用能力欠缺。教学素质是高校教师运用教育技术的前提和基础，如果教师的教学素质不高，并且缺乏对于教育技术的理解，要想在高校教育实践中有效发挥教育技术的积极作用，显然是存在诸多问题的。大规模开放在线课程具有较强的技术性，所以老师在高校教育实践中应用大规模开放在线课程的时候，必须掌握基本的计算机技术和应用技巧，能够熟练操作大规模开放在线课程平台，并且具备一定的搜索知识。但是从当前的高校教师实际情况来看，熟练掌握现代教育技术应用知识的并不多，即使有些教师了解诸如大规模开放在线课程这样的教育技术，但是在实际的应用过程中，也表现出了诸多方面的不足。因此在教育技术的应用方面，高校教师要想适应大规模开放在线课程背景下的教育发展趋势，还有很大的提升空间。（三）教育资源的整合能力有待提升。在大规模开放在线课程的教育背景下，要想充分发挥教育技术的积极作用，教育资源的整合也是其中比较关键的部分。在高校教育实践中，教师必须能够结合当前教育发展的实际要求，积极整合相关教育资源，切实发挥教育优势，优化现有的教学形式，形成全新的高校教育发展体系，所以在教育技术充分发展的环境下，对于教师的资源整合能力提出了更好的要求。但是由于许多教师还没有从传统的教育观念之中走出来，因此依然会按照之前的教育方式开展高校教育，在这样的情况下，教师对于资源的整合还一直停留在之前的状态，这显然不能符合当前时代的教育发展需要。也就是说，高校教师在资源整合能力方面还需要积极提升。（四）教师教学活动的管理和设计能力不强。在大规模开放在线课程的教学实践中，学生一般是通过在线自学的方式进行学习，在学习完相应的知识点之后，高校教师再通过一定的课堂活动设计，有效检验出学生的实际学习效果，以及学生在学习过程中存在的问题。从而帮助学生建立完整的知识体系，进而完成知识的深度学习，实现预期的高校教育发展目标。但是要想完成这样的教学过程，就需要高校教师具备良好的教学和组织能力，能够根据学生的实际学习情况开展针对性的教学活动设计。同时需要在此过程中积极运用各种教育技术，为学生营造出一个相对宽松的学习环境。但是从实际的教学活动设计和开展情况来看，多数教师在活动设计方面还存在着一定问题，不能很好的检验出学生的学习效果，教学活动设计水平有待提升。

二、MOOC背景下高校教师教育技术能力存在问题的原因分析

（一）教育硬件设施落后，无法适应MOCC的基本要求。由于MOCC属于一种在线教育课程，因此在高校教师运用教育技术的过程中，就需要相应的硬件设施作为支撑。但是一些高校在长期的教育发展和管理过程中，思想观念还比较传统，因此对于在线教育方面的硬件设施也不够关注，从而导致硬件设施根本无法满足大规模开放在线课程的基本教育要求。出现这种情况的原因是多方面的，但是主要是因为大规模开放在线课程是近年来才出现的一种全新高校教育形式，而高校的教育设施基本都是几年前甚至是十几年前的状态，同时信息技术的发展速度较快，加之高校的教育和管理重点并不在硬件设施之上，因此导致教育设施滞后于时展，满足不了大规模开放在线课程的教育需求。（二）教师缺乏应用MOCC的实践意识，没有形成应用教育技术的良好氛围。实践应用是有效发挥大规模开放在线课程教育作用的前提条件，如果高校教师在教育实践中缺乏对于MOCC的关注，那么大规模开放在线课程的作用就无法得到有效发挥。一项调查显示，在当代高校教师的观念之中，对于大规模开放在线课程持积极教育态度的还不到教师总数的百分之二十，这对于教师教育技术水平的提升也是非常不利的。由于大规模开放在线课程应用的时间不长，因此在教育实践中还有很大的探索空间，目前也没有较为成熟的教育经验可供参考。所以高校教师在应用大规模开放在线课程的时候，就需要具有一定的探索精神，掌握基本的应用方法和技巧，以乐观积极的教育态度，不断提升自己的教育技术能力，这样才能促进大规模开放在线课程在实践中得到有效实施。但是目前多数高校教师对此持消极态度。

三、MOOC背景下高校教师教育技术能力提升的有效途径

一、高校教师艺术教育现状如何

目前，我国高校教师文化艺术活动，总体上看处于一种自发的状态，缺乏正规的组织引导和提升，无论是开展艺术活动的规模和水平都不能满足教师日益增长的物质文化的需要。从教师艺术活动本身来看，参与艺术实践活动的人员十分有限，大多是一些原来有一定基础爱好的艺术骨干分子，而且艺术活动的方式单调，层次也不高。从高校组织和方式看，主要是高校工会或者社区依照每年年度工作计划，开展了一些带有提高性质的辅导活动。然而，高校包括高等艺术院校在内的教育机构却很少参与面向社会、面向群体的艺术教育活动。这种状况对于促进教师的全面发展、人格完善以及个人价值的自我实现是十分不利的。

