教师专业技术职务总结范文

导语：如何才能写好一篇教师专业技术职务总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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以全国中小学教师专业技术职务评聘结合改革试点工作现场会和全国、全省人才工作会议精神为指导，以完善专业技术职务聘任制为改革内容，以转变政府职能，落实用人单位自为核心，以充分调动广大教师的积极性，促进人才的合理流动和优化配置为目的，逐步建立起政府依法监督、学校自主用人、教师自由择岗的中小学教师专业技术职务管理体制和用人机制。

二、基本原则

（一）坚持按需设岗、自由择岗、竞争上岗的原则；

（二）坚持公正、公平、公开的原则；

（三）坚持积极稳妥、分步实施的原则；

（四）坚持循序渐进，逐步与事业单位改革接轨的原则。

三、主要内容

从20*年开始，全县中小学教师专业技术职务评聘工作实行评聘结合，将原专业技术资格评审改为学校按岗直接评聘，由身份管理向岗位管理，由指标控制转向结构比例制约，由单纯行政审批转向用人单位自主评聘，建立符合我县中小学特点的教师专业技术职务评聘机制，改变过去“一评终身制”为以岗位变动为前提的动态式评聘与管理，实行以岗定薪制度，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的中小学教师队伍。

四、评聘范围

这次改革的范围是全县中小学教师系列专业技术职务的人员。具体评聘范围：凡在我县中小学工作的在编在岗，并持有相应层次教师资格证书，20*年8月31日前符合吉林省中小学教师系列专业技术资格评审条件、身体健康的专业技术人员。

小学以中心校为单位组织竞聘；中学以各校为单位组织竞聘；教育局直属单位，由教育局参照教师竞聘人员总数和拟聘岗位总数的比例设置竞聘岗位数额，并组建聘委会组织竞聘。

五、方法步骤

（一）准备阶段。

宣传发动，统一思想，定编定岗。一是对现有教师专业技术职务评定、聘用情况进行调查摸底、掌握其数量及结构，为制定竞聘岗位提供依据。二是根据20*年底经省编办审核的编制总数，由编制部门核定各学校（单位）编制。三是依据新核定的教师编制，人事部门按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》确定各单位不同层次专业技术人员的岗位比例和数量，教育局会同人事局确定聘任计划。

（二）实施阶段。

1．各聘任单位组建教师专业技术职务聘任委员会（以下简称聘委会），成立聘任领导小组，报县中小学教师专业技术职务评聘结合改革办公室审批。

2．各聘任单位制定竞聘工作方案及具体实施办法，经全体教职工大会讨论后，报县中小学专业技术职务评聘结合改革办公室审查、备案。

3．各聘任单位公布拟聘专业技术职务的岗位和竞聘人应具备的条件。

4．应聘人员向学校聘委会提出个人申请，并向聘委会提交与聘任条件相关的材料。

5．聘委会对竞聘人员进行资格审查，确定竞聘人选。

6．聘委会组织竞聘。对竞聘人员的评定要按基本素质条件（赋分比例占20%）和各项竞聘结果（赋分比例占80%）两方面进行。在同等条件下20*、20*年已取得专业技术资格的人员可优先聘任。

7．各聘任单位对竞聘结果进行公示。

8．将公示后无异议的拟聘人员报教育局、人事局审核、备案。

9．依据《中华人民共和国教育法》等相关法律，由校长与拟聘人员签订聘任合同，颁发聘书。

（三）总结验收阶段。

评聘工作结束后，各聘任单位要将开展此项工作的程序、步骤、措施等情况，特别是要对存在的问题与不足提出的解决办法，形成书面材料报教育局和人事局。人事局和教育局将对聘任单位的评聘工作进行检查验收，采取多种形式征求专业技术人员对评聘工作的意见、建议和看法，形成书面材料报县中小学专业技术职务评聘结合改革领导小组。

六、组织领导

县政府成立县中小学教师专业技术职务评聘结合改革领导小组。

组长：*县委常委、县政府常务副县长

副组长：*县政府副县长

成员：*县人事局局长

*县教育局局长

*县财政局局长

*县人事局副局长

*县监察局副局长

领导小组办公室设在县人事局职称科和县教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孙克锋兼任，县人事局职称科科长王海龙、县教育局人事科科长卢丽华为成员。领导小组办公室下设业务指导组，由县人事局职称科和县教育局人事科人员组成；下设监督检查组，由县监察局有关领导和县教育局纪检监察人员组成。

七、工作要求

（一）高度重视，确保按期完成改革工作。

中小学教师专业技术职务评聘结合改革是我县事业单位人事制度改革的重要组成部分，各校要高度重视，加强领导，确保改革工作顺利进行。各校要成立聘委会，组织抽调业务骨干开展工作。各学校要组建强有力的工作班子，在广泛征求广大教师意见的基础上，制定符合本校实际的改革方案及具体实施办法。

（二）坚持标准，保证改革工作稳步推进。

中小学教师专业技术职务评聘结合改革工作涉及面广，政策性强，各校要处理好改革、发展与稳定的关系，严格按照省、市有关要求，依政策、按程序稳步推进。各校在核定编制、岗位设置和制定改革范围、程序等原则问题上要坚持标准，不得随意突破。

（三）明确职责，认真研究和解决改革中遇到的问题

县人事局负责学校人员编制、专业技术职务岗位数额的核定和专业技术职务任职资格的确认及备案。教育局负责教师职务聘任改革的组织指导和聘任程序的监督检查工作。人事局、教育局要紧密配合，相互支持，协调好相关部门，共同研究和解决改革中遇到的问题，确保改革工作取得实效。

（四）加大宣传力度，调动广大教职工参与改革的积极性。

中小学校教师专业技术职务评聘结合改革工作是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大教师的切身利益，各校要加强对改革目的、意义的宣传，要认真学习贯彻全国中小学教师职务评聘改革试点工作现场会、全省事业单位人事制度改革会议精神，进一步提高广大教职工对这次改革重要意义的认识，端正态度，调动广大教师参与改革的积极性，为深化职称改革创造良好的社会舆论环境。

篇2

[关键词] 独立学院；青年教师；教学能力

[中图分类号] G640 [文献标识码] A

[文章编号] 1009-6043（2017）02-0176-03

Abstract： Factors affecting the teaching ability of youth teachers at independent colleges such as teacher's gender， years of teaching is analyzed with logit mode in a survey of youth teachers at independent colleges of universities in Hunan province. It is found that factors like the years of teaching and training times exert prominent influence to the teaching ability. So countermeasures are proposed including paying more attention to the teaching ability improvement and strengthening training of youth teachers for promoting the teaching ability of youth teachers at independent colleges.

Key words： independent college， youth teacher， teaching ability

当前青年教师已成为独立学院教师队伍的主力军，其教学能力高低直接影响着高等教育质量。纪志成（2011）认为学校培养机制、教师对学生学习知识的了解等因素影响青年教师教学能力的形成。张志明（2010）、谢玲英（2016）等认为培训形式、培训内容等都会影响青年教师教学能力。本文通过对湖南省各高校独立学院青年教师调查，运用logit模型，从教师性别、教学工作年限等方面实证研究独立学院青年教师教学能力发展的影响因素，以期提高青年教师教学能力，有利于提高青年教师教学效果，为社会培养大批量的优秀人才。

一、变量选取、研究假设与模型设定

（一）变量选取及研究假设

1.因变量。本文以独立学院青年教师判断其自身教学能力的高或低来反映独立学院青年教师的教学能力。

2.自变量。（1）性别。一般来说，女性更适合从事教师行业，甚至教师已经成为具有明显的性别标识。教师性别差异会对教师教学能力产生重要影响。（2）教学工作年限。青年教师在入职最初几年，教学经验往往不足，导致教学能力相对薄弱。随着青年教师教学工作年限不断增加，其教学知识和教学技能掌握越熟练，教学经验不断增加，都会促使教学能力也不断增强，其教学效果越明显。可见，青年教师的教学工作年限与教学能力成正比例关系。（3）专业技术职务。大学教师专业技术职务可以分为助教、讲师、副教授、教授等等级，对教师教学能力也有重要影响。一般而言，专业技术职务越高，说明教师的教学和科研实力越强，其教学能力越突出。（4）教师对自身教学能力重视程度。青年教师对自身教学能力越重视，说明青年教师越会积极地督促自己深入学习各种教学理论知识，反思教学方法和技巧，提高教学实践的操作能力，其教学能力会越高。（5）学院组织培训次数。独立学院组织青年教师参加专项教学培训或再教育，可以获得基本的教学知识、教学技能、教学方法等，这可以大大地提高青年教师的教学能力。可见，学院组织培训次数与教学能力成正比例关系。（6）学院政策扶持力度。如果独立学院加大对青年教师政策扶持，比如说制定激励规章制度、增加经费扶持力度等，都可促进教师教学能力的提升。可见，学院政策扶持力度与教学能力成正比例关系。

