高管人员范文10篇

论文关健词：高管激励物质激励激励水平

论文摘要：高管人员是企业经营管理的核心，时高管人员激励的研究由来已久。现代企业管理中衬高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。本文通过构建理论模型的形式，着重分析了高管最优激励水平确立的问题，以期为实践提供借鉴。

在现代企业制度中企业的高管人员是一个企业经营管理的核心关于高管人员激励的问题是现代企业制度研究的一个重点。作为企业高管人员他们的需求层次大体可分为两大类:物质需求和精神需求。因此很多企业对高管人员的激励形式也主要都采取物质激励与精神激励。但是在具体的实践过程中，两种激励形式之间的关系是很难把握的，对高管人员的激励不足会使高管人员消极怠工影响企业的经营，激励过高又会产生企业的资源浪费。因此如何使高管人员的激励水平达到最优化就是一个值得深思的问题。本文就在构建模型的基础上对这一问题进行一下简单的分析。

1模型的构建。对高管人员的激励能否产生具体效果很大程度上取决于高管人员的效用函数。传统的理论分析一般假定高管人员只有物质方面的需求，如工资、奖金、社会福利收入和股票期权收入等。但是高管人员作为一名普通工作者在存在物质需求的同时，也存在非物质方面的需求如个人权威的认同、对权力的需要、个人目标的实现等所以本文认为高管人员的效用函数应该包含物质激励和非物质激励两个变量即其中为物质激励，为非物质激励。

高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响，个人能力有所差另9，并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的，随着激励水平投入的加大，高管人员工作热情会不断加大能力得到不断的开发，当激励水平增大到某一值时能力将达到一个稳定值。假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证，这种情况下，高管人员激励水平的最优组合，如图所示:

2模型的分析。由图所示，随着激励水平C的增加高管人员能力L不断得到开发和提高直至达到一个稳定值，如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律边际效用MU随着激励水平C的增加而逐渐减小，如边际效用曲线MU。能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点。，该点对应的激励水平C。为最优值，激励水平C。决定了组织对高管人员激励的预算成本，即预算曲线SM的位置。预算曲线SAM与等产量曲线Q相交于点EE点对应的Q。和Q点即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。对该结论可以做如下分析:

摘要:问责是现代行政部门和经济行业的先进管理文化，营造金融高管人员问责文化，需要从确立新的问责观念、持续开展问责文化教育、严格执行问责法规等方面入手。

关键词:金融机构高管人员问责文化

问责是指一级政府追究现任该级政府负责人及其所属各工作部门和下级政府负责人，故意或者过失不履行或者不正确履行法定职责、影响行政秩序和行政效率、贻误行政工作、损害行政管理相对人的合法权益并给行政机关造成不良影响和后果的行为。问责是一种现代行政部门和经济行业的先进管理文化，对于提高各级行政部门和各种企业单位管理水平、工作效率，树立良好的社会形象以及防止职务腐败都有重要的实践价值。现在我国金融业监管工作也引进了问责管理制度，各级银监部门对本级金融业高级管理人员(指董事、监事、高级管理人员等，以下简称“金融高管人员”)采取问责监管制度。为了使问责制度在我国金融监管中发挥实际作用，本文就金融监管部门如何营造高管人员问责文化作些探讨。

一、确立新的问责观念

要使问责制在金融监管实践中收到实际效果，首先在金融部门确立如下新的问责观念。

1.问责不是株连。在一些高管人员观念中，部下出事，领导受追究是代人受过，是搞封建社会的株连制，这样做不合情理。然而，高管人员集金融机构党政职务于一身，拥有“用人”权，有权考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理当承担行政责任。追究负责人的责任并不等于封建社会的株连制度，是加强高管人员考核、任命、管理部下责任感的措施。

摘要：上市公司高管人员的薪酬一直是管理理论和实践关注的焦点问题．文章首先从个体、组织和环境三个层面系统地分析了高管人员特征、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及行业、地区等因素对高管人员薪酬定价的影响．然后，根据样本来源、变量、测量指标、分析方法和研究结论对相关实证研究作了再分析，从实证角度进一步探索了高管人员薪酬及其影响因素之间的关系．最后，从薪酬绩效杠杆、薪酬结构、薪酬管理体制和公司治理等方面提出了完善高管人员薪酬定价的政策建议．

关键词：人力资源管理；薪酬定价；高管人员；激励

上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题．美国安然事件发生之后，与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批评，一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息．但在国内，自去年以来至少有100多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案，其中大部分是为高管人员加薪．其实，对于高管人员的薪酬水平，社会上一直有两种不同的声音，一是认为高管人员薪酬水平偏低，无法对高管人员形成有效的激励；一是认为高管人员薪酬水平过高，与其创造的价值明显不相称．为了有效地建立高管人员激励与约束机制，防止高管人员的机会主义和败德行为，保护股东的最大化利益，全面分析影响高管人员薪酬的定价因素，建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义．

