财务资本范文10篇

［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。

人力资源管理会计（HumanResourceManagementAccounting，HRMA）并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷

（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念（ProprietaryConcept）主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（EntityConcept）。其会计方程式“资产＝负债+业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（IntellectualCapital）①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

一、概述

人力资源管理会计起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。然而，绝大多数对人力资源管理会计的研究依然局限于传统会计理论。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

二、我国现行会计学科的内在缺陷

（一）企业对人力资源的开发、利用和管理重视不够

知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是相对固定的、被动的，人力资源是相对活跃的、主动的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。

（二）会计学科的内在缺陷与工业经济时代不相适应

［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。

人力资源管理会计（HumanResourceManagementAccounting，HRMA）并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷

（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念（ProprietaryConcept）主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（EntityConcept）。其会计方程式“资产＝负债业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（IntellectualCapital）①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

摘要:本文通过研究财务管理目标与资本结构理论的关系,对如何优化企业资本结构问题进行了探讨。指出财务管理目标应为企业价值最大化,财务杠杆利益是衡量企业资本结构的重要指标,并在分析影响企业资本结构有关因素的基础上,对如何优化企业资本结构问题提出了建议。

随着我国经济体制改革的不断深化,对企业财务管理体制的完善和发展提出了新的要求。如何科学地设置财务管理最优目标,对于研究财务管理理论,确定资本的最优结构,有效地指导财务管理实践具有一定的现实意义。本文拟从确定财务管理的最优目标出发,分析财务管理最优目标(企业价值最大化)与资本结构的关系,并运用资本结构的计量指标(财务杠杆利益),对我国企业的负债经营状况进行分析研究。

一、财务管理的最优目标———企业价值最大化

财务管理目标,是在特定的理财环境中,通过组织财务活动,处理财务关系所要达到的目的。比较具有代表性的财务管理目标主要有以下几种观点:企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、企业经济效益最大化。根据现代企业财务管理理论和实践,并通过关于财务管理目标的几种主要观点的比较,笔者认为企业价值最大化应作为财务管理的最优目标。

企业价值是指企业全部资产的市场价值,它是以一定期间企业所取得的报酬(按净现金流量表示),按与取得该报酬相适应的风险报酬率作为贴现率计算的现值来表示的。企业价值不同于利润,利润只是新创造价值的一部分,而企业价值不仅包含了新创造的价值,还包含了潜在或预期的获利能力。如果用V表示企业价值;t表示取得报酬的具体时间;NCF表示第t年取得的企业报酬(企业净现金流量),i表示预计风险报酬率,则企业价值可以通过以下公式计算:V=nt=1NCFt1(1+i)t。若假定企业持续经营,即n→∞,且每年的NCF相等,则V=NCF/i。由此可见,企业总价值V与NCF成正比,与i成反比。即企业价值与预期报酬成正比,与预期风险成反比。由财务管理的基本原理可知,报酬与风险是呈比例变动的,所获得的报酬越大,所冒的风险也就越大。而风险的增加又会影响到企业的生存状况和获利能力。因此,企业的价值只有在其报酬与风险达到较好的均衡时才能达到最大。以企业价值最大化作为财务管理目标,其理由主要有以下两点:(一)以企业价值最大化作为财务管理目标弥补了利润最大化的不足如果以利润最大化作为财务管理目标,一方面,没有考虑企业所创造的利润与投入资本之间的关系,不利于不同资本规模的企业或同一企业不同时期之间的比较;另一方面,它没有考虑时间价值和风险价值,取得的同一利润额所用的时间不同,其价值不同,承担的风险也可能不同。如果以追求企业利润最大化作为财务管理目标,还可能会忽视产品开发、生产安全、履行社会责任等工作,导致企业短期行为的发生。进行财务管理就是要权衡报酬与风险的得失,实现二者的最佳平衡,使企业价值最大。以企业价值最大化作为财务管理目标,可以将企业取得的报酬按时间价值进行计量,考虑了报酬与风险的关系,使企业的前当收益与未来收益都对企业价值产生影响,有效地避免企业短期行为的发生。