（二）模型设定

由于独立学院青年教师教学能力可以分为教学能力低和高两种，因此，选用二元Logit计量模型是分析独立学院青年教师教学能力影响因素的最佳模型，其误差项服从标准正态分布，模型基本形式如下：

其中，Pi表示第i个独立学院青年教师教学能力的概率，yi表示第i个独立学院青年教师教学能力情况，xi（i=1，2，…，7）为解释变量，包括教师性别、教龄等变量。

二、数据描述性分析与实证结果解释

（一）样本说明

通过对湖南农业大学东方科技学院、中南林业科技大学涉外学院等独立学院青年教师进行问卷调查。此次调查共发放问卷102份，有效问卷率为94.12%。

（二）数据描述性分析

在调查96位青年教师中，有56.25%的青年教师的教学能力高，有43.75%的教学能力低。说明当前我国独立学院还有较大部分青年教师教学能力有待进一步提高。影响独立学院青年教师教学能力的各变量描述见表2。将所有样本青年教师、教学能力低的青年教师、教学能力高的青年教师进行比较后，研究发现：教学能力高的青年教师的性别、教学工作年限、专业技术职务、教师对自身教学能力重视程度、学院组织培训次数、学院政策扶持力度都明显高于所有样本青年教师、教学能力低的青年教师的数据，说明教学工作年限越久、专业技术职务越高、教师对自身教学能力越重视、学院组织培训次数越多、学院政策扶持力度越大的独立学院青年教师的教学能力越强。

（三）实证结果解释

把相关数据输入stata11计量经济软件中，然后运用logit模型对独立学院青年教师教学能力的影响因素进行实证分析，检验结果见表3。从模型的回归结果来看，模型的LRstatistic分别为120.82，通过了1%的显著性水平检验，因此模型是显著的，说明模型是有意义的。

教学工作年限在模型中通过了1%的显著性水平检验，且回归系数为正，说明教学工作年限对独立学院青年教师教学能力有显著的正向影响。主要是因为青年教师教学工作年限越久，积累的教学知识越系统，教学经验越多，教学方法和教学技能掌握越娴熟，都会慢慢地促使教师教学能力提高。

教师对自身教学能力重视程度在模型中通过10%的显著性水平检验，且回归系数为正，说明教师对自身教学能力重视程度与独立学院青年教师教学能力成正向关系，与研究假设一致。青年教师自身越重视教学能力，其教学能力越高，其根源在于教师通过自身形成重视教学能力的意识，越会积极地深入学习各种教学理论和实践知识，从而形成教学能力不断提高的根本动因。

学院组织培训次数在模型中通过10%的显著性水平检验，且回归系数为正，说明学院组织培训次数对独立学院青年教师教学能力有显著的正向影响。青年教师参加学院组织培训次数越多，可以获得各种最新的教学理念、教学方法等，有利于提升青年教师的教学能力。

学院政策扶持力度在模型中通过10%的显著性水平检验，且回归系数为正，说明政策扶持力度与独立学院青年教师教学能力成正向关系，与研究假设一致。独立学院通过制定激励制度、加大经费支持等政策扶持，督促青年教师不断提升其教学能力。

教师的性别没有通过显著性检验，可能的解释是女性在独立学院青年教师占比很大，性别差异不明显。同时，教师的专业技术职务也没有通过显著性检验，其可能的解释是随着当前独立学院大量引进硕士或博士研究生，其职称晋升也非常难，导致青年教师的专业技术职务大体都为讲师，专业技术职务对教学能力影响不大。

三、研究结论与政策建议

（一）研究结论

通过对湖南省各高校独立学院青年教师的调查，运用二元logit模型对青年教师教学能力发展的影响因素进行实证分析，得出研究结论：目前我国独立学院还有较大部分青年教师教学能力有待进一步提高。教学工作年限、教师对自身教学能力重视程度等因素对青年教师教学能力有显著的正向影响，而教师的性别和专业技术职务没有显著影响。

（二）政策建议

1.提高青年教师重视教学能力程度

青年教师不仅要有自我提升教学能力的意识，而且还要有持久行动力。在日常教学过程中，主动学习优秀教师的典型教学讲义与教案、请教授课方法、加强与学生沟通与交流、反思自我教学设计等过程中的不足、总结教学知识、教学经验等，不断完善整个教学过程，提升自我教学能力。

2.学院加大对青年教师的培训活动

青年教师想要拥有较高的教学能力，出色完成教学活动，其自身能够在各种教学活动中能够掌握和应用各种教学知识和方法。独立学院要结合青年教师特色和学院实际情况，合理地制定青年教师的教学培训计划，聘请国内外知名教育专家、教育名师等宣讲与现场传授先进的教学理念和方法，并组织青年教师积极参加到各类教学培训活动中，促使青年教师形成继续学习的激励机制。

3.学院加强政策扶持力度

独立学院要加大对教学活动投入力度，重视教学工作，营造浓厚的教书育人氛围，激发青年教师积极投入到教学工作当中。学院通过制定教学激励制度、加大经费支持等政策扶持，培养青年教师增加对教学投入精力。独立学院针对那些教学能力强的青年教师，加大教师物质与精神奖励力度，设立青年教师教学奖。同时，对于那些教学能力低的教师学院也要帮助分析其教学能力低的原因，并有针对性地提出提升教师教学能力的措施，而对于那些不认真完成教学任务的教师，通过建立严惩机制来提升教师教学能力。

[参 考 文 献]

[1]纪志成，周萍.青年教师教学能力调查分析[J].中国大学教学，2011（2）

[2]张大良.高校青年教师教学能力的评价体系与影响因素研究[J].贵州社会科学，2009（9）

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关键词：高职院校；实践能力；培养模式

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）19-0218-02

一、高职青年教师实践能力现状及存在问题[1]

高职院校人才培养是以就业为最终目标的，培养具有丰富理论知识、较强动手实践能力的高技术应用人才。高职教师队伍的主力军——青年教师，其自身实践能力的高低对高职学生实践能力起着决定作用。近年来，很多东莞高职院校把青年教师师资队伍建设列为学院教学和师资培养工作的首要任务，并取得了一定的成效。但仍存在一些不足之处，很多高职院校往往通过教中学、学中教、老带新、帮扶制的方法培养青年教师实践能力，主要包括以下几方面问题：

（一）高职院校传统的教学模式和教学理念束缚青年教师实践能力的培养

受传统教育观念的束缚，目前许多高职院校的指导思想仍是走学术化道路，教师偏重于写论文、做课题，以学术成果评职称，以学术进步推动学校的发展，使技术性和实践性的教学内容不断被削弱；在现有的考核项目中，对教师的要求也是完成规定的教学和科研工作量；学校对教学质量的检查仅限于课堂教学和组织学生参与实践活动。为此，教师把主要时间和精力都投入到课堂教学、精品课程、课题研究和完成科研工作中，对实践教学的过程和效果未能进行有效的动态和过程控制，对教师自身实践能力的提高更没有强制的要求，这对教师实践教学能力的提高十分不利[2]。

（二）高职院校教师引进机制导致青年教师实践教学能力的薄弱

据统计，目前东莞很多高职院校教师来源于对高等学历青年教师的引进，大部分青年教师都是来自全国各大高校的硕士或博士毕业生，学校看重的是这些老师扎实的理论知识和科研能力，但面临实际问题时由于大部分老师都是从学校进入学校，缺乏解决实际问题的经验，理论水平与实践能力无法相结合，难以真正做到理论联系实际开展教学，实践教学能力也亟待提高。

