成长机制范文10篇

［摘要］教师成长要立足教师和学校的发展，合理开发和利用校内外资源，充分发挥政府、教育研究者、学校和教师的合力。中职学校教师成长机制的构建应遵循注重教师成长的示范性、注重教师成长的终身性、注重教师成长的自主性、注重教师成长的阶段性和连续性、注重教师成长的情境性五个原则，可以通过抓好教师思想政治工作、落实“理实一体化”、完善教师考核机制、重视教师兴趣、合理安排教学任务五个方面开展构建工作。

［关键词］中职学校;教师成长;机制构建

一、教师成长概述

职业生涯是指每个人一生所经历的各种工作岗位的总过程，传统的职业生涯是在一个组织或一个职业生涯中逐步发展的线性职业生涯。但随着社会进入信息时代、知识经济时代以及组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化，传统的职业化理论受到质疑。无边界职业生涯理论的出现标志着员工在许多组织和职业领域都能实现自己的职业目标，促使员工的职业观念发生了改变。［1］但是，个体要想获得职业发展，仍必须在一定的组织环境的支持下，通过自身的努力来实现。［2］组织性支持理论认为，员工如果能感受到组织的支持，就会更加努力，更加情绪化地与组织达成共识，并且愿意为组织的利益付出更多的努力，从而促进个人的发展。［3］在一定的学校组织环境的支持下，中职学校教师要实现专业成长和专业目标，还必须提高自身的竞争能力，包括人力资本、社会资本和心理资本。教师成长可以分为两个层次，一是教师作为人的发展，二是教师作为从事教育这一特殊职业的专业人员的发展。教师成长主要经历了从无人关注的“自然发展”到有组织推进的“结构化发展”，从零星的师范院校的建立到系统的教师教育体系的建立，从注重职前培训到强调在职继续教育。目前，教师成长已成为政府、学校、教育研究者和教师共同关注的问题。教师成长要立足教师和学校的发展，合理开发和利用校内外资源，充分发挥政府、教育研究者、学校和教师的合力。

二、中职学校教师成长存在的问题

中职学校的授课内容主要分为文化基础课和专业技能课，更侧重专业技能课的教学。文化基础课主要包括语言、数字等课程，旨在提高学生的文化素养。专业技能课主要包括专业知识和实际技能，旨在帮助学生胜任未来的职位。中职学校文化基础课教师的水平参差不齐，专业技能课教师未能达到“双师型”教师的水平。［4］例如，参加学校组织能力竞赛的教师仅限于少数人，多数教师不能发挥他们的专业能力，导致教师专业能力提升缓慢。中职学校教师的成长还面临职业倦怠这一重要问题。根据有关资料调查，70%的中职学校教师特别是男教师，存在不同程度的职业倦怠，这主要是由于教育对象的特殊性。此外，中职学校教师的教学任务较重，加上生源水平参差不齐，长期下去，容易造成过多的体力劳动和工作倦怠。［5］

关键词：文化产业传媒集团成长机制

[摘要]：在经济全球化、传媒市场化的背景下，传媒集团的成长一方面会受到外部有效性资源的限制而呈现一个有限的规模区间；另一方面也可以依靠内生成长动力，通过加大供给、优化结构、集聚人才、革新技术等手段，创造新的机会和成长的空间。政府引导机制、市场驱动机制、人才集聚机制、立法保护机制、文化整合机制、技术创新机制和风险规避机制的建立，是中国传媒集团得以发展壮大的重要保证。

传媒集团是若干个关系密切的传媒机构，由于业务的发展或市场的扩张或出于竞争的需要，通过新建、资产兼并、股权运作或相关协议等方式所组成的空间集合体，它是传媒产业的规模效益和经济实力达至较高水准的显著标志。传媒集团的成长，一方面，会受到外部有效性资源的限制而呈现一个有限的规模区间；另一方面，也可以依靠内生成长动力，通过加大供给、优化结构、集聚人才、革新技术等手段，创造新的机会和成长的空间。综观中国传媒产业的发展特点和现实状况，笔者认为，政府引导机制、市场驱动机制、人才集聚机制、立法保护机制、文化整合机制、技术创新机制和风险规避机制的建立，是中国传媒集团得以发展壮大的重要保证。