(二)以企业价值最大化作为财务管理目标更符合我国国情

一、概述

人力资源管理会计起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。然而，绝大多数对人力资源管理会计的研究依然局限于传统会计理论。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

二、我国现行会计学科的内在缺陷

（一）企业对人力资源的开发、利用和管理重视不够

知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是相对固定的、被动的，人力资源是相对活跃的、主动的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。

（二）会计学科的内在缺陷与工业经济时代不相适应

摘要：人力资本已与财务资本在企业资本安排中处于平等的地位，因而在知识经济的环境下，应赋予人力资本所有者相应的产权，参与企业的收益分配，采用何种方式参与收益分配，就成为问题的关键，本文从不同的角度，提出了一些分配的方式，并对其优缺点进行了探讨。

关键词：知识经济、人力资本、财务资本、资本产权、产权收益、分配方式

在知识经济的大背景下，“知识”继劳动资本和财务资本之后脱颖而出，已成为现代企业竞争取胜的关键，取代资本要素成为最核心的要素。知识由人掌握、支配，不同的人，由于禀赋和后天的努力不同，知识的深度、广度也不相同，“天道酬勤”，在人力资源已成为企业核心竞争力的关键要素的知识经济背景下，如何体现这一句古老的成语，已成为现代企业不得不直面的一个迫切课题。

一、知识经济下人力资本产权的内涵

现代企业存在和发展的前提，是必须拥有和控制人力资源、财务资源和物资资源这三种基本的要素资源，但实际上物质资源的货币表现就是财务资源，因此企业资本可以分为人力资本和财务资本，二者共同推动企业持续发展。

企业资本的历史演进。在工业经济时代，由于生产力的低下，财务资本的稀缺，财务资本在企业资本中占据主导地位，企业制度按“资本基本主义”原则构建，所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建，财务资本是社会经济权力的中心，由此产生了马克思所说的“资本雇佣劳动”，企业的治理结构以财务资本为中心，即财务资本提供者有剩余控制权和剩余索取权（张蕊、1998），此时，人力资本从属于财务资本，在人力资本和财务资本的博弈中，财务资本居于主导地位，相应的财务安排就以财务资本所有权为主导，由此建立了现代会计的资产＝负债＋业主权益，强调权益主体地位。

[摘要]财务管理目标是企业一切财务活动的出发点和归宿，能否正确制定财务管理目标是企业财务管理能否取得成功的先决条件，只有明确、合理而又切合企业实际的财务管理目标才能够给企业的财务管理工作指导以正确的方向；知识经济时代，知识资本取代财务资本成为企业资本的主要形式，对知识经济时代财务管理目标提出了更高的要求。