（三）校企合作、产学研合作机制落后阻碍青年教师实践能力的提高

对于校企合作培养教师队伍模式，很多高职院校觉得成本过高，并过于看重短期效益，无法合理安排教学时间和教师自身的提升所花费的时间，不敢放手建设师资队伍；在引进企业实践人才，提高师资队伍实践能力这一模式上，高职院校普遍认为实践能力提升的同时也会出现教学能力不够、教学水平有所下降等情况，所以也不愿尝试这种模式；在产学研模式上因为企业一般要求与之合作的院校，必须是国内知名院校，无形中减少了高职院校青年教师的实践锻炼机会。总体看来，任何一种单一的培养模式都缺乏创新和长远考虑，阻碍高职青年教师实践能力难以短时间内得以提高。

（四）高职院校缺少对教师实践教学能力的考评机制

当前，大多数高职院校的教师实践教学能力考评机制尚未建立，教育主管部门也尚未颁布相关的高职院校教师实践教学能力的考评制度。与教师息息相关的教师职称评定也未对实践教学能力作任何要求，现行的职称评审对高职院校教师与普通高校教师要求相同，依然偏重学术成果和科研能力，而没有对技能考核提出要求，这显然与高职教育的本质不相符合。这都将导致教师实践教学能力无法得到进一步的提高。

二、改善高职青年教师实践能力培养模式的几点建议

根据上述对高职青年教师实践能力现状及存在问题的研究，汲取我国省市和一些发达国家培养模式的先进经验，对高职青年教师实践能力的培养可以从以下几个方面进行改革和完善。

（一）树立发展的职业教育理念，创造有利于青年教师实践能力发展的环境

青年教师作为高职实践教育的主力军，其教育观念与职业教育的要求是否吻合，直接决定着他们在职业教育实践中的活动方式和活动效率。所以对高职青年教师进行先进教育观念的培养，是一项重要而紧迫的任务。在推广先进高职理念的过程中，必须以实践性原则为第一原则，层次性原则、循序渐进原则、内化原则三者同时进行，根据高职教师自身的现实需要、改革需要、继承需要和发展需要选择所需要的内容，组织教师在教授职业教育理论知识的过程中，通过各种途径进行挂职训练、企业锻炼或指导学生实习实训等，以确保自身实践能力的提高。培养青年教师树立实践能力和理论教学能力并重的思想理念，鼓励青年教师多锻炼、多实践、多动手，必要时可以授权给青年教师，允许其在遵循学校整体规划的前提下，根据自己的实际情况进行教学设计；给予青年教师在工作上的指导，帮助青年教师把握自己教育实践的方向；适当给予青年教师实践过程中时间的保证和物质方面的支持，及时组织高职教师进行新教学方法的交流，促进青年教师理解先进的高职教育理念，形成正确的教育价值取向；鼓励青年教师进入企业挂职锻炼，鼓励青年教师指导学生参加实践技能竞赛。

（二）构建多元化用人制度和评聘制度，多渠道提升青年教师实践能力

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【关键词】机械工程材料；因材施教；双师；校企合作

0 引言

机械工程材料指的是用于制造各类机械零件、构件的材料和在机械制造过程中所应用的工艺材料。其经历了从石头、木头、泥土、兽皮到陶瓷、金属材料、聚合物材料及复合材料的演变过程。《机械工程材料》是高等工科院校、机类和近机类专业必修的一门专业基础课，是研究材料相、组织、结构、工艺与性能之间关系的一门课程，具有实践和综合性强、多学科交叉、应用广的特点，考虑到应用型技术人才的培养目标，在丰富的基础知识基础上，着重突出金属材料的组织、结构及性能的研究。在学校方针政策的指导下，通过明确教学目标，提出问题并选择因材施教、优化教学内容、产教研结合、调整考核体系等措施充分发挥专业基础课的指导作用。

宿迁学院为2002年建立的本科高校，坚持应用型本科高校的办学定位，致力于培养高素质应用型、技术技能型人才。在全国大学生数学建模竞赛、“国际机器人灭火大赛”（高校组）等比赛中多次获奖。学校积极开展应用科研，主动服务地方发展，并积极开展国际交流与合作，在师生互访、学术交流、合作培养人才方面开展实质性合作。为积极实现各级目标，学校持续开展教学改革工作。

1 明确教学目标

机械工程材料为材料成型技术、材料测试方法、机械设计基础等后续课程提供理论基础，因此明确教学目标将为本课程及后续专业课程的W习提供指导。

学生学完本课程应具备以下三点：

1）熟悉常用机械工程材料的成分、组织、结构、性能间的关系；及热加工工艺对其影响；

2）初步掌握机械工程材料的性能和应用，并初步具备选用材料的能力；

3）初步具有正确选定一般机械零件的热处理方法及确定其工序位置的能力。

2 目前存在的问题及改善措施

2.1 目前存在的问题

新建的本科院校处于地方高校数量相对较少的大环境，保留了一部分专科及高等教育的办学风格，因此在教学方面存以下问题：

1）教学考核体系不完善

对于前面提到的教学目标前两点我们可以通过出试卷来进行考核，检查学生对知识的接受和掌握程度，但是机械类专业除了理论知识的掌握还要求实践应用，对于第三点却难以检验。

2）学生基础薄弱

对于三本院校的学生来说，基础知识相对薄弱，对于大一大二的他们，没有经历工厂见习及金工实习的操作过程，很难理解部分专业术语及加工工艺过程，因此缺乏学习本课程的兴趣和耐心，只将学习本课程的目的定义为顺利通过考试。

3）实践教学内容应用性不强

实践教学主要涉及三方面：实验、金工实习及不统一安排的工厂见习。实验主要以验证性实验为主，创新性设计性实验较少，同时与工程、工厂实践结合较少[1]；在不统一安排的工厂见习中，学生自主性自控能力较差，有一部分学生没有充分利用此机会去接触工厂实际或接触的实践环节与自己专业有所偏离，因此导致实践教学评价不准确。

2.2 改善措施

笔者认为工科专业基础课的教学应该选择以现代教育为先导，以学生为主体，提升师资力量的同时采用理论与实践相结合。在教学过程中选择以下措施进行教学改良：

1）因材施教，优化教学内容

针对学生现状，因材施教，并采用“以学生为主体，教师适应学生，实现两者角色互换”[2]理念，在以学生为主体的基础上，发挥教师引导者的作用，给予学生自主学习的空间，引导其提出问题并解决问题。

2）充分利用现代教育技术与实践教学相结合

充分利用现代教育技术，利用多媒体课件、技术软件，引导学生做假设性的仿真实验，结合实践现实如实验、实习、见习，提升学生动脑的同时提高其动手能力，不断扩充其收获专业知识的途径、改善其自主学习的积极性[3]。

3）建立网络课程平台

建立机械工程材料网络课程平台，在此网络课程平台上设置课件、教案、视频等理论课程教学内容，同时针对课堂内容设置与学生互动环节，实现课上交流、网络互动，拉近学生和教师的距离的同时给予学生自我检测拓展综合能力的机会。

4）注重双师机构的建设，利用校企合作开展产教研结合工作[4]

“双师型”教师是指既具有较高理论教学水平，又具有较强实践指导能力，既具有高校教师专业技术职务资格证书，又具有相应职业资格证书或技术等级资格证书的复合型专业人才。宿迁学院在转型过程中需要增加具有企业工作经验的或具备专业技术职务资格的教师比例，积极聘请专业能手到学校兼职，利用校企合作开展产教研结合工作，以全面提升学校的整体教学水平。

5）完善考核体系

课程的学习应该结合一定的考核方式来检测学生的接收能力，本课程原来的考试方式为平时成绩占40%，卷面成绩占60%，其中平时成绩包括考勤、作业和实验报告及其中测试，每项各占10分，卷面成绩主要为期末考试卷面成绩，试卷提高应用型题目比例至50%，并且试卷以试卷库的形式，期末考试前由教务处随机抽取，这样全面地对学生一学期的学习进行全面考核。

3 总结

机械工程材料的教学改革应适应机械类及近机类专业的发展需求，积极关注前沿科技，丰富基础知识，使教学生动化；同时基于地方本科院校的办校特点，要准确定位，积极更新实践教学团队，使教师与学生完成角色互换，促进学校教育由以传授理论为主向培养能力为主的转型。

【参考文献】

[1]张铟.新建本科院校实践教学改革方案初探[J].南阳理工学报，2009（4）.

