创新人才范文10篇

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是创新。本科生创新能力的培养是大学生综合素质培养的核心，只有构建起有利于培养创新能力的创新型人才培养模式，才能满足国家经济建设和社会发展的需要。在创新型人才培养的实践过程中，全国高校纷纷开展了“本科生科研训练计划”、“全国大学生挑战杯创业大赛”、“大学生实践创新训练项目”、“学生项目基金”等一系列科技文化活动，直接目标是为学生提供参与科研训练的机会，进而激发他们的科研意识、创新意识，提升科研及创新能力。笔者作为一名本科生以及学生会成员，亦亲身参与并组织策划了上述的一些科技文化活动，从中对本科生创新人才培养与科技文化活动的联系有了深切的体会。本文着力从高校科技文化活动的角度来阐述对本科生创新人才培养教育模式的思考。

高校科技文化活动是校园文化活动体系的组成部分，是大学生在学校的倡导支持和指导老师的帮助下，利用课余时间，立足专业学习，为全面提高自身综合素质所开展的科技普及、科技制作、科技发明、科技服务和学术交流等形式的活动。此类活动是培养创新型人才的有效载体，在创新型人才的培养过程中起着十分重要的作用。培养本科生创新人才的途径有很多，如：改革课程体系,拓展学生的知识结构；加强实践教学环节,培养学生的创新精神和实践能力；科研与教学相结合，改革教学内容、教学方法和教学手段；改革考核制度等等。而在笔者参与并了解的高校文化科技活动中，总结出许多对培养本科生创新人才的看法。

一、本科生创新人才培养在高校科技文化活动中存在的问题

当前，很多高校为培养本科生创新型人才，已经建立了大学生科研及创新基地，开展了一系列丰富多彩的科技文化活动。虽然取得了一些成果，探索出一些规律，但是仍然存在诸多问题需要继续改进。

第一，盲目追求高标准，忽视操作性。在国家教育部的号召下，各高校如火如荼地开展着各类校园文化活动，大力宣传“要实施精品战略，努力创造出物质、精神、思想和艺术相统一的文化活动”，“要打造一流的、全面的大学生科技文化品牌活动”等等，可是这些高标准活动的可操作性和实施效果究竟如何？盲目追求高标准导致活动的建设偏离了师生的需要，一个个活动虽然变成了一个个奖杯，却鲜为广大师生所知，其受益面十分有限，大学生未能真正成为大学科研资源的真正分享者。根据资料调查显示：广大教师在教学工作中虽然早已发现“学生不会独立思考、不善于发现问题”等现象，但是具体如何去启发学生的创新意识、如何提升他们的科研能力，教师自身没有明确的理念和方法，学校也没有相应的培训体系。对于广大本科生而言，本身就缺乏创新意识，进入科研更是难上加难。大多数本科生并不理解什么是科研、不懂得如何创新，对学校提供的科研活动和创新项目更是知之甚少，似乎这些平台只是为极少数优秀同学或学生干部提供的机会，与自己无关。

第二，建设者措施不力，重形式轻内容。学校和学院的领导虽然已经认识到科技文化活动对培养本科生创新能力的重要意义，但是在具体的建设过程中往往投入不足，缺乏专门的研究和部署，缺乏由下至上的信息反馈渠道，缺乏对辅导员、学生会、学生社团等建设主体的管理引导。目前，绝大多数高校都把校园文化建设归属到学生工作部门，单纯地依赖于辅导员队伍、学生会和学生社团，等同于学生的思想政治教育和课余活动。他们举办活动总是以吸引更多人参与为出发点，以形式上的热闹为目的，往往忽视了活动的内容和意义，带有世俗化、娱乐化的倾向。某些活动表面上看似轰轰烈烈，实际只等同于“吹拉弹唱、打球照相”，阻碍了校园文化活动对本科生创新人才的培养。很多高校把“全国大学生挑战杯创业大赛”、“大学生实践创新训练项目”等片面地理解为、甚至等同为一些校园娱乐文化活动，忽视了人才培养的系统性、持续性。一些高校过分攀比和重视短期的科研创新成果，盲目地建立了很多创新基地、科研项目、精品课程，形成了功利化和形式化风气。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