一、政府引导机制

传媒产业虽然是一种市场行为，遵循的是市场经济规律，但这并不意味着政府在其发展过程中就无能为力或无需作为。相反，政府所起的作用是市场无法替代的，政府可以凭借其强大的公信力和丰富的资源，通过大众传媒的舆论引导、政府主导的资源配置、持续释放的行政牵引、精干高效的公共服务等方式，为传媒集团的健康成长创造良好的外部条件。质言之，对传媒集团成长的强力引导和科学规制，是政府在传媒产业发展过程中必须承担起的基本职责和应当履行的基本职能。

（一）舆论引导

摘要：在明晰“双一流”建设内涵的基础上，以中国海洋大学工会实践工作为基础，立足“参与、维护、协同、宣传”四大职能，从完善组织建设，夯实“双一流”建设主体力量，深化“双一流”建设理念认同，以人为本践行权益代言角色和加强宣传等方面提出了新形势下中国海洋大学工会助力青年教师成长的措施。

关键词：双一流；高校工会；青年教师

国务院于2015年《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，2017年《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）［2017］2号》，公布双一流名单，中国高等教育进入了新时代，全面提高高校综合实力和国际竞争力成为高等教育的新使命。“双一流”建设的核心要义是人的建设与培养，激发学校发展的深层活力，释放办学主体更大潜能，让广大教职工立足教书育人岗位，充满激情、鼓足干劲全面落实立德树人根本任务，统筹推进学校改革发展各项事业。高校工会作为教职工自愿加入的群众组织，党联系教职工的桥梁也迎来了发展的机遇。工会，又称劳工总会、工人联合会，是指基于共同利益而自发组织的社会团体［1］。文峰从制度保障、工会干部队伍建设、发挥教代会作用3个角度研究发挥工会在高校民主中的作用［2］。刘有军针对存在问题讨论了双一流视域下高校工会的应对路径［3］。胡煜从基层工会组织具有的组织素质、民主工作、举办活动3个层面发挥高校工会基层组织的作用［4］。冯利探讨了双一流建设下工会的优势与开展工作的方法［5］。笔者以中国海洋大学工会为例，将学校“双一流”建设与工会工作紧密结合，坚持把教职工作为实现“双一流”建设目标的核心力量，为青年教师在事业发展、生活保障、福利待遇、情绪管理、文娱生活需求等方面深化服务，协同合作，助力学校教书育人事业发展。