[2]张俊.塑料成型工艺与模具设计课程教学改革探究[J].中国校外教育，2011（12）.

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[关键词]高等职业教育 “双师型”教师 培养路径

[作者简介]王美萍（1961- ），女，北京人，北京联合大学旅游学院副院长，教授，研究方向为高等教育；张丽娟（1969- ），女，北京人，北京联合大学旅游学院，副教授，硕士，研究方向为高职教育教学和服务心理。（北京 100101）

[基金项目]本文系2010―2012年度北京市市属高等学校人才强教深化计划创新团队资助项目（PHR-IHLB）“烹饪工艺与营养专业实践课程教学团队”的研究成果。（项目编号：PHR201007237）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）20-0073-02

一、问题的提出

教师是专业建设的主体，也是人才培养的主体。①教师队伍建设是办好职业教育的关键。《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（职教[1995]15号）中首次提出“双师型”教师一词。自1998年国家教委在《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中提出要重视“双师型”教师的培养以来，针对“双师型”教师队伍建设，学界及院校借鉴国外成功经验和方法从政策、经费支持以及校企合作等层面进行了理论和实践探索，取得了积极的效果。②

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）中强调：“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。“双师型”教师队伍建设成效直接影响职业教育的改革与发展，影响职业教育目标和功能的实现。③从目前的总体现状看，“双师型”教师数量缺口较大、专业素质不高、培养培训体系薄弱等问题依然存在，还不能完全适应新时期加快发展现代职业教育的需要。④建设一支素质优良、结构合理的师资队伍、规范“双师型”教师的培养和构建教师专业化发展的路径，是需要高度关注并进行深入研究的问题，亟待找到问题解决的策略与路径。

二、国外“双师型”教师培养经验借鉴

关于“双师型”教师，目前国内尚缺乏科学、权威的界定标准。一般认为，“双师型”教师是具备双师素质（Double-qualified teachers）的教师或具有双师资格（Double-professionally-titled teachers）的教师。在国外职业教育界，虽然没有“双师型”教师这样的名词，但职业教育发达国家或地区对专业教师的准入都有着明确而严格的制度与标准；普遍重视教师的专业发展，具有较完善的在职教师培训模式与体系。

以德国、法国、丹麦、美国、加拿大、澳大利亚等职业教育发达国家为例。德国规定博士毕业并有5年企业工作经历，方具备高等职业教育的教师资格；加拿大和美国注重教师的实践能力，除对教师的学历要求外，更注重教师的行业工作经验；澳大利亚TAFE学院要求教师达到“三标准”（即院校标准：具备学历证、教师任职资格证、专业职务证、技能等级证、继续教育证等“五证”；行政标准：澳大利亚政府规定，专业教师必须在企业工作3～5年，或者每年有一个月时间在企业见习；“学者”标准：要求教师具备一定的研究能力），只有三个方面达到标准要求，才具备教师资格。在教师入职培训及在职培训方面，美国正在实施职业教育“新任教师专业发展计划”⑤以及美国国家生涯和技术教育研究中心的技术支持学院项目⑥，德国对教师实施“脱产带薪”培训，澳大利亚技术与继续教育（TAFE）学院有着一套较为完整的师资培养体系。

三、“双师型”教师培养的策略及途径

高等职业教育“双师型”教师应具有较强的职业能力和素养（包括实际操作能力、实践教学能力、实习指导能力、专业技术开发能力以及课程开发能力等），即“双师型”教师应突出“能力本位”。

2009年，北京联合大学旅游学院被评为国家级优秀教学团队。团队教师共13人，其中专任教师11人，兼职外聘教师2人。以15年职业教育教龄为界，我们将团队11位专任教师分为“老”教师和“新”教师两个群体（注：我们姑且将团队“老”教师比作“专家”教师，将“新”教师称为“新手”教师，“新手”大多为40岁以下的青年教师）。团队“专家”与“新手”的数量之比为45：55。目前，团队“双师型”教师比例达到90%，在专业建设、教学、科研以及服务社会等方面取得了阶段性成果。通过对国家级优秀教学团队教师成长的个案分析，探讨“双师型”教师培养的策略与途径。

1.引导自我激励、自主培训。UNESO《学会生存》中指出：“新的教育精神使个人成为他自己文化进步的主人和创造者。自学，尤其是在帮助下的自学，在任何教育体系中都具有无可替代的价值。”一般而言，教师从教之初，随着教学经验的增加，教学效率会不断提高，但随着知识和教学方式的固化，教学水平会出现停滞或下降，这时就需要学习新理念、吸收新知识。团队为“新手”创造充分开放的成长环境，激发成员内在愿望，帮助“新手”进行自主培训和职业生涯设计。通过自我激励、自我反馈，建立切实可行的目标发展阶梯。

有开放的教师成长环境和“以老带新”“协同共进”的团队文化，充分利用高校师资培训基地和合作企业等资源，“新手”主动参加各种教育教学活动及行业、企业培训，自发、自觉提高专业理论水平、执教能力和专业实践能力。近年团队教师人均参加教学研讨、专业技术培训等继续教育3次、 企业实践1次。 在“专家”的“帮、带、传”下，“新手”全部成长为“双师型”教师。

2.强调三种经历、三项能力。在实践中学习与探索，总结特点与规律。师范性、学术性和实践性是职业教育发达国家培养职教师资的重要经验。⑦“新手”最突出的优势是学历层次高，但师范性、学术性和实践性三者之间不平衡。在我国，由于与行业一线的分离，“双师型”教师会存在行业专业能力发展的间断性困境。⑧“双师型”教师既要具备扎实的理论基础，又必须具备较强的岗位技能和丰富的实践经验。提高教师素养，需要强调三种经历和三项能力。三种经历，即成长为一名职业教育优秀教师必须具有高等教育经历、企业实践经历和育人经历等三方面的经历；三项能力即教学和指导专业实践的能力、育人和指导学生职业生涯规划的能力、科研和社会服务能力。⑨

团队充分为教师创造“三种经历”的条件，将学历培训与专业培训、理论培训与技能培训、短期培训与长期培训有机结合，利用国内、外进修或访学以及企业挂职等多种形式，对教师进行继续教育培训。创造“三种经历”的目的是为了提高教师的“三项能力”。近年来，团队“专家”与“新手”多次获得校级、市级教学成果奖及多项社会服务项目，成果印证了青年教师的成长和团队师资整体素质的提升。

3.建立动力机制、健全管理制度及体系。“双师型”教师是国家针对职业教育师资结构优化提出的要求。相比普通高校教师培养，“双师型”教师的成长和培养具有独特的规律性。“双师型”教师的培养更需要从机制、制度、体系等方面进行完善。

“双师型”教师的概念虽未有统一、明确的界定，但培养“双师型”教师队伍的总体目标清晰。政策导向、政策保障师资的引进与培养均对“双师型”教师的培养与成长有积极影响。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出，要注重教师队伍的“双师结构”，加强“专兼结合”的专业教学团队建设。德国的“双元制”、澳大利亚的“TAFE”学院和美国的社区学院等世界职业教育模式的成功经验表明，拥有一支“专兼结合”的优秀教师队伍不可或缺。《北京教育规划纲要》已提出要建立有利于“双师型”教师队伍建设的教师聘任与专业技术职务（职称）评聘制度，建设职业教育兼职教师人才库。

遵循内部培养和外部引进相结合的原则，优化“双师结构”。内部培养即充分利用现有教师资源，不囿于成本，加大力度，为教师创造素质提升的平台，有计划开展教师在职培训、企业轮训或挂职锻炼，强化教师企业职业实践训练；构建职前、职后教师培训体系，使教师保持与企业最新职业情境的紧密接触，保持对职教理论最新发展的跟踪学习，保持对教学实践最新改革的不断反思。⑩外部引进即加大外聘兼职教师的力度，引行业、企业名家名师进课堂，建立较为稳定的高水平兼职教师队伍。除此，更为关键的是，通过建立和完善有利于“双师型”教师成长的激励机制、考核评价机制和职称晋升体系以及管理与保障体系，实现“双师结构”师资队伍建设质量的可持续发展。通过以上分析，我们总结“双师型”教师培养路径图（见下图）。

四、结语

职业教育师资培养是系统工程和长线工程。拓宽“双师型” 教师的培养途径，构建师资培养及团队建设的支持体系，提高教师的教学能力、育人能力、科研能力和服务社会能力；兼顾“双师型”教师培养的“规范”与“创新”，着力提升职业教育师资队伍的整体质量，造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，切实推动我国高等职业教育的科学发展。

[注释]

①陈婧，罗勇武，易峥英.高职院校专业建设：以自为组织为视角[J].现代教育管理，2012（3）：64.