四要创新人才激励机制。要改变“官本位”、论身份、唯资历、唯职称等过时的用人信念，树立重能力、重业绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。改变分配中的“大锅饭”、平均主义，深化收入分配制度，壮大优秀人才，不断改善优秀人才的工作条件和生活条件。要积极营造有章可循、规范有序的法制环境，营造鼓励创新、宽容的人文环境，营造机会均等、公平竞争的市场环境。要大力宣传表彰为推进工业化进程作出突出贡献的优秀人才，加强对人才的精神奖励。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

基于EAP的科技创新人才激励功能

EAP的直接激励功能包括EAP减压激励、EAP发展激励和EAP人文关怀激励。EAP减压激励是从组织氛围建构、职业倦怠预防、干预、援助等环节全方位地帮助科技创新人才应对压力，EAP通过向个体创新人才及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导等服务，直接作用于科技创新人才个体，帮助其获得习得性处理工作压力的方法，降低由压力导致的负面影响，从而提升员工应对处理各种压力的能力。EAP减压激励功能体现在个体层面、关联层面和组织层面。个体层面主要关注于科技创新人才个体如何应对和处理压力的；〔9〕而关系层面则着眼于个体与组织的相互作用上，包括科技创新人才工作角色涉及的相关问题、个体与环境的匹配度、主动适应能力、工作场所的人际关系、员工工作幸福度等；组织层面的减压激励功能更多地体现积极组织文化的塑造等工作氛围上，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。EAP的发展激励功能主要体现在科技创新人才的职业生涯规划上，EAP可以帮助科技创新人才制定合理、科学的职业生涯发展短、中、长期规划，具备可行性、适时性、适应性和持续性，从而充分调动科技创新人才的主动性、积极性和创造性，有利于科技创新人才“先知先觉，成就一生”。EAP可以帮助科技创新人才认识其个性、知识结构和发展潜力，能有效帮助员工设计个人职业发展规划，并能及时提高相关咨询与培训，能保证组织未来人才的需要，能帮助组织留住优秀人才，从而有利于组织发展，能促使组织资源得以更合理分配，协调组织目标个体目标，从而帮助科技创新人才不断成长与提高。EAP人文关怀激励功能优势突出，一方面EAP激励能有效激发科技创新人才的工作认知内驱力，能促进积极和谐的工作环境营造；另一方面，EAP激励有利于及时科学疏导科技创新人才负性情绪，能帮助科技创新人才树立理性认知，从根源与载体上，缓解、化解科技创新人才的负能量，改善组织人际关系，从而有助于营造健康积极的生活工作“心理场”。EAP的间接激励功能包括EAP凝聚功能、EAP导向功能和EAP满意度激励功能。EAP凝聚功能体现在EAP激励有助于建立“以人为本”积极健康的组织文化。EAP服务可以使科技创新人才产生对组织的认同感，增强科技创新人才的忠诚度，从而使科技创新人才在心理上产生一种凝聚力。EAP激励同时能增加员工的组织公民行为。EAP导向功能体现在EAP能够帮助组织员工构建心理契约。人们能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对科技创新人才的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，这种需求在现代科技创新人才心理契约是最重要的成分。而实现这种需求的最有效途径之一就是开展EAP，EAP能够使员工和组织双方的效用最大。EAP满意度功能体现在通过对改善实际情况，增大科技创新人才的实际感受值，努力缩小实际情况与员工期望之间的差距。员工满意度是指一个员工通过对组织可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是实际感受与期望值之间的比值。EAP能从科技创新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面着手，完善相关人才激励制度，建立完善的人才健康管理机制，培养科技创新人才积极健康的生活方式，从而提高员工的工作、生活的满意度。而满意度提升又能提升工作绩效，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5％，满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。