[关键词]知识经济；财务管理目标；知识资本效用

1对企业财务管理目标再认识的必要性

1.1正确的财务管理目标引导企业健康发展。在现代企业发展中财务管理毫无疑问是企业管理的核心板块，财务管理目标的设置更是制约企业财务管理工作至为关键的一环。财务管理目标是企业一切财务活动的出发点和归宿，是企业财务管理活动期望达到的效果，是企业整体经营目标在财务上的集中反映，集导向、激励、凝聚和考核等效用为一体，为企业整体目标的实现带来相得益彰的作用。能否正确制定财务管理目标是企业财务管理能否取得成功的先决条件，只有明确、合理而又切合企业实际的财务管理目标才能够给企业的财务管理工作指导以正确的方向，协调企业内部财务关系，充分调动全企业每一名职工的积极性和创造性，增强企业成员的凝聚力，在财务管理工作上引领潮流、引导企业走向成功。1.2财务管理目标应是顺应知识经济时展的必然产物。现代化发展从工业化、信息化走向知识化进程，社会已迈入知识经济时代。在知识经济条件下，知识无疑是最为稀缺的资源，知识资本取代财务资本成为企业资本的主要形式并逐渐控制和支配企业其他资本形式。知识资本是企业财富的主要创造力，是一种动态化的资本，职工所拥有的知识和技能、企业所拥有的顾客忠诚度、企业文化和凝聚力等都体现着知识资本的力量，企业核心竞争力逐步迈向以无形资产、知识产权和管理能力等知识资本为中心。知识资本的能动作用带来企业产权结构的巨变，促使企业管理层观念的转变并重新对其效用进行审视，并以其层次化、多元化的特征以及相对稳定性和可操作性的要求对知识经济时代的财务管理目标提出了更高的要求。1.3现有财务管理目标具有不可避免的缺陷。知识经济时代以来“可持续盈利成长能力最大化”曾被作为企业财务管理目标，其具有一定的先进性和理解性，但归根结底可持续盈利成长能力还是在强调要使企业的财务资本最大化，而知识经济已扩大企业资本的范围，对企业而言拥有比财务资本更加优越数量和质量的知识资本可以在一定程度上支配和控制财务资本，提升财务资本的盈利能力，给企业带来财务资本所无法企及的效用；还有学者曾提出“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标，诚然知识资本的存在与发展需要有财务资本作为坚实后盾，但在一定时期内企业所能最大限度支配的财务资本总是有限的，要使财务资本和知识资本的效用同时达到最大化并不具备现实可操作性。

2企业财务管理目标的新选择

知识经济扩大了企业资本的范围，企业总资本不再仅限于主要以财产所有权为形式的财务资本，还包括以非物质形态存在的知识资本；在为企业制定财务管理目标时，必须兼顾考虑企业的财务资本和知识资本，使得财务资本的投入和知识资本的投入相匹配并为其服务，最终能够实现在有限的财务资本投入下企业知识资本效用达到最大化。2.1重视知识资本管理主体地位。以“有限财务资本投入下知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标体现了知识资本管理的主体地位。知识经济的本质是知识向资本转化，知识资本日益成为企业最重要最稀缺的资源，作为企业可持续发展的最佳体现，成为企业成长的第一推动力。知识资本内在的创新性和独占性，建立在其新颖性和创造性之上，可以有效发掘出其他形式资本的隐藏价值，在企业产品中体现出专利性和差异化，同时拓宽消费需求或是开辟新市场，将受到国家和法律的保护，使企业形成产品和服务的领先优势，可以说知识经济时代企业的竞争主要取决于知识资本的管理能力。建立企业知识资本管理体系，充分运用知识资本可重复利用性、共享性、成长性和非磨损性的特点，建立企业内外部知识共享信息系统，从外部汲取知识，培养交叉知识技能，促进内部知识交流，使知识的传递跨越时间和空间的界限，逐步构建企业知识文化体系，推进企业核心价值观的建设，通过实现知识的共享、整合与创新提高应变能力与集体创新能力，加快对市场和运营环境的反应速度，并最终作用于产品和服务，给企业带来无可限量的升值空间。2.2推行“人本化”管理理念。以“有限财务资本投入下知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标坚持“人本化”管理理念。知识经济时代所带来企业资本结构的转变必将日益提升知识资本拥有者的生产主体地位，知识化的劳动者成为社会财富的主要创造者，而以知识、信息、技术等抽象形式存在的知识资本，以人为主要载体，故而人力资本日渐成为企业价值创造链条上的关键要素；知识资本的根本属性在于创新，知识转化为资本的内在动力也在于创新，而创新的主体在于人，在于企业的职工。以人为本、坚持人本化管理，已经成为提高企业管理效率、为企业提供可持续发展力的管理模式。实施人本化管理，加强职工教育培训、扎实知识技能，促进人岗匹配；通过企业文化的熏染培养职工的文化忠诚度，增强职工间的信任感和纽带感，使全企业形成共同的价值观和行为规范；全面组建企业激励体系，认可激励带给企业高效的产出绩效和良好的氛围，提高职工满意度；构建人力资本全面发展平台，增进网络共享，开发职工的主观创新能力，把分散的个体力量凝聚而成集体创造力，运用人力资本的创新性特质实现企业知识资本效用的最大化。2.3转变风险管理模式。以“有限财务资本投入下知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标推进新型风险管理模式的建立。知识经济内在的高知识化、高技术化和信息化特征，使得人力资（下转P208）本、无形资产和风险投资成为企业投资决策的重点，知识资本已成为企业风险的主要承担者。知识资本收益的未来不确定性、人力资本的过度流通以及技术寿命周期的飞速压缩、知识产权的脆弱性等扩大了企业的风险领域，信息失真、道德风险频发，传统的被动化与个体化的风险管理理念已制约企业的发展。改变企业风险管理模式，从战略层面出发动员每一位职工承担与之岗位相匹配的风险管理责任；推行企业纵向结构变更，在分工授权与组织结构扁平化之间找到平衡点；建立覆盖全企业的风险内控管理长效机制与协调机制，实行风险全过程管理，运用大数据网络对风险进行监控与趋势分析，精准识别、准确防范，设置风险预警机制，配备重大风险应急预案，积极应对及时处理并做好风险报告与备案；强化知识资本基础设施建设，推广学习型组织理念，加大知识产权保护力度，提高信息系统安全级数，在保障企业高效发展的同时合理控制风险。2.4力行成本-效益原则。以“有限财务资本投入下知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标有效运用成本-效益原则。知识资本是一种以人和组织所拥有的技能和知识为基础的的资本，是知识经济时代最重要的生产要素，其以知识的无限增长性带来生产资料的无限投入性，而一定时期内企业所能调配的财务资本是有限的，随着知识经济的深入发展，知识资本的投入比重将稳步上升，知识资本成本将日益成为企业总成本的核心内容；知识经济是高成本经济，对于成本-效益的测量更是重中之重，知识资本的无形化特质造就了其成本度量的特殊化与高难度化，知识资本投资回报的长效性则提示企业关注投入与效用的比例，追求相对效用最大化。重视知识资本成本管理，探索客观化和数据化的成本度量方式；打破企业组织结构层级壁垒，采用多维结合的开放式知识共享模式，实现知识的跃层流动，推动集体技术创新与管理创新，增进企业知识资本的存量；建立科学的绩效管理体系，正确处理知识资本投资长期效益和财务资本投资短期效益的关系，规避短期行为，实现产品成本的相对降低，最终给企业产品带来市场价值的几何级数增长。

