高管范文10篇

摘要:问责是现代行政部门和经济行业的先进管理文化，营造金融高管人员问责文化，需要从确立新的问责观念、持续开展问责文化教育、严格执行问责法规等方面入手。

关键词:金融机构高管人员问责文化

问责是指一级政府追究现任该级政府负责人及其所属各工作部门和下级政府负责人，故意或者过失不履行或者不正确履行法定职责、影响行政秩序和行政效率、贻误行政工作、损害行政管理相对人的合法权益并给行政机关造成不良影响和后果的行为。问责是一种现代行政部门和经济行业的先进管理文化，对于提高各级行政部门和各种企业单位管理水平、工作效率，树立良好的社会形象以及防止职务腐败都有重要的实践价值。现在我国金融业监管工作也引进了问责管理制度，各级银监部门对本级金融业高级管理人员(指董事、监事、高级管理人员等，以下简称“金融高管人员”)采取问责监管制度。为了使问责制度在我国金融监管中发挥实际作用，本文就金融监管部门如何营造高管人员问责文化作些探讨。

一、确立新的问责观念

要使问责制在金融监管实践中收到实际效果，首先在金融部门确立如下新的问责观念。

1.问责不是株连。在一些高管人员观念中，部下出事，领导受追究是代人受过，是搞封建社会的株连制，这样做不合情理。然而，高管人员集金融机构党政职务于一身，拥有“用人”权，有权考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理当承担行政责任。追究负责人的责任并不等于封建社会的株连制度，是加强高管人员考核、任命、管理部下责任感的措施。

摘要：财务背景作为高管的一个重要特质，不可避免的会影响高管的决策方式，进而影响企业的发展。本文从投资、股价、审计、信息披露、盈余管理五个角度梳理文献并做出总结，针对高管财务背景这一研究方向提出展望。

关键词：高管；财务背景

一、引言

财务背景作为高管的一个典型特质，目前对其的研究主要可以分为两类：一类是拥有财务背景的高管在决策中会发挥其专业性，包括高管财务背景与投资效率、盈余质量的研究。第二类与审计、信息披露及其后果相关，包括高管财务背景与审计收费、内部控制质量、股价变动的相关研究。本文从以上五个方面对其进行梳理，厘清目前对高管财务背景研究的现状。

二、高管财务背景与创新和投资绩效

熊娜和宋洪玲（2020）通过研究财务背景的高管和投资效率之间的关系，拥有财务背景的高管存在风险低偏好的行为，他们的专业能力使得抑制其自身激进的投资行为，在高管团队中，财务背景的高管占比越大，投资效率越高，投资表现越好，这是通过降低风险水平来实现的。姜付秀和黄继承（2009）认为，高管的教育水平越高，他们做出的战略决策会更加理性，从高管年龄这个方向研究，年龄越大的管理者，面临的退休压力会越大，在投资决策上会规避风险，会出现抑制投资的状况。钱学洪（2013）从管理者的工作背景和学历层次入手，研究了财务背景的高管和投资效率之间的关系，发现两者显著正相关。具有财务背景的高管会带来更好的企业业绩。卢馨（2012）等对高管人员的特质和企业业绩进行了实证检验，结果显示，高管团队中财务背景的人占比越大，企业业绩表现越积极。何瑛和张大伟（2012）研究表明，过度自信这一特质在财务背景的高管中表现得尤为显著，这种自信使得他们乐观的面对投资形式，从而使得企业的投资绩效表现得更好。Bertrand&Schoar（2008）从学习背景、年龄、性别、专业背景等方面研究分析了公司管理人员的个人特征，在乐观倾向这个问题上，财务人员表现得尤为显著，这种特质最终会通过投资绩效表现出来。Claudia（2014）认为财务背景的高管在投资上会利用先前的工作经验来抑制高风险的投资，通过合理控制风险而提高投资效率。朱焱和张孟昌（2010）引入研发投入衡量创新，并使其作为中介变量，来研究创新、投资与企业绩效的关系，对企业管理团队成员年龄、受教育程度及所获职称的平均水平与投资绩效进行一系列相关性检验。得出的结论为高管的财务经验越丰富，对公司研发投入的调整越积极，从而显著提高了企业绩效。石贝贝和陈乾（2016）等发现由于财务背景高管的低风险偏好，企业的创新水平与财务背景的高管数量成负相关关系，财务背景的高管在创新上趋于保守。但是在财务决策上由于过度自信会显得尤为激进，造成经营风险的波动更高。通过对上述文献进行梳理可以发现学者们大都持有这样一个观点，财务背景的高管普遍对风险的敏锐度偏高，而且会利用之前职业中积累的经验进行投资决策进而提升企业的投资效率，对企业的整体业绩产生利好。少部分学者从管理者年龄、任期、退休、创新的角度去分析财务背景的高管与投资效率时，产生了相反的结论，即：认为财务背景的高管不支持不鼓励创新，也会因为上述原因导致投资效率下降，但从整体绩效的角度来看，财务背景的高管仍然对企业的整体业绩产生了正向作用。

