非经济因素范文10篇

【摘要】当前中国的农村社会保障制度，实行的是以社区互助和国家经济为主体的模式，在全国城乡中，还没有建立起城乡统一的社会保障制度。本文通过对影响社会保障制度影响因素——经济因素和非经济因素，展开深入地剖析，认为非经济因素不可忽视。并围绕影响农村社会保险制度的非经济因素进行探讨，以期为农村社会保险制度影响提供理论研究。

【关键词】非经济因素；社会保障；农村

在经济发展中，社会保障有助于经济的安全发展。在中国农村所实行的社会保障，主要采用的是社区层面的互助和国家层面的救济为主，在全国城乡中还没有建立起有效的社会保障制度。为加快经济建设的步伐，让社会保障发挥出积极的作用，我们对影响农村社会保险制度的非经济因素展开分析。

1重新解读影响社会保障制度的经济因素

就当前而言，存在一种观念，认为经济发展水平同该国的社会保障制度是相适应的。从这一观点来看，在社会保障中，其经济发展作用有着不可忽略的作用。但是也有一本分学者认为，在影响社会保障中，其社会经济发展不可忽略，但是也存在着非经济因素对社会保障有着重要的影响，同样不可忽略。其一，我们的社会保障，在建国后存在超越社会经济发展的状况。而这种状况出现的缺陷实际上是对市场机制的排斥。故而，认为原本的社会保障制度的不足重责归结于社会保障超越经济发展这一论点是不准确的。其次，在上个世纪中，欧洲国家福利所带来的教训我们值得考虑，但是我们不能够全盘否定在二战会经济复苏的过程中，他们的社会保障制度所发挥出的积极作用。其三，我们通过对全球社会保障制度进行审视，会发现，社会保障最先发展起来的国家，实际上不是在一些经济发展水平很高的国家，比如英国。而是德国——但是他们的经济发展水平并不是很高[1]。

2影响农村社会保障制度建立的重要非经济因素

摘要：加入世贸组织后，中国企业的经营环境发生了变化，企业将面对更加激烈而残酷的竞争。如何谋求企业的长远发展？提高企业的素质，形成自己的核心竞争力至关重要。本文着重分析论述了若干容易被企业忽视的非经济因素对提高企业素质、形成自我核心竞争能力的效用及重要性。

关键词：非经济因素；企业素质；竞争能力；作用

加入WTO后，中国企业的经营环境正在发生变化,市场竞争越来越趋于激烈。企业面对这样的环境格局，提高企业素质、形成企业核心竞争力成为企业发展的关键问题。

企业素质是一个内容丰富、外延宽泛的综合性概念，它是对涉及企业生产经营、管理创新的各个要素的质的评价。包括经济、技术、管理、道德、文化、人才等各方面的因素。企业素质是通过企业的各种能力表现出来的。因此，提高企业的综合素质就是全面培植、增强企业的各种能力，尤其是要注重培养、强化核心的竞争力。核心竞争力具有不可模仿性、不可交易性、资源的互补性、资源的企业归属性及资源的延续性特点，它可以是有形的企业资源，也可以是无形的资源形式。无论是经济的、技术的、生产的、管理的，还是道德的、文化的、人才的等资源都有可能形成为企业的核心能力。而一般企业更重视技术上的、物质上的、可以直接物化的或者可以直接产生经济效益的各种经济因素，忽视一些非经济因素对企业核心竞争力形成的推动作用。

道德诚信、人文精神等方面的建设是近年来凸显出来的企业问题，已经成为影响我国市场秩序和经济贸易发展的障碍了。入世过渡期为企业解决这些问题创造了良好的时空条件，这可以说是企业的“最后的晚餐”。

一、树立高尚的企业道德，步入诚信经济的轨道

摘要：男性幼儿教师的存在是幼儿身心健康发展的需要，也是优化幼儿教育机构教职工性别结构的需要。当前，男性幼儿教师数量严重不足，分布极度不均衡，职场退却现象严重，这些已经成为阻碍我国学前教育事业进一步发展的绊脚石。本文从非经济因素的角度分析男性幼儿教师职场退却的原因，以便对症下药。

