福利企业范文10篇

一、企业中的福利地位得到了相应的保障

企业在对福利保险进行管理的过程中,不但要对成本的开支进行控制,还要给所有员工提供他们所需要的工作环境。通过对企业福利相关项目原则和方法进行建立和掌握,可以提高企业的支付能力,同时还能够使企业福利项目增强凝聚力。其实保险福利是一个较为复杂的政策体系。在多年的操作和应用过程中,早也被所有行业确定为是必须执行的大事。保险福利就是对员工的利益进行相应的保障,是政府进行管理的一项福利措施。

二、企业保险福利所具有的特征

管理就是为了实现目标而制定有组织、有计划的一项活动。其中员工福利管理就是为了实现企业福利而制定的计划。员工福利管理不但在管理上存在着共性,还具有着自己独有的特点。其一,企业管理的综合性特别强。社会管理保障主要取觉于管理的对象和内容。企业管理当中有着较为广泛的对象,关系着企业当中的所有员工,甚至是社会上的劳动者。针对管理机构来看,企业、事业单位、国家等社会组织是组织管理的工作者,又是被管理的对象。一般情况下企业都有着较为广泛的福利管理内容,不但会对失业、医疗、工伤、生育、养老等保险进行管理,还会对企业内的福利津贴、保险规划、员工服务等进行组织管理,还制定了员工福利、基金、事务等管理内容。其二,企业福利管理有着较强的专业性。其中企业福利管理包括以下几点专业性:①企业福利主要就是一种资本运作体系。在对福利资金进行筹集、支出、存储的过程都是较为独立的体系。②福利管理与专技术知识有着较大的关系。③福利管理应该有大量的技术装备做支持。④福利管理应有一支专业技术工作人员队伍。其三,企业福利管理表现的是服务性质。福利管理的主要目标就是给企业员工提供生产、生活的环境,当企业当中的员工发生疾病、失业、年老时,及时给他们提供生活上的帮助。福利管理必须提供给保障对象更优质的服务。其中服务水平的好坏直接影响福利管理的质量,同时也可以对福利效率作出重要的评价。

三、企业福利改革过程中的重点内容就是保险是否健全

现在我国正处在经济改革的关键阶段。我国正在启动和发展着市场经济体制。现在,我国在对社会保障制度进行改革的过程中,一定不能脱离企业的改革制度、转换经营体系、企业制度的建立等环节,对市场经济体制的改革要求和背景进行综合考虑,仔细认真的规划改革制度。现在重点的保障制度就是社会保险,例如:企业职工的事业保险、养老保险、医疗保险等。

薪酬制度中福利保障存在的问题

目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板，丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度，不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定，更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性，在面对现实性的劳动者与企业纠纷时，可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言，薪酬制度的福利保障依旧不够完善，也不够具体，存在着许多方面上的不足和空白。1.福利保障的人群定位不足现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨，适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊，对适用人群的界定比较肤浅，没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同，更是难以被统一的福利保障标准所衡量，导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持，但却纠纷不断，难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下，企业的信誉也在一定程度上受损。2.福利保障的领域不足，内容匮乏福利保障不仅对基本适用人群的界定不足，在内容上也不够丰富，往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定，这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度，而且还会使得福利保障没有实际性，即便得以实施开来，空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知，再加上部分企业的资金难以周转，更加难以被投入到福利保障的建设中来，最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围，从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决，那么引发的后果将不堪设想。3.福利保障与社会变化的冲突社会是一个不断发展和变化的整体，时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求，导致原本就不够完善的薪酬制度，没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建，导致福利保障制度的完善进程十分缓慢，难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应，但社会的变化依旧在进展，而且每次变化的幅度和领域都不尽相同，对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加，这就使得企业们力不从心，无法匹配社会的迅猛变迁，更无法制定科学合理的福利保障标准，从而将会产生一系列的矛盾冲突，尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突，如果不加控制，那么形势将会愈演愈烈，最终达到一发不可收拾的境地。

