干部绩效考核范文10篇

工作绩效是一个干部政治品格和工作才能最直接的体现，也是衡量一个领导班子战斗力的主要标准。建立一整套科学合理的绩效考核工作机制，有助于准确、客观地识别干部，有助于激发干部的进取心和创造力，有助于在干部队伍中落实科学的发展观和正确的政绩观。下面就这一问题进行初步探讨。

一、干部绩效考核工作中存在的问题

目前，干部绩效考核工作中普遍存在以下四个问题。一是考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况。二是考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。三是考核结果不够科学并与干部的使用存在脱节现象。单一的考核方法使得结果缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、副职干部轮流坐庄，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其他人员千篇一律为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，制约了考核工作激励作用的发挥。四是群众对考核工作认可度下降，难以听到真实声音，致使很难全面了解到真实情况。

二、制定科学的干部绩效考核标准

考核标准必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，在整个指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部、一俊遮百丑。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。就镇级领导班子和领导干部而言，考核目标体系可从三方面设置：①经济建设目标。重点考核国内生产总值、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出等。②精神文明建设和社会发展目标。重点考核为民办实事、计划生育、综合治理、卫生环保、科技教育、小城镇建设等。③党的建设目标。重点考核领导班子自身建设、基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等。市直部门的领导班子着重从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权重。同时指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。考核目标还必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，做到考核指标定性与定量有机结合，避免过于笼统或过于繁琐。

为提高绩效考核工作准确度，还要做到“四个结合”。一是显性政绩与隐性政绩相结合。既要考察看得见摸得着的“显性政绩”，也要把那些默默耕耘，踏实做好基础性工作的领导干部的“隐性政绩”考核出来，记在功劳簿上，这样才能对领导干部的绩效作出实事求是、恰如其分的评价，才能有效遏制时下干部追求“面子工程”、“路边工程”的虚假政绩的现象。二是历史基础与现实努力相结合。要联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采用不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下工作的干部的积极性。三是个人贡献与集体成果相结合。要注意区分领导班子集体的绩和个人的绩，既不能把集体的成绩认定在某一个领导干部的头上，也不能平均分摊到领导班子每个人身上，要根据不同职位、不同分工和所起的作用实事求是地分解，使实绩认定更加科学。四是资本投入和效益产出相结合。考核领导干部政绩要注意从政绩中减去成本，看创造政绩是否以加重群众负担或以破坏生态环境为代价，防止出现得不偿失的“负政绩”。

第一章总则

第一条为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《党政领导干

部考核工作暂行规定》，结合鄯善县实际，制订本办法。

第二条指导思想：以邓小平理论和“*”重要思想为指导，认真贯彻党的*大、*届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神，真抓实干，奋发有为，敢于争先，真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程。

第三条绩效考核应遵循的基本原则

（一）客观、公正、公开的原则；

绩效的概念是由管理学中效率的概念发展衍化而来的，它通常与生产力、质量、业绩、效果等概念密切相关。绩效一般包括个人绩效、组织绩效和社会绩效。领导干部的工作绩效是一种特殊的个人绩效，它是指领导干部在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是干部政治品格、道德素养、工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的领导干部绩效考核评价体系对贯彻落实科学发展观、深化干部人事制度改革和加强党政领导人才队伍建设都具有十分重要的意义。本文试图在客观分析现行干部绩效考核工作存在问题的基础上，对建立完善领导干部绩效考核评价体系提出一些思路和对策。

一、现行领导干部绩效考核评价体系存在的问题

改革开放二十多年来，各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，特别是1993年《国家公务员暂行条例》颁布后，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以年度考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势的需要。

1、目标定位不准确。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。而目前的干部绩效考核是以年度考核为主要形式，考核的目的也似乎局限于确定年终奖金的发放比例，考核结果对干部的激励作用不明显。

2、考核主体不明确。考核主体的确定应以考核目标而定，目标定位不准必然导致主体难以明确。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：“党政人才的评价重在群众认可”，而现行的干部绩效考核主体仍然以考核对象的上级领导为主，往往是领导“说你行，你就行”，考核对象的平级、下级特别是群众（服务对象）的知情权、参与权、选择权、监督权落实不到位。

3、考核指标不完善。绩效考核首先要考绩和效，其次要考政治品格、道德素养和能力素质，因此考核指标上必须定性与定量相结合。现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，定性评价的多，定量评价的少；要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求，影响考核结果的准确性和权威性。

为进一步加强镇党政领导班子干部队伍建设，提高党政班子带领全镇人民致富、为民办事的能力，调动和保护镇干部的工作积极性，促进镇管理制度化、规范化，根据县委有关文件精神，特制定本实施细则。

