职称评定专业技术总结范文

导语：如何才能写好一篇职称评定专业技术总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

   我，1999年12月认定为助理工程师，先后工作于河北省第二工程建设有限公司、唐山现代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山现代建筑安装工程有限公司技术质量科任科长。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。任助理工程师专业技术职务以后，先后在丰南市国税局群体住宅小区工程和唐山一中第二教学楼工程中担任技术负责人，这两个工程竣工以后均被评为唐山市优质工程，而且唐山一中第二教学楼工程在评为市优工程的基础上又被评为XX年度河北省优质工程。在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了业务能力。作为公司的技术和质量管理部门，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了国际承认的建筑施工企业的三大认证：质量管理体系（ISO9001）认证、职业安全健康管理体系（OSHMS）认证、环境管理体系（ISO14001）认证，是河北省第一家获得三个认证证书的建筑施工企业。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。

   现对几年来的专业技术工作总结如下：

   一、      积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获XX年度最佳优质工程(金牌奖)及XX年度河北省优质工程奖。

   二、      努力钻研专业技术业务，做好本职工作

   自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立ISO9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

   在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

   随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

   三、      推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益共2页,当前第1页1

   该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

   我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享Internet连接上网，利用Netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实

的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用Web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。

   四、      适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

   现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、土建三级预算师、资料员等岗位资格证书；获得ISO9001质量管理体系内审员、ISO14001环境管理体系内审员、OSHMS职业安全健康管理体系内审员资格证书；获得河北省建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。

   以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。

篇2

关键词 中小学教师 职称评审 制度变迁

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030

Our Primary and Middle School Teachers Title

Accreditation System Changes and Reflections

CHEN Niuze， PENG Yang

Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.

Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes

1中小学教师职称制度变迁过程分析

1.1 初创施行：中学与小学两个序列且副高封顶

1986年3月，中央职称改革领导小组签发《中学教师职务条例》和《小学教师职务条例》条例，主要针对教师职务制度做了进一步改革：中小学教师的专业技术职务由事业编制转为聘任制度，且中学和小学两类学校分别开展职称序列。2000年，小学中的“中学高级教师”职称于山东潍坊市等地区开始添设，该职称与副高级同级。2006年，《中华人民共和国义务教育法》新修订版第三十条规定，国内将会建立起统一的义务教育教师职务制度：分为初级、中级和高级。①

1.2 改革试点：变副高封顶为正高封顶

教育不断发展，为建立起相匹配的教师职称评聘体系，经国务院批准实施，山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地区被人力资源和社会保障部、教育部选为试点，主要是针对中小学教师职称制度进行深化改革。②

2011年9月，人社部、教育部人社部发〔2011〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件。该系列文件决定选取深圳、广州、佛山作为中小学教师职称制度改革试点城市。③

2012年8月，《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》在国务院常务会议上通过，并总结了近两年教师职称制度深度改革试点的经验，并决定在此基础上，再花费一年时间，于全国部分地市开展中小学教师职称制度深化改革扩大试点。④

1.3 改革深化：中小学教师职称常态化评审

为分类推进职称制度改革，使中小学教师也能评上对应高校科研单位的教授、研究员级别的正高级职称，人社部、教育部于2015年9月7日召开电视电话会议。该会议旨在针对深化中小学教师职称制度改革开展工作部署，确定在2015年12月之前，各省改革实施方案报两部审批，并在2016年完成人员过渡和首次评审。经过两年左右努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。⑤

新制度彰显几大亮点：增设中小学教师正高级职称，打破原有中小学教师职称评审“二元化”;中小学教师职称评定向乡村学校和薄弱学校倾斜，优化教师资源配置。同时，改变过分强调论文与学历的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩;推动教师资源合理流动，确保乡村和薄弱学校的教师在教师职称评定的优先地位;创新评审标准，确定评审衔接制度，将评聘分开改为职务聘任与岗位聘用相统一，全面实施“评聘结合”，实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。

2 中小学教师职称制度变迁效应分析

2.1 积极效应

（1）有利于激发教师的工作积极性。中小学教师职称制度的目的在于鼓励那些具有将强教育教学综合能力与科学研究能力的教师。这一制度的确立，对激发众多教师的工作积极性具有显著作用，一方面，教师可以从这一制度中获得由自己能力所带来的利益，比如职位晋升、工资福利待遇等等一系列相关福利;另一方面，职称制度也是对教师工作成绩的肯定与鼓励，可以让教师具有较强的职业成就感。

（2）有利于促进教师的专业性发展。中小学教师职称制度目的在于以等级形式表明不同职称的教师在教育教学综合能力与科研能力等方面都有其不可替代性。每位教师都应该提高自身的专业能力与专业素养，不断促进自身的专业性发展，一方面这是对大时代背景下新型教师诉求的呼应，另一方面也是对自身职业的未来发展夯实基础。

（3）有利于提高中教师的教学与科研能力。中小学教师职称制度首要评定条件与标准是教育教学综合能力与科学研究能力。因此，教师便会更加努力地提升自己的教学与科研能力以获得更高的教师职称，以及相关的职业认可感。

