岗位考核范文10篇

第一条为进一步强化教学管理，促进教学科研、教师出勤管理工作的规范化、制度化，特制定本办法。

第二条本办法考核对象为本校全体专职教师。

第三条教师岗位考核实行学期百分制。

第四条考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。学期考核分数等级划分；优秀90－100分；称职80－89分；基本称职60－79分；不称职60分以下（不含60分）。

第五条教师必须把学校的教研工作和学校其它工作放在首位，非学校安排的校外兼课兼职必须服从于学校工作大局。

第六条教师应该不断调整更新教学内容，注重理论联系实际，努力实现教学科研一体化，不断改进教学方法。在学历班的教学中必须要带教案，保证教学时间。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

摘要：目的探讨消毒供应中心人员岗位管理与绩效考核的实施效果。方法人员岗位管理与绩效考核主要包括岗位分级管理、人员工作量化考核管理、绩效考核薪酬分配管理。比较消毒供应中心人员岗位管理与绩效考核实施前后临床科室对消毒供应中心满意度得分和工作缺陷发生情况。结果科室实施岗位分级与绩效考核管理后临床科室对消毒供应中心满意度分值较实施前高(P＜0．05)，工作缺陷发生率也较实施前低(P＜0．05)。结论通过岗位管理与绩效考核，调动了工作人员的积极性与自律性，规范了工作流程，减少了质量缺陷，有效地控制了院感发生。

关键词:消毒供应中心;岗位管理;绩效考核

“十二五”时期，卫生部制定并颁布了《中国护理事业发展规划纲要(2011－2015年)》［1］，为公立医院护理人员的岗位绩效管理提出了新的要求。医院消毒供应中心是医院承担各科室重复用诊疗器械、器具的回收、清洗消毒、包装、灭菌、发放以及部分一次性无菌物品的物流中心，其工作质量与医院感染、热源反应的发生、微粒的危害密切相关［2］，科学合理地进行人员管理，确保无菌物品的供应保障至关重要。本院消毒供应中心自2012年9月开始实施岗位分级管理与绩效考核制度，体现同工同酬、强化责任，突出业绩的原则，充分调动了全员的工作积极性，提高了工作质量标准，稳定了人员队伍，现报告如下。

1资料与方法

1．1一般资料

本院是一所三级甲等综合医院，住院病床1466张。消毒供应中心实行集中管理的模式，为全院各科室及手术室提供可复用诊疗器械、器具和物品的清洗消毒、灭菌的服务保障任务(下收、下送工作由医疗支持中心接管)。消毒供应中心有工作人员19人，其中护理人员12人，非医疗类人员6人(含消毒员3人)。

*年度市政府各部门、市政府派出机构考评实行岗位目标责任制和重点工作目标责任制考核，分“分口考核、重点工作考核、基层评议、有关部门评议、市领导评议”五个方面。具体考核细则如下：

一、分口考核（25分）

（一）考核单位和人员：由市政府分管秘书长牵头，市府办各专业处和督查室配合，各口内政府部门参加。

（二）考核办法：

1．口内环比考核：对照年初制订的部门岗位目标责任制，各被考评部门在自查的基础上，向各口内考评小组汇报情况，由口内考评小组对照岗位目标责任制分别进行考核（各口环比考评安排见附件6）；

2．口内考评：口内考核结束后，由口内考评小组汇报考核情况，并按照百分制进行口内统一互评、打分（见附件2）；

2012年是全面实施十一五规划的最后之年，也是我市第六届世界合唱比赛、新一轮全国文明城市创建、国家卫生城市复查和建城2500年庆典之年。环卫处作为城管工作的主力军，要认真做好今年的各项环卫工作任务，进一步营造竞争向上、锐意进取的工作氛围，激励环卫职工创造性地开展工作，不断巩固深化各项创建成果，全力提升城管工作水平，经研究，现就2012年度区环卫处岗位目标管理责任制考核提出如下实施意见。