二、加强对高校教师艺术教育的途径

加强对高校教师艺术教育重点应从提高领导重视程度、运用各类艺术手段的教育效果等几方面入手。

（一）领导要重视

根据目前教师艺术教育的现状，要努力建立一种以高校领导机构为主导，各级管理部门与工会相结合的教师艺术教育机制，促进教师艺术教育事业有一个较大的发展。高校领导机构要从关注社会主义精神文明建设的高度，重视教师艺术教育工作，并适当地投入一定的人力和财力。从事教师艺术教育的机构要与地方的、社区的群众艺术团体加强联系，通过辅导活动来普及艺术知识，提高参与活动的积极分子的艺术素质。同时大力发挥学校电视台、校报在开展教师艺术教育，提高教师文化艺术素质方面的功能和作用。

摘要：管理类高校教师对于实践能力的要求更高，针对管理类高校教师在教学能力方面虽然具备深厚的理论知识，但是缺乏管理实践以及大多教师在信息化教学方面只是流于形式这些方面，从教师自身和校方支持两方面提出管理类高校教师教学能力的发展策略：建立教学目标，树立合作意识，寻求校企合作，搭建教学网络平台，引进模拟系统以及信息化教学的使用等，更好的为社会培养综合型人才。

关键词：管理类高校教师；教学能力；发展策略；人才培养

1引言

面对人才紧缺的市场环境，尤其是高校人才与企业需求不相匹配的情况，很多企业存在招不到满意的人才这样的困扰，同时诸多高校毕业生也存在就业困难等的问题。根据诸多省市2018年度人才市场分析报告可以看出，在人员供求方面很多专业存在着不小的缺口，具体以吉林省2018第一季度供求信息分析结果来看，相较之前用人单位对人才的需求量在增加，市场需求大于市场供给，尤其在销售，娱乐餐饮，业务员等方面缺口较大，在管理类专业方面也存在较大的缺口。人才的输出与企业所需不相符甚至是人才的缺失等问题，这与高校的培育质量是分不开的，也反映出高校教师教学能力有待提高。从以上数据可以看出，本科学历、研究生及以上学历的求职者面临着较大的压力，很多用人单位变得更加务实，对学历的要求并不是很高，但更加注重应聘者的实用性。根据前瞻产业研究院整理的资料显示2015—2017年管理学高校毕业生就业率分别为93．6％，93．5％，93．5％，从这个数据来看就业情况比较乐观，但是高校毕业生大部分从事的是基层管理，甚至是作为基层员工，中高层管理者缺乏，而企业恰恰最需要的是拥有中高层管理能力的人才。这一方面原因是学生自身的问题，同时也反映出教师教学能力或者教学模式存在很大的提升空间。如何培养具有实际工作能力的管理类人才，是一个有待解决的问题。管理是集科学性和艺术性于一身的学科，需要从业者根据具体环境运用合适的管理方式，因此在校期间需要更多的实践训练，需与实践更为紧密的结合。管理类高校相教于其他学科类大学，在理论知识上学习范围宽泛，需要大量的实训练习，更加需要理论与实践的紧密结合，管理学也是与现代商业企业结合较为紧密的学科。因此，管理类高校教学质量的提升势在必行，其中管理类高校教师教学能力的发展至关重要。管理类高校教师教学能力的提升不仅关乎高校的教学质量、名声，更加关系到学生的发展，以及企业的用人等等。

2教学能力的定义与构成

对于高校教师教学能力的理解，不同的学者有着不同的理解，余承海，姚本先指出组成高校教师教学能力的七要素为：完善的知识结构及知识更新能力；驾驭学科内容的能力；学术研究的能力；培养学生终生学习的能力；哲学思辨能力；熟练的操作计算机能力以及有效获取外文资料及较高的阅读理解能力。曾晓进，魏飞跃，周曦认为高校教师教学能力的几个基本方面包括：掌握专业知识、掌握教学技巧的能力同时要具备教师效能感和“传道”的能力。李朝将教学能力分为基础性教学能力和发展性教学能力两个方面，其中基础性教学能力是由教学和专业理论知识、教学设计的实施和组织管理能力以及语言表达和沟通能力等因素构成，发展性教学能力是由掌握和传递时代前沿信息的能力、协调处理科研和教学的能力以及自我教学监控和发展的能力。对于很多高校教师而言，尤其是从教时间长的教师这些方面大多已经具备，本文在此基础上将教师培养学生实际应用的能力以及运用新型教学方式的能力加上来进一步解释高校教师教学能力。教师的教学能力直接关系到高校的教学质量，影响到学子的将来。