「摘要」文章从经营者与股东激励不兼容的矛盾根源——传统产权制度缺陷以及对人的自利性本质忽略出发，揭示了经营者知识与管理的资本属性及其“绩效依存性”权益特征。本着效率、效益与谋求竞争优势宗旨，提出了“剩余贡献”理论，并阐述了经营者知识资本报酬计划的设计思想、管理绩效评价体系、指标权重、经营者分享剩余贡献的比例以及知识资本报酬支付策略等。

「关键词」竞争优势；剩余贡献；绩效依存性；知识资本权益

经营者与股东之间激励不兼容以及由此而导致的成本、道德风险、效率损失等，是委托制面临的一个核心问题。现代企业制度的演进历程表明，问题的根源并不在于委托制本身，而是缘于传统产权制度的缺陷以及对人性本质——自利性的忽略。

循着传统的产权制度，股东作为企业财务资本的出资人与风险的终极承担者，享有两种最基本的权利：剩余索取权与剩余控制权。财务资本这种“状态依存性”的权责利关系特征，显然有助于激励或者迫使股东实现企业运营绩效的不断提高，由此便确立了对股东激励的产权动因。而作为受托方的经营者，却不占有企业的产权以及由此派生的剩余索取权与剩余控制权，因此也就缺乏对经营者激励的产权动因。既然产权的激励效应与经营者不相关，从自利性本质出发，经营者必然会利用手中所掌握的经营管理的实质性控制权，借助信息不对称优势，在股东勉强容忍的限度内，谋求自身的内部控制权利益，如转移股东财富、过度在职消费、目标次优化选择等。无论哪种情形，对于企业的团队效率直至股东的财富目标都将是一个巨大的损失。