一、考核内容和要求

考核内容分行政业务工作和精神文明建设两大块，采用百分制。环卫处在年初要有部署，平时抓好落实，年底做好总结。

二、考核办法和形式

考核采用平时考核和年终考核相结合，重点工作和日常业务采用平时考核，实行扣分制，每月检查考核不少于4次，全年累计扣分直接作为岗位目标责任制考核的扣分分值；其他工作采取年终综合检查确定考核得分；加分项目另计。

平时考核主要以明查暗访的形式对各项工作完成情况进行督查。年终考核由局统一组织考核小组，检查岗位目标责任制内容落实情况；结合平时考核情况，得出综合考核分。

为充分调动各镇计生专线人员的工作积极性和主动性，促进工作效率不断提高、基层基础管理工作不断深化，结合基层实际，制定各镇计生专线人员岗位考核意见如下：

一、考核对象

考核对象为计生助理、宣传员、统计员、微机操作员、法制员、服务站人员。

二、考核内容

根据各人岗位要求，考核业务水平和工作实绩，具体内容见考核评分表。

三、考核办法

为全面客观评价局机关各科室（含局属各单位，下同）岗位目标责任完成情况和工作实绩，充分调动广大干部职工的工作积极性和创造性，提升机关效能，全面开创财政工作新局面，制定本办法。

一、局机关岗位目标责任制考评小组

组长：

副组长：

成员：

岗位目标百分考核坚持公开、公平、公正原则，在考评小组的组织协调下进行，考核结果最终由考评小组确认。

摘要：制定科学、合理的绩效考核体系是促进医院发展的必要保证。文章通过分析现行绩效管理存在的问题，以SMART为考核原则，基于岗位胜任能力模型，从组织管理能力（组织力、沟通力、协调力）、工作业绩（执行力）、服务水平（服务力）、专业水平（学习力）等方面，构建适用于医院行政后勤管理部门的KPI绩效考核体系，以提高医院绩效管理水平。

关键词：绩效考核；KPI；医院行政后勤岗位；胜任能力

绩效考核是衡量单位发展的重要内容，是评价员工绩效的科学手段，也是提高工作效率的有效工具。绩效考核体系是公立医院薪酬改革的重要组成部分，公立医院要提高经营效率，促进自身的可持续发展，就必须建立一套有效的约束激励分配机制，既能充分调动员工工作积极性，又要全面挖掘各部门潜力，合理评价人员工作质量和效率，体现其自身价值。本文基于岗位胜任能力构建医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系，提升行政后勤人员的工作能力，更好地为临床服务，实现医院的可持续发展。

一、医院现阶段行政后勤部门绩效管理问题分析

1.绩效指标不完善，考核流于形式。目前大多数医院的考核体系并不健全，缺乏完善的考核指标，绩效考核形式化，这也是目前大多数医院在绩效考核上的通病。只是建立了一个薪酬发放的指标，但是忽视了绩效考核对于员工和医院的战略导向作用。同时，绩效考核并未落到实处，考核形式化；管理层对考核指标的认识过于简单，认为只需对平时的工作内容进行考核，但缺乏员工学习、成长的培养指标，以及对服务质量的指标要求，导致患者缺少服务体验，一味地追求经济效益而绩效管理浮于表面。2.考核主体单一，参与程度不高。大多数医院的绩效考核工作都是由医院职能部门进行的，应当由部门全体成员进行打分最后决定。但是在实际实施过程中，负责职能考核的部门人员参与不积极。因为大部分工作人员本着抬头不见低头见的原则，不愿意得罪他人，因此最后都是交由领导层负责。同时医院部门种类繁多，不同的部门工作内容和类型不一样，工作量也不一致，因此造成考核结果缺少可信度，所以出现有的科室干脆有自己的算法，忽视绩效考核直接核算绩效工资，也缺少相应的绩效管理手段。3.绩效反馈障碍，医院改进受阻。绩效考核的目的是让医院的管理层了解员工的工作状态和工作态度，再向下进行反馈促进员工改进，提高整体的工作效率和管理质量。但是在实际实施中，绩效考核无法做到透明公开，大多数医院的考核结果都是保密的，员工对于薪酬结果只能接受，无法向上级反馈绩效考核中出现的问题。而正是由于绩效反馈障碍，上下沟通受阻，员工对考核过程和标准不了解，也无法向上反馈，员工自然会产生离职的想法，对于医院来说造成人才流失，也阻碍了医院改进和进步，这和绩效考核的目的是相悖的。