完善薪酬制度的有效措施

面对现状薪酬制度中的福利保障，需要我们付出许多努力去加以完善，而不能一味的顺其自然，需要企业拿出实际行动，特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看，形势已经不容乐观，急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案，同时还要立足现状，展望未来，防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多，严谨性很足，需要我们予以实质性的探讨。1.制定明文政策，划分适用人群面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果，无论是企业还是国家都需要制定明文政策，企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考，有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文，充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训，综合考虑，权衡利弊，并结合自身需求，再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏，将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达，同时赋予工会适当的权利和义务，并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握，让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后，成立专门的对话部门，专门负责与劳动者进行沟通与交流，及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法，从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。2.多方面多途径的加以保障在界定清楚适用人群之后，企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度，其根源在于要从多个方面，多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域，比如劳动者自身的困难，包括家庭困难，自身疾病，家庭灾难等个人因素，这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大，进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励，丰富福利保障的途径，用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战，来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化，尽量减少一语双关的字词，尽量说的仔细，说的明确，并赋予一定的可变性，也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准，进而加大福利保障的宽度和容纳度，真正做到多方面多途径的去保障。3.洞悉市场变化，做到随机应变就如前面所提到的，市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求，需要我们加以重视，做到深刻洞悉市场变化，只有立足于市场的不断变化，才能做到随机应变，那么制定出来薪酬制度将会比较完善，其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门，对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察，同时还要加大对社会中各个领域，不同层次的劳动者的现状进行剖析，找到权衡利弊的支点，并从这个支点出发，完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查，具体的方式可以是问卷调差，网上调查，电话询问，短信调查等，尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法，并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题，征求众多劳动者的建议，可以说是企业洞悉市场变化，做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流，积极听取其他企业对市场变化的看法，并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度，以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。

通过本文的探讨和研究，我们知道现状的社会是一个瞬息多变的群体，各个领域各个方面包括企业薪酬制度中的福利保障，或多或少都存在着许多的问题和缺陷。但并不是令我们束手无策的困难，随着社会经济的不断发展，人类文明的不断进步，经验和教训将随着而积攒，将为企业指明一条正确合理的科学之道。因此在这种良好的时代背景下，我们有理由相信未来企业薪酬制度中的福利保障将会越来越完善，不仅为企业带来了足够的员工满意度和忠诚度，还为劳动者带来了现实性的福利补助和人道支持，将有助于构建和谐稳定的社会。

本文作者：韩晓雨金鑫工作单位：佳木斯大学

为了落实以人为本的指导思想，切实维护福利企业残疾职工的合法权益，全面落实国家对福利企业的扶持政策，保障福利企业的正当利益，推进依法行政、依法管理，促进本区福利企业有序、健康、稳定发展，现就在全区范围内开展福利企业维权专项活动提出如下实施意见。

一、专项活动范围

本区凡经民政部门颁发福利企业证书、经年度年检的福利企业。

二、专项活动主要内容

（一）维护残疾职工合法权益

1、福利企业应保障残疾职工的劳动权力，根据实际情况安排适合残疾职工工作的劳动岗位，全勤上岗的残疾职工的劳动报酬必须坚持“同工同酬，适当照顾”的原则，且工资收入不低于市规定的最低工资标准，分散安置的残疾职工最低收入不低于本区规定的最低标准线（年不低于3000元），残疾职工工资发放必须使用银行卡，银行卡必须发给残疾职工本人（或监护人）。

摘要：我国自1982年恢复开办人身保险业务以来，团体保险保费收入占人身保险保费收入曾一度达到88.8%，但在1999年卸出现了大幅度的波动，随后占比基本上维持在20%左右，相对于一些西方国家基于员工福利计划的团体保险发展状况，我国的发展是相当的不充分。本文从介绍我国团体保险的发展现状出发，分析了我国基于员工福利计划的团体保险发展道路的可行性，最后提出促进我国团体保险健康发展的几点建议。

关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠

20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。

一、我国团体保险发展的现状

20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。

二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析

[论文摘要]人力资源是企业经营的首要资源，是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发，通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析，着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系，并提出了具体的实施建议。

[论文关健词]薪酬管理;分析;再设计

1、引言

在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各企业都十分关注薪酬与福利。

2、企业简介

衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元，流动资金1500万元，有职工230名，其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套，生产车间4个，年产值近亿元。

1辞退福利会计核算的基本规范

《企业会计准则第9号——职工薪酬》将辞退福利定义为因解除与职工的劳动关系给予的补偿，是指企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。成为辞退福利的首要条件是解除劳动合同的发起方为企业，而不是职工，如果在企业没有裁减计划的情况下，职工自动离职，企业给予职工的补助不能称为辞退福利。为避免会计核算的随意性，《准则》同时要求，企业确认辞退福利还必须同时具备两个条件：①企业已经制订正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，相关内容已经董事会或类似权力机构的批准，并且辞退工作一般应当在一年内实施完毕；②企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减计划。