1影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析

在以往的研究文献中，有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等．这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法，构建了组织薪酬决策的理论框架，并为组织的薪酬实践提供了理论依据．

在组织的薪酬实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响．这些因素有的来自于企业内部，有的来自于企业外部，既有宏观层面的，也有微观层面的．从组织系统的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面．

论文关键词:中部地区高管人员报酬决定因素

内容提要:本文以中部六省部分上市公司为样本，选取公司特征、公司治理结构以及高管人员人力资本特征等三类十一项因素，运用实证研究的方法，分析它们各自与高管报酬的相关性，探讨这些因素对高管报酬决定的影响程度。研究结果显示:公司绩效、法人股比例与高管报酬存在显著的正相关关系，国有股比例和机构投资者持股比例与高管报酬显著负相关，高管年龄对其报酬也构成重要影响。

一、导言

高管人员报酬决定是公司治理制度安排中涉及经营者激励的关键问题之一，通过报酬合同将人的利益和委托人的利益联系起来，业已成为对人激励的最有效方式。从某种意义上说，正确处理高管人员报酬激励问题，使高管人员利益与公司绩效挂钩、与所有者利益一致，可以使他们充分发挥其管理才能，完善和优化内部控制，从而最大限度地避免“内部人控制”问题产生，进而营造一个有利于维护所有者利益的良好内部控制环境。

国外对高管人员报酬的研究已有70多年历史(张正堂，2002)，国内学者对我国企业高管人员报酬的研究始于1990年代末期，特别是十五届四中全会强调要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，规范经营管理者的报酬，由此而引发相关研究热潮。国内外在高管人员报酬决定因素的研究中，关注内容在不断变化，本文提出了自己的研究假设。

二、研究做议

摘要：国资委首次向全球招聘中央国企高管人员，采用向市场公开选聘的办法，打破了长期以来采用的任用制，影响及意义重大。尽管此次招聘尚有不少局限性，却是一个关键性的良好开端。向市场公开招聘绝不是一个孤立的行为，它涉及到国企改革的许多方面，涉及到人事制度改革的诸多层面。它的成功运作将为后续改革提供一定的经验和模式。

关键词：国有企业高管人员招聘人事制度

国有企业的改革一直是个很现实的问题，面对来自国内、国际同行的激烈竞争，国企人事制度改革则显得更加敏感和紧迫。如何选拔国有企业的主要领导人一直是困扰国有企业改革多年的难题a2003年9月，挂牌不到半年的国务院国有资产监督管理委员会对外发出公告，组织6家中央国有企业面向海内外公开招聘7名高级经营管理者。由国资委牵头在全世界范围内公开招聘高级管理人才活动尚属首次，这是我国国有企业人事管理上的重大突破。此举打破了多年来国有企业高管人员选用上的任命制，采取了引人市场机制选拔高管人员的聘任制，这无疑是国有企业。尤其是重大国有企业人事制度改革迈出的关键性的一步，其影响和意义是重大的。此次招聘活动给我们留下了许多可圈可点的思考。

一、此次招聘活动的意义

（一)预示，国有企业人事制度改革走向市场

人事制度改革是个系统工程，它涉及到招聘机制、激励机制、考核制度、监控机制、薪酬制度等方面的改革，各部分构成一个有机的整体。从高级管理人员的选聘人手，利用职业经理市场选拔合格人员不失为一种走向市场的举措。在国资委成立之前，196家中央企业领导人的任免主要是通过中央组织部门纳人干部序列统一管理;国资委成立之后，其中53家大型骨干企业的一把手仍然由中组部直接任命，副手由国资委负责管理;但是其余143家中央企业的正副职位都归口国资委统一管理。目前国资委正在对中央企业实施一场制度变革，即通过建立科学的业绩考核体系，对干部人事制度、企业用工制度以及薪酬分配制度进行彻底的改革，从而最终在国有企业中建立起干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低的市场化激励机制。

关键词:高层管理人员医药行业薪酬管理

摘要:薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物一企业高层管理人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，本文从薪酬方面吸引、留住和激励优秀的医药行业高层管理人员进行探讨。

1前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战:一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额;另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争:一是自身技术装备、资金实力的竞争;二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

摘要：薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物一企业高层管理人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，本文从薪酬方面吸引、留住和激励优秀的医药行业高层管理人员进行探讨。