二、基于岗位胜任能力的医院行政后勤部门绩效管理模型构建

扬起科学管理的风帆 近年来，我局为了着力解决“疏于管理、淡化责任”的问题，由人事教育部门牵头，结合半军事化管理深化工作，在制度健全与落实上做文章，形成了一整套岗位目标责任考核体系，以岗位目标责任制来考核管人、约束人、激励人，调动了每个税干的积极性，从而确保了全局各项工作任务的落实，税收执法和行政管理水平得到不断提高。 基本概况 我们依据《**市国税系统干部队伍半军事化管理及基层建设规范化管理守则》，结合县局《各专业局业务范围及岗位职责》、《机关业务范围及岗位职责》、《各专业局、业务科室业务衔接操作规程》、《创佳评差竞赛活动责任书》以及县局和各被考核单位阶段性工作计划等六个方面的内容，制定了《岗位责任制综合考评办法》，实行“月自查、月考核、季通报、季兑现”，做到“日有考勤记载、月有考核通报、季有评比兑现”，每月拿出100元作为考核奖惩资金。为了抓好落实，县局成立了督查督办考核办公室，由2名同志专门负责对全局各科室、各专业局以及**分局的各项工作进行量化考核。考核内容分为两类：一是公共考核类（即：在全体干部中规定同一考核内容，同一量化标准）占综合分的40%；二是业务考核类（即：各专业局和各科室各个不同的考核内容和量化标准）占综合分60%。考核期限为一个月。被考核单位于次月5日前向县局考评办报送本单位上月考核报表及岗位责任制个人考核结果。局考评领导小组每季末组织一次全面的检查考核工作，进行考评打分，考评办将季度考核分数和月抽查打分计算被考核单位季度应得分数作为对单位的季度奖惩基数，每季度通报综合考核结果，并通知财务室兑现奖惩。具体步骤是： 按月自查自考。每月末各专业局、机关各科室，应依据县局制定考核的具体内容进行自查，提出本月工作的成绩或差错，据实填报本单位各类考核表，客观真实的评分，并按照本单位制定的岗位责任制，对个人的本月工作量化打分，并将打分情况上报考评办。 抽查考核。考评办采取不定期抽查的方法，依据各单位上报的考核表和有关考核数据资料，抽取部分内容进行实地考核。并就存在的问题发出督查督办通知。将督查情况予以通报，作为奖惩的依据。 季检查考核。每季末由考评领导小组组织全面检查考核，对存在的问题提出整改意见。并进行测评打分，兑现奖惩结果。 年终总评。每年12月中旬对全年工作进行综合检查考核。综合得出年度考核结果。作为评选先进单位、先进个人、优秀公务员、核发年度奖及末位待岗、末位淘汰之依据。 考核还实行加减分奖惩和一票否决制度。一是对应参加集体活动而未参加者一人一次扣1分；设考试进步奖，下次考试比上次考试成绩每增加10分以上的奖1分，减少10分以上的扣1分；在工作中能够发现错误并主动纠正错误的单位或个人，在自查中有资料记载并经检查组认定的每次加1分；局党组认为应当加分或扣分的其它情况，均实行加减分奖惩制度。二是被考核单位或个人出现完不成季度平均税收任务者；受到市局通报批评者；有违反计划生育政策者；有受到治安处罚以上违法行为者；金税工程出现事故者；未将岗位责任考核到人的；局党组认为应一票否决的其它情况，均实行一票否决制，取消考核期限内的奖励资格。 