②洪春华.双师型教师成长的必要路径――基于自组织理论的启示[J].新疆职业教育研究，2010（2）：23.

③李梦卿，万娥.政府统筹下“双师型”教师队伍建设的引领与示范功能[J].职教论坛，2012（10）：64.

④教育部：财政将投1.5亿元支持职教师资培养[EB/OL].，2013-07-22.

⑤孙道远.国外职校怎样培养双师型教师[N].中国教育报，2007-03-01.

⑥宫雪.国际职业教育研究活动的分析及启示[J].职教论坛，2011（30）：86.

⑦邵建东.高职院校专业教学团队的短板及修复[J].中国高等教育，2012（1）：46.

⑧乐传永，王清强，孙立新.2011年我国职业技术教育理论研究概况[J].职教论坛，2012（3）：20.

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关键词：“双师型”教师;人才引进;教师队伍建设;法学专业

一、“双师型教师”的提出与内涵

“双师型教师”是在国家提倡素质教育和高校人才培养要与社会产业需求对接的大环境下应运而生。早在1995年，国家教委在教职[1995]15号文《关于开展示范性职业大学的通知》里首次提出“双师型”教师这一说法。2000年，教育部下发文件《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》中，“双师素质”被再度提出，由于高校人才培养对接社会需求，促进学生就业的实际需要，原本主要针对高职高专的“双师型”教师人才模式，迅速获得各个高校的青睐并被广泛沿用。

关于“双师型”教师的定义，国家在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中有以下界定：“双师型”教师为各高校具有讲师或以上教师职称的专任教师，同时又具备以下条件之一，一是具备本专业实际工作经验，或持有中级（或以上）技术职称，持有行业特许的技能资格证书、专业资格证书或专业技能考评员资格证书亦可;二是近五年工作经历中累计有两年以上在企业第一线，且从事本专业相关的实际工作经历，或参加教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业的实践实训活动者;三是近五年内主持（或主要参与）两项及以上应用技术研究课题，课题成果在企业生产、经营应用中创造了良好效益;四是近五年内主持（或主要参与）两项及以上校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，在省内同类院校中达到先进水平。

二、法学类教师应具备的“双师素质”与能力

（一）课堂教授能力

首先，“双师型”教师必须具备把知识深入浅出地教授给学生的能力、课堂气氛和教学活动的组织能力、知识更新与最新学科前沿对接的能力;其次为人师表，必须在传授知识的同时，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，尤其是法学专业学生更须要有法治理念，因此“双师型”教师必须有高尚的师德和良好的法律素养，并以身作则。

（二）从事法律事务能力

现代社会要求法学专业的学生不但被要求拥有专业的法律知识，而且还具备对法律知识的活学活用。教师不但要掌握相关的法学知识，考取相关的资格证书（如律师、司法会计鉴定师等），而且应具备法律事务操作和独立办案能力，有相关行业的从业经验。“双师”必须长期在一线工作前沿，具备实际工作中所需的法学、审计等多重专业知识，教师必须承担起融会贯通的职责，把实际运用到的多方面知识传授给学生，使他们和社会实际需求接轨。

三、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的现状和问题

（一）“双师”型教师名不副实

高校中对于“双师”型教师常常流于片面，常见的有“唯证书论”和“唯实践论”：有些高校认为，所谓“双师”型教师，就是同时具备高校教师资格证和社会上一种或几种从业资格证书的人，如律师资格证、会计师资格证等，而有些老师为了在评比和晋升中获得筹码，也热衷于考取这些证书，但部分老师只是通过学习书本考取证书，并没有实际应用操作经验，有的老师持有的资格证书和所教专业不一致，不能在理论和实践两方面给予学生指导;有些高校则一味注重实践经验，把社会上从业的法官、律师等直接聘用为学校的兼职教授，认为这就是学校的“双师”型教师人才，但这些法官、律师由于缺乏教学经验，而且工作繁忙，讲课的系统性和连续性不能保证，实际效果并不理想。“唯证书论”和“唯实践论”都是对“双师”型教师人才模式的极端片面理解，更无法达到理论实务并重的教育效果。

（二）人才引进工作滞后

对于高校而言，人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，致使真正具有“双师”素质的人才，很多因一个条件不符合而与高校擦肩而过，即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，极易由于种种原因错过了被引进的机会。此外，不少高校片面追求教师高学历，要求引进的教师必须具备博士或双硕士学历，无形中弱化了教师的实践经验和实际操作能力。

另外不少高校聘用一批律师、法官作为本校的兼职教师，但原本为了提高专业教育的实践性的举措，在实际操作中却遇到了瓶颈。一方面具有“双师”证书资格的人才少，学校难以择优聘用;另外一方面受单位的制度制约，这些兼职教师不可能在工作时间来高校授课，只能利用业余时间，而受个人的精力和时间影响，很难保证教学的连续性和系统性。而且因为缺乏基本的教学技巧，以及对学生的基本了解，学校对兼职老师普遍是“重聘用，轻管理”，造成兼职教师稳定性差，教学成效很差。

（三）教师职称评定缺乏科学性

高校教师的专业技术职务评审标准严重向科研能力倾斜，其重要性远远胜过教学能力，以至于有人精辟地总结为“重发表，轻应用;重成果，轻能力;重科研，轻教学”。在专业技术职务评审这支“指挥棒”和高校科研能力导向下，教师们在承担大量教学任务的同时，要把大量的精力用于论文、著作上，一些上了年纪的教师甚至还要花大量的时间通过英语、计算机的考试，无暇顾及实践能力的提高，不利于“双师型”教师人才的培养。

（四）缺乏明确的导向和激励机制

由于高校对“双师型”教师人才理解的偏差，致使在实际工作中满足于表面持有双证的“伪双师型”教师人数增长的表面成就，而不关心这些取得双证的教师教育质量如何，存在着典型的“重数量，轻质量，重形式，轻实质”倾向，高校培训经费的不足，培训方法的落后，使“双师型”人才培训存在困难。个人实践能力不能具体量化，无法考核，不能从待遇上拉开差距，教师使高校“双师型”教师和“非双师型”教师在薪酬上别无二致，也看不到发展的更大空间，间接挫伤了高校教师向“双师型”教师靠拢的积极性。

（五）法律政策和相关法规不配套

法律专业的教师入职前的理论教育靠学校，入职后的实践教育需要长期在生产、服务、管理一线，即各企事业单位。目前，国家还没有出台相关政策，规定企业要为高校教师提供实践平台和技术指导。因此，企业为了自身管理成本的考虑，一是担心商业机密被泄露，二是担心管理成本的提高和影响工作进度与效率，往往不愿意承担起培养人才的社会责任，为高校教师提供实践培养平台。

四、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的路径

（一）强化相关配套法律保障

培养“双师型”教师人才，要靠学校、社会、企事业单位和个人的多方面的配合，缺一不可。作为用人单位的企业，对人才培养教育负有不可推卸的责任，这就保障了高校法学专业教育的实践性，但我国这方面的法律制度保障尚未健全，虽有《高职教育法》出台，规定了各界企事业单位应该承担的教育义务，但由于对这些企业缺乏约束条款，实际操作性不强。因此，建议我国出台相关制度，提高企事业单位对高校教师到企事业单位参与实践活动的重视度，使高校教师能到企事业单位从事专业相关的法律顾问，办案员等职务，提高实践能力，也带动学生学习到工作中最需要的知识和技巧，了解学科的最新发展。

（二）改进“双师型”教师的引进和培训机制

首先，重新修订现行的人才引进条件，对优秀人才的户口、年龄、学历等因素适当放宽。目前人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，一些人才引进制度呆板烦琐，制约着人才的合理流动。对于高校而言，即使有真正具有“双师”素质的人才，也很难因一个条件不符合不能引进。同时，改进人才引进和工作调动的审批程序，有些人才即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，审批下来已过了最后期限，因此我们要在制度上制止类似事件发生，充分简化调动流程使合适的人才到合适的位置上发挥作用。