关键词：高管人员更换Sf公司大股东变更

摘要：长期以来，高管人员的更换是国外资本市场研究中的一项重要内容。我国证券市场经过十多年的发展已初具规模，在发展过程中也出现了大量的高管人员更换的案例。以2,004年的97家Sf公司为研究时象，考察影响Sf公司高管人员更换的主要因素。研究结果表明，盯公司高管人员更换与公司大股东的变更正相关，与总资产净利率负相关，与每股经营现金净流量、国有股比重的相关性不显著。

一、研究背景

国外关于高管人员更换问题的研究主要集中在公司经营业绩与高级管理人员更换之间的关系，分析经营业绩在更换高级管理人员中所起的作用。如Kaplan(1994)以1980一1988年间上榜《福布斯》的119家日本公司为研究对象，检验了公司绩效与管理层更换的关系，研究发现高管层更换的可能性与股票收益、收人水平显著负相关;Anderson,Jayaraman和Mandelk试1992)以1984一1989年穆迪国际报告中的207家日本公司为样本，分析了股票收益、资产收益和流动性对董事长、CEO变动的影响，结果表明高层变动与资产收益和流动性负相关，与股票收益无关。Martin和MCcormell(1991)研究了控股权的转移是否会影响公司高级管理人员的更换，研究结果表明经营业绩低劣的公司容易发生控股权的转移，同时控股权的转移将增加高级管理人员更换的可能性。

我国的证券市场经过十多年的发展，已经初具规模，在发展的过程中也出现了大量的高管人员更换案例，但是，由于我国证券市场起步较晚，经验研究方法在会计领域的引进时间也不长，加上数据的收集工作较为困难，因此，尽管西方已有大量的研究文献涉及高管人员更换的相关问题，我国有关高管人员更换问题的研究仍为数不多。赵山(2001)选取了1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司，收集这些公司1995一2000年各年董事长和总经理(总裁)的变动情况，研究其与企业业绩、市场竞争、股权结构、收购和董事长与总经理兼任的关系，研究结果表明企业业绩对高层更换有着重要影响，产品市场竞争导致较高的高层更换率，股权结构对高层更换的影响是复杂的，收购导致了大量的高层更换，董事长与总经理的兼任降低了高层更换率。龚玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司为样本，运用Logit回归模型检验了中国上市公司绩效与高层更换之间的关系，结果表明高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。朱红军(2002)以1996一1998年更换了高管人员的公司为样本，以企业绩效为基础，系统地分析了高管人员更换的原因与经济后果，结果认为低劣的经营业绩是导致高管人员更换的主要原因。