考核工作纪律。一是被考核单位要高度重视考评工作，自觉运用考评机制，推进行政管理工作，提高领导水平，促进全面工作。积极主动的接受、配合、支持考评办的工作，及时与主管科室及有联系的单位搞好协调，严禁借考评之机制造障碍，贻误他人的工作；二是严禁互相推诿扯皮，凡被考核扣分的事项，考评办应当面指出；三是严禁在考评中弄虚作假，欺上瞒下，凡经抽查、季度检查，查出弄虚作假、虚记、少扣或未扣考评分数的均在下一个考评期内扣除，并视其情节，提请局务会作出相应的处理；四是考评工作始终坚持客观、公正、公开、细致的原则；五是抽查的内容和对象由检查考核人员自行确定，被考核对象不得拒绝；六是被考核单位应按时上报考核表及其有关数据和资料，及时上报各单位考核到人的考核结果；七是对个别考核内容不具体、不明晰、有异议的，应请示主要领导或主管领导予以裁定，不得自行其事强行记分或扣分；八是因考评人员玩忽职守，造成考评工作失误的，多记或少记分的，扣考评人员当月奖金。 考核的实施 在考核实施的过程中，我们把各项工作制度的落实，作为考核的重点。坚持了上班签到和请销假制度。上班签到和请销假虽是很细微、平常的工作，但我局能够做到两三年如一日，长期坚持下来，形成了我局考核工作一项特有的风格。各专业局还对考核进行了深入细致的探索与完善，使考核的方式方法有了更深层次的发展。管理局在综合考评中，采取了对个人按百分制划分好、中、差，上墙标红、黄、绿三色小旗的办法，调动了税干工作的主动性。征收局把考核的重点放在优质服务上，以评选“优质服务星”、“优质办税窗口”等活动为载体，按月随机抽取纳税人代表若干名进行背靠背式地评议打分，并将结果作为年终评先树优的依据，有力地提高了服务水平。**分局以及时为板石企业办理出口退税为考核的重点，积极主动地关心、支持板石企业发展，今年由该局牵头，县局报请县政府组织林业、国税、企业办联席会议，为板石企业解决了板石出口包装箱用材问题，受到企业的大力称赞。稽查局还从健全制度入手，强化目标考核。他们结合稽查工作实际、推行“稽查两卡”制度、“国税地税联合办案”制度以及“查前培训制度”等。在制度创新上做文章，管事先管人，以人管好事，实施以制度管人，以制度约束人，以制度激励人，以制度调动每个人的积极性。在此基础上，还实行“三项加分三项减分”目标考核办法，即“三项加分”为“好案”奖励加分，县局工作表彰加分，信息报道加分；“三项减分”为“错案”追究扣分、考评办考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，实行月考核季兑现，考核分值纳入年终考评。为实施依法治税、诚信服务的“内外并举、重在治内、以内促外”的基础工作，进一步规范税务机关的执法行为，他们还把“稽查两卡”制度，即“稽查服务承诺卡”和“稽查监督跟踪卡”纳入目标考核内容。从源头上防止执法不严、以税谋私、徇私枉法等现象。

