带薪范文10篇

首先，干部带薪“下海”有悖中央精神和有关规定。众所周知，党政干部不准经商、办企业，是中央早就明令禁止的。《国家公务员暂行条例》也规定：国家公务员不得经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动。从条例规定来看，公务员实行交流制度中，只有在向外调任即调出国家行政机关任职、不再保留国家公务员身份的情况下，方可经商办企业。而榆树市干部带薪“下海”的前提是“三保留”，“下海”后党政干部、国家公务员的身份显然没有本质变化，依旧应当遵循这些规定。

其次，容易诱发腐败。“下海”的干部中，有官员也有一般人员，他们在职时手中都或多或少地掌握着一定的权力，由于还会很快地“官复原职”，在商场上便占有很大的“优势”。为了谋取最大利益，他们很可能利用职权和影响从事非法竞争，搞不正当创收，依靠部门行业特权搞垄断性经营活动，甚至在“要挟”中发生以权谋私等违法违纪问题。虽然政府要对“下海”干部进行跟踪考察，监控其行为的合法性，但其实际效果恐怕难如人意。

再次，可能加剧贫富分化。“下海”干部的待遇不变，工资照发，加之在与执法部门、经济管理部门的“关系”方面，比其他阶层的人员更具“得天独厚”的优势，在市场竞争中很容易成为最大“赢家”，经济效益无与伦比。这样一来，他们本来就不算低的收入，再加上“二次创业”的收入，总收入将十分客观，必然加剧社会成员的贫富两极分化。

至于榆树市委有关官员的解释，他们并不是号召机关干部去做买卖，而是希望通过这种方式锻炼干部，也是为提高效率、精简机构、分流人员做铺垫，愚以为尽管通过“下海”能够使党政干部了解一些市场经济知识以及企业管理经营方面的技能等，但还是觉得这种说法未免有些牵强。

按照《国家公务员暂行条例》的规定，锻炼干部的方式只有“挂职锻炼”一种，是指国家行政机关有计划地选派在职国家公务员在一定时间内到基层机关或者企业、事业单位担任一定职务，不改变与原机关的人事行政关系。但这与干部带薪“下海”是两码事，一是主要为“锻炼”，一是主要为获利，两者有着本质的区别。

再说，在发展市场经济过程中，党政机关和广大干部的主要职责是为民众搞好服务，表现在重大问题决策、宏观调控、社会管理等方面，而绝非直接去“抓钱”。具体的经营之道自有纳税人驾轻就熟，党政干部不必去“锻炼”掌握。

论文关键词：宽带薪酬绩效管理薪酬管理

论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从现有的关于宽带薪酬理论的研究中不难发现，目前的学术界缺乏从宽带薪酬人力资源管理的相互关系的视角进行研究，文章在研究宽带薪酬的内涵及其设计过程的基础上，对宽带薪酬与人力资源管理各职能之间的相互关系进行了分析。

一、宽带薪酬的内涵

宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·场薪酬水平，将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级，同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容，弱化员工对职位名称和等级的重视，注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。宽带薪酬的设计思想将薪酬与新技能的掌握、能力的开发、更为宽泛职责的承担以及最终的绩效联系在一起，在促使员工实现自我价值的同时也实现了企业的长远发展。

二、宽带薪酬体系的设计

1、判断企业是否适合进行宽带薪酬体系的设计

论文摘要：随着经济环境的不断发展和变化，一些企业已采用了更加灵活的宽带薪酬体系。本文主要对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计流程进行了论述，可供大家交流!