1998年3月16日，中国证券监督管理委员会了《关于上市公司状况异常期间股票特别处理方式的通知》，要求深沪两市根据证券交易所股票交易的规定，对状况异常的上市公司股票交易进行特别处理，“特别处理”的股票前标以“ST"。从1998年起，我国上市公司被ST的家数逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成为中国上市公司中一个不可忽视的群体。上市公司被ST意味着公司经营的失败，就应该有人承担相应的责任，具体就表现为高层管理人员的更换。仅就2004年的这97家ST公司而言，就有41家当年更换了高管人员。由此可见，ST公司高管人员的更换已成为一项重要的研究课题。

自2003年以来，上市公司高管外逃涉案事件不绝于耳。2003年上市公司发生高管外逃事件6起2004年发生12家。

进入2005年，仅1月份就有山东巨力、东北高速、开开实业、ST达曼等11家上市公司的12名高管落马，此番的公司高管“落马秀”频率之高、涉案之重为以往所罕见。尽管各高管涉案事件的起因、经过各异，但都会引发上市公司巨额财产的流失，使上市公司陷入财务困境，广大中小投资者成为最终受害者。据不完全统计，2004年10位上市公司高管外逃，卷走的资金或造成的资金黑洞近百亿元。究竟什么原因掀起问题高管“落马风潮”，如何有效地防范公司高管掏空上市公司，夯实证券市场的根基，切实保护中小投资者权益，已成为我们目前急需解决的问题。

一我国上市公司高管问题频出的原因分析

众多上市公司问题高管相继出事，并非偶然事件。其中不排除上市公司所积累的历史风险在一定条件下不由自主地发作，以及管理层在加强对上市公司监管后的必然结果。但现象背后有着更深层次的原因。

1．公司治理存在缺陷或失效，对高管人员缺乏必要的制约机制

出现问题高管的内在原因是公司治理存在缺陷或失效，公司内部缺乏必要的制约机制。我国上市公司多是由国有企业股份制改造而来，客观上形成了高管层集企业的决策权、执行权、监督权于一身的运作模式。在推行公司制改革后，虽然按照公司法规定，董事长应由股东大会选举，总经理应由董事会聘任，力图用股东大会和董事会来改变高管层的集权状况，形成公司权力制衡，但是由于路径依赖和配套改革滞后等原因，实际上许多上市公司高管的任免并未市场化，高管层的选举、聘任通常是有名无实。加上大股东对公司的控制权主要体现在公司高管的任免问题上，对公司日常营运等具体问题则不闻不问，造成上市公司高管利益观扭曲，极易出现犯罪动机。另一方面，上市公司的整个权力掌握在董事长或以董事长为核心的极少数人手中，导致高管层共谋和内部人控制，所谓的公司治理完全成了一纸空文。因大股东通过董事会以及经理层实行对公司的控制，缺乏对董事会及经理层的必要监督和制约，就给了高管层违规违纪的充分空间。理论上讲，上市公司的监事会及独立董事是制衡董事会成员及高管的“防火墙”。然而，目前国内上市公司的监事会成员多为公司职工，与董事或高管为上下级关系，监事会的监督作用无法发挥出来。而独立董事名义上有监督上市公司各项事务的权力，但实际上独立董事由控股股东提名聘任，独董普遍面临不独立的尴尬，也很少有为流通股东谋利益的人获得高管青睐。

当前，国企高管薪酬问题实际上是国企改革不到位的表现，是不完善的国企体制在国企人力资源价格方面的反映。政府部门任命的国企高管往往并非来自人力资源市场，他们到底“身价”几何，在较大程度上并非由市场判断。另外，国有企业享受优惠政策乃至享有垄断地位，基于此产生的经济效益，可能被说成国企高管的绩效，成为他们获取或索取高薪的理由。