关键词：高层管理人员医药行业薪酬管理

一、前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

论文摘要：进入21世纪，企业面临知识经济迅猛发展、经济全球化、国际资本市场一体化、自然环境污染加剧、全球性气候变暖、不可再生资源越来越少等复杂理财环境，既迎来机遇，又面临严峻挑战。国企高管人员在财务管理中，要树立理财新观念，包括经济安全理财观、可持续发展理财观、社会责任理财观、人力资本理财观、和谐理财观、全员理财观和国际理财观，才能保证企业又好又快发展，在激烈竞争中长盛不衰。

论文关键词：企业高管人员理财观念社会责任可持续发展国际理财

进入21世纪后，人类社会面对知识经济迅猛发展带来的利益相关者权益的维护问题，全球气候变暖、环境恶化与不可再生资源耗尽危机所提出的经济可持续发展问题，经济全球化与国际资本市场一体化产生的各国利益的协调等几大问题，要求我国企业高管人员在理财时要立足中国、放眼世界、胸怀大局、高瞻远瞩，树立起经济安全理财观、经济可持续发展理财观、社会责任理财观、人力资本理财观、和谐理财观、全员理财观和国际理财观，成为精通生产经营管理与财务管理的高级管理人才。本文就国企高管人员如何开阔视野，树立新的理财观问题谈谈自己的看法，供大家参考。

一、经济安全理财观

国有企业作为企业实体，除了追求利润增长等经济目标外，还担负着保障国计民生、维护国家经济安全的重要使命。国有企业在创立之初，其营运本金来源于国家财政收人，取之于民，具有社会性和公益性。国企追求经济利益的首要前提是维护国家的经济安全，否则一旦国家经济安全丧失，国企的经济利益就必然首当其冲受损失。国有企业高管践行经济安全理财观，可以从以下方面着手：(1)国有资本全面进驻关系国家安全、国计民生的行业，例如军工、航天、电信、金融、交通、能源、医疗、教育、房地产等行业，应保障国家经济安全，维护社会稳定大局。(2)国有资本积极涉足高科技和高风险行业的，应充分发挥国有资本独特的抗风险优势。要加大国有资本的研发投入，自主创新，提高我国经济发展的知识含量，为优化经济结构、转变经济增长方式作出应有的贡献。(3)要构建灾害融资的长效机制，提高国有资本的防灾抗灾能力。去年以来我国经受了冰冻雪灾、汶川地震的天灾，随后又经历了美国金融危机引发的事情，世界各国共同面对经济衰退影响，防灾抗灾，任重道远。可以在国有企业中率先试点开展灾害财务管理，构建自然灾害融资长效机制，积累成功经验并在全国推广，降低企业灾害风险，保障国民经济安全。

二、可持续发展理财观

关键词：高管人员薪酬合理性人力资本

摘要：今年以来各国出现的‘眼薪潮”使得国有企业高管薪酬成为各界关注的重要问题。现有的薪酬决定理论在解释高管薪酬方面虽有一定的解释力，但也存在一些似是而非的问题，文章从理论上梳理了关于高管薪酬决定的相关理论，并分析了这些观点中存在的一些逻辑缺陷。

一、企业高管高薪酬的理论前提：企业高管是企业发展的重要资源

企业的高级管理人员主要是指在两权分离的现代企业中，拥有经营管理控制权的企业高级经理人员，在一些文献中被称为企业家。如夏尔?坎提隆(RichadCantilon)、阿尔弗雷德?马歇尔、熊彼特、伊斯雷尔?柯兹纳(IsraelKirzner)、哈维?莱本斯坦等经济学家都是以企业家来作为企业经营控制权实际拥有者的名称的。结合不同的文献以及本文的需要，这里我们把企业高管和企业家、经理人、职业经理人、管理者、经营者等作为同一意义的概念。

马克思从劳动价值论出发，提出了报酬的合理性问题，指出只有生产性的劳动才创造价值，才应该获得与其付出相一致的报酬。在企业经营权与所有权合一的古典企业中，资本家是作为两种身份出现的，一种是凭借其资本所有者的身份，通过对生产资料的占有而无偿占有工人创造的剩余价值，这种不劳而获的行为不创造价值，其获得报酬是不合理的。而另一种是生产过程的监督、管理、指挥者，这种劳动也是一种生产性劳动，获得相应的报酬是合理的。他认为：‘凡是有许多个体进行协作的劳动，协作过程的联系和统一都必然表现在一个指挥的意志上，表现在与各种局部劳动无关而与工场全部劳动有关的职能上，就像一个乐队要有一个指挥一样，这是一种生产劳动，是一种结合的生产方式中必须进行的劳动。”显然，这种由企业家所承担的监督和指挥劳动的性质、地位、作用，是受到马克思的明确肯定的。在《剩余价值学说史》一书中，马克思更加明确地指出：“资本家在生产过程中是作为领导的管理者和指挥者出现的，在这个意义上，资本家在劳动中起积极作用……这种劳动当然就与雇佣工人的劳动一样，是一种加人产品价值的劳动。”这里马克思对资本家对生产过程的监督和指挥作用的分析同样可以运用于国有企业高管在生产过程中所发挥的监督和指挥作用，虽然这里的监督和指挥不一定是现场的。这就为国有企业高管人员获得一定的报酬奠定了理论基础，但是他并没有指出高管人员具体应该得到多少的报酬问题。