1工会视阙下“双一流”教师队伍建设内涵

2018年8月，教育部、财政部、国家发改委联合了《关于高等学校加快“双一流”建设指导意见》［6］，从人才培养、内涵建设、深化改革全方位对高校加快“双一流”建设提供了指导，“双一流”建设目标内涵更加清晰，“双一流”建设目标、任务的实现归根结底需要落到广大教职工身上。“双一流”建设下的一流人才培养需要一流的师资队伍，高校教师队伍建设必须具有配合高校发展的战略意识，集合隶属高校资源优势，紧跟前沿学术发展趋势，要使广大教职工在“润物细无声”的教学、科研、管理、服务中理解、担当“双一流”建设的目标，工会必须注意明晰新形势下教师队伍特点，结合自身的群众优势，开拓创新，提升服务教职工的能力和水平。1．1高校教师队伍特点高校工会由具有高素质文化的教职员工群体组成。①高校教师接受过高等教育，注重自我价值，关注职业神圣感，因此需要营造尊师重教的大学文化环境，工会在工作理念、方式方法、服务担当、规范服务等方面必须坚持以人为本，这是全新的也是具体的，要充分发挥教职工这一“人”的主体作用，让“双一流”建设深入人心、以人为基、尽人所能。②高校教师具有强烈的自身发展需求，心理预期与职业生态需要平和发展，工会要始终坚信和依靠广大教职工的知识智慧和首创精神，在培养一流学生、推进一流科研的同时打造高素质的教学科研等各领域优秀教师队伍，让教职工在教书育人的岗位上施展抱负、成就事业。③高校教师具有较强的参与管理监督的意识。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》明确提出要完善民主管理和监督机制，扩大有序参与，加强议事协商，充分发挥教职工代表大会、共青团、学生会等在民主决策机制中的作用，积极探索师生代表参与学校决策的机制。高校工会作为学校党委领导下的群团组织，是学校内部治理的重要力量，不断改革完善机构，去除“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”，立足于“增强政治性、先进性、群众性”，更好地推动工会工作，服务教职工，最终实现围绕学校发展大局、促进事业发展的目标。1．2双一流教师队伍建设标准2018年5月2日在视察北京大学时发表的重要讲话和十八大以来关于教育工作的一系列重要讲话，提出了高等教育的“主要内容”：教育的“一个根本任务”，就是培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人；“两个重要标准”，就是要把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准，把师德师风作为评价教师队伍建设的第一标准；“三项基础性工作”，就是要坚持办学正确政治方向，建设高素质教师队伍，形成高水平人才培养体系。师德高尚、业务精湛、充满活力是“双一流”下教师队伍建设的标准。加强教师队伍建设，需要以健全师德建设长效机制为基础，以深化高校人事制度改革为核心，以完善人才发展支撑体系为关键，以加强教师荣誉体系和文化建设为保障。提高对“双一流”建设中立德树人的重要性认识，提高政治站位，工会需要强化在“三全育人”中的目标和任务，在扎实做好立德树人各项工作的过程中深化广大教职工对“双一流”建设的精神认同和目标认同。1．3协同合作助力教师成才双一流建设是一项凝心聚力的国家工程，需要凝聚教育系统合力。在助力打造合格“双一流”教师队伍上，工会需要主动融入学校事业发展和立德树人的大局中，发挥自己的组织优势、政治优势、职能优势，与其他职能部门协同合作，助力教师队伍人才培养。高校工会是学校党委联系广大教职工的最紧密纽带，具有组织优势，这种纽带作用使工会代表学校党委始终能够听取到教职工的真实心声，与教职工所思所想、学校发展改革同频共振。党领导下的高校工会坚持正确的政治方向，坚持以服务求支持具有政治优势。群众工作本来就是党的工作，群众工作无小事，工会凝聚和联系着学校各类师德标兵、各种岗位先进工作者和广大劳动模范等典型代表，突出教职工主体地位，发挥先进分子在“双一流”建设中凝心聚力的强大正能量作用。高校工会承载着组织和联系教职工、调动其积极性和主动性、提升教育教学水平、维护校园安定和谐、促进校园文化建设的重要任务，坚持服务职工精准化与职工心声达到共鸣具有职能优势，是学校教育事业发展不可替代的群众性组织。应该深刻认识到的是，工会工作不能脱离隶属高校的事业发展，工会作为高校的重要职能部门，必须结合学校实际工作发挥协同合作的力量，不断拓宽服务的范围与形式。

2中国海洋大学校本特色与人才培养目标

目前，学术界对国有企业的企业家成长机制颇有微词。持这一态度的学者认为，企业家的生成机制是自由企业制度，其根本要求是产权与决策自主。而我国的企业家产权建设尚未展开，国有企业经营者有与官员相对应的行政级别，享受同级别官员的政治待遇，接受与党政干部同样的标准考核，是一个附属于国家干部的阶层。这种身份使得国有企业的企业家是另一种形式的行政官员，因而受到行政约束，没有完全的经营决策权；同时，企业家将经营企业作为自己政治生涯的一个停靠站，其最终目的是成为政府官员，因而企业的长期利益与企业家没有必然的联系，而短期经营业绩以及与上级部门处理好关系却对企业家个人有诸多收益。

应该说，这类观点还是道出了国有企业经营者工作效率不高的部分原因。但是，把国有企业的企业家由政府委派一律看成障碍国有企业效率发挥的原因还是值得商榷的。因为，从企业产权的角度来看，政府既然是国有资产所有权的代表（或称国有企业的老板），那么，它对其所拥有的国有企业委派经营者本是天经地义的事情（民营企业的老板不也是根据其对企业资产的所有权任免企业经营者的吗？）。事实上，西方国家国有企业企业家的选拔就是根据国家对企业的所有权进行的。如美国的国营企业里，政府主管部门的部长就有权确定国营企业中董事长及董事会成员的人选。而且，主管部门还通过各种手段干预企业的日常经营活动。特别是对于公法制的国有企业，政府大多实行直接干预的管理方式。在美国的这类国有企业中，董事会成员有的全部是由政府官员组成的，有的是由部分政府官员组成的，有的全部由企业界人士组成的。但是，不管人员的构成如何，其任免权都归政府，如美国联邦存款保险公司的3名董事长，1名为财政部官员，另外两名由总统任命，参议院批准，任期6年，其中1名由董事会成员推举为董事长。在日本，政府对公法制国有企业的人事管理不仅表现为任免国有企业的管理者，而且，这些管理者都受国家公务员法的约束。由此可见，由政府选拔国有企业的经营管理者，本身并没有什么说不过去的地方。