一、把我国国企高管薪酬与国外私营企业的情况比较并不科学

把我国的国企高管薪酬与国外私营企业（主要指西方资本主义发达国家的企业）的情况比较并不科学，国情不一样，国家的发展阶段不一样，市场不一样，怎能要求我国国企高管的薪酬与国外私营企业的高管薪酬水平对标呢？请看一下美国高管高薪的一个案例。乔布斯重返苹果公司后，近6年内，主动拒绝任何工资（其时，他通过皮克斯公司等途径，已积累了大量个人财富）。但在2003年，由于苹果公司的辉煌业绩，他还是获得了7480万美元的酬金，即时薪近3万美元。而当年美国时薪最高的首席执行官是高露洁棕榄的鲁本•马克，是56440美元/小时。2003年，美国前20位薪酬最高首席执行官的平均时薪是18619美元，而2002年，美国家庭年均收入是42409美元，这意味着，这20位首席执行官中的每一位只要工作2小时17分钟，就可获得美国一个一般家庭的全年收入。在西方资本主义国家情境中，不能说高管高薪是一种错误安排。因为，现代企业体制强调成本收益原则，股东们赚得盆满钵满，他们乐意为职业经理也提供高薪。没有这样的激励，谁还会继续尽心尽力为他们赚钱呢？这种安排符合西方国家的客观情况。但也不能说这种安排是绝对正确的，因为它可能会导致职业经理过度重视经营绩效（经理个人能获得高额奖励，股东们当下也能获得高额回报），并且常常是短期绩效，而不重视所在公司的长期发展、长期绩效与社会效益。有时，这种高薪安排还会导致严重的问题，例如英国巴林银行的倒闭、美国雷曼兄弟投资公司的倒闭，以及2008年国际金融危机的发生。而且从另一个角度看，这种高薪符合社会伦理吗？见前面案例第二段中的对比，股东们的收益就更大了，这真实地反映了这些国家贫富两极分化之剧烈。基于社会公平视角，各国公众对收入差距的看法与接受程度不同。例如，相对而言，美国公众个人观念较强，强调个人奋斗甚至个人英雄主义，因此更能接受收入差距悬殊；而中外很多学者都认为中国属于集体主义观念较强的国家，这也是我国公众对国企高管与普通员工之间的收入差距比较敏感的原因。更何况我国是社会主义国家，人民的价值观、人生观与资本主义国家人民迥异，因此，我国不能盲目与资本主义发达国家的高管薪酬水平对标。另一方面，在大多数经合组织成员国中，国企董事的薪酬远少于可比较的私营企业，国企负责人的薪酬低于市场水平。政府委派的国家董事（兼职）不领取与此职位相关的报酬。但近年来，一些经合组织成员国开始提高国企董事的薪酬，以吸引、留住人才和提高董事会的专业化水平。经合组织国家倾向于干预国企负责人的薪酬水平，主要基于政治方面的考虑，因为公众和国企员工难以接受国企负责人的薪酬水平与社会平均薪酬水平的差距过大。例如在2012年，法国总统奥朗德刚执政时，推出法令要求：国有企业里代表国家利益的高管薪酬，不能超过收入排名后10%的员工平均工资的20倍，年薪最高不超过45万欧元。

二、不宜把我国国企高管的薪酬与民营企业家的收入比较

虽然把我国国企高管（主要指职业经理）的薪酬与国内民营（私人控股）企业的高管薪酬比较是可行的，但是不宜与民营企业家的收入比较。虽然优秀的国企高管也常常被称作企业家，但本质上，国企高管还是经理，并且往往是有行政级别的经理，并非像民营企业的管理者那样。而民企管理者，哪怕只是一个小企业的管理者，他们往往是企业创始人，虽然不一定都够得上企业家的称谓，一般都是企业资本或股份的主要拥有者，所以这两者收入的可比性不强。杜雯翠（2016）指出，薪酬机制与监督机制相互有替代效应。有人认为国企高管的薪酬相对于非国企的偏低，其实在一定程度上，这也是国企薪酬制度与监督机制平衡的结果，进一步讲，也是市场选择的结果。国有企业受国资委、政府其他机构和证券市场多重监督，所以其经营不必过度依赖给予高管高薪。尽管有些国有企业、民营企业的薪酬及待遇的差距悬殊，为什么大多数国企高管并未选择去民营企业呢？这是权衡诸多因素的结果。当然，权衡范围并不限于个人利益，也包括社会责任感等。很多高端人才更愿意在国有企业奉献他们的才华，因为他们觉得这样能更充分地回报社会、回报祖国，同时，也能更大程度地实现自己的人生价值。