矛盾既然根源于产权对经营者激励的不相关性以及对人性本质的忽略，那么就必须遵循人本思想，重新定位经营者角色，实施产权制度创新和经营者激励机制再造，从而在企业——股东——经营者间打造出一种利益激励与风险约束的互动机制。

一、经营者知识与管理的资本属性

一、人力资源管理会计内容

人力资源的预测还包括很多其他细枝末节：包括人力资源需求的预测；人力资源结构变动大的预测；人力资源供给的预测以及人力资源使用效率的预测。一个企业或者说一个组织，它是随着时间不断发展壮大的，所以对于一个企业亦或是一个组织来说，人力资源预测是它起跑的开始，也是与其他企业组织竞争的重要奠基。企业组织的发展壮大的过程中，其内部人员数量、素质、以及结构等方面都是时刻变化的，因此，如果人力资源的预测对其发展趋势给予正确的推测，便有利于企业或者组织编制未来人员扩编、分流或结构的调整计划。如果说人力资源预测会计是基础，那么人力资源决策会计是企业和组织经营的中心，预测是为决策提供科学依据的重点。作为生产和社会活动的主题的人力资源决策，是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对经济活动中其他决策有重大影响。其运行大的程序也是从确定决策目标开始，进行设计决策方案，评选方案，最后实施方案。对于人力资源决策会计中，涉及了最开始对于人力资源招募的决策。人力资源招募也就是人力资源的招聘，它通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，这也就鲜明的显示出人力资源招募是人力资源管理活动的起点，也是人力资源管理活动的关键，目标在于选择最有利于企业发展的人员。通常，从人力资源管理会计的层面上，我们会选用不同的方式和途径对同一岗位人员的招聘进行评估，运用会计上的差量分析，以及各种会计方法进行择优选择。在招聘人员之后，通过人员在岗位上的发展与表现，企业和组织会考虑他和岗位的适合度以及晋升问题。在人力资源晋升决策分析中我们运用了系统模糊决策理论。所谓的模糊决策理论是以模糊数学为基础，研究有关非精确的现象。例如，对企业员工的评价，好与不好没有绝对衡量的标准。这是客观存在的现象即模糊现象，而系统模糊决策理论正是专门研究这些模糊现象的科学。科学的运用模糊决策理论，有利于将企业出现的模糊现象进行相对准确的解决。毕竟，在人力资源、人力评价考核中，没有硬性的准确的标准考核。在人员招聘考核之后，我们要进行人力资源的定员决策。人力资源的定员决策主要目的在于保证企业既定经济目标的前提下雇佣合适的员工，使人工费用最少。对于企业来说人力资源定员决策是整个人工费用控制的关键经济领域，因为员工工资一般来说是由市场决定，很少受到企业管理层的影响，所以这样看来，如果要从人员上节约成本，只有从员工数量上进行有效控制，这才是有效的最佳的途径。