一、指导原则

考核镇党政领导干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、绩效挂钩的原则。

二、考核对象：镇党政领导干部；在职在岗、有固定补助的村干部；大学生村官、三支一扶志愿者。

三、考核内容和办法（评分细则见附表）

（一）考核内容：分为平时工作考核、年度工作目标考核、群众满意度测评和创新工作加分四项。

为了建立客观、公正的考核、评价和使用村级干部的工作机制，激发村“两委”班子和村干部队伍的活力。20*年来，*县在综合多方面因素的基础上，通过试点探索、典型引路、示范推进的办法，在全县全面推行了村级干部绩效考核工作，并取得了明显成效，充分调动起全县农村基层干部从事村级事务管理的积极性和主动性，得到广大农民群众的广泛赞同，为全县农村基层组织建设开启了新的篇章。

主要作法

工作行不行，成效好不好，长期以来对村干部没有一套详细的、明确的评价标准，缺乏完整、科学的证人体系，考核内容笼统、考核方法陈旧、考核不规范等问题比较突出，不能全面地把“政治上靠得住、发展上有本事、人民群众信得过”的表现反映出来。针对这些情况，为激发村干部队伍的竞争意识和进取意识，*县自20*年以来，率先在全县试点推行了“绩效挂钩、以绩定效”为主的村干部绩效管理机制，基本解决了村干部动力不足、队伍不稳的问题。

一、深入调研，上下联动，科学制定绩效考评内容。为了将试点工作开展的扎实有效，在全县能够起到以点带面的作用，县绩效考评领导小组结合农村实际，制定了《村级主职干部绩效考评工作方案》，就指导思想、方法步骤、时间安排、工作措施等内容做了详细的安排。同时，为落实农民群众对村级干部选拔任用和对村级事务的知情权、参与权、选举权和监督权，采取干部提、群众议等有效措施，公开村干部绩效考核的指导思想、指标体系、考评办法、结果运用等，广泛征求基层干部和群众的意见或建议，进一步规范和完善《村干部绩效考评工作方案》，以全面体现民意。《绩效考评工作方案》的核心是考评内容的指标体系设置，对于指标体系的设置，分为经济发展、社会事业、党的建设、社会评估等四个方面，分别按3：3：2：2进行百分量化，每个方面都制定了详细的考评目标及评分标准，考核内容尽可能地体现村干部德、能、勤、绩、廉等方方面面的表现，克服了片面用经济指标考核村干部，一俊遮百丑的传统做法。同时，在目标体系设置中，还根据各地各村的不同特点，把反映村干部能力素质的重点内容、社会经济发展的关键要素、涉及广大群众根本利益的重要事项等关键性绩效指标，作为绩效考评的重点指标，并赋予较重分值，以增强考核的针对性与实效性。

二、坚持标准，严格程序，认真组织开展绩效评定。年终，各乡镇（场）根据年初制定的考评目标，成立考评工作专班，严格按照考评程序对各村进行绩效考核。一是自查自评。组织各村根据绩效考评指标体系确定的内容，认真做好全方位的自查自评，然后以书面形式将自查报告和考评申请一并向乡镇党委申报。二是组织考核。镇党委根据村考核成绩申请，及时组织相关职能部门组成考评组，依据《绩效考评工作方案》制订的考核评价体系和具体的考核办法，采取看现场、查资料、走访群众、抽样调查、核实数据等形式对村“两委”班子及成员进行了考核评价。在考评程序和方法上，始终体现了以人为本、因地制宜、客观公正、群众公认、定性与定量相结合的原则。对需要量化指标的评定，则依照乡镇本年度在经济发展、社会事务、党的建设等方面的综合考评目标，实行百分制进行指标量化。三是进行公示。考评组将认定后的村“两委”班子及其成员的工作实绩，在该村村务公开栏中公示，并召开村民大会进行宣布，以接受全村党员和群众的监督。四是群众测评。为了使绩效评估更具有科学性和全面性，考核组要先后组织了两个层次的社会测评，即组织乡镇党委领导班子成员及镇直部门和村民代表，分别召开会议，对村“两委”班子及其成员的满意度进行了测评，最后把这两个层次的测评结果分别按一定的分值比例综合汇总，进行分数量化。