三、适当把管理人员的个人成果与部门或组织成果区分开在

各位尊敬的公司领导、同事们，大家好：

今天我又一次站在竞聘的舞台上，和几位同事一起竞争工程管理高管的岗位，心理是激动和紧张的。充分理解了公司领导为了公司发展，不得不“相马”、“赛马”的良苦用心。

一、竞聘原因

目前从事管道管理的我，希望通过参加竞聘，在新的、更高的管

理层面进一步提高自己管理能力、职业素质，发掘更多的潜力。并通过竞聘，将自己的所学报效公司，为公司的发展尽自己绵薄之力。

二、岗位认识

尊敬的同志们：

大家下午好！

今天，是一个收获与喜悦的日子。我们来到中国最高学府，相聚在未名湖畔，举行北京大学（）EMBA企业高管研修班的结业典礼。在此我谨代表县委詹立风书记、县政府潘建华代县长，代表中共县委、县人民政府以及主办单位县经信委、县委组织部向全体学员表示热烈祝贺！向为研修班成功举办倾注了大量心血的北京大学民营经济研究院的各位领导、各位老师表示衷心的感谢！

经过大家十个月的努力，北京大学（）EMBA企业高管研修班在各位领导和老师的关心支持下，在班委会的组织带动下，在全体学员的积极参与下，不仅系统地完成了教学计划中的全部内容，还开展了形式多样的课外活动，丰富了知识，开阔了眼界，锻炼了能力，提高了素养，取得了圆满成功。这次研修班主要有四个特点：一是领导重视关心。从县里来看，县委县政府主要领导高度重视，就办班工作专门提出要求，有时还抽出时间参与听课，分管领导更是倾注了心力，给予很多支持和帮助，经信委金泉主任更是带领一班人做了大量扎实细致的工作。从北大来看，民营经济研究院对这期研修班十分重视，格外关照，邢院长亲自到班参加开学典礼，今天又在百忙之中参加结业典礼，李所长及班主任更是做了大量的具体工作，所有这些都给予学员们以巨大鼓舞。二是培训组织精心。为搞好这次培训，县经信委与北京大学课程设置安排，授课形式等都做了精心细致、全面周到的考虑，确保了培训的顺利进行，应该说这期研修的内容既有前沿理论，又紧贴实际，师资力量雄厚，阵容强大，都是造诣很深、讲授精彩的专家学者。各镇分管工业经济工作的同志全程带班学习，确保了培训期间学员管理到位。三是课程围绕中心。这期研修班课程涵盖广，授课层次高。紧密围绕企业转型发展这个中心，紧密结合我县中小企业的发展需要，中小企业高级管理人员的知识结构和水平，开设了企业战略管理、企业财务管理、危机管理等现代企业管理前沿模块，既有理论传授，又有环境下的企业案例研讨，既丰富系统又有很强的针对性、指导性。四是大家研修用心。这期研修，无论是县镇分管工业经济的同志，还是企业的管理人员，都能妥善处理好工学矛盾，克服困难，集中精力，参加了学习培训，营造了良好氛围，这期研修班大家普遍反映学习了新理论、开阔了新视野、吸收了新经验、研究了新问题、树立了新观念，达到了更新知识、提升思维、提高能力、增强素质的目的，收获颇丰，意义深远。