二、人力资源会计现今的局限性以及应对

对于会计本身而言，人力资源管理会计的研究并不是难题，但如果从更高的层次上看，人力资源管理会计已经超越了会计学科的本身。在知识经济时代，如果可以实现企业人力资本与财务基本在学科上完美的结合，那么人力资源管理会计将具有特别重要的意义，它的基本框架是由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域，从而实现学科上的互通。追溯人力资源管理会计的产生与发展，我们可以发现现行学科的内在缺陷。近代企业组织和制度为了与工业时代相适应，从而按照“资本基本主义”的原则进行构建，也就是指社会的基本组织和经济权利是以财务资本为中心构建的。这就说明了社会经济权利的中心是财务资本。而在会计学科发展的早起，为了与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念主宰者财务会计。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司制后来居上，从而是财务会计基本观念发生了变革，从所有权观念转变成了主体观念，这种变化体现在会计等式从原本的“资产－负债＝所有者权益”变化为“资产＝负债＋所有者权益”。随着时代的发展，我们迎来了知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源，对于新型的知识型企业而言，人力资源不再居于财务会计之下，财务资本不再是传统意义上最重要的资本，人力资本成为不可忽视的一部分。例如当今的市场发展迅猛的第三产业，可以说是囊括了我们生活的全部。作为服务业的第三产业，其企业发展的关键在于人，这也就是人力资源管理会计应运而生的时由之一。在服务业企业里，人被看作是企业管理的核心，也可以说，相对比传统产业来说，服务业将人力资源看作是企业的资本。在这种情况下，无疑企业管理者要通过对人力资源的开发利用发展来为企业创造出更多的利益。当然，作为一个新兴产业，服务业代表着这个时代的要求，而时代特征不是很明显的产业也需要迎接时代的改革，重视人力资本。知识经济时代的到来，让越来越多的企业，在关注传统的财务资本之余，将眼光放在了人力资本之上，这样，就将企业的有形资产与无形资产相结合。总结来说，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，随着知识经济时代的到来，人力资本，这种无形资产产生的价值使市场价值高于账面价值很多倍，这样的现象反映出来，简单的财务会计已经不能再充分反映公司价值了。在所有权方面，人力资本和财务资本一直存在着冲突和争论。众所周知，财务资本和人力资本占据着企业的不同的方面，也是企业发展的两大支柱，企业离不开，人资本市场也离不开经理人市场的支持。然而，矛盾的普遍性，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，两者始终存在着是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。从时展史上来说，在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。但是我们并不赞同所谓的劳动雇佣资本的结论。可以这样来说，在一个企业的发展过程中，财务资本和人力资本两者任意一方单独运行都不能得到预想之中的价值，我们不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，两者之间没有谁第一谁第二的排名制，因为企业在创造价值的过程中，是人力资本和财务资本相结合的一个过程，不能将这种劳动成果让任意一方独享。只有将两者均衡分配，有机的融合在一起才能达到企业价值最大化。由此可见，对企业所有权分配的原则取决于人力资本与财务资本这件的谈判能力。也就是说从人力资源管理会计研究的层次上来说，其研究的基础是将人力资本与财务资本共同分享企业所有权。也只有实现两者共同分享企业所有权这样的安排，人力资源管理会计的研究才有实质上的研究价值。在解决人力资本与财务资本相矛盾的道路上，我们希望有机的将两者近乎于完美的结合．现行的会计理论和会计方法体系都是在强调财务资本的核心地位，秉承着物尽其用思想。而面对知识时代的到来，人力资本重要性呼之欲出的状况下，明显这种单纯的物尽其用的思想不能满足社会发展企业进步的需要，因此，将人尽其才的思想也要提升到日程上，在“物尽其用”的传统思想上发展“人尽其才”，这也标志着时代的变化。同时，在将人力资本提出之后还要在原本的概念和理论框架里不断完善和发展其感念、深化其含义，这也预示着这一发展将引起会计的理论基础和概念结构方面的重大变革，拓展会计理论的研究视野。经济知识时代的到来，已经使得传统的理论体系以及实施方式缺乏满足现有的社会需求，让市场在理论与现实之间形成了一种供不应求的状态，而要改变这种状态，为现有时代经济谋求一条可行的道路，首先需要从根本上做出改变，也就是说要从理论上去确定人力资源管理会计的低位和重要性。我们要在硬性的理论纲领上给予其一定的地位，同时也是为了实践实施作铺垫，让实施者有理可依、有理可循；其次要从根本上转变传统“资本”的观念，传统的资本观念认为财务资本是天然的风险承担者，而作为因与所有者不可分离的人力资本就可以随意退出企业逃避风险，这样的理论使得财务资本独享企业的所有权，而随着时代的发展，市场经济如此发达的今天，财务资本变得多样性，人力资本其本身抵押功能不断增强，也就是说人力资本有了承担风险的自觉性和主动性。在经济时代不断发展的今天，可以说人力资本相对于财务资本承担了更大的风险。最后，应该建立新型的法律制度来保护理论体系以及其具体的实施。传统的法律制度是建立在物权的基础上强调对财务资本的保护，对于人力资本的保护仅仅局限在基本的人权。而在新兴的知识经济时代，企业之间的竞争已经转变为以创新能力为基础的竞争，而人力资源无疑是创新能力的载体，对于企业在市场经济中的竞争力以及推动可持续发展具有决定性的作用，因此转变传统资本观念，树立简历新型的法律制度刻不容缓。