三、注重实效，体现公正，合理运用绩效考评结果。绩效考评组将村“两委”班子及其成员的工作绩效考评结果向乡镇党委汇报后，由镇党委把村“两委”班子及其成员年度的绩效考评情况，在全村群众大会进行通报，并将认定的考评结果在乡镇政务公开栏和村务公开栏中向社会公示，接受群众监督。考评结果反馈到村或人时，被考评对象在规定时间内可以向乡镇党委申诉。考评结论一经形成，将及时运用到工作实践中，一是作为村级干部选拔使用的重要依据。根据考评结果，把工作绩效作为村级干部任免的重要依据。对考核在60分以下者，将按照党内法规或《村民委员会组织法》给予撤职或依法罢免。二是作为落实村级干部待遇的重要依据。通过绩效考评，村干部待遇的差距拉开了，大大地激发了村干部为民办实事、办好事的热情。五峰乡2005年村干部拿绩效工资后，村干部工资差距在600—1000元之间。三是作为村享受县、乡优惠政策的重要依据。若绩效突出，在小康扶贫、生态建设、文明村评比等方面给予适当的政策倾斜和资金扶持。

第一章总则

第一条为建立客观、公正的考核、评价和使用干部的机制，激发党政领导班子和领导干部队伍活力，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和有关法规、文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条本办法所指绩效考核，是指考核组织通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和领导干部评价、奖惩和使用的依据。

第三条绩效考核工作应当遵循以下原则：

（一）公正公开原则；

（二）注重实绩原则；

党的十七届四中全会提出，要完善干部选拔任用机制，深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。如何通过制度的改革与创新，达到建设高素质的干部队伍这个目的，这是新时期党的建设的一个重要课题。去年以来，县积极探索，在全市率先建立了系统配套、科学规范、运行有效的领导班子和领导干部绩效考核机制，激发了领导班子和领导干部干事创业活力，有力地推动了经济社会的科学发展。

一、推行差异化绩效考核的背景

1、建立干部绩效考核机制，是贯彻中央加强干部队伍建设的需要。为建立体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价体系，去年中共中央办公厅下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。这是党中央站在落实科学发展观的高度，深化管理体制改革的重大举措，充分体现了中央理顺分配关系，调动广干部工作积极性坚定决心。去年，我县试行在全县领导班子和领导干部中实行绩效考核，完全符合中央精神的，符合社会管理发展趋势的，顺应时展的要求，有利于加强干部队伍建设。

2、建立干部绩效考核机制，是完善现有干部评价体系的需要。过去，我县的目标考评存在一定的局限性。比如，在考核的标准上没有体现差异性，大单位与小单位一个样，有失公平竞争；在考核内容上，太过注重建章立制等形式，没有突出考核重点任务；在考核范围上，没有把个人利益与单位利益整体相挂钩，导致出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，干部工作没有积极性；在考核的结果上，没有真正把考核的结果与干部的使用相挂钩，等等。要破解干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强的问题，绩效考核就是制度上的一个突破口，在现阶段很有必要进一步完善干部考核评价体系，建立科学的干部绩效考核机制。

3、建立干部绩效考核机制，是推动科学发展的需要。各级党政领导班子和领导干部能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。我县建立健全符合科学发展观的领导班子和领导干部绩效考核制度，就是要促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。特别是要通过考核结果的运用，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证科学发展观的贯彻与落实。

二、推行绩效考核的主要做法和特点

各乡镇(办事处)党委、副科以上单位党组(党委、总支、支部)：

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

摘要：随着时代的发展我国电力企业也在不断进步，特别是对企业政工干部的创新管理有了很大的提升。政工干部的绩效考核工作是电力企业管理工作不可缺少的一部分，同时，政工干部绩效考核工作也是管理工作中的难点之一。目前为止，我国电力企业政工干部绩效考核工作还存在着很多问题，这就要求相关人员加强对这一问题的重视，并且将政工干部的宣传能力、工作能力作为考核的重中之重，通过考核来提升政工干部的业务能力和理论素养。本文针对电力企业政工干部绩效考核的新模式进行了简要探讨。

关键词：电力企业；政工干部；效绩考核工作

随着科技的不断进步，电力企业也在飞速发展。与此同时，对企业政工工作要求也越来越高，体现在对政工干部的绩效考核上。由于电力企业对于政工干部的绩效考核工作没有科学的分析和理性的认知，而且对于政工干部的绩效考核也没有一个明确的考核指标和系统的考核模式，使绩效考核工作开始逐步暴露出了问题和缺陷，而这也使政工干部绩效考核问题成为了整个电力企业管理工作中的短板。为了电力企业能够更好的发展，一定要运用科学的方法和有效的手段去解决政工干部绩效考核的问题。