几点体会 在岗位目标责任考核中，我们始终坚持以人为本，实行以制度促管理的思路，以考核促进各项工作更好地落实，取得了较好的效果。 1、实行岗位目标责任考核的根本目的是促进精神文明建设和创评工作再上新水平。县局坚持以半军事化管理为载体，将“创佳评差”竞赛和系统精神文明建设活动有机地结合起来。把“创佳评差”竞赛活动、创建文明单位、深化半军事化管理的工作计划和实施方案以及“创佳评差”竞赛活动目标责任书、活动组织等纳入考核内容，做到了创评工作月有考核、半年有检查总结。使创评活动与深化半军事化管理和税收工作紧密结合起来，不断丰富了创评活动内容，为精神文明建设注入了新血液。同时，硬件基础设施也得到加强。近几年，县局挤出40万元资金投入硬件建设，用来改善办公环境，提升创建水平，得到省、市局的肯定和赞扬。 2、实行岗位目标责任考核是促进素质建设的必要手段。县局把提高干部业务素质，作为目标责任考核的一项重要内容。继续坚持了“以考促学、凡训必考、重奖重罚”的干部教育实施方案。县局每月用十个晚上开办夜校，进行业务辅导培训。管理局坚持每星期五晚上的夜校辅导培训或专题讲座。其他各专业局、分局实行“月学月考，重奖重罚”的学习制度；县局实行“一季一考，重奖重罚”的学习制度，每季度县局进行一次综合性的培训和考试。除领导和工勤人员外，对无故不参加考试人员的成绩按零分对待，对个人成绩在前六名和后六名的分别按六个档次进行奖惩，并以专业局为单位，平均成绩在第一名奖500元，最后一名惩300元。同时明确规定施行学习考试进步奖，避免了奖励成为部分人员的专利，有力地提高了全体税干学习的自觉性。小陈老师工作室原创 3、实行岗位目标责任考核是提升服务水平的有效措施。改善服务观念、提升服务水平是我局一项重要的工作目标，为此，县局把提升服务水平的各项制度融入到考核工作上来。一是开展“优质服务明星”竞赛活动。把涉及税收服务质量、为纳税人提供快捷、优质、高效服务的具体内容进行了整合，归为六个类型，要求各分局采取不同形式进行民主测评，按月评选出一名“优质服务明星”和一名相对后进人员，对评选出的“优质服务明星”，县局给予适当经济奖励，并作为公务员评先树优的依据；对评选出的相对后进人员，作为年终公务员考评和公务员末位待岗的一项重要依据，予以综合考评。“评两头、带中间”的做法，有效地转变了服务意识，提高了服务质量。二是全面推行了**县国税系统涉税服务和税法宣传不到位、不作为过错责任追究制度。落实首问负责制，实行挂牌上岗，开展微笑服务和限时服务，使纳税人感到进门有亲切感、咨询有信任感、办税有高效感、出门有满意感。三是坚持征期局领导值班制度。每月征期确定一名县局领导在办税服务大厅负责纳税人咨询和税法宣传及处理有关疑难事宜。四是开展行风问卷调查活动。去年七月份在全县开展了国税系统行风“百人问卷调查”活动，从八个方面二十五个项目进行全面调查，对反映的意见实事求是地毫不保留地进行了通报，限期进行了认真整改。 4、实行岗位目标责任考核是加强党风廉政建设，推行阳光办税的基础。一是推进了社会化评税活动。我局成立了社会化评税领导小组，制定下发了《**县国税局个体工商户社会化评税管理办法》，广泛吸收党政、人大、政协、工商、地税、工商联、纳税户和社会各界群众的意见。在全县“双定”户的评定中，严格实行了个人申报、民主评议、县局审批、三榜定案、社会监督的程序。使税收公平、公正的原则得到了充分的体现和保障。仅此一项，2003年“双定”户收近50万元。二是开展了明察暗访和百人问卷调查，针对存在的问题，及时落实了整改措施。主动邀请了纪检委、检察院等部门来我局进行党风廉政建设、预防职务犯罪和反面案例教育。每年组织召开了特邀廉政建设监督员座谈会1至2次。三是“两权”监督和“384”禁令得到落实。党组主要领导与各专业局、机关各部门签订了廉政建设责任书，并将党风廉政建设工作分解细化为若干个具体条款，纳入对各专业局、机关各部门岗位责任制综合考核内容。县局成立了“两权”监督领导小组，实现了“两权”运行到哪里，监督机制就延伸到哪里。在贯彻“384”禁令中广泛接受纳税人监督，把禁令制成卡片发送到县上有关部门和行风监督员及纳税人手里。同时还把局长办公室电话向社会公布，随时接受社会和纳税人的监督。