各位学员，今天的结业典礼意味着研修班即将画上圆满句号。但结业不是结束，而是一个崭新起点！借此机会，我提三点希望与大家共勉：

希望大家学而不厌，牢固树立终身学习理念。学习是现代人的第一需要，是现代企业求得生存和发展的根本途径。一个企业只有成为学习型企业，才能不断创新发展而不致消亡；一个管理者只有不断学习，才能跟上社会发展的步伐而不被淘汰。李嘉诚先生指出“学习是资产，知识改变命运，学习成就未来！”此次研修班虽然集中培训时间短暂，课堂容量有限，但是为我们了解现代企业管理知识打开了一扇窗口。希望大家以此次研修为起点，在今后工作中把学习作为个人成才之道，企业成长之基、竞争致胜之本，树立终身学习的理念，把企业打造成学习型企业，实现自身和企业素质的不断提升。

摘要：在当今市场竞争不断加剧的情况下，加强研发必不可少。薪酬激励作为降低成本的一种手段，其与企业研发的关系一直是广大学者的研究对象。本文通过大量实证分析得出二者的关系大致呈现正向、不相关、负向和随变量变动而变化四种。最后，基于目前学者们对于高管薪酬激励对企业研发的影响综述提出了未来的研究展望。

关键词：高管薪酬激励；企业研发

一、引言

研发一直是大部分公司赖以生存发展的基础，加强研发产出可以更好地占据市场，获取更大的客户群，可以说研发是企业的命根子，掌握核心技术才能在日益加剧的竞争中占据有利位置。而一家公司要想做好企业研发，就需要对高管进行激励。由于委托理论导致的股东与企业高管存在利益不对称，股东需要对企业高管采取相应的激励和监督措施，促使高管为公司尽最大努力，谋取最大利益，同时降低成本。一般高管激励包括薪酬激励、股权激励以及高管持股计划。本文主要从薪酬激励与企业研发的关系来阐述国内学者的研究。通过阅读大量文献可以得出，高管薪酬激励与公司研发的关系主要有正向相关性、无显著相关性、负向相关性以及随变量变动而变化四种。