国有企业用人机制的主要问题不在于政府是企业经营者的选拔者，而是在于这种选拔机制的过分单一，即仅仅依靠行政机制而缺乏市场机制；同时，这种选拔机制还具有单向性倾向，即国有企业主要领导人主要来自党政机关（这不是怀疑这些党政机关领导干部的领导能力，也不是怀疑这些领导干部的关系网络对于企业联系业务所提供的方便），而不是主要来自国有企业内部。这种示范作用，在一定程度上挫伤了内部经营者的积极性。

全面、辩证地认识、掌握党管干部的原则，建立国有企业企业家的“双轨制激励和晋升机制”，是克服以上问题的现实选择。

所谓“双轨制激励和晋升机制”是指一方面要尊重部分国有企业企业家对政治的热情，使其能够凭借业绩升任较高级别的党政官员；另一方面根据其业绩给予其应有的货币收益回报，即保证国有企业经营者的“收益权”回报，如设计年薪制或股票期权激励等。这样，国有企业的企业家既有对政治抱负的预期，又有对财富的预期，从而打破单纯的权利链条和财富链条。

之所以给予国有企业经营者“政治”回报，是因为在中国的传统文化中，从政在社会公众心目中是水平、能力、社会地位的象征。因此，肯定国有企业的经营者追求从政这种体现人才价值的方式比要比单纯取消国有企业经营者行政级别，建立终身以企业家为职业的企业家制度更符合中国传统文化的实际。而且政治追求本身还是一种有效的约束机制，它可以使得具有这种情结的人因为更看重将来的发展而严格自律，积累政绩。在国外，资本家或金融寡头可以竞选议员，弃商从政；在国内，民营企业的企业家可以参政、议政。那么，对国有企业的经营者升任党政领导的路子一律堵死，既是没有道理的，也是不符合情理的。事实上，我们的各级党政机关也非常需要经历过市场经营大潮锻炼过的，懂经营、善管理的国有企业的经营管理者。为了进一步落实对国有企业经营者的“政治”回报，除了前面提出的升任党政机关领导这一方法外，还可以采取多种形式提高国有企业领导人员的社会地位和政治待遇，对贡献突出的企业家要大张旗鼓地进行宣传表彰，有的可以担任人大代表或政协委员，或者担任政府的顾问、参事。对业绩特别突出、群众基础好、企业发展需要而且身体健康的领导人员，可以不受退休制度的限制，延长离退休年龄，从而在全社会形成理解、支持、尊重国有企业经营者的良好社会氛围。

[提要]时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，饭店业也需要职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人培养、市场、激励、约束、保障和自我提高的机制，已成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。

[关键词]饭店业职业经理人成长机制刍论

自1982年专业化程度非常高的北京建国饭店聘请饭店业职业经理人以来，饭店业职业经理人的概念在我国出现不过20几年的时间。但是，伴随我国改革开放进程的加快，不但时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，而且我国饭店业也需要饭店业职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人更新观念、自我完善、与时俱进、迅速成长的机制，已经成为提高我国饭店业国际竞争力的主题，成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。