关键词：男性；幼儿教师；职场退却；非经济因素

一、前言

男性教师身上独具的阳刚、果敢、英勇和坚强等特质是幼儿在成长过程当中需要汲取的，国内外学界早有研究证明单纯由女性教养的幼儿容易出现个性发展上的缺陷，从幼儿的身心健康发展来看，男女教师缺一不可。此外，幼儿教育机构的发展也要求更多男性教师的存在，男女教师均衡配置符合管理学中的异性效应原则，有利于激发男女教师的工作活力，创造更有绩效的幼儿教育效果。男性幼儿教师在学前教育中的重要性已经毋庸置疑，但在我国的幼儿园里，男老师依然罕见。据教育部统计，2014年在我国20余万所学前教育机构的18万多名专任教师中，男教师比例为2.06%，这一比例亟待提高。男性幼儿教师主要来源于各级各类学校学前教育专业的男毕业生，这些男学生毕业后从事其他行业的要占多数，即使是那些毕业后进入幼儿教育机构工作的毕业生，其3年“存活率”不到5%，超过95%的男性成了幼教行业里的“流星”。

二、男性幼儿教师职场退却的非经济因素分析

笔者分析了男性幼儿教师职场退却的非经济因素，并初步将其归纳为心理、文化、职业发展和工作环境四大因素。

制约xx民营经济发展的非经济因素的调查与思考

一、现状和存在问题

xx区成立以来，作为全区经济发展中的最亮点，民营经济发展迅猛，2005年全区累计有民营企业户，个体工商户户，注册资本亿元，在2002年的基础上实现三年翻两番，其中2006年上半年新发展民营企业户，个体工商户户，注册资本亿元。民营经济总量已占全区经济总量的%以上。然而，冷静分析我区民营经济发展情况，可以看到目前我区民营经济的发展与我区作为xx新市区的功能定位相比还很不相称：

从外部氛围看，存在着“三个不一样”：

1、“三个不一样”，即外资与内资不一样，本地企业与外地企业不一样，大企业与小企业不一样。民营企业还没有完全享受到与国有企业、外资企业平等的国民待遇，“厚外薄内”、“厚公薄私”的现象依然存在。具体地说，对外来资本比较重视，注重在招商引资上下大力气，花大功夫，在用地、税收等方面实行政策倾斜，相比之下，对本地民企的重视程度不如外地资本，扶持力度也相对较弱，用企业话说：在本地干不如在外地干，在外地干不如在国外干。市区对“龙头”企业、规模企业出台了一系列扶持政策，中小企业希望也能有相关扶持政策，有的企业认为政府对中小企业的扶持停留在面上讲得多，实质性扶持政策少。

从企业的自身情况看，存在着五个方面问题：

一、现状和存在问题

xx区成立以来，作为全区经济发展中的最亮点，民营经济发展迅猛，2009年全区累计有民营企业户，个体工商户户，注册资本亿元，在2002年的基础上实现三年翻两番，其中2009年上半年新发展民营企业户，个体工商户户，注册资本亿元。民营经济总量已占全区经济总量的%以上。然而，冷静分析我区民营经济发展情况，可以看到目前我区民营经济的发展与我区作为xx新市区的功能定位相比还很不相称：

从外部氛围看，存在着“三个不一样”：

1、“三个不一样”，即外资与内资不一样，本地企业与外地企业不一样，大企业与小企业不一样。民营企业还没有完全享受到与国有企业、外资企业平等的国民待遇，“厚外薄内”、“厚公薄私”的现象依然存在。具体地说，对外来资本比较重视，注重在招商引资上下大力气，花大功夫，在用地、税收等方面实行政策倾斜，相比之下，对本地民企的重视程度不如外地资本，扶持力度也相对较弱，用企业话说：在本地干不如在外地干，在外地干不如在国外干。市区对“龙头”企业、规模企业出台了一系列扶持政策，中小企业希望也能有相关扶持政策，有的企业认为政府对中小企业的扶持停留在面上讲得多，实质性扶持政策少。

从企业的自身情况看，存在着五个方面问题：

一是规模小。全区近户民营企业中，注册资本过亿元的仅家，产值销售过亿元的仅家，其余都是中小企业。二是品牌少。全区民营企业拥有著名商标的件（其中国家级1件，省级9件，市级21件），拥有名牌产品的件（其中省级件，市级件）。三是科技含量低。全区民营科技型企业只占民营企业总数的2%不到，其中高新技术企业只有9家，全区通过iso9001质量体系认证的不到10家，科技含量极低。四是结构不合理。我区民营经济中，从事服务业的占60%以上，从事生产制造以及相关配套的比重为30%，从事农业的不到10%。而在服务业内部结构中，从事以劳务性质为主的摊点零售和餐饮服务占45%，从事商业批发、房地产、科研开发的比例很低，结构明显不合理。五是资源依赖性强。普遍对土地、用电等资源的依赖性较强，尤其是在当前国家不断加大宏观调控的新形势下，矛盾更加突出。