二、高管薪酬激励与企业研发的关系

（一）高管薪酬激励与企业研发具有正向相关性作者:单位:目前企业外部环境日益严峻，公司要想长远发展就必须加大研发投入，抓住核心竞争力，占据有利形势，尤其在一些高新技术产业。在这种背景下，给予高管一定的薪酬激励，可以使其加大对企业研发投入，从而提高研发产出，加强企业的创新绩效。我国关于这方面的研究也有很多，大多数学者认为高管的薪酬激励与企业研发呈正向相关。王敏和庞彦（2015）利用多元回归模型，对2010—2013年的民营上市公司进行实证研究发现，加强高级管理人员的薪酬激励能够促进企业研发，同时，将实际控制人担任董事长或总经理的经历作为二者的变量，具有正向相关作用。朱晋伟、彭瑾瑾等（2014）以2009—2011年信息技术和生物制药行业为例，实证研究了对于高管激励可以对企业技术创新进行调节，尤其在高管团队里成员年龄更大和教育程度更高，更有利对于创新的投入。王燕妮（2011）对制造业上市公司进行实证研究发现，高管的短期报酬激励可以促进研发投入，而且国有企业和高新技术企业的高管激励对于研发投入的影响更加显著，低成长性和低盈利性的公司研发受高管薪酬激励的作用会更大。梁毕明和齐聪俐（2019）认为实施高管激励可以缓解成本，同时对于目前日益激烈的竞争市场而言，可以促进其研发投入，占据有利的市场地位。雷鹏、梁彤缨等（2016）通过随机前沿模型研究了管理层激励与研发效率的关系，认为高管薪酬激励可以提升研发效率，但是在企业实际运行过程中会存在很多因素影响其激励作用，例如融资约束的存在。同时，孙维峰（2013）、陈修德、梁彤缨等（2015）、李瑶和汪伟（2015）等学者也得出高管薪酬激励与企业研发呈正向相关的结论。（二）高管薪酬激励与企业研发不具有显著相关性作者:单位:虽然高管薪酬激励对于企业研发具有一定的激励作用，但是企业研发创新所产生的风险以及成本费用，可能最终会转化为对高管薪酬的影响，因此部分学者通过实证研究得出二者不存在显著相关性的结论。吴霞（2015）通过对创业板高新技术企业自主创新活动的实证分析，得出高管的薪酬激励与研发支出的相关性不显著。主要原因是，虽然加强了企业的研发力度会提升企业价值，进而提升薪酬，但是研发的高风险、高费用又会导致企业价值下降，从而降低薪酬。张淑英（2016）利用Tobit分析模型，对民营上市公司进行分析，得出高管短期薪酬激励与企业研发不具有显著相关性。Tosi等（2000）认为企业研发作为一项高风险的活动，一定的薪酬激励并不能够弥补风险可能带来的后果，因此，对于一些风险偏好较弱的高管采用薪酬激励来促使企业研发这项行为并可能不会有很好的激励效果。（三）高管薪酬激励与企业研发具有负向相关性作者:单位:企业研发活动投资金额大，且研发过程时间跨度较长，相对难度也比较大，最后的研发成果也不一定尽如人意。而且研发过程中产生费用化研发支出会影响到会计当期的业绩呈现，最终可能会影响到高管的薪酬。这就导致薪酬激励可能不会达到促进企业研发的目的，甚至会导致负向相关性。梁彤缨、雷鹏等（2015）利用随机前沿模型，实证检验了工业上市公司中管理层的薪酬激励与企业研发效率的关系，得出二者之间存在负面效应，且在国有控股企业中表现得尤为明显，同时提出高管薪酬激励会因为企业行业的不同而对企业研发效率产生显著的差异。Hoskisson、Hitt等（1993）提出，在美国大型企业基于财务绩效的高管薪酬激励与企业研发呈现负相关关系。（四）高管薪酬激励与企业研发的关系随变量变动而变化作者:单位:对于大部分企业而言，其薪酬激励都会存在一个由少到多的过程，在不同阶段或者是公司在生命周期的不同时期，都会导致高管薪酬激励与其研发的关系呈现变化的现象。林钟高和刘捷先（2012）基于研发支出资本化和研发支出费用化与管理层薪酬激励的关系进行实证研究，最后得出管理层薪酬激励与资本化研发支出呈现正相关，而管理层薪酬激励与费用化研发支出无显著相关性。这就说明管理层薪酬激励的效应在企业研发的整个过程中是会因为费用化和资本化的不同而导致不一样的情况，即当费用化作用超过资本化的时候，可能会呈现不显著相关性，当资本化作用超过费用化使其研发支出会随着高管薪酬激励的增加而增加。苗淑娟和夏朦（2018）以医药制造类上市公司为研究对象，实证检验了高管薪酬激励与企业研发的关系，结果表明，在不同控制权性质下，二者的关系呈现倒“U”型非线性关系，即在高管薪酬激励不断加强的过程中，企业的研发效应会随着薪酬激励的不断上升而先上升后下降，但是这一现象在国有控股企业中表现得不明显。赵晓阳和胥朝阳（2019）利用非线性回归模型，基于政府补助的调节作用，将高管薪酬激励与研发投入关系进行实证，研究结果表明，政府补助在民营企业高管薪酬激励与企业研发正相关时起到正向调节作用，而在国有企业却起着负向调节作用。

关键词:高管薪酬/信息披露/外部经济效应/信息透明度

内容提要:现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制，由于制度外部效应的存在，薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。