论文关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

1基于宽带的薪酬体系设计流程

1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

摘要:经营战略决定薪酬体系，薪酬体系服务经营战略。S公司作为一家高科技型企业，为保持其在相关专业细分市场的领先地位，采用了差异化聚焦型战略。着重对在差异化聚焦战略前提下，为充分调动和发挥企业关键核心人才的积极性，如何对现有宽带薪酬体系进行优化提升进行了研究和探索。

关键词:差异化聚焦战略;宽带薪酬体系;优化提升

在激烈的市场竞争中，企业要实现持续健康发展，首先必须要选择与自身资源禀赋相匹配的经营战略，即竞争战略，其主要内容就是寻求在某一特定产业或市场中获得和保持竞争优势。要很好地实现既定经营战略，必须要有人力资源的保障，而人才作用的发挥，离不开薪酬体系[1]这个杠杆。当薪酬体系和经营战略有机统一，实现方向一致、时间一致，并发挥有效作用时，它就能够增强员工的责任感，可以吸引并留住高质量的员工，激励员工高效工作为企业创造价值，从而支持企业获得和保持竞争优势。

1经营战略迈克尔•波特

[2]在“五力模型”中详尽阐述了经营战略的3种基本类型，即成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。成本领先战略的核心聚焦点在于设法削减成本，在基本满足客户需求的前提下，积极寻求生产、营销、管理等领域中的高效率，确保将制造费用保持在尽可能低的水平上。差异化战略聚焦于为客户提供特定需要的产品，其差异化是高品质的产品、专业化的服务、领先的技术或杰出的品牌形象。聚焦战略则是在细分市场上（基于产品品种、客户类型、销售渠道等）寻求成本优势（成本聚焦）或者差异化优势（差异化聚焦），最终持续进入新的细分市场并保持在原有细分市场中的领先优势。

2薪酬策略与体系

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

第一条为了规范机关、事业单位实施带薪年休假(以下简称年休假)制度，根据《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)及国家有关规定，制定本办法。

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员(以下简称工作人员)均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

摘要：随着市场经济的发展，越来越多的企业逐渐认识到在市场竞争激烈的今天，做好企业自身的人力资源工作是激发企业人才活力和创造力的重要手段，是企业获得生存与发展的战略性资源的有效途径。而在企业的人力资源工作中，薪酬分配制度与员工的薪资待遇息息相关，企业只有通过建立较为合理的薪酬管理体系，才能真正提升员工的满意度，更加激发员工的工作积极性，进而使企业的经营活动可以更加顺利地开展，使员工为企业创造更多的价值。

关键词：薪酬;宽带薪酬;薪酬管理体系

一、宽带薪酬介绍

1.宽带薪酬的定义。宽带薪酬是相对于传统薪酬而言的，是指通过一定的设计之后将企业人力资源薪酬的等级或区间进行重新整合，减少相互之间的重叠，使企业人力资源薪酬级别有效减少，但是相互之间的工资范围却相对比较宽松。宽带薪酬有效地减少了传统薪酬结构下的种种弊端，通过设计低岗位的高档级工资标准与高岗位的低档级工资标准的适当重叠，改变了企业传统薪酬管理的岗位级别森严的做法，实现了激励不同级别企业员工工作的目的。通过宽带薪酬的定义可以看出，宽带薪酬的设计不再是简单的注重岗位的设计，而是通过不同岗位薪酬绩效的设计，来协调企业内部因不同岗位产生的不同薪酬的问题。宽带薪酬的设计，在不同的岗位之间将宽带区间进一步的加大，使得企业内部不同岗位之间的薪酬有了更加灵活的配置，更有利于企业员工的报酬与实际工作紧密联系在一起。可以看出宽带薪酬通过员工绩效，可以更加合理地调动员工工作积极性。

2.宽带薪酬与传统薪酬的区别。企业通过宽带薪酬的设计，可以拓宽薪酬的幅度范围，使得企业的员工无论岗位工资级别如何，只要通过自身的努力可以获得较高的劳动报酬，可以说企业宽带薪酬在强调个人公平的同时，也突出了内部公平。与过去企业传统薪酬结构相比较而言，宽带薪酬主要是通过将薪酬结构区间进行重新的调整，将企业内部的薪酬区间划分为几个方位更宽泛的薪酬区间，这种薪酬区间涵盖了传统企业薪酬的所有等级。与传统的薪酬管理制度相比，宽带薪酬制度由于有效地激发了企业广大员工的工作积极性，特别是在一些扁平化的企业中，对于提升企业员工的创造力有积极的促进作用。此外，由于这种宽带薪酬有效地解决了传统企业等级森严的薪酬体系问题，更有利于企业建立良好企业文化，吸引和留住核心员工。

二、烟草公司宽带薪酬体系设计

摘要：随着经济环境的不断发展和变化，一些企业已采用了更加灵活的宽带薪酬体系。本文主要对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计流程进行了论述，可供大家交流!