如果企业拥有单方面中止辞退计划的权利，企业辞退福利的支出就会变得极为不确定，从而不能确认为企业现时承担的负债。

企业支付辞退福利又可以分为两种情况。第一种情况是企业强制性要求职工离职，职工对离职或留职没有任何选择权。在这种情况下，企业可以确定出离职职工的人数、工作种类和从业时间，从而确定出需要支付的辞退福利的准确金额。第二种情况是企业没有强制性要求职工离职，那么企业只能按照《企业会计准则第13号——或有事项》的规定，对可能接受辞退计划的职工人数进行合理的估计。①如果企业通过个人调查等方式统计出准备离职的职工人数，企业可以直接将其作为最佳估计数。②如果企业没有能力对职工分别进行个人调查，企业也可以通过预计接受辞退计划的发生概率，来计算辞退职工数量的最佳估计数。

2辞退福利会计核算的关键步骤分析

2.1合理估计辞退福利的金额

为支持福利企业的技术改造，使国家用于扶持福利企业技术改造的专项贷款发挥更大效益，制定本办法。

一、分配原则和使用范围

福利企业的技术改造是一项紧迫、长期的任务，要积极而有计划地进行。资金筹集要依靠各方面的力量，以企业和地方为主，中央专项贷款给予必要的支持。

第一条贷款分配原则

1.坚持集中重点使用，不稿平均分配。

2.坚持以产品为主，按照国家科技发展规划和地方、行业规划进行安排。

各镇人民政府，各街道办事处，市政府各部门：

安置残疾人集中就业、维护残疾职工合法权益，是各级政府鼓励和支持社会福利企业的根本目的。社会福利企业是国家鼓励社会各界为帮助残疾人劳动就业而举办的各种生产经营单位，是具有社会保障性质的特殊企业。发展社会福利企业不仅能解决有劳动能力的残疾人安置问题，促进社会的安定团结和精神文明建设，而且还能充分发挥残疾人的智慧与力量，为国家创造财富。为了认真贯彻落实党的十七大精神，加快我市社会福利企业发展，保障国家利益和残疾职工的合法权益，推动残疾人集中就业工作，满足残疾人走向社会、劳动就业的要求，改善残疾人生活状况，提高残疾人社会地位，促进社会和谐发展，现就进一步促进我市社会福利企业发展提出如下意见:

一、加大财政扶持力度，提高残疾人集中就业水平

（一）社会福利企业为安置义乌市户籍残疾人职工所缴纳的社会保险费企业缴纳部分，由市财政在下一年度按照企业缴纳部分的50%给予补贴。

（二）鼓励社会福利企业多安置残疾人。社会福利企业集中安置义乌市户籍残疾人员及引进的优秀残疾人才按每人每年2000元的标准给予企业提供残疾人就业岗位奖励。

享受上述补贴、奖励政策的社会福利企业必须按规定与残疾职工签订一年及以上劳动合同或服务协议，依法为其缴纳社会五项保险，且残疾人的月工资收入（应发工资）必须在全市最低工资标准的120%（含）以上，并通过银行等金融机构为安置的每位残疾职工发放工资。社会福利企业享受上述优惠政策后，安置的残疾人不再享受市就业再就业扶持政策和低保政策。

论文关键词：福利企业设立日常管理退税审批

论文摘要：加强社会福利企业枕收管理，充分发挥税收政策在促进残疾人就业和社会福利事业发展中的积极作用，税务机关必须明确税收管理的范围和重点，着重加强税务登记、纳税申报、税款征收、发票管理、枕务检查等环节的日常管理与监督，认真把好税款退还的审批关。

1994年税制改革以来，对社会福利企业实行增值税的“即征即退”、“服务业”(广告业除外)营业税的免税以及企业所得税的减征或免征等优惠政策。这项税收优惠政策在实践中执行得如何，直接关系到残疾人就业保障和社会福利企业的发展。笔者就如何进一步加强社会福利企业的税收管理，结合实践中一些同志存在的不同认识或做法，作如下思考:

思考之一:社会福利企业设立的审批，税务机关有无必要介人?