一、建立培养机制

当前，饭店业职业经理人存在的主要问题是：既缺少来源，社会形象和信誉又不佳。建立培养机制的出发点，就是要增加饭店业职业经理人的数量，提高其质量。也就是要壮大饭店业职业经理人群体规模，提高饭店业职业经理人整体素质。培养的途径可以从两个方面入手，一方面需要通过实践锤炼，另一方面需要提高职业教育水平，特别是以MBA教育为代表的高层次复合型人才的培养。在具体操作层面上应当抓住三个重点:一要发挥旅游高等教育的作用。要学习国际饭店教育的先进经验，明确饭店业职业经理人的培养目标，形成以职业意识、职业适应能力强化为重点，以案例教学为核心，以校企结合为办学方向，以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式，这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度，增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾，从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径;二要发挥专业培训的作用。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已经将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合我国饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。在这个过程中，要注重加强培训工作的针对性和目的性，把因材施训与区分不同情况进行培训等有效结合起来，以期达到培养潜在饭店业职业经理人的目的，从而，在不断学习和实践过程中，不断扩大我国饭店业职业经理人队伍。同时，要注重创新性和灵活性。制定培训计划和培训内容要突出新思想和观念、新方法和技术，以改革措施贯穿于整个创新行动，以务实态度解决现实问题。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训，增强饭店经理人员的素质和能力，使饭店业保持新鲜活力和生命力;三要发挥饭店业集团的作用。2003年9月，我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公司的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞士理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生，双方共同投资500万美元建校，合作期限初定20年。这个学院的建成，对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人，将会发挥不可替代的作用。

二、建立市场机制

一、现代企业管理中的激励理论

1.激励理论在企业部门管理中的应用。企业部门管理是激励理论应用的重点领域，激励理论在企业部门中的应用主要体现在以下两个方面。第一，激励理论能够有效的促进企业部门之间的良性竞争。在激励理论的指导下，一个企业部门如果能够比其他部门在规定的单位时间内更完美的完成工作任务，那么相应的该部门的员工将会比企业其他部门员工获得更多的工作薪酬和个人成长机遇，从而，随着时间的不断推移，便会形成企业内部部门之间的良性竞争，这种竞争是良性的，必然会对企业的发展产生裨益。第二，能够有效的促进部门内部员工之间的良性竞争。部门各个员工之间的成长也是各不相同的，在激励理论的作用下，员工通过相互竞争，发挥更高的工作效率，从而促进企业部门的不断进步。

2.激励理论在企业员工个人成长中的体现。员工职业成长是激励理论研究的重点内容之一。现代企业经营管理过程中，工作表现较为突出的员工往往能够获得更多的培训、进修的机会，而技能的培训和进修往往是决定一个员工职业生涯成长的重要因素。员工为了能够获得更好的职业成长，便会自觉的努力工作，期望通过个人的业绩、能力、专业技能的提升，赢得个人进修或培养的机遇。反过来讲，如果一个员工对自身职业生涯的成长漠不关心，或者主动放弃培训的机会，那么这个员工在能力上很可能就会与企业整体水平产生较大的差距，时间久了便会形成较坏的后果，不仅不利于员工的成长，而且更加不利于企业的持续发展。

二、激励理论在企业管理中的有效应用措施

1.构建有利于员工成长的长效机制。长效机制是指能够为企业的发展和员工的成长带来持续动力的制度体系。知识是二十一世纪最重要的资源之一，员工的素质和能力的高低关系到企业未来的发展。现阶段，许多员工在追求个人待遇和福利的同时，更加看重自身未来的成长，并将个人成长作为选择企业的重要参考标准。企业为了留住人才、吸引人才应当在优化企业薪酬制度，提高企业管理水平的同时，积极的构建科学、合理、完善，且具有长效效应的员工成长机制，从而对员工产生持续的激励作用。

2.不断完善和优化企业薪酬管理体制。薪酬制度改革是现代企业管理的重点，企业在具体的管理实践过程中，激励在所有的管理措施中是一把典型的双刃剑，企业激励理论应用的合理与否将会对企业的经营目标的实现产生较大的影响，这一点在薪酬管理中表现的尤为突出。一个企业的薪酬管理制度如果是合理的，则会对企业员工的工作热情产生显著的正面影响，会不断激发员工的斗志，激励他们在工作的过程中不断发挥潜能，为企业的发展贡献出自己的光与热。相反，如果企业的薪酬管理不够科学，则会滋生员工懒惰的情形，员工满足于现状，不思进取，则会使得个人与企业目标的偏离，从而不利于企业内部资源的优化。