其次，改进教师培训制度。高校应意识到培养“双师型”教师人才的重要性和紧迫性，制订“双师型”教师人才培养战略，拟定培训的详细计划和多元化的培训方案，建立完善的“双师”培训制度，以“走出去、请进来”的培训模式，促进高校教师特别是青年教师的“双师素质”发展，在分批安排教师到相关企业进行实习的同时，安排企业和相关公检法单位理论水平高、时间经验丰富的专家来学校对教师进行培训。

（三）“产学结合”促进“双师型”教师队伍建设

鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书。由于法律类专业的特殊性，如没有通过国家司法考试和实习阶段，不能独立从事相关工作，无法独立办案，自然不能深入体会其中所需的知识和技能要求，更无法指导学生。虽然证书不一定代表素质与能力，但学生对已考取多个证书和持有较高等级证书的教师更加崇敬，更容易接受他的教导，因此鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，有利于教学活动的开展。

此外，鼓励教师积极参与法律事务办案操作实践，多到相关的实务单位，与有关部门、行业保持密切联系。高校法学类教师可到司法所、律师事务所，甚至公安局、检察院、法院等单位参与实践训练。学校也可设立法律诊所、模拟法庭、教学实验室等实践基地，鼓励教师参加相关职业技能大赛，安排教师参与学生实习的全过程，在给予学生指导的同时对自身也是一个提高的路径，全面提高教师队伍的“双师”整体素质。

（四）加强激励促进教师主动提升“双师”素质

高校要促进“双师型”教师队伍建设，归根结底要充分调动教师们争取成为“双师”的积极性，从心底主动想成为“双师型”教师人才。而现状是高校一方面大力鼓吹“双师型”人才，一方面“双师”却没有体现出与一般教师不同的待遇。因此，促进“双师型”教师建设，外部的激励措施非常必要。高校在“双师型”教师评定上，要坚持量化原则，以体现制度的公平和导向性。把教师的专业能力、实践能力、教学能力作为高校教师评定职称和学科带头人的重要考核指标，给予“双师型”教师物资奖励和出国培训、业务进修、项目开发方面相对优厚的待遇，在工资上明显高于非“双师”的普通教师，在职称审核、专业技术资格评审等方面给予一定的优先政策。通过一系列措施激发教师成为“双师型”教师的积极性，主动提升“双师”素质，促进高校教师队伍整体素质提高。

（五）提高兼职教师队伍的稳定性

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具体做法

第一，搭建“两支”教育队伍交流平台。安徽商贸职业技术学院高度重视“两支”教育队伍交流平台建设，由分管领导牵头具体负责，并提供必要的交流保障条件，使之制度化、长效化。建立了思想政治教育“教管一体化合作平台”例会制度。建立思育工作者QQ群随时进行信息沟通，通过飞信等方式通报学生有关情况，与思政课教学内容相结合，从而增强思想政治理论课教学的针对性、实效性。辅导员与思政课教师共同建立网络平台，在网上与学生进行交流、沟通、讨论、答疑。

第二，思想政治理论课老师指导非社科专业背景的辅导员提升理论水平。采取“结对交流”形式，在社科教师和非社科专业背景的辅导员之间采取配对子方式，一对多全覆盖，配对后，辅导员成了思政课教学的实践指导教师，思政课教师则成为班级的思想理论教育顾问。结对交流实现课内、课外教育更加紧密结合，思政课教师和辅导员更加紧密结合，形成最佳合力，从而提高大学生思想政治教育实效的有效形式。

第三，具备条件的辅导员和思想政治理论课教师双向兼岗。具备条件的辅导员和思政课教师双向兼岗，即具有社科专业背景的辅导员可承担一定量的思政课教学任务，同时思政课教师也可兼任辅导员工作。根据专业背景，安排专职辅导员每人1-2个班，每周不超过8课时的思政课教学任务。规定所有思政课教师必须担任一个班辅导员，深入学生中去，近距离地接触学生，了解学生，准确掌握和了解学生第一手的思想和学习动态，并将发生在学生身边真实有趣、生动鲜活的事例运用到教学中来，从而提高教学的针对性、时效性和实效性。

第四，改革思想政治理论课学生学习成绩评分的构成。对思政课成绩的评价由过去单一的卷面知识分改为卷面知识分和学生行为分相结合，权重各占50%，学生行为分确定的依据是学院政法教学部会同学生处制定了考评制度，具体记录在辅导员填写的《学生行为档案》里，思政课一学期上完，先根据卷面成绩及课堂表现打出理论知识分，学生行为分主要看以后行为表现，学生行为分可每学年评定一次，到学生毕业时汇总确定。

深度融合中的困境

第一，工作负担重。

思想政治理论课教师不仅承担自己本来的教学任务，还要指导非社科专业背景的辅导员提升理论水平，成为其所带班级（一般一名专职辅导员要带4个班）的思想理论教育顾问。对于一名专业教师这就大大增加了自己的工作量，而且这额外的工作目前还没有相应配套的激励措施。非社科专业背景的辅导员要随堂听课，比较系统地听完一年级的思想政治理论课，学习后要求辅导员提交总结和心得体会，还要对其进行考核。这促使辅导员不仅要带好自己的班级，还要抽空去学习提高，接受考核，工作压力明显增大。

第二，非思政专业背景辅导员积极性不高 。具有社科专业背景的辅导员可承担一定量的思想政治理论课教学任务，其可以申请评聘思想政治教育学科专业技术职务，畅通辅导员的职业出路，非思政专业背景辅导员，特别是与所在学校所设专业不吻合的难以向教师专业技术职务方向发展，在思想政治理论课教师与辅导员深度融合具体操作中积极性大打折扣。

第三，学生行为分准确评定有一定难度。学生行为分确定的依据是学院政法教学部会同学生处制定了考评制度，平时进行写实性记录，每学年结束评定一次。学生在校期间各方面表现好掌握，学生行为分评定的准确率较高。但作为高职院校推行工学结合人才培养模式，学生至少半年在企业顶岗实习，有的专业学生顶岗实习长达一年，这段时间学生的表现仅凭实习单位的一纸实习鉴定，难以对学生行为分准确评定。虽然辅导员也通过飞信、QQ等方式加强对学生在顶岗实习期间表现的信息收集，但毕竟缺乏第一手资料。

第四，深度融合机制需进一步完善。安徽商贸职业技术学院在思想政治理论课教师与辅导员深度融合机制进行的探索主要是由分管学生工作的副院长牵头负责的，并把此项实践工作上升到理论研究的高度，据此申报了安徽省教育厅人文社会科学重点研究基地重点项目。但在探索中也遇到诸如配套激励措施缺失、学生管理与教学管理如何进一步协调、人手不足，工作压力大等问题。作为思想政治工作的一项创新，涉及面广、任务重，要调动各方面积极性，保障此项创新能顺利开展下去，应做好顶层设计，把此项工作列入院党委的重要工作日程，搭建好思想政治理论课教师与辅导员深度融合平台，制定相关配套制度，理顺各种关系，力促深度融合机制不断完善。

对策建议

第一，从体制上搭建好思想政治理论课教师与辅导员深度融合平台。

学校领导应该高度重视，成立专门领导小组，将学生处、教务处、校团委和思想政治理论课教学部门各方面力量整合起来，形成合力，为思想政治理论课教师与辅导员深度融合平台提供强有力的组织保障。

从学校层面确立辅导员队伍与思政课教师队伍融合的规划方案和实施细则以及考评奖惩等制度，建立辅导员队伍与思政课教师队伍相互融合的保障机制。

高职院校应根据各校实际情况，逐步按师生比合理配备思想政治理论课教师和专职辅导员，同时不断提高他们的综合素质和自身能力。

搭建交流平台。1.搭建常态化的交流平台。辅导员队伍与思政课教师队伍相互兼职是双方进行交流的重要方式和手段。可利用辅导员和思政课教师共同参与课堂或课下活动的方式，增进情感沟通，为双方相互融合打下良好基础。2.搭建工作会议平台。定期不定期召开以辅导员队伍与思政课教师队伍为主要参加者的例会，相互通报当前进行大学生思想政治教育时遇到的主要问题，参加者可以就这些问题进行探讨、交流解决之道。3.搭建科研合作平台。高校辅导员队伍与思政课教师队伍可以组成研究团队，围绕实际工作中的问题开展课题申报，以科研促进实际工作的开展，将实际工作当中的感性认识提升到理论，再用理论去指导实际工作。