国家税务总局《关于民政福利企业征收流转税问题的通知》(国税发〔1994]155号)规定，“一九九四年一月一日以后举办的民政福利企业，必须经过省级民政部门和主管税务机关的严格审查批准”，这就是说，凡申办社会福利企业的，除了必须符合国家规定的社会福利企业应具备的条件、按要求提供有关证明文件及资料外，还必须经过省级民政部门和主管税务机关(一般认为是县级税务机关)的审批，才能设立。这项规定明确了“主管税务机关”应直接参与社会福利企业设立的审批。我们知道，一般企业的设立是由工商机关审批登记，特殊企业除了工商机关审批登记外，还必须经过行政主管部门的审批。比如设立米粉生产企业，必须经过当地卫生行政管理部门的审批，取得“经营卫生许可证”;设立烟花爆竹生产企业，必须经过公安机关的审批，取得“安全生产许可证”;同样，设立社会福利企业也需要经过民政部门的审批，取得“社会福利企业资格证书”后方可从事生产经营。但是否需要经过税务机关的审批，的确是个值得商榷的问题。众所周知，税务机关是税收执法机关，它代表国家行使征税权力。税务机关管理的内容是企业设立之后的涉税事务，对企业设立程序本身的管理，严格说来不属于税务机关的职责。换句话说，企业办理税务登记手续之前的企业设立审批事项，税务机关一般不应介人。税务机关的职责是对与税收有关的企业事务进行管理;米粉生产企业、烟花爆竹生产企业都涉及税收政策的执行，这些企业的设立审批均不需要税务机关介人，为什么社会福利企业的设立审批就非要税务机关介人呢?况且，即使税务机关参与社会福利企业设立的审批，并不等于税务机关就可以或一定要根据“设立审批”的决定给予退税;社会福利企业的退税条件是动态的，不是固定不变的，究竟是否符合退税的条件，需主管税务机关根据日常税收管理情况进行判定。“设立审批”不能代替日常税收管理，更不能代替退税审批。因此，笔者认为，税务机关没有必要介人社会福利企业设立的审批事项。从社会福利企业设立并办理税务登记起，税务机关才开始行使税务管理的职能。

至于是由县级民政部门审批还是由市(州)级或省级民政部门审批，主要看管理的需要。在《行政许可法》实施的今天，在深化行政审批制度改革的社会氛围里，社会福利企业的审批最好也放在县级民政部门，不要集中到省级审批，以减少审批环节，提高工作效率。

社会福利企业，它以集中安排残疾人就业为主要任务,是一项带有社会福利性质的经济实体,也是作为党和政府对残疾人的一种具体体现,在享受国家给予的税收减免的同时，对解决残疾人的就业问题确实起了不小的作用。但是在每年的由民政局牵头的社会福利企业年检年审工作以及平时的工作当中，我们总能发现一些不是十分和谐的音符，这些音符在新形式、新体制下表现得尤为突出，它们对维护残疾人的正当、合法权益以及社会的发展都起着十分严重的瓶颈作用。

武安市的福利企业起步于？年，截止现在，大小共有60余家，每年国家为其减免税务共6000多万元，这就意味着不管规模大小，平均每一个福利企业每年就免税这一项就100万元，而在现实中究竟一个福利企业安排了多少比例的残疾人，而这100万元真正用在残疾人身上的又有多少呢，从每年福利企业残疾职工不断上访和大批残疾职工闲置在家来看，说明真正为残疾人之所想，为残疾人之所急的福利企业已是凤毛麟角了。这对作为残疾人事业具有代表、服务、管理职能的各级残联组织只能管理残疾人分散就业，在福利企业认定和管理中充当着次要的地位，而和残疾人利益扯不上关系的民政部门却担任直接管理部门的现状是不公平的，对广大残疾人来说更是极大的不公平。