与马克思的分析不同，西方新古典经济学把企业家或企业高管的作用直接看作是一种独立的生产要素。马歇尔提出生产要素的“四要素说”，把企业家才能本身也看作是一种生产的要素，企业家才能作为要素投人和资本、土地、劳动一起参与生产过程和财富创造，而这种投人的价格或价值(即对企业家而言的薪酬)是由产出市场(即对于企业家而言的劳动市场)的供给和需求的均衡点决定，也就是等于它的边际收益产品，因而是市场力量决定企业家薪酬，在数量上可以近似地看作企业收益对于其他成本以及其正常利润的扣除。

摘要:本文通过对现行银行业高管人员任职资格管理体系的研究，借鉴一些其它行业任职资格管理的做法，提出一套“综合测评、分类分级、持续监管介的银行业高管人员任职资格管理体系。

关健词:金融监管高官人员登理

一、构建对银行业离管人员任职资格的综合测评体系

(一)专业知识测评。在这方面，现行《金融行业高级管理人员任职资格管理办法》主要采用学历和从业经历来进行衡量，标准的任职资格条款就是:”担任何种职务，应具备何种以上学历，金融从业几年以上，或从事经济工作几年以上”。笔者认为，学历、专业、从业经历并不能完全代表专业知识水平，尤其在金融业快速发展的今天，高管人员所需具备的专业知识也在不断更新。笔者建议，采用专业知识考试的方式进行衡量。在具体操作中，针对不同类别银行业机构中的不同种类高管人员，可采用”1+X"的考试科目设置办法:"1”就是一门本行业基础知识，包括经济金融基础知识、本行业基本知识、本行业相关法律法规等;"X”就是本行业不同种类高管人员所需的专业知识，比如，对商业银行中分管信贷业务、中间业务、信息技术等高管人员应分别测试不同的专业知识。此外，还可借鉴注册金融分析师((CFA)等考试的做法，对满足一定条件的高管人员，如具有某些方面专业学习经历或一定时间专业工作经历的人员，可以免考部分科目。

(二)经营管理能力测评。高管人员，顾名思义，主要从事经营管理工作，因此，对他们的测评不能停留在专业知识、操作技能方面，还应有相应的经营管理能力测评。有人说，能力是一种潜在的东西，很难测量，其实这是一种完全错误的观点。目前，国际国内都有许多非常成熟的能力测评模型和手段，比如，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心(OSTA)早在2003年就已经推出”通用管理能力认证体系”，这是国内第一个以管理能力水平为导向的国家级认证体系，它分为基础与综合两个等级，涵盖了自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理和运营绩效管理四个主要功能模块，共有28门课程。由此可见，对能力的测评是有充分科学依据的，它可以分项目、分层次地进行。当然，银行业高管人员除具备一些通用管理能力以外，还应具备一些专项能力，比如政策理解能力、风险控制能力、持续经营能力等。因此，对银行业高管人员经营管理能力的测评可以采用，，通用+专项”的方式进行，也就是建立一个专项管理能力方面的测评模块库，对不同的高管人员可以相应选择通用和专项测评库里的相应测评模块。

(三)心理素质测评。目前，我国许多企事业和机关单位在选人用人时都引进了心理素质测评的做法，但是，金融行业还很少使用这种办法。对银行业高管人员开展心理素质测评是非常必要的。对高管人员的心理素质测评主要包括个性人格、职业偏好、情绪商数(EQ)等，这些非智力的因素，对于高管人员能否胜任某一方面高管工作至关重要，比如，商业银行中分管信贷业务和信息技术的高管人员的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面会完全相反，可以想象，如果高管人员的性格与分管业务不相匹配，后果将会非常严重。同样，高管人员的职业偏好、情绪商数等在高管人员从业方面也会产生较大影响。在性格测试和职业偏好测试方面.目前，我国都引进或编制了较多适应中国国情的量表，而”情商”这一概念是由哈佛大学丹尼尔·戈尔曼博士提出的，目前在理论界还存在一定争议，可用的操作量表也不多，不过，长沙商业银行在去年公开选拔副行长的时候，曾经进行过情商测试，收到过较好的效果。总体上，心理素质则是一种适应性、参考性指标，衡量的是高管人员属于哪种类型的人，适合从事哪方面的高管工作，它可以作为选拔高管人员的一个重要参考。