一、高管薪酬信息披露制度的价值

（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准

1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预

公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。

一、研究假设

高管薪酬是指本公司的股东选择的一种激励方式，为了能消除高管与股东之间的利益冲突，并且使高管在寻求自己利益的同时、可以最大程度地实现股东的利益。财务绩效是指企业政策及其实施和执行是否正在对以后经营业绩有贡献。而一个企业的财务绩效可由盈利、营运、偿债和抵抗风险的能力体现出来。伴随着经营权和所有权分离的是区分经营者和所有者侧重目标的变化。因此导致高管薪酬与不同指标之间出现了不同的关系。高管薪酬能够吸引更有能力的人才并使管理者的行为更加可靠，对企业绩效的增加也有效，从而扩大公司的价值，使股东受益。因此将高管薪酬与公司绩效联系起来能够减少成本，在激励人的情况下约束人的行为。这可以增加管理者薪酬，提高企业的绩效。因此提出假设1：高管薪酬与公司财务绩效成正相关关系。我们知道，当高级管理人员持有本公司的股票达到一定量时，所有权的水平对企业绩效具有显著的影响。地区的不同及一些竞争的原因会明显影响高管的持股比例与企业财务绩效之间的关系。工资、奖金、股票、期权均是高管薪酬的重要组成部分，这可以对高管的行为进行激励，长期激励性报酬的种类很多，但是，最基本的长期报酬激励形式是限制性股票、股票的认购权和业绩单位。其他的形式有影子股票、股票的升值权等。从上面可以看出，高管薪酬的构成是很复杂的。据此提出假设2：企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。为使高管利益同股东利益密切联系，让高管持有公司股票是最有效的方法。如果讨论风险的话，高管属于风险规避型，公司股东属于风险中性，当高管手中没有公司股票时，他们会为了保证本身绩效薪酬的稳定从而追求低风险、低收益的投资项目。反之，当高管持有公司股票时，公司与高管的目标就会相同，即追求利益的最大化，增加公司的价值或改善公司的业绩的同时能够增加高管的个人利益，因此当高管持股比例很高时，就更离不开公司的利益，同时高管会为了增加本身的绩效薪酬而选择高收益的项目，即使是风险较高的情况下。因此提出假设3：随高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的联系程度也会提高，高管薪酬对企业财务绩效的影响也会产生变化。公司规模对高管薪酬是有重要影响的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员的能力要求的也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。因此提出假设4：扩大公司规模将使高管薪酬对公司绩效的影响减小。在股权集中程度较高的公司，大股东比其他股东拥有更多的公司股权，所以自身利益与公司利益有更密切的联系。因此他们对公司经营者的监督有更强大的动力。另外，因为大股东对公司拥有的控制权较多，因此他们有更多的有效监督。在股权相对集中的上市公司里，高管薪酬与绩效的关系会更密切。相反，在股权集中度较分散的公司，单个股东缺少监督高管的动力，同样也没有有效监督的能力，而握着公司控制权的正是高管，这时，高管为了追求自身利益最大化，就会降低薪酬与财务绩效间的关系程度，从而减小使薪酬对绩效的影响。因此提出假设5：股权集中度的增加会增加上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响。董事会的责任是找到管理公司的人，同时监督他们的行为，制定合理的高管薪酬管理制度，使股东的利益不受侵害。但是在企业中出现高管两职兼任的情况时，就会降低董事会的自主性、独立性，公司的高管同时是董事身份时，对公司的控制权会更大，这样会产生董事会对高管的经营能力和业绩的看法不客观的现象，因此对绩效薪酬制度的确定与执行产生不利。因此提出假设6：上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会更小。

二、研究设计

公司治理最核心的目标是极大地促进本企业的可持续发展，使投资人得到满意的回报。而高管薪酬正是影响企业财务绩效的一个重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投资人决定的，并且投资者认为将企业的近期目标与远期目标都考虑进去是确认高管是否实现了投资者的预期收益目标的重要标准，根据结果确立薪酬标准。事实上，讨论高管是不是完成了董事会所要求的目标及任务很有必要，而不是一味地比较上市公司高管薪酬的高低。换句话说，企业是不是能通过比较合理的绩效考核标准来确定管理层的收入。那么为了得出高管薪酬是如何影响企业的财务绩效的，以金融企业上市公司为例进行如下的研究设计。

（一）研究样本和数据筛选本文选择2005—2013年间金融业上市公司作为研究样本，剔除数据缺失的公司，共获取303个样本观测值，样本数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。为了使数据具有可比性，本文选择了不同年份、同行业的高管薪酬水平及财务绩效水平。

（二）变量的定义