当前，我们在强调抓经济建设的同时，也不能放松精神文明的建设；在改革开放给我们带来巨大物质成果的同时，也不能否认某些落后东西的存在，恰恰正是因为这些落后的，负面的东西的存在，便成为我们发展经济的绊脚石。福利企业也不例外，我们承认它在解决残疾人就业问题上发挥了巨大的作用，但是具体到每个福利企业主，由于他们思想不到位，素质上不去，出现了一些诸如“虚假运作”、“比例不足”等等，为残疾人就业服务为假，以骗取国家高额的返还税额为真；表面上安排残疾职工达到了国家要求的35%以上，而实际生产中却为了追求高额利润，由正常人代替残疾人，以致比例根本达不到国家所规定的要求。造成上述情况发生的主要原因在代表残疾人利益，替残疾人说话的残联不具备对其的管理职能，而福利企业的直接管理部门却睁一眼、闭一只眼、充耳不闻、视而不见，一心只维护福利企业主和企业的利益，把本来就很困难的残疾人的利益搁置一旁，致使残疾人雪上加霜，造成残疾人上访、群访、甚至越级上访的情况就顺理成章了。

福利企业的虚假运作不单单体现在“挂羊头、卖狗肉”这一种形式上，它是多形式的，譬如残疾职工的“隐形失业”、“被动失业”、“周期失业”等。所谓隐形失业就指的是有一技之长，或者有一定劳动能力的残疾人不能被安排在适合自己的岗位上，不能各尽其能地发挥自己的优点、长处，或者不能体现自己的价值，这是对残疾职工的一种鄙视。被动失业就是企业以残疾职工干活慢、少或企业效益不好为由，压低其工资标准，不给残疾职工办理养老、医疗、失业、生育和工伤等社会保险，致使残疾职工不甚忍受而被迫离开企业，这是对残疾职工的一种歧视。周期失业是企业一开始承诺残疾职工工资如何、福利如何，而等到中期残疾职工真正为企业创造效益后，却以种种理由把残疾人打发回家，每年象征性地发些福利，到后期发展到上级主管单位来检查一次，把安排在家的残疾职工找来冒充在岗，蒙混检查，然后再发些福利，接着打发其回家，周而复始，恶性循环，这是对残疾职工的一种蔑视。这些有违残疾人利益的种种，导致了福利企业改变了它原有的为残疾人服务性质，破坏了党和政府在残疾人心中的光辉形象。试问，福利企业倒底是在为残疾人谋利益，还是在侵害残疾人的合法权益。这种现象的发生绝不是偶然性的，它是必然的，它是落后的、不合理的旧体制造成的。假如由代表残疾人利益的残联对其实行管理，拥有其认定资格和年审权利，这种不合理的现象还会发生吗？亡羊补牢，为时未晚，也只有这样，才能保证实现残疾人“安置一人、解放一家、稳定一片”的社会安定局面，才能为实现全面建设小康社会提供有力保障。

上个世纪80年代以前，我国还没有专门的、完整统一的残疾人组织，各地的“盲聋哑协会”设在民政部门，福利企业归口民政部门管理是无可非议的。但自1988年以来，全国乡以上的行政区都相继成立了残疾人联合会，专门从事残疾人工作，发展残疾人事业，人事、财务、管理等关系也随着从民政部门脱离出来，形成了完整的、独立的残疾人工作组织体系。既然残联是专门从事残疾人工作的组织，那么参与管理以安排残疾人为主的福利企业主是理所应当的。再者，随着政府职能的转变，福利企业的模式已经社会化。以前，福利企业都是由政府举办，政府管理，但随着我国社会主义市场经济的形成和发展，这种由政府单一举办福利企业模式已被打破，代之以社会各界，包括私营企业、外资企业等各种经济组织都可以创办福利企业，这不仅体现了社会的文明进步，也意味着以往由政府单一管理的模式已与之不相适应。因此，福利企业的主管、认定和年审的资格必须由受政府委托，专门负责残疾人工作，具有群团性质的残疾人联合会拥有，不应旁落他人。这也符合社会发展和推动福利企业合理前进的必然要求。

以往的历史经验和失败教训告诉我们，不能再把这种失败的，落后的旧体制再延续下去了，它的合理与否直接关系到社会经济的发展和社会秩序的稳定。同志说过，“残疾人事业是崇高的事业，是我们社会主义事业的一部分。残疾人是弱势群体，要让残疾人‘平等、参与、共享’我们在政治、经济、文化等方面取得的伟大成就”。所以要改变目前福利企业混乱的现状，彻底地解决这些问题，最根本的解决办法就是尽快地将社会福利企业的管理职能移交到各级残联手中，并尽快地制定出适合新形式下的残疾人就业的管理办法，这对于给残疾人提供一个公平参与社会竞争的平台和福利企业的持续、健康、快速发展都将起着积极的作用。