5、实行岗位目标责任考核是促进依法治税的有效途径。我局通过岗位目标责任考核监督，使依法治税工作步入健康稳定的发展轨道。一是重大案件集体审理制度落实到位。2002年以来我局认真执行了重大税务案件集体审理制度。两年来县局重大税务案件审理委员会共受理重大税务案件14起，已审结14起，追补税款33余万元，罚款154,682元。二是重实体法轻程序法的问题有了显著改变。在办理涉税事项和查办税务案件中，我们严格按照《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则严格执行，同时也参照其他法规条款的规定来确定我们的执法行为。把执法中涉及的事实是否清楚、证据是否确凿、定性是否准确、处理是否适当、手续是否完备、执法是否规范等方面进行重点考核，确保我们的执法行为经得起法律的检验，始终立于不败之地，让违法者无空可钻。为了保证税务执法的准确性，县局聘请了律师担任长年法律顾问，对重大疑难税务案件提供法律咨询和提前介入。县局还请法院干部来我局授课，培训干部的执法水平。三是税务执法文书质量大幅度提高。对全局各单位形成的税务执法文书严格按照办案人员起草、单位负责人审核、主管领导审签的程序执行。另外还规定由办公室人员进行核对和文字组合方面的审查，对发现有问题的不予盖章发送。对上列责任人员工作不认真造成失误的，严格按照《税务行政执法责任追究办法》追究责任。从而保证了全局税务执法文书质量较过去有了明显提高，干部的业务素质同时也得到增强。通过年度内部执法检查，未发现有错漏失误的问题。四是执法日趋规范。稽查工作实现了由“收入任务型”向“税收执法型”和“重点打击型”的转变。认真开展了各类专项检查、专案检查，执法检查和大要案检查，并实行“选案、检查、审理、执行”四个环节的分离，同时建立了各类检查制度，强化了税收稽查和监督制约。完善稽查制度，提高稽查工作效率。为了不断提高干部的工作能力和水平，还编写了《稽查基本技能》手册，采取查前培训的办法，使税干的业务素质得到迅速提升，保证了税收稽查工作的顺利进行。 6、考核结果的运用是实行岗位目标责任考核的关键。考核结果的运用对于考核工作来说是举足轻重的关键环节，通过考核结果与个人利益挂钩的方法，对有效执行各项工作制度，提高干部工作效率具有非常重要的作用。通过月考核与节支奖挂钩；年终总评结果与年终奖励挂钩；将单位综合得分作为评选先进单位、创佳评差的依据；个人综合得分作为评选先进个人、优公务员、末位待岗的依据等方法的实行，有效地激励和调动了税干工作的积极性，使全局上下形成了人人有事干、人人努力干、人人用心干、人人有责任心的良好局面。2003年共发通报25次，全局共有43人次因未认真执行《守则》受到通报批评，扣发奖金2850元，今年第一季度通报两次24人，扣发2400元奖金。两年来，各被考评单位因执行《守则》不力，被通报的各类问题共102件。除限期纠正外，单位集体扣发奖金共5675元。从每月装订一本厚厚的考核资料，足以说明了我局对目标考核的重视和落实程度。

为贯彻落实省卫生和计划生育委员会、省机构编制委员会办公室、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《关于印发<省贫困县全科医生特设岗位计划实施方案>的通知》精神，切实加强基层医生队伍建设，结合我市基层医疗卫生人才实际情况，制定本方案。

一、考核目标

通过开展贫困县全科医生特设岗位年度考核，引导和鼓励优秀医疗卫生人才到贫困县基层医疗卫生机构从事医疗服务，逐步改善贫困县基层医疗卫生机构专业技术人才结构，提高基层医疗服务能力。

二、考核范围

市镇卫生院、市乡乡中心卫生院、市镇中心卫生院、市镇卫生院、市镇卫生院、市乡卫生院，共计6名特设岗位医生。

三、考核内容