摘要：提升高等学校教师的教学能力是教师队伍建设所面临的重要任务。作者针对如何提升高等学校教师教学能力的现状，基于作者以往工作的基础，提出以提升高校教师的师德修养为最终目标，以拓展培训内容、丰富教研活动、多样化教学竞赛及有效教学监控体系等制度、培训与培养模式为保障的高校教师自主发展的解决思路,以期为高校教师教学能力提升提供参考。

关键词：高校教师;教学能力;讲课比赛

高校教师的教学能力，是指教师在教学前、中、后三个阶段的能力。即，教学的组织与设计能力、教学创新能力、教学调控与实施能力、转化知识技能的能力、课堂随机应变的能力、自我评估测评的能力、教学反思改进的能力。高等院校发展的核心是课堂教学质量，而教学质量提升的关键是教师本人，教师只有不断的提高专业水平和教学能力，才有教师的发展，进而有学生的发展进步。在教育教学实践中，作者认为可以采取如下途径来提升高等院校教师的专业水平和教学技能。

1研究意义

有助于深入理解教师教学能力的概念及构成，有利于促进高校教师教学能力的理论的繁荣和发展。有助于对“教育大计，教师为本”此观念的全新诠释。为高校教师发现自己教学能力的欠缺之处并为此进行自我教育提供帮助，为高校教师的教学能力制定合理且行之有效的政策提供支持，为高等教育质量的提高提供最根本的措施。

2策略研究

摘要：文章针对高等学校重研轻教的现象，提出要重视强化高校教师教学激励机制的问题，创新地提出新型教学激励机制，将激励教学的措施定位于评定职称、成果评价和教师发展的标准中，起到振聋发聩的作用，从而切实强化高校教师教学激励机制。

关键词：教学；激励机制；高等学校

高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。以往有研究者提出了一些教学激励机制［1］-［3］，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。因此笔者建议：

一、只有“教学名师”才可以考虑升职称

高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，这本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。

二、提高教改成果在教师成果里的地位

摘要：高校教师之间的教学研讨是促进高校教师专业发展和推动高校合作文化创生的重要途径。但当前高校教师的教学研讨普遍存在着趋于功利、流于形式及迫于任务等问题。究其根源，是功利主义价值取向评价的片面导向、高校教师对教学学术内涵和合作研讨价值理性认识的匮乏及高校科层制的组织结构和相应的管理模式，阻抑了合作研讨文化的生成与发展，遮蔽了其理想价值的充分实现。文化作为最深层次的东西，是在长期积淀中形成的，对学校长远发展和教师持续成长具有很强的导向、凝聚和教育功能。必须通过建立激励教师合作研讨的长效评价机制、深化教师对教研合作价值的理解及恢复与重建教研组织的活力，逐渐培育新型的教学研讨合作文化。

关键词：高校；教学研讨合作文化；问题；培育策略

高校是培养人才的教学研究型组织，教师作为学校组织的主体，其思维和行为方式、教育教学价值观的培养和塑造深受学校文化的影响，有人认为:“教育改革对教师以及教师文化的忽视是造成各种改革项目表面化和低效率的一个重要原因。”因为文化是最深层次的东西，具有很强的导向、凝聚和教育功能。以个体劳动为特征的工作模式和分化主义倾向的教师文化已难以满足和适应高校学科发展和新型人才培养的需要，而教学研讨合作文化的形成将有助于推进高校人才培养模式的变革和教师的专业发展。教学研讨是教师个体在自我发展基础上有目的、有计划、有组织地针对教学过程中存在的问题，通过集体研究、集体讨论形式，以解决教学中存在的间题，揭示教学规律，为提高教学质量提供理论依据和实践指导的活动。而教师的教学研讨合作文化是在教师进行教学研讨的过程中，逐渐积淀或凝结的稳定的价值观和相应的行为方式，它的形成与发展将会对教师持续成长产生决定性影响，也从深层次制约学校的长远发展。然而，近些年来高校在扩招和发展过程中，由于种种原因，教学工作的地位日益被边缘化，致使教研合作文化的形成、发展缺乏有利的环境和相应的激励机制。