一、绩效考核的定义

绩效考核是绩效管理中的一环，指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核还可以称作成果测评或成绩考核，而绩效考核设立目的是企业为了去判断员工的工作实绩和工作效果。绩效考核的核心价值是能够提升企业的获利能力，而绩效考核的实质是为了能够物尽其用、人尽其才，使企业不浪费一丝一毫的人力，最大程度上的发挥人力资源的作用。政工干部的绩效考核是我国电力企业人员管理工作中不可缺少的一部分，也是一项相对比较特殊的工作。电力企业政工干部的绩效考核出现的问题相对其他问题来说尤为突出，一直属于电力企业考核管理工作中的一大盲点。长期以来，企业对政工干部的绩效考核一直缺少正确的认识和完善的分析，并且考核方法不够科学，考核执行者也不够专业，因此会导致政工干部的绩效考核工作不能够真实准确地反应出政工干部的工作实绩，不能达到原定的目标。由此可见，电力企业政工干部绩效考核工作中出现的问题亟待解决，以避免对电力企业的发展产生滞碍。

二、电力企业政工干部绩效考核现状

同志们：

一、统一思想，提高认识，认真把握领导班子和领导干部绩效考核工作的重大意义。

绩效考核来源于企业对员工的评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。政府绩效评估的实践最早可追溯到第二次世界大战以前，但真正引起世界各国政府重视是在20世纪70年代末、80年代初。为了应对经济全球化的猛烈冲击和国内环境的巨大变化，走出政府财政管理危机和信任危机的困境，欧洲、亚洲等国相继掀起以政府绩效评估为核心的政府改革。我国各级党委和政府在借鉴西方政府绩效评估的有益经验基础上，也在积极探索适合我国国情的政府绩效评估考核制度。中央组织部在2006年下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，提出了一整套全面考核评价领导班子和领导干部的制度体系。

所谓党政绩效考评是指考评机构对党政领导班子和领导干部绩效能力的考核与评价活动。党政工作绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。开展绩效考评，对于推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，提高各级政府工作及部门的工作效能，更好的为广大人民群众服务有着重大的现实意义和深远的历史意义。

1、开展绩效考核工作是全面贯彻落实科学发展观、树立正确政绩观的内在要求。科学发展观是对客观世界发展规律、系统结构的认识和总结。坚持“以人为本”的科学发展观，就是以大多数人为本、，以人民群众为本，而不是以个人或少数人为本，它包含着人是社会历史的主体和人民群众是历史创造者的历史唯物主义理论内核；同时，科学发展观所倡导的“全面、协调、可持续”发展观，充满着唯物辩证法的光芒。建设更高水平的小康社会，就必须以科学发展观为指导，加快经济发展。不发展不行，发展慢了也不行。经济增长是发展的基础，但增长不能简单地等同于发展，如果单纯追求扩大数量、追求速度，而不重视质量效益，忽视城乡区域的协调发展，忽视社会各项事业的全面进步和人的全面发展，这样的发展是片面的，难以实现全面的小康。特别是随着改革开放和现代化建设的不断深入，发展的深层次矛盾和问题日益凸现，诸如经济的快速增长与资源瓶颈的矛盾、城乡二元经济结构、农民失土与增收、就业等问题更为突出。因此，牢固树立和认真落实科学发展观，要求我们把聚精会神搞建设、一心一意谋发展落实到坚持以人为本，实现全面发展、协调发展、可持续发展上来；落实到统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放上来；落实到实现速度和结构、质量、效益相统一，经济发展和人口、资源、环境相协调，加强对自然资源的合理开发利用，保护生态环境，促进人与自然的和谐上来。这五个统筹和落实也正是树立正确的政绩观的出发点和落脚点。只有以科学的态度和战略的思维树立起科学的发展观，才能真正树立起正确的政绩观，一旦偏离，就难以树立正确的政绩观；在发展观上出现盲区，政绩观就会陷入误区，以致扭曲和变形。在当前，按照科学发展观去指导发展，把我们党执政兴国的第一要务落实好，这本身就是最大的政绩。

2、开展绩效考核工作是深化干部人事制度改革、进一步提高选人用人公信度的积极探索。深化干部人事制度改革，建立选人用人绩效考评制度，能够提高选人用人标准的公信度。随着时代变化和经济社会发展，选人用人标准也在不断丰富和发展。从起初的“选贤任能”、“德才兼备”到改革开放后的“四化”标准(革命化、知识化、专业化、年轻化)，从“德才兼备”、“实绩突出”、“群众公认”，再到“德、能、勤、绩、廉”标准，不断充实着新内涵，延伸着新要求，越来越具体和丰富。从德、能、勤、绩、廉看，这已经比过去全面、具体得多；而德、能、勤、绩、廉的每一项，又包含了多层次、多方面的要求。科学把握和有效运用这些标准，只靠定性的、笼统的评判已远远不够，而必须同时采用定量的、精确的方法来认识与测评，需要有量化指标的建构，使选人用人标准由定性的、总体的、模糊的经验型标准向定量的、具体的、可操作的科学型标准转变。在这一转变中，有许多问题需要研究，有许多开拓性工作要做，而建立领导班子和领导干部绩效考核制度，应当是突出的和必要的着力点。