关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

一、基于宽带的薪酬体系设计流程

1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

［摘要］目前，在市场竞争激励的背景下，现代企业的生存条件是非常恶劣的，而企业提高综合竞争力是实现在行业中立足的唯一方式。企业的竞争实际上是就是人才的竞争，人力资源管理尤为重要，如何吸引与稳定人才成为企业发展中至关重要的内容。在人力资源管理工作中，薪酬管理可谓是决定性内容，科学合理的薪酬管理体制是推动企业实现战略目标最有效的工具之一。传统薪酬管理模式的缺陷越来越明显，为此开发先进的宽带薪酬管理模式成为企业发展中必然选择。

［关键词］宽带薪酬；应用过程；企业管理

随着十一届三中全会的召开，我国进行了改革开放，随之民营企业得到了快速发展。民营企业作为我国企业的重中之重，对经济发展起到了关键作用。但是民营企业在发展之初一般都是家庭式管理，随着企业的不断发展，小作坊式的管理模式显然无法适应其发展。而人才作为21世纪最关键的资源，是企业持续发展的关键，为此企业开始将管理重点集中于人力资源管理，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成，是根据企业发展战略，结合企业实际情况所制定的员工薪酬结构、薪酬支付原则、薪酬水平等内容，且进行适时调整。企业的发展、员工需求的提升，传统的固定薪酬体系显然无法满足企业发展实际，纵观世界“五百强”企业中，有46%的企业采取宽带薪酬，而随着中国网通等企业的实践，宽带薪酬在我国企业管理中越来越受到青睐。宽带薪酬较之传统薪酬，就是将原有的多个级别加以压缩，最终形成几个级别，不同级别的薪酬范围相应放宽，从而能够在不同级别中采取动态管理。一般在同一等级中，最高薪酬与最低薪酬的变动比率达到了100%，甚至更多，衡量标准即为员工绩效，为此该薪酬具有更高的激励性。

1宽带薪酬概述

宽带薪酬是在同一个岗位等级区间设置更多的薪酬档位，从而突破了传统薪酬管理模式中员工只能通过晋升实现加薪的单一渠道。也就是在宽带薪酬管理模式中，员工通过自身努力，实现工作绩效及自身能力的提升就能够实现薪酬增加，并且加薪的幅度也能够满足未来较长时间内的需要。传统薪酬等级是窄的，甚至是一个定值，也就是每个岗位等级只对应一个确定的薪酬水平，若是员工想要增加薪酬水平，只能通过晋升渠道。而宽带薪酬中的“宽”指同级别的薪酬范围扩宽，也就是工资标准范围浮动较大。宽带薪酬管理模式下，每个薪酬等级中高端与低端工资之间的差距较大，能够实现大范围的上下调整，提高了薪酬调整机制的灵活性。宽带薪酬模式是与企业的扁平化组织管理、团队与能力导向等新型的管理战略相互配合的薪酬管理模式，通过宽带薪酬管理方式，员工提高工资水平的途径发生了变化，改变了传统薪酬管理模式中只能通过升级作为薪酬提升的唯一途径。相反的，员工可以通过新技术与新能力的掌握、新任务的完成等方式，在原有工作岗位基础上实现绩效提高，从而获得更多的薪酬，即使处于企业较低岗位的员工，依然能够通过出色的工作获得较高的薪酬。

2宽带薪酬管理模式的重要性