第二，严把辅导员入口关，优先选拔思政教育等相关专业毕业生。

第三，构建合理的考核评价体系。

首先，思政课考核的时间跨度应为学生在校期间的全过程，即从学生入学报到的第一天起到毕业离校的最后一天。其次，思政课应拓展考核范围。实行知行合一的思政课综合考核方法，从课堂学习、社会实践和行为表现等多方面进行考核。把课堂表现纳入评价与考核；把学生在校期间社会实践活动纳入到考核范畴；将学生获奖和违纪情况纳入考核范围；把学生在企业顶岗实习的表现纳入评价范围。最后，提高考核的有效性。1. 思政理论课教学部门和学生管理部门应根据本校特点，共同制定一个具体考核评价标准，并经院办公会议讨论通过以学校文件形式下发。2.全面掌握学生在校三年的表现情况。多渠道收集学生信息，做好相关记录。实行数字化校园的学校，可通过数字化信息平台记录学生的各方面表现，未实行数字化校园的学校平时应做好写实性记录工作。3. 思政理论课的考核必须具有针对性，结合其专业实践（实习）活动，对不同专业的学生采取不同形式和内容的考核。很多学校不同专业的学生采用不同的人才培养模式：如有的是“三阶段递进”模式、有的是“校企互融、四段交替” 模式、有的是推行“工程化、多学段”模式、有的是“引企入校融合”模式等等，不同的人才培养模式实习实训时间、地点、要求不一样，对学生思想品德方面的考核也应体现差异性。

第四，探索思政课教学的多种模式。

其一， “1+1>2”学生管理与思政课教学相结合模式。思政课教师要走进学生的生活，积极参与学生管理工作，如兼职担任一定的辅导员工作，在实践中了解学生的所闻所想，拉近和学生的情感距离，将这些信息、问题带到课堂教学中去，提高理论教学的针对性，增强教学效果。同样，辅导员的工作也不能仅仅停留在课外，要走进教学课堂，这样才能进一步提高它的理论深度和实践效果。只有将二者的内容有机结合起来，共同作用，才能使其相互提高、共同发展。

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关键词：职称；导向；学校；教学工作；科研工作；教师队伍建设

中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04

近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。

对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。

一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质

本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。

二、建设高素质教师队伍

现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。

职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。

中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。

三、突出中职学校职业性和实践性教学特点

本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。

四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理

本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。

班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。

五、具有指导培养青年教师的能力

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。

六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛

本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。

教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。

七、提高教科研水平

本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。

修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。

教师主动参与技术攻关，解决生产具体问题，并在实际工作中找课题，形成应用性强的技术创新和实践成果。

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关键词：教师；业务档案；中职学校；管理

随着社会的发展，高素质人才已成为一个重要的资源。中等职业学校教师业务档案就像学校的人力资源库，受到了学校领导和档案工作者的日益重视。中职学校教师业务档案是指中职学校教师从事教学教研，并参与各种教学实践中产生的，能体现教师本人的思想政治观、教师教学水平和成果等方面的书面文字材料和其他材料，是通过收集、整理、立卷归档和严格保存保管形成的，是教师工作成果和智慧的结晶，具有独立、连续、流动和一定安全保密等特征。它一方面集中体现了教师的个人专业能力、业务水平以及工作业绩等，另一方面体现出一所中职学校师资队伍的整体素质和各种结构情况，进而反映学校的办学水平。

一、中职学校教师业务档案主要包括以下几个方面：

1、教师教学工作记录本、班主任工作记录本、课外活动记录本及其他方面的教育管理记录本等。这些记录本是教师业务档案的重要组成，是由教师本人在教育教学过程中实事求是地填写。

2、教师的教学公开课评价及教案。教学公开课是每名教师每学期都要开展的教学交流活动，这是评价教师的教学水平、改进教学方法和经验的重要举措。教学公开课可主要分为全校开展和省市教育部门开展两种，在省市教育部门开展的公开课更具借鉴和启发作用，因此公开课的评价和教案应在同一时间系统地收集，作为教学管理和教研部门的调查材料，同时也是教师的一个重要教学成果。

3、听课记录。教师之间的听课记录是参加彼此，然后展开评议后所作出的记录。该材料指出在教学实践中教师应该改进的目标，对教师间互相学习，互相促进提供参考。

4、教师发表的论文著作、教学经验、总结和教学改革方案等。在报刊杂志以及参加各种论文竞赛获奖或教学研讨会中交流，或经有关权威部门认可的都应归档。这些都是衡量教师教学研究和科学创新的最重要的证明。

5、教师是终身学习制的，所以教师学习的主要途径是继续教育。教师的学历、专业职称和参加进修、培训的材料是教师专业水平的参考评估资料。

二、教师业务档案原始材料的收集

1、教师个人专业技术职务评审的申报材料是基础材料，它较全面地反映了一段时期内的该教师的专业技术水平。

2、教师年度考核表、聘任协议书、师德师风评价、实践技能评价、公开课教学评价、班主任工作以及指导学生参加各类竞赛等材料。

3、有关的证明材料复印件。教师参加继续教育是教师不断加强学习的主要途径，很多教师通过在职或离职进修学习，使自己获得更高程度的学历，也提升了自身的综合素质。

4、学术论文复印件。凡在报刊上公开、教学经验、公开出版的专著和编写的教学用书。这些复印件必须同时要有书刊的封面和目录，以保证其真实性，这是衡量教师教学和研究的最有力的证明。

5、各类荣誉证书复印件。包括各级各类优秀、先进的表彰；指导学生参加各类竞赛获指导教师奖以及发表学术论文获奖等。

6、日常自主学习笔记。阅读学习的内容包括教育教学理论、本专业及相关专业知识、政治理论知识以及人文社会科学知识等等。

上述材料不是一次就能归集齐全的，而是在平时教育教学过程中应随时积累的。前两项材料主要由学校办公室和教务处提供，后四项材料需教师本人提供，一开始我们就主动要教师提供材料并认真验收，直到教师个人也逐渐意识到了提供这些材料的重要性，认为材料保存在学校档案室比存放在自己手中会更安全、更可靠，也更方便查用，所以一有上述材料就会主动递交给学校档案室。

三、教师业务档案的整理和归档

1、随时收集。任何时间收到材料后，要求先用简单袋子分人保管，做到不残缺、不遗失。

2、按时整理。首先每年年底将收集的材料根据规范进行裁切、裱糊、折叠，其次是拆开原有档案合并进行分类编排，并重新制作目录活页装订，最后按照一定的顺序放入个人档案盒。

四、教师业务档案的价值

1、教师业务档案对教师专业职称评审和职务晋升提供了很有分量的依据，专业职称评审是一项技术性的评审制度，是对教师在一段时期内的德、能、勤、绩、廉等方面的综合评价。教师业务档案是教师个人在其日常教育教学过程中形成的并具有一定保存价值的材料，它真实反映了教师的教学水平、创新能力以及班级管理能力，也反映了教师对教学的内容、方法、态度和成果等教学环节的不断的探索与研究。对申报专业职称评审的教师来说，个人业务档案可以提供很多有用的资料作为其工作业绩的证明，让教师能顺利如实填写评审申报表。同时教师申报职称还需要提供大量辅助材料，如教学成果、年度考核结果等，相关职能部门便要通过教师业务档案提供依据，还需由学校档案室在材料复印件写上“确系原件复印”，并加盖档案室印章，保证送审材料的真实性和准确性，。

我校实行“评聘分开、竞聘上岗”晋升原则，公正的职称评审是对教师教学成果的肯定，而合理的聘任则体现了优胜劣汰。学校职称评聘工作领导小组根据其过往的绩效表现进行聘任，做到严谨认真、有理有据，这对提高学校教师队伍的活力起到了积极的推动作用。

2、教师业务档案为新时期下的教师发展性评价制度奠定基础，教师的综合考核与评定是一项复杂而细致且政策性强的工作，它直接关系到教师的切身利益。教师业务档案由于对教师的年度考核、教学质量、教研情况等有一个详细的量化记录，所以一直都是学校对教师进行评价的重要依据。