三、结论

综上，我们可以看出，人力资源管理会计随着经济知识时代的到来，逐渐发展起来成为不容忽视的一个知识体系，成为一个企业追求利益最大化、提高创新能力的主要基础，然而对于人力资源管理会计无论是理论上的丰富还是实践上的施行都是存在一定的不完善，并且传统会计理论长期对人们有着根深蒂固的影响，使人们对人力资源管理会计重要性程度缺乏应有的重视。就此来说，对于人力资源管理会计、对于经济知识时代的到来如何应对调整，我们还有很长的路要走。

[摘要]随着知识的到来,财务管理的形式和也发生了新的变化,在知识经济时代,企业财务管理必须做好目标的创新、做好财务关系的创新、做好企业筹资和投资管理、做好企业的收益分配和财务指标的工作。

[关键词]知识经济;时代;财务管理

财务管理是企业经济管理的重要部分,从20世纪中叶开始,以机技术为核心的第三次技术革命,根本改变了人类的生产和生活方式,使整个逐步进入一个全新的知识经济时代,随着知识经济的到来,传统财务管理的一些观念和内容也面临着严重的挑战。传统财务的基本要素是财务资本,财务管理是关于财务资本的运作,包括财务资本的取得、运用和资本收益的分配等。这与经济时代资本的重要性是相联系的,然而在新的知识经济时代,财务资本虽然仍是企业的重要动力,但不是最重要的动力,知识承担起了这一重任,在知识经济时代,资本的概念发生了很大的变化,资本不仅包括物质形态的以财产所有权为形式的财务资本,而且包括了可转换为财务资本的非物质形态的知识资本,即人的知识本身。因此,新经济下财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生新的变化,财务管理仍然由财务管理目标、财务关系、筹资、收益、分配财务指标的分析几部分组成。但其形式和内容与工业经济时代的理财活动迥然不同,下面我们逐一来分析如何做好知识时代企业财务管理。

一做好企业财务管理目标的创新

在创新和其成果转化过程中产生了两种后果,使得财务管理目标的重新定位成为必要和可能。一是企业在原有财务管理目标的指导下为追求狭隘的自身利益,采用造成外部不经济性的科技创新成果,造成环境的污染、生态失衡、资源耗竭、社区福利等。造成严重后果,引起社会各界的不满。二是科技创新成果也为消除不良后果提供了可能,如污染治理技术为解决污染提供了可能,也是新的财务管理目标定位成为必要。企业的财务管理目标由企业价值最大化调整为保证在社会效益和生态效益的同时获取优秀人才,形成最佳的良性结构知识流。同工业经济时代一样,知识经济时代高科技企业仍然生活在社会之中,由于企业生产中大量采用新技术、新能源,将减少环境污染和对资源的掠夺性耗费,企业的产品质量提高并注重售后服务,增加就业机会,企业的生态效益和社会效益得到了较好的体现。企业已充分认识到拥有高素质的人才和员工队伍是获得更多知识和巨大财富的源泉。但由于知识的飞速发展,人的精力有限,一个人不可能掌握众多的知识,此时获得优秀人才,形成最佳知识结构及良好的知识流动秩序,便成为企业财务管理的基本目标。

二做好企业财务关系的创新