西方新公共管理理念是指以企业的经营模式来优化政府的管理、提高政府的工作效率、促进经济的发展，使政府重新受到民众的尊敬和信任，建立企业化政府。表面看来，这是在公共管理中套用企业的经济管理模式，在深层方面，企业和公共管理的根本性质就是不同的，应该合理的看待模式的套用。

一、政府与企业的性质存在差别

单单从经济学角度来看，政府和企业在本质上没有区别，政府是市场和非政府组织的替代者，企业是市场的替代者，不同的是政府的替代关系不仅包括经济因素，还包括非经济因素，企业的替代关系主要包括成本等经济因素。如果市场调控没有失灵，市场本身就可以处理好经济运行过程中出现的问题，使得社会福利最大化，这时就不需要政府的管理与调控；如果市场调控失灵，非政府组织也可以处理好经济运行中出现的问题，也不需要政府对社会的管理。但是在实际中，无论是市场本身还是非政府组织，都存在一些管理失灵等问题，这就需要政府的存在，同样，政府也存在失灵的情况，需要市场和非政府组织进行对社会的管理，它们的存在都有各自的用途。因此，政府是社会发展中被选择的产物，代表了其他组织或个人的利益，不能有自己的利益追求，它的职能是为其他组织或个人工作，政府了他人、组织进行对社会和市场的管理，并促进他人或他组织公共利益目标的实现，因而政府只是人，永远做不了最终委托人。从政府自身立法要求和人们群众的要求来看，政府的职责就是全心全意为人们服务，永远做人们最忠实的公仆。政府理想的状态是代表了广大人们群众的利益，并且始终为人民服务的，但是在实际中，政府也存在着一些不理想的行为，比如滋生蔓延的腐败现象，严重损害了人民群众的利益，究其原因，可以得出，由于政府的组织目标不是自生的，不是政府或政府工作人员追求利益的结果，而是外部加注的，因此，人民授权于政府来代表自己的利益，政府应该代表人民，不是政府内部天生就代表人民，是人民授权的。政府代表人民的利益，那么谁去代表政府呢？政府不是抽象的，而是一个具体的组织，每一级的政府都有自己的负责人，这些负责人实际上就是人民的人，委托人即人民的利益来进行公共管理的事务。从政府到政府组织，的内容由抽象到具体，使得事物的性质也发生了变化，那么就会出现一个疑问：政府代表了人民的利益，那么政府组织中的个人是不是也代表了人民的利益呢？实际上，人民的利益就是通过政府组织中的个人来实现和体现的。现实中的每个人都有使自己利益最大化的本能追求，无论是经济人还是非经济人，无论是商人还是政客，都有通过计算和创造实现利益最大化的功能，政府组织的目标和政府中个人的目标并不是完全一致的，很多情况是存在冲突的，一致的情况是强制性约束的结果。因此，就出现了政府组织代表人民的利益，而在政府中的个人是代表自己利益的，要解决这一矛盾，就需要内力和外力相结合，既要对内部人员加强思想政治教育，做好监督工作，又要依靠外部分权，尽量减少矛盾的存在。企业的存在是为了获取更多的经济效益，使得利润最大化或者成本最小化，企业有自己的利益追求，企业所有者的目标就是最大化的获取货币，劳动者的目标是工资最大化，资本所有者的目标是利息最大化，土地所有者的目标是租金最大化，这些都属于经济人，因为他们和企业的组织目标是相同的，都是追求利益的最大化，而政府追求的是公共利益的最大化，政府工作人员也不是追求个人利益最大化，因此政府和政府工作人员都不是经济人。

