非正式组织范文10篇

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2.非正式组织

摘要：非正式组织作为组织行为学研究在一项重要内容，对行政组织的管理实践产生重要的作用。传统的行政学对组织问题的研究一般把重点放在正式组织即行政组织上，对行政组织中实际存在的非正式组织没有给予足够的重视。事实上。对待行政组织中的非正式组织，必须采用科学的辩证法，行政领导者在目标设置、组织文化、人事管理方面，应采取科学的管理对策。文章首先从理论上对非正式组织的特点进行阐述。进而探讨非正式组织对行政组织的积极与消极的影响作用。

关键词：行政组织；非正式组织；组织行为；影响；管理

“非正式组织”的概念是人际关系学派的奠基者美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验于20世纪30年代首次提出来。社会系统学派创始者巴纳德在总结吸收梅奥非正式理论的基础上，提出“系统组织理论”，并把非正式理论引申到行政组织之中，使之理论化、系统化。巴纳德所理解的非正式组织是无形的，不具备正式的组织结构及其清晰的共同愿景和目标，只是因为工作关系而偶然接触和联系，从而形成共同的习惯、规矩或引起思想共鸣、行为默契而最后结成松散的联合体，他认为非正式组织对行政组织目标的达成起促进、限制和阻碍三种作用。巴纳德的非正式理论在现代行政管理学中。具有深远的启示作用。

一、非正式组织的特点

所谓行政组织中的非正式组织，它是行政组织中的成员在相互交往过程中，出于共同的情感或利益需要，自发地聚集在一起形成的松散的非正式群体，因而它的组织特征带有鲜明的人身依附和利益关联。非正式组织在行政组织中作为一种群体集合体，它所呈现的特点与正式组织有显著的不同。

(一)行政组织中的非正式组织是一种网络结构

[摘要]自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起,非正式组织一直是组织行为学和管理学研究的一个重要内容。本文通过对非正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的比较,从中获得企业对非正式组织管理的启示。

[关键词]正式组织非正式组织影响对策

20世纪30年代,美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为,正式组织是以效率的逻辑为重要标准,而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准,两者相互依存,共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略

论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。

一、引言

非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。在管理学历史上，没有哪一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的那样如此广泛地受人注目。在他们的“银行路线房间(BankingWiringRoom)”试验中，把不同管理工作环境中的14名工人放在同一个工作计划中，结果发现：工作组产出的越多，成员的收入也越多。与工业理论和经济人观点相反的是，罗特利斯伯格和迪克森发现所预期的工作组通过提高产出的现象并未出现。相反，非正式组织被动员起来限制产出。最聪明和最灵巧的工人通常只有最少的产出。研究中发现非正式组织中所形成的规范能够将工人的产量维持在一定的水平，不会过高也不会过低。我们可以看出，着力于愉悦工作环境和“SE作扩展(工作稳定)”等目标的非正式组织标准被证明比管理者以报酬为中心的激励控制体系更为有力。从此以后，非正式组织的研究激起了很多国内外学者的研究兴趣。

二、非正式组织概述

(一)非正式组织的概念

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标，由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标，有正式的规则和程序，人与人的互动是程序化、非人格化的，维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。

2.非正式组织

1非正式组织的概念

美国管理学家、人群关系学说的代表人物埃尔顿•梅奥通过著名的“霍桑试验”提出，在正式组织中存在非正式组织。我国学者周三多等在《管理学》中这样描述非正式组织：非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。在正式组织展开活动的过程中，组织成员在活动中相互熟悉和了解，逐渐形成一些无形、与正式组织有联系、但又独立于正式组织的小群体。这些小群体形成后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织[1]。非正式组织是人们无意识中自发形成的，它的产生主要以感情和关系的融洽为标准，它要求成员遵守共同、不成文的规则。对于那些自觉遵守和维护规范的成员，非正式组织会予以赞许、鼓励和欢迎，而那些犯规的成员，非正式组织则会通过嘲笑、讽刺、孤立等手段予以惩罚。因此，维系非正式组织的，主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。

2医院非正式组织的存在特征

西方公认的现代管理和组织理论之父巴纳德在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道：“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织”[2]。医院员工都是社会人，大多数都受到过较好的高等教育，除了都需要有一定经济上的满足外，还需要有情感上的满足和自我实现的需求。

2.1医院非正式组织特点

2.1.1没有明确的组织结构、目标和任务。非正式组织是组织成员在人际交往需求中自发形成的人际关系群，以工作、情感、性格、爱好相投为基础，不受正式组织的行政部门和管理层次的限制，组织内部没有明确的组织结构，组织成员也没有明确的目标和任务。2.1.2有核心人物和共同认定的价值观。内部成员人人平等，没有阶层，但往往会有一两个核心人物，形成虚拟的“领导”。组织活动随机、灵活，没有既定的规则，但会按照组织成员共同认定的价值观行事。2.1.3存在的时间和空间都具有动态性。主要表现在组织的数量和规模，某些组织本身就具有临时性质，随着某事件的发生而形成，也会随着事件的结束而解散。组织内部人员有多有少，数量也因内外环境变化处于动态发展。2.1.4组织成员在医院活动范围有相交和重叠。往往在某个部门不止存在一个非正式组织，可能有两个以上的非正式组织。同时个人可能不止属于一个非正式组织，也可能属于多个非正式组织。2.1.5部分非正式组织的活动常常超出了医院范围。现代医院在社会大环境中不是孤立地发展，医疗技术日新月异，只有对外开放，积极交流，掌握最前沿信息和先进的技术，医院才能有竞争力。同时，医院员工大多受过较好的高等教育，具有较强的社交意识和能力，在实际生活中他们的社交范围不仅仅囿于医院内部，还会广泛涉及到其他医疗机构、上级部门等。