基于EAP科技创新人才激励的内容

EAP激励的内容国内外并无统一标准。综合国内外EAP激励的研究内容，结合人力资源管理的专业视角，本文认为EAP激励的内容包括工作层面和生活层面。工作层面有科技创新人才个体的工作压力应对、人际关系协调、职业价值观澄清、职业生涯规划、心理资本提升、工作满意度提高等，有组织方面的组织承诺与心理契约强化、忠诚度增强、人文关怀环境构建、工作绩效提升等；生活层面有科技创新人才个体健康促进、家庭关系等，有组织方面的非正式群体良性发展、相关咨询等。个体与组织交互作用的内容可以依据其重心所在与社会属性划入相应范畴。EAP激励的内容整体上偏重于工作层面。基于EAP科技创新人才激励内容直接指向个体和谐与组织和谐双赢目标。EAP激励直接作用于科技创新人才个体，帮助其提高个体应对处理压力的能力、提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力等，最终达到提升知识员工个体心理资本和工作满意度的目标。同时，EAP激励着眼于科技创新人才个人与组织的相互作用，协调工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度等，优化心理契约与组织承诺，增强科技创新人才在组织中的幸福感，增进科技创新人才的凝聚力和忠诚度，改善组织氛围，提升科技创新人才士气，降低各项相关的管理成本，诸如减少离职率、降低缺勤率和事故率，最终达到提升科技创新人才工作绩效和提高组织效能的目标。

基于中国式EAP的科技创新人才激励策略路径

帮助员工建构精神家园，是EAP价值激励的最终使命。实施EAP价值激励，就是澄清职业价值观。具体路径从辨析个体价值目标、认识深层志趣着手。深层志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商学院心理学家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，超越常规的兴趣与爱好，与性格交织在一起。深层志趣隐藏在人的内心深处，挖掘深层志趣可采用问题陈述法结合行为事件访谈法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行为判定相结合的方式确定，并平衡组织价值目标与知识员工深层志趣。基于EAP价值激励策略把胜任特征模型开发与和谐组织建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。这与时勘教授〔4〕提出和谐健康型组织（HealthyOrganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化3方面基本一致。实施EAP价值激励，让心有所依，思想积极，人格健康，从而达到促进科技创新人才的全面发展的工作生活平衡的目的。实施EAP成长激励作为人力资源开发中主客体的人，其内在的尺度首先就表现为人的需要〔2〕。现实中科技创新人才都存在各种不同具体的需要，EAP成长激励从自我职业生涯管理切入，结合组织规划，融合相关管理职能，贯穿于整个组织动态运行，及时校正组织与个体在目标整合上偏差，避免知识退化、激励下降等，实现员工、组织的和谐发展。通过科技创新人才个体认知与规划、环境认知与规划、职业生涯“年检”，建立职业生涯预警机制，预防职业倦怠与情绪枯竭，不断提升职业发展的适应性，及时反馈并调适生涯策略，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等，不断激发科技创新人才的成就动机，达到人力资源开发工作所要追求的目标。精神属性决定了人是一种超越性的存在。转型社会中科技创新人才的精神诉求与利益格局存在客观的错位，容易产生消极的人格。科学的人力资源开发工作是一种精神财富的生产与传递活动，而在这过程中，EAP减压激励能起到独特的提升精神品位，促进人性的丰富与高扬。EAP减压激励集中表现为提升心理资本。心理资本（psychologicalcap－ital）来源于人力资本理论和积极心理学思想，Luthans等人〔6〕在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2％，每年就可能给公司带来1000多万美元的收入〔7〕。EAP减压激励在提升心理资本方面具体包括明晰科技创新人才希望愿景、增强科技创新人才自我效能、培育乐观品质、优化坚韧素质和提升情绪智力，使科技创新人才能以积极的人格与心态迎接信息社会的各种挑战。心理学家勒温认为人的行为是个体特征与环境因素之间的函数关系，B＝f（P．E），可以看出环境的激励作用是长期的深层次的。基于EAP的人文关怀环境生态激励，主要包括明晰关怀认知、实践基于EAP的支持行为，建立基于EAP的人文关怀规范。在一个和谐的环境氛围中，员工获得的是一种价值的肯定，包含尊重、成就感以及自我发展。良好的工作氛围、融洽的工作关系、充分顺畅的人际沟通、事业生活上的人文关怀无疑都是科技创新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技创新人才幸福、健康、和谐、高效的工作指数，不仅仅是减轻其各方面压力的最好途径，更是组织健康发展的保证。基于EAP的支持行为体现在尊重宽容，激发潜能，加强沟通，融洽人际，困难帮扶，打造团队，努力营造一个让科技创新人才感到温暖和谐的人文关怀环境。我国“2011”计划明确提出加强创新人才培养与人事制度等改革，而当今管理领域也正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的管理模式，中国式EAP激励正是这种转变和需求的集中体现，是新时期科技创新人才人力资源开发研究和实践的一个新的领域与方向，是对中国式管理激励理论的积极探索，高度吻合“社会和谐”与“人文关怀”的理念，真正契合工作生活平衡的目的与本质，能有效提升科技创新人才的“软实力”，能成为促进工作生活平衡的内在长效机制。