一、当前高校教师教学研讨存在的问题

(一)趋于功利

目前高校管理中“重科研、轻教学”的制度与政策导向，以及职称评聘与相应利益机制的影响与制约，教学常常被视为非学术活动和教师职称评审的点缀。因为教学不具有科研成果的高功利价值，部分高校教师则较为明显地反映出对科研尤其是科研成果数量的过分注重，而作为教学者的责任意识则逐渐淡化。即使有为数不多的教学研讨活动存在，也多为追求功利目的。例如各级教学成果奖的评选、各种重点精品课程的申报与建设等，往往更多地是为了获取和科研成果相媲美的金钱与名利，而大多并不是纯粹基于对教育教学研究本真价值的追寻。实质上，教师对教育教学的研究应贯穿于整个教育教学过程中，它反映的应是教师日常的工作状态，体现的是教师的强烈教学责任感和对待教学的热情。

摘要：高校教师之间的教学研讨是促进高校教师专业发展和推动高校合作文化创生的重要途径。但当前高校教师的教学研讨普遍存在着趋于功利、流于形式及迫于任务等问题。究其根源，是功利主义价值取向评价的片面导向、高校教师对教学学术内涵和合作研讨价值理性认识的匮乏及高校科层制的组织结构和相应的管理模式，阻抑了合作研讨文化的生成与发展，遮蔽了其理想价值的充分实现。文化作为最深层次的东西，是在长期积淀中形成的，对学校长远发展和教师持续成长具有很强的导向、凝聚和教育功能。必须通过建立激励教师合作研讨的长效评价机制、深化教师对教研合作价值的理解及恢复与重建教研组织的活力，逐渐培育新型的教学研讨合作文化。

关键词：高校；教学研讨合作文化；问题；培育策略

高校是培养人才的教学研究型组织，教师作为学校组织的主体，其思维和行为方式、教育教学价值观的培养和塑造深受学校文化的影响，有人认为:“教育改革对教师以及教师文化的忽视是造成各种改革项目表面化和低效率的一个重要原因。”因为文化是最深层次的东西，具有很强的导向、凝聚和教育功能。以个体劳动为特征的工作模式和分化主义倾向的教师文化已难以满足和适应高校学科发展和新型人才培养的需要，而教学研讨合作文化的形成将有助于推进高校人才培养模式的变革和教师的专业发展。教学研讨是教师个体在自我发展基础上有目的、有计划、有组织地针对教学过程中存在的问题，通过集体研究、集体讨论形式，以解决教学中存在的间题，揭示教学规律，为提高教学质量提供理论依据和实践指导的活动。而教师的教学研讨合作文化是在教师进行教学研讨的过程中，逐渐积淀或凝结的稳定的价值观和相应的行为方式，它的形成与发展将会对教师持续成长产生决定性影响，也从深层次制约学校的长远发展。然而，近些年来高校在扩招和发展过程中，由于种种原因，教学工作的地位日益被边缘化，致使教研合作文化的形成、发展缺乏有利的环境和相应的激励机制。

一、当前高校教师教学研讨存在的问题

(一)趋于功利

目前高校管理中“重科研、轻教学”的制度与政策导向，以及职称评聘与相应利益机制的影响与制约，教学常常被视为非学术活动和教师职称评审的点缀。因为教学不具有科研成果的高功利价值，部分高校教师则较为明显地反映出对科研尤其是科研成果数量的过分注重，而作为教学者的责任意识则逐渐淡化。即使有为数不多的教学研讨活动存在，也多为追求功利目的。例如各级教学成果奖的评选、各种重点精品课程的申报与建设等，往往更多地是为了获取和科研成果相媲美的金钱与名利，而大多并不是纯粹基于对教育教学研究本真价值的追寻。实质上，教师对教育教学的研究应贯穿于整个教育教学过程中，它反映的应是教师日常的工作状态，体现的是教师的强烈教学责任感和对待教学的热情。

第一篇

一、确立提升青年教师的师德修养为最终目标

目前，许多高校对青年教师的培养以提升青年教师的教学水平和科研能力为最终目标，而忽视了师德修养。加强青年教师的师德教育是促进青年教师树立正确发展方向的重要保证。只有“观念上的问题解决了，思想通了，才谈得上教师教学能力的发展”。

二、完善青年教师培训制度，拓展培训内容，多维度提升青年教师教学能力

许多高校非常重视青年教师岗前培训，而青年教师入职后鲜有关注，况且青年教师岗前培训内容多以心理学、教育学、教师法规与职业道德为主，形式化严重。近年来，学校采取岗前培训、入职试讲、定期观摩课和网络培训等多种培训模式，多维度提升青年教师教学能力。在岗前培训时，除常规课程外，加大多媒体课件制作培训，采取邀请教学名师、讲课比赛特等奖获奖教师进行经验交流等措施加强入职培训。定期开展观摩课活动，青年教师与执教主体共同就执教主体在教研教改方面的个人见解进行研究、探讨、分析、论证，相互学习，共同进步，从而提升青年教师的教学能力。

三、完善青年教师导师制，促进青年教师快速成长