民主管理方式对学校非正式组织的引导

单位里经常有这样的非正式组织，成员具有共同的利益与目标；再者是友谊团体，因为彼此志趣相投，私交甚笃，而扩展到于公于私都能互相关怀，形成小团体。这些非正式组织通常是先形成友谊团体，进而形成利益团体。办公室里之所以会形成非正式组织文化，主要有以下几种因素：1.共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业，住附近、下班后常有机会一起返家等等，都能提供相聚、关怀的人性需求。2.工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者单位纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。3.单位制度与管理的不公平、有争议，也易使得权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。

非正式组织的特点

1、非正式组织的形成是基于特定的需要。

2、非正式组织没有明确的组织目标。

3、非正式组织是组织成员自发形成的。

一、研究综述与方法

人力资源管理一直属于研究热门，近年来，众多学者更是对人力资源管理进行深入研究。H.M.TuihedurRahman、GordonM.Hickey、SwapanKumarSarker以孟加拉国政府产权下放政策为研究对象，在产权下放政策背景下，分析了人力资源管理的优化方法，研究了在新政策下人力资源管理的策略调整过程，得出不同政策下需要不同的人力资源管理策略。MarkL.Lengnick-Hall、Cyn-thiaA.Lengnick-Hall、CaroleeM.Rigsbee将供应链的人力资源管理进行整体的战略研究分析，通过拓展战略人力资源管理和人力资源系统的边界条件、建立在之前策略性人力资源管理理论和供应链的背景下提供一个研究框架，对人力资源研究和管理提供实证分析。林亚清与赵曙明将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中，探索战略柔性在构建高层战略管理团队社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用，研究表明高层管理团队社会网络的人力资源实践对企业绩效有正面影响。DavidM.Sikora和GeraldR.Ferris运用社会语境理论提出一种新的组织文化，利用直接的人力资源经理模式来实现，在实现过程中，需要考虑政治环境的影响，最终实现了人力资源创新管理驱动员工的预期结果。IngaLapia、GuntaMaurānea、OlgaStarieca认为从长远的角度考虑，人力资源中智力与知识的作用会逐步显现，通过分析几种不同类型的人力资源管理模式，得出基于知识管理模型下的人力资源管理可以使雇员与雇主共享相同的利益，同时承认不同群体之间的爱好差异性.以拉脱维亚与立陶宛的人力资源管理模式为研究对象，通过介绍组织中的人力资源管理专家评价在提高人力资源管理性能方面的作用，揭示人力资源管理实践的有效性与重要性。楼旭明与贺蕾蕾］以陕西省135家企业为研究对象，以企业虚拟人力资源管理现状为调查内容设计调查问卷，采用SPSS软件对所收集的问卷进行数理统计分析，然后对陕西省企业人力资源管理虚拟的总体程度，及不同地域、性质、规模、行业类型的陕西省企业虚拟人力资源管理的技术虚拟及组织虚拟程度进行描述。

二、基于人际网络理论的非正式组织识别

（一）非正式组织与人际网络的定义

企业非正式组织是在企业正式组织的正常运转的情况下形成的，是在人与人之间相互作用的基础上而形成的共同体，是企业员工在共同工作和生活的交往过程中，产生彼此的共同利益与认同关系的集合群体。人际网络又称社会网络，实质上是为了共同目的，即人与人之间进行信息与情感交流的关系网，是一个由某些个体或组织间社会关系构成的动态的系统。它基本上由节点（Node）和联系（Rela-tionship或Tie）两大部分构成，节点是网络中的个体或机构；联系则是交流的方式和内容。由企业非正式组织与人际网络的概念可以看出，企业中的员工，做为人际网络的节点，员工之间的交流可以看做人际网络的联系。企业中区密切联系的员工，可以构成非正式组织。因此，可以用人际网络的理论来分析企业非正式组织，企业非正式组织可以通过人际网络进行识别。

（二）企业员工联系判别

编者按：本文主要从正式组织；非正式组织；非正式组织在企业管理中的影响；非正式组织的管理对策进行论述。其中，主要包括：正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准、正式组织的内涵、企业中存在着正式组织和非正式组织、非正式组织的内涵、非正式组织以满足员工情感需要为主要标准、非正式组织形成的条件、非正式组织存在的原因、志向兴趣性因素、需求性因素、利益维护因素、非正式组织的消极影响、墨守成规,阻碍变革、抑制才能发挥,造成企业人才流失、给予正式组织以活力、有利于培养员工的团队意识、接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化、利用其传播信息，实行“一正视，二利用，三限制”原则等，具体请详见。

摘要：自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起,非正式组织一直是组织行为学和管理学研究的一个重要内容。本文通过对非正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的比较，从中获得企业对非正式组织管理的启示。

关键词：正式组织非正式组织影响对策

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