二、政府与民众之间信息不对称

信息不对称是指在市场经济交易活动中，交易的一方掌握了另一方的私人信息，使双方掌握的信息不均等，双方没有共同掌握公共信息，造成交易双方的信息不对称。产生信息不对称的原因主要有三种：一种是交易的一方由于自身的疏忽大意，遗漏或丢失了一些信息造成的，交易的一方在主观上不是故意的，而是不小心的；另一种是交易的一方为了使自身利益最大化，主观的隐瞒、夸大、歪曲信息造成的；还有一种是交易的一方对已经公开的信息不了解或者不理解，由于主观方面知识的欠缺造成的。不管由于什么原因，都会造成交易中欺诈、败德、机会主义行为的产生，一般情况下，市场竞争和垄断行为都会促使信息不对称现象的产生，并且信息的不对称更有利于垄断者。政府就是一个垄断组织，因此政府和人民之间就存在着信息不对称的情况，特别是一些国家机密信息，民众更是不了解信息情况。就算是政府公开一部分信息，人民也可能因为主观因素知识的局限对政府信息不理解，如果政府公开的信息本身就含糊不清，那就更加大了政府和民众之间的信息不对称，并且政府公开的信息越模糊，解释权就越大，虽然近些年来政府提倡政务公开，要求接受人民群众的监督，但这些很多情况下都是流于形式，并没有起到实质性的作用。

三、政府与企业生产活动的成本存在差别

摘要：随着经济全球化，政治和社会因素对企业生存和发展产生越来越重要的影响，在日益激烈的竞争环境中，企业在政治与市场上的成功同等重要。“政治经营”成为各国企业经营管理的新思想和新方法。全文分析了政治经营产生的背景、企业“政治经营”的内涵以及中国企业开展政治经营的思路。

关键词：政治经营；中国企业；企业政治联盟

1企业政治经营的内涵

(1)实施政治经营，可以为企业内部营造一种良好的氛围，有利于企业的长期稳定和健康发展。

企业内部无论是个人还是部门都有一定的政治利益的和政治愿望，大多数企业内部的组织冲突都是由于政治摩擦引起的。因此，成员和组织之间的政治协调是必要的。现代企业的组织结构仍然模仿行政管理的框架，有等级、职位、权利、责任等政治性需求层次，经营者必须利用经济手段之外的政治手段制定用来约束成员行为的规范，传统的集权与分权、职责明确化以及命令统一等都是常用的政治协调手段。政治并非意味着一方对另一方权力的拥有，企业内部的政治协调的重要意义是在相互自愿的前提下创造、共享、分配政治权力，营造一种对等的、均衡的政治氛围。

(2)实施政治经营，要求企业更加关注其外部关系，为企业的发展创造一个和谐的外部环境。

摘要:随着知识经济时代的到来，现代企业的生存发展对其薪酬管理体系提出了更高的要求。企业现阶段薪酬管理所暴露出来的问题充分表明了不适应市场竞争的企业薪酬制度已越来越成为我国企业发展和管理的障碍。如何设计和建立合适的薪酬管理体系对于企业来说就显得尤为重要。文章根据现代薪酬管理理论与方法，在对企业原有的薪酬管理模式全面分析的基础上提出了一套完整的解决方案。

关键词:薪酬管理薪酬战略薪酬结构薪酬管理体系

企业的竞争归根到底是人才的竞争，一个企业需要有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才，否则员工就可能去其他企业寻找发展机会，而人力资源的获得要比通过其他方式获得企业发展所需要的资源要困难的多。市场竞争的加剧迫使企业必须重视人力资源管理领域的变革，并且要根据企业的发展不断地进行人力资源管理创新，使人力资源管理真正成为企业发展的动力。薪酬体系是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代企业管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要，这就需要企业必须根据企业内外部环境的变化对其做出适时的调整。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、学习培训机会等，这些方面也应该纳人到薪酬体系中去。全面薪酬管理体系倡导经济薪酬和非经济薪酬应该有机的结合在一起，充分发挥薪酬对企业的促进作用。

1全面薪酬体系的主要特性

1.1战略性

战略目标是企业在一定的时期内，为实现其使命所要达到的长期结果。战略目标是企业战略的核心，它反映了企业的经营思想，明确了企业的努力方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领。全面薪酬体系保留了传统薪酬的合理成份，更为重要的是它强调了薪酬体系的设计要服从于企业战略目标的需要，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业战略目标的实现。

论文关键词:薪酬管理适度弹性战略导向

论文摘要:本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出了相关对策。

1薪酬的概念

美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为:雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收人和员工因为工作而得到的心里满足感。

国内学者认为薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。

广义薪酬包括:

关键词：高校；薪酬管理制度；报酬；模式

摘要：随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的问题

目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收人低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收人不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收人是教师各项收人的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收人水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进人教师队伍，这不仅抬高了教师的进人门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。