摘要主要就创新人才的概念、特点、创新人才队伍建设的意义和创新人才的素质做了介绍，并在此基础上着重分析了如何培养创新人才。创新人才的素质最重要的是创新性思维和知识开发能力。在培养创新人才时，应在给其创造一个良好的外部环境的基础上，加强创新人才的内在修炼，培养一大批创新人才。

关键词创新人才创新思维人才培养

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。面对人世挑战和经济全球化的严峻形势，中国企业深化改革的步伐日益加快。

企业如何才能在激烈的国际、国内市场竞争中求生存谋发展，关键的一点是创新人才的存在和创新人才队伍的建设。

1创新人才及其意义

1．1创新人才的界定

摘要：在我国教育改革不断深化的新形势下，对于电子信息类专业教学来说，应当以培养应用型创新人才作为重要的方向和目标，积极探索人才培养的有效策略，努力提升教学有效性。本文对电子信息化业专业应用型创新人才培养进行了研究和探讨，在简要分析电子信息类专业应用型人才培养重要性的基础上，重点就如何培养应用型创新人才提出对策。

关键词：电子信息类专业；应用型创新人才；培养策略

随着我国教育改革的不断深化，特别是在我更加高度重视应用型创新人才建设的新时期，对于电子信息类专业来说，应当以培养应用型创新人才作为重要的方向和目标，积极探索更加科学和有效的人才培养模式。这就需要在开展电子信息类专业人才培养的过程中，一定要适应电子信息产业快速发展的新形势，运用更加科学和有效的教学模式和教学策略，着眼于促进人才培养工作的系统性和效能性，积极探索应用型创新人才培养的有效途径，努力使电子信息类专业教学取得更大的突破。

1电子信息类专业应用型创新人才培养的价值

在我国电子信息产业快速发展的新形势下，通过培养电子信息类专业应用型专业人才具有十分重要的价值。只有大力加强电子信息类专业应用型创新人才培养工作，才能使电子信息类专业教学更具有针对性和效能性，进而为企业、社会以及相关组织提供强有力的电子信息类专业人才支撑，比如通过有效的调查与分析，在开展电子信息类专业人才培养的过程中，更加重视培养学生的应用能力和创新能力，对于学生更有效的适应社会具有重要的价值；只有大力加强电子信息类专业应用型创新人才培养工作，才能使学生的综合素质得到显著的提升，特别是在当前我国电子信息产业步入创新发展轨道的新时期，通过培养更多、更优秀的应用型创新人才，可以为我国电子信息产业的发展提供人才保障，而且也能够使学生在未来的就业与发展过程中更有竞争力。

2电子信息类专业应用型创新人才的培养策略

提要:青年科技创新人才对于推动社会、经济的进步起着重要的作用。江西省正处于经济转型、产业升级的变革时期，需要提升青年科技创新能力为经济发展和社会进步提供支撑。本文从胜任力理论分析入手，发现江西省青年科技创新人才胜任力的不足，并就提升江西省青年科技创新人才胜任力提出建议。