一、引言

资金是企业生命力的源泉，而资金的有效使用—投资则是企业产生持续生命力的基础。因此自公司制产生以来，公司的投资决策就成为一个永恒的话题。1958年Modigliani和Miller提出理想条件下的融资选择，即内部融资和外部融资完美替代，投资规模将独立于融资方式，投资项目的取舍只依赖于投资项目获得净现值(Netpresentvalue，NPV)为正的投资机会(如图A)，直到资本成本等于投资的边际收益时，企业才停止投资。由此，也引发了人们对现实生活中企业投资决策的关注。但在真实世界里，企业的实际投资往往偏离最优投资规模，表现之一就是投资不足。投资不足造成企业价值下降和资金使用效率低下，与理想状态下“投资的决策者勤勉，以实现企业价值最大化为目标；企业资金得到有效的使用，不存在浪费和闲置”等假设背道而驰。近50年来，西方学者从信息不对称、交易成本、融资约束、冲突等不同的角度，分析了投资不足产生的原因，可谓硕果累累。而随着我国证券市场的发展，股东和债权人之间的利益冲突对投资不足问题的作用机制也开始受到关注。本文着重从冲突的角度对投资不足问题的研究进行总结，为债务契约的委托人和人之间的契约优化和利益协调奠定基础。

二、股东与债权人的投资偏好的差异

投资不足(underinvestment)指企业的实际投资规模低于最优投资规模，其实质是部分NPV为正的项目被放弃(如图B)，往往表现为债务积压(debtoverhang)。西方学者对“股东—债权人”冲突影响公司投资行为的研究始于20世纪70年代。1972年，Fama和Miller首次在《财务理论》一书中讨论了股东和债权人冲突对企业投资决策上的影响。他们认为，当企业进行债务融资时，一个能够最大化企业价值(股东财富与债权人财富之和)的投资决策并不能同时兼顾股东财富的最大化和债权人财富的最大化。他们将此归因于股东与债权人对投资项目的风险偏好不同。相对来说，债权人偏好风险较小，即收益不确定性较小的项目；股东则偏好风险较大，即收益不确定性较大的项目。所以，由于股东与债权人对项目风险偏好的差异，导致他们投资决策上的冲突，也是投资不足产生的根源。

三、债权人的成本与股东的逆向选择

由于信息不对称，债权人难以真实评价股东投资行为的质量，并预计到股东存在道德风险(moralhazard)，在投资过程中会产生机会主义行为。因此签订债务契约的时候，债权人会直接要求降低债权的发行价格(即提高债权资金的成本)，或者要求在债务合同中加入各种限制性条款以及让股东承担所使用的财务资源的溢价(premium)等方式来防止股东的机会主义行为，以降低债务的成本，但这也可能引发股东的逆向选择(adverseselection)，使一项可获利的投资由于高额的债务成本而无法实施，造成投资不足(StiglitzandWeiss，1981)，如果这种债务的成本过高，企业就会放弃债务融资。

2010年是交投集团周全把握成长机缘，推进企业转型进级和实现新跨越的关头一年。全体干部职工要把思惟和步履统一到科学成长不美观的要求上来，统一到中心、省、市对2010年工作的抉择妄想部署上来，周全把握经济转型进级所面临的宏不美观情形和历史机缘，一心一意谋成长，迎难而上促成长。

（一）指导思惟和工作要点

2010年工作的指导思惟是：当真贯彻党的十七年夜和十七届四中全会精神，深切贯彻科学成长不美观，进一步解放思惟，判定抉择信念，抢抓机缘，乘势而上，深切实施成本运营、财富拓展和人才晋升三年夜计谋，保增添，促转型，调结构，狠抓项目培植，增强成本运作，加速财富拓展，周全增强党的培植和队伍培植，继续连结集团公司平稳较快成长，为推进企业转型进级和实现新的跨越而全力奋斗，以现实步履向开国60周年献礼。

按照上述指导思惟，2010年的工作思绪是：

——保增添：把保增添作为首要使命。狠抓项目培植，加速在建项目实施进度和筹建项今朝期工作的进度；增强交通营运打点，全力促进高速公路营运、公交和远程客运等稳步较快增添。

——促转型：促转型是主攻标的目的。要进一步改酿成长体例，以项目培植为抓手，在实现社会效益的同时晋升经济效益；在完成市委市政府下达的指令性使命的同时，讲究投资效益，提高投天资量；进一步深化企业从投资培植型向投资培植、成本运作和经营打点并举的改变，并不竭顺应经营业态成长的新形势新转变。