3、教师业务档案是一所学校教学水平的体现，同时为学校的教学、科研提供广泛的参考，档案中客观记录了教师以往的教学、教研情况，是学校不同时期教学水平的重要组成部分，它不仅为学校积累和保存了历史文化财富，也是学校实力的象征。在我国，对一所学校的督导评估也强调这方面的重要性，并将其作为评估学校综合实力的指标。

中职学校教师业务档案是中职学校档案的重要组成部分，也是学校尊重教师、尊重知识的表现。把教师业务档案妥善地保存起来，不仅是学校的历史财富，也是教师的个人财富，通过教师业务档案，每一名教师都可以看到自己在从事教学和教研中的成果，从而进行更高层次的探索与创新，激发教学热情。因此，作为一名档案工作者应该认识到教师业务档案的珍贵价值，更好地为教学一线服务，为学校的发展贡献力量。

参考文献

[1]刘梦云：加强教师业务档案管理之我见《烟台教育学院学报》2003.12

[2]郝丽艳：对高校档案管理工作的探讨 《兰台内外》2009年第4期

[3]单鹤舫：浅谈教师业务档案的建立与管理 《现代交际》2011年第5期

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以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，以全面提高三店教师综合素质，促进三店教师专业能力发展为目标，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重要内容，以提高教师继续教育工作针对性和实效性为重点，启动第三轮教师全员培训，积极推进“农村教师素质提高工程”，为促进我街教育事业又好又快发展提供智力支持和保障；深入贯彻《国家通用语言文字法》和《湖北省实施〈国家通用语言文字法〉办法》，积极发挥学校语言文字工作的基础辐射作用，不断拓展工作领域，努力提高国家通用语言文字的社会应用水平，全面完成区教育局下达我街的目标任务。

二、工作目标

1、全街中小学校25%的在岗教师参加任教学科区级岗位培训，全年送培120人；

2、全街中小学校班主任持证上岗率达100%；

3、全街中小学校教研（备课）组长持证上岗率100%

4、市级培训项目送培率100%；

5、全街中小学校校园用语、用字规范率分别在95%和99%以上；

6、组织教师参加学历提高学习，使学校学历合格率、高层次学历比例分别达到60%和65%；

7、全街中小学校教师普通话等级达标率100%；

8、完成第二轮继教扫尾、换证的组织工作；

9、做好第三轮继教的摸底、建档、启动工作；

10、组织好暑期教师集训，保证参训率100%；

11、全街中小学校本培训示范校和语言文字示范校创建面100%。重点组织三店二中和红旗小学分别创建区级校本和语言文字示范校。

三、主要工作

1、做好第二轮培训的补培工作

认真调查统计，对在—年年的第二轮中小学教师继续教育工作中未完成相应学时学分任务的教师，组织补培。同时，对已完成学时学分的教师，做好新一轮中小学教师继续教育证书的换证工作，使我街中小学继续教育工作顺利进入第三轮。

2、做好新课程师资培训的送培工作

按照“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求，继续组织好新课程师资培训工作。组织好义务段新课程改革跟进年级（小学六年级）教师的培训。进一步做好《科学》、《历史与社会》等综合课程培训。

3、做好教师（分科）岗位培训的送培工作。

启动新一轮中小学教师岗位培训送培，大力宣传、介绍区新岗培在培训内容和形工上改进，以及实行分学科的菜单式培训核心。重点抓好小学、初中语文、数学、外语教师岗位培训。

4、做好班主任专业化培训的送培工作。

根据《教育部办公厅关于启动实施全国中小学班主任培训计划的通知》（教师厅[]3号）和《区教育局关于开展中小学班主任专业化培训工作的通知》，继续做好我街中小学班主任的培训工作，所有在岗班主任要参加班主任专业化培训，并取得培训合格证书，做到持证上岗。建立班主任专业化培训合格教师库，要求学校在聘任班主任时，优先聘任获证教师，探索班主任持证与聘任、津贴挂钩新思路。

5、做好教研（备课）组长培训的送培工作。

进一步抓好教（备课）组长培训，优先选派表现好的中青年教师参训，提高教研（备课）组长的能力和素质，做到持证上岗。

6、做好信息技术与学科课程整合培训的送培工作。

以中小学优秀青年教师和骨干教师为重点送培对象，积极推进课堂教学与现代信息技术整合，加大信息技术与学科课程整合培训力度，不断提高课堂教学效率。

7、做好计算机应用能力培训的送培工作。

认真贯彻落实市人事局、市教育局《关于武汉市中小学（幼儿园）教师职称计算机应用能力考试工作的通知》（武人[]8号）精神，根据中小学（幼儿园）教师专业技术职务任职资格评审对计算机应用能力的要求，继续开展专业技术人员计算机应用能力培训，不断提高教师现代教育技术应用水平。

8、做好市级培训的送培工作

根据市教育局文件精神，落实好我街参加市级培训的对象，认真组织好市级新课程骨干教师培训、市级中小学骨干班主任培训、英特尔未来教育培训、研究生学历和硕士学位培训、“武汉市中小学英语教师——tkt培训”等培训项目的送培工作，同时积极配合市、区有关部门加强对培训教师的跟踪管理和指导。

9、做好校本培训工作

进一步贯彻落实《区教育局关于印发新洲区中小学校本培训工作意见的通知》和《区教育局关于实施〈新洲区校本培训工作评估考核标准〉的意见》，加强对校本培训工作的指导和管理，组织学校参与区级校本培训示范（先进）学校评选，不断提高校本培训工作水平。开展以“三个一”（即“定一个专题，研一套理论，育一批新人”）为特色的校本培训。在各中小学积极营造教师专业自主发展的学校文化，加大校本培训经费的投入力度，充分利用网络资源，发挥本地名、优教师的作用，认真规划、组织、实施好校本培训工作，保证培训的质量和效益。

10、精心组织好暑期教师集训

深化学洋思活动，继续以提高课堂教学效益为主线，组织开展中小学教师暑期全员培训。认真总结年年暑期集训经验，组织小学教师参加全区集中的分学科培训。充分准备，精心实施，加强督查，保证集训效果。组织三店教师参与编写《特级教育名师文集》。力争1人入选，扩大三店教师在全区的影响，加大优质培训的辐射面。

11、组织好学历培训

积极抓好中小学教师学历培训，鼓励和支持中小学教师按照专业对口、常用一致的原则，参加多种形式的学历学位教育，进一步加大宣传和工作力度，组织未达到国家规定合格学历要求的中小学教师进行学历达标培训，组织具有国家规定合格学历的中小学教师进行提高学历层次的培训，不断提高教师学历学位层次。

12、提高语言文字规范化水平

推进语言文字“争先创优”活动，积极争创区级“语言文字规范化示范校”，不断提高社会用语用字的应用水平；加强学校用语用字绩效管理，加大督促检查力度，提高中小学校语言文字规范化水平；积极开展语言文字法规同及常识的宣传，做好第11届全国推广普通话宣传周活动；继续组织好中小学教师参加普通话培训测试。采取集中培训与校本培训相结合的办法，组织中小学未达到二级乙等的非语文教师和未达到二级甲等的语文教师进行强培训，鼓励已达标教师参加晋级培训测试，努力提高中小学教师普通话等级达标水平。

四、工作措施

1、完善继教制度

为切实体现教师培训工作的连续性、前瞻性，维护中小学教师继续教育工作政策的严肃性，根据上级精神，结合我街实际，制定我街第三轮教师继续教育工作管理办法，严格教师继续教育培训学分的考核，建立并完善三店教师继续教育的电子档案和文字档案，落实相关制度，确保新一轮教师全员培训工作按计划有序推进。

2、实行绩效管理

将教师继续教育工作和语言文字工作纳入街教育总支对学校的绩效管理，分解并下达相应指标，将指标完成情况作为学校集体及主要负责人评先表彰的重要依据，继续实行“末位否决”制度，强化工作绩效意识。

3、强化过程管理

将绩效管理与过程管理有机结合，开展经常性的教师继续教育工作和语言文字工作督导检查，狠抓各项工作的落实，及时通报工作的进展情况，表扬先进，鞭策落后。

4、创新工作模式

不断改革教师培训工作的管理、内容、形式和方法，试行“双向预约、一次安排，定期培训，延误自费”的送培机制，提高培训的针对性和实效性，办教师满意的培训。