关键词：青年科技创新人才；胜任力；洋葱理论

一、胜任力概述

1973年，美国学者大卫•麦克利兰在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中首次提出了胜任力的概念，他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，挑战了传统人才选聘中的单纯智力概念，开创了胜任力研究的新纪元。此后，合益集团提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，理查德•博亚特兹又基于冰山模型提出了“素质洋葱模型”，将胜任力的素质由内到外概括为层层包裹的结构。洋葱模型的层状结构形象生动的描述了胜任力层级，越向洋葱内部，其素质越重要越不易测量。胜任力素质中的核心素质是潜在的很难被发掘的深层动机，即推动个人达到理想目标而采取行动的内驱力；动机之外的一层是个体对自身评价及所属社会群体和组织的行为准则体系的接受性，也就是个体对自我形象，所扮演社会角色的认知，此类素质通常体现在个体外在的态度，难以进行测量和评价；“洋葱模型”外表皮最容易习得和测量的素质———知识和技能，即在某个领域所掌握的经验性和实践性的信息和可操作参与相关项目工作的能力。总之，胜任力的素质由里到外主要包括动机、特质、态度、自我形象、社会角色、知识与技能等。综合而言，胜任力分析有助于挖掘人才的潜在动力，进而为组织成员的更好发展提供专业化的建议和支持，具有极强理论和实践意义，可以切实解决人才成长发展的问题，打破人才发展瓶颈。而洋葱模型由于清晰描绘了人才潜在素质与显现素质的层次关系，是众多组织倾向采用的胜任力分析理论。因此，本文将借鉴洋葱理论分析江西省青年科技创新人才的胜任力问题，并提出相关政策建议。

二、江西省青年科技创新人才胜任力现状

近年来，江西省青年科技创新人才的知识技能日趋完备，高层次科技人才逐年增加，青年科技创新人才对于自身定位、职业发展方向有了更深的思考，胜任力得到了有效提升。在江西省经济转型、产业升级的大环境下，江西省委省政府对于青年科技创新人才的培养高度重视，各项资本的投入增加，江西省青年科技人才胜任力提升，发展势头良好，科技成果显著。然而，我们不能忽视江西省青年科技创新人才的胜任力的问题，主要表现在人才知识技能储备欠缺、创新思维与创新精神匮乏、对自身社会角色认识不清、发展内驱力不够等问题。

各省辖市人才工作领导小组办公室、科技局：

为大力引进高层次创业创新人才，加快创新型省份建设，又好又快地推进“两个率先”，根据省委、省政府《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（**发［**］29号）和《**省高层次创业创新人才引进计划实施办法》（**组通［2007］6号），现就做好高层次创业创新人才引进计划申报工作通知如下：

一、支持重点

面向省外特别是海外，重点支持引进以下高层次技术人才和管理人才：

1、能够对我省产业结构优化、产业技术水平提升和高新技术优势特色产业发展有重大影响和带动作用的人才；

2、省委、省政府确定的重大科技创新工程（包括南京中国软件城、泰州中国医药城、**州纳米技术研发及产业化基地等）急需的人才；

一、要首先对国际经济与贸易专业应用型创新人才进行KAQ定位

概括而言，应用型人才可以分为技术(技能)应用型人才、知识应用型人才和应用型创新人才。而不同类型的应用型人才需具备的知识、能力和素质是有着很大不同的。因此，针对目前专业培养方案对其定位比较笼统、不清晰的现实，应首先结合学校应用型人才培养的定位以及国际经济与贸易专业的特点，对国际经济与贸易专业应用型创新人才应具备的知识框架、能力框架和质量框架进行科学合理的定位与构建，这对于应用型创新人才培养体系的构建具有着重要的指导意义。

二、进行国际经济与贸易专业应用型创新人才培养的课程体系创新

按照国际经济与贸易专业应用型创新人才的KAQ定位，以“厚基础、高素质、重能力、强适应、促创新”为指导，修订教学计划，进行课程体系的优化整合，以增强教育教学的针对性和有效性，提高所培养人才的社会适应能力、竞争能力及发展潜力，形成“就业有特长,创业有能力,升学有希望,发展有基础”的人才培养特色，实现专业的可持续发展。

1.优化整体知识框架，强化四方面知识（对专业发展起长远作用的基础知识，对进一步获取知识有用的工具知识，对发展新学科有用的综合性知识以及对促进应用能力和创新能力形成有用的方法和技能），从而建立一套能将学生综合素质教育和创新能力培养贯穿于教育全过程，贯穿到教学各个环节的专业教学计划，给学生一个整体知识框架、一个全面的知识结构，为学生应用能力和创新能力的形成和培养打下坚实的公共基础和学科基础。

2.进行柔性课程设置，加强第二课堂与第一课堂的结合，保证在第一课堂外能够参加多种类型的创新及实践活动，实现学生的个性化培养与自主教育上的突破以及在学生能力培养上的突破。