这次全省地方电力工作会议是在深入学习贯彻中央建设社会主义新农村重大决策，全面实施省委“工业强省”战略，认真落实全省水利工作会议精神，全面启动“”筹划的关键时刻召开的一次重要会议。会上，省委常委、副省长同志作了重要讲话，局长作了工作报告，表彰了“”期间的地方电力系统先进，召开了企协换届选举。下面，我就会议作简要总结。

一、会议务实高效，取得圆满成功

这次会议时间短，但务实高效，有三个特点。

一是领导重视规格高。这次会议是我省首次以省政府名义召开的地方电力工作会。会前，省委书记、省人大主任同志为地电行业题词“深化地电改革，成长农村水电”，对全省地方电力广大干部职工发出了动员令；会上，省委常委、副省长同志发表了重要讲话，对地电工作给予高度评价，寄予殷切希望。书记的题词和省长的重要讲话，充分体现了省委、省政府对地方电力工作的高度重视，我们深受鼓舞，倍感振奋。省级相关部门、相关金融机构和新闻媒体等30多家企业的承担责任人和各市州分管领导、水利局长等300多人参加会议。会议规格高、规模大、影响深远。

二是主题鲜明内容实。这次会议的内容非常充实。省委常委、副省长同志特别强调要落实科学成长观，加强水能资源管理，促进地方电力可持续成长；要加快水能资源开发利用，大力成长农村水电，为建设社会主义新农村作出贡献；要切实加强领导，不断深化改革，全面开创“”地方电力建设的新局面。他的讲话主题鲜明、情真意切，具有很强的思想性、前瞻性、指导性，很有新意，很有深度，意思重大，为我们做好“”地电工作指明了方向。局长的工作报告以科学成长观为主线，提出了地方电力“一体两翼”的成长思路，重点突出，目标明确，措施有力，表明了为社会主义新农村建设服务的决心和信心，符合地电改革成长趋势，具有很强的针对性和操作性。

三是准备充分效果好。为开好这次会议，厅党组高度重视，党组书记、厅长同志多次研究并亲自主持大会，地电局、省水电集团、企协做了大部份细致充分的准备工作，保证了会议的成功召开和企协换届选举的顺利开展。通过这次会议，大家进一步认清了形势，提高了认识，明确了任务，坚定了信心，振奋了精神，增强了责任和使命感，必将有力推动全省地方电力工作再上新台阶。

编者按：本论文主要从研究设计；实证检验及结果分析等进行讲述，包括了研究假说、样本选取及数据来源、模型设计与变量定义、财务杠杆对企业投资的影响：基本情形、投资支出对财务杠杆的敏感性：大股东持股比例的影响、稳定性检验、国内学者在借鉴国外文献的基础上，结合我国制度环境对上市公司财务杠杆与公司投资行为之间的关系也进行了研究等，具体资料请见：

论文关键词：大股东控制负债水平企业投资

论文摘要：实证检验了我国国有上市公司中负债水平与投资支出之间的关系，结果表明，企业投资支出整体上同负债水平呈负相关关系，投资支出与负债水平的关系受大股东持股比例的影响，此外，本文还发现在成长性较低的企业中投资支出对负债水平的敏感性更低，这些结果均支持了过度投资假说。

自20世纪7O年代以来，西方学者开始从负债融资的角度来研究其对投资行为的影响。从理论上讲，负债具有硬的约束功能。然而从我国的国情出发，在证券市场不完善，企业的负债融资大部分来自国有商业银行，以及国有企业一股独大的背景下，负债融资对我国企业投资行为具体产生了什么影响，值得在以往研究的基础上进一步分析。

1文献回顾

Jensen和Meckling_1]和Myers[2都从股东和债权人之间的关系出发来研究负债与投资支出之间的关系，虽然他们的研究结果都表明负债与投资支出之间存在一种负相关关系，也会造成投资行为扭曲，然而Jensen和Meckling认为负债造成了过度投资行为，而Myers却认为负债造成投资不足。Mi—ehael等口]以中国上市公司1991—2004年的数据为样本，研究结果表明，财务杠杆与企业投资存在显著的负相关关系，此外，也说明了债务没有抑制成长机会和业绩较差企业的过度投资行为，反而引起了投资扭曲。