2.2 消极效应

（1）教师职业发展空间存在制度。现行中小学教师职称制度是于1986年制定的，该制度分为中学和小学两个单独的序列：中学教师职称分为四个级别，分别是中学高级教师以及中学一级、二级、三级教师;小学分为三个级别，分别是小学高级教师和小学一、二级教师。按规定，小学高级教师是小学教师级别中的最高等级，但也仅相当于为中级，中学高级教师是中学教师职称中的最高等级，但也仅等同于为副高级。故此，教师工作积极性较低，进取心不强，职称评定受限;同时也不利于中小学教师拔尖人才脱颖而出和造就高素质、专业化的教师队伍。

（2）教师职称指标少，晋升竞争激烈。教师属于专业技术岗位，其职称评定指标分配主要根据各学校核定的岗位比例宏观规划而确定，由于准用岗位少，大量薄弱学校并没有职称晋升指标。故此，具备参评资格的待聘人员数量逐年累积，出现“论资排辈”、“熬年头”等现实问题，这不仅严重挫伤了众多教师评职称的积极性，不利于部分优秀教师得到相应的职称称号，也严重影响了教师队伍的稳定性与长远发展。

（3）教师职称评定重定量考核轻定性。现行的教师职称评定标准主要是由人事部门制定，较注重教师的学历、教学成绩以及科研水平等方面的定量考核，而对教师的职业素养和师德表现以及教育教学综合能力与实绩等方面的定性考核甚少，导致了部分教师为职称评定而重科研水平即，对教师的本职工作即教学尚有忽略，从而影响教学质量与教学效果，不利于教师工作积极性与创造性的发挥。

（4）教师职称评定重城市教师轻乡村教师。虽然一直强调乡村与城市、重点学校与薄弱学校之间的教育相对公平，从教育资源上彰显公平，促进教育资源的合理流动和优化配置。但仅在现行中小学教师职称制度这个点上，乡村教师与城市教师、重点学校教师与薄弱学校教师就已经被区别对待：城市高职称教师的数量明显高于乡村教师的数量，但其评定难度却小于后者，在源头上就已经存在“不公平”的现象。

3新一轮中小学教师职称深化改革的启示

3.1 破除中小学教师职称“二元化”樊篱，提高教师职业发展空间

2015年9月7日，由人社部、教育部召开关于深化中小学教师职称制度改革的电视电话会议，该会议提出中小学职称经过改革后的结构体系共分为五个等级，即正高级、高级、一级、二级、三级。其中，最大的特点即提升了职称的最高层次，设置了相当于高校、科研单位中的教授级别的正高级职称，使相关的教师职称制度更加适合当下环境。改革打破了原有中小学教师职称“二元化”樊篱，拓宽了中小学教师职业发展空间，调动了教师队伍的积极性和创造性，旨在选拔出教育综合能力强、教学技术精、群众公认、在教育教学方面有突出业绩的教师。

3.2改变过分强调论文与学历倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩

为稳定中小学教师队伍，促进中小学教师队伍的长远发展，适应新视野下新型教师的时代诉求，我们应该确立新型的教师职称评价标准，不仅要体现出中小学教师“教书育人”的职业特征，还要从教育教学综合能力和教学科研能力等方面予以科学的评价，其最终目的在于改变过于重视学历、论文的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩的考核。

3.3适当提高评定比例，扩大评定范围

中小学教师制评审制度的确立，其首要目的在于激发教师的工作积极性以及提高教师的工作成就感。因此，我们只有在评价标准上严格把关，才能体现出该制度的现实意义。而在现实情况中，“论资排辈”、“熬年头”的现象普遍存在，其根本原因就是评审的名额少、范围窄，再加上评审过程复杂冗长，使众多符合参评条件的教师“心有余悸”。因此，为了使众多符合参评条件的教师拥有更多的评审机会，应该适当地提高评定比例。

3.4向乡村薄弱地区倾斜，推动教师的合理流动

新一轮中小学教师职称评审制度的改革强调了乡村地区和薄弱地区教师队伍对教育事业的突出贡献，也从大范围内观察到了乡村地区和薄弱地区教师占整个中小学教师职称评审比例的严重不足。因此，在新的职称评审制度改革中，要求将评审的天平适当地向乡村地区和薄弱地区倾斜，以实现教育在地区分布上的相对公平。此外，新增加了城镇教师晋升为高级职称的硬性标准：有乡村或薄弱地区任教经验，从某种程度上也加强了区域间的师资力量合理地流动。

3.5创新评价机制，实施评价衔接制度

为了使教师的教育教学综合能力与科研能力得到更加科学的评定与考核，一方面要创新教师评价机制，采用试讲与面试答辩一体化且符合教师职业特点的评价方式;另一方面要使评价人员更加专业化，建立以教学专家、一线教学工作者等组成的业内评审委员会，提高评审委员的总体专业水平。另外，为全面实现评聘结合，使教师职称评审制度与事业单位岗位聘用制度得到有效衔接，需要将原来的评聘分开改革成为职务聘任与岗位聘用相统一。同时，为推进乡村地区与城市地区、不同职称之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾与竞争力，建立并逐步实施中小学教师跨校、跨地区评聘制度。

注释

① 张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊（中学版），2014（7）：26-29.

② 潍坊教育信息港.2009年中小学教师职称制度改革在三省市试点[J].教育发展研究，2009：73.

③ 中小学教师职称制度改革扩大试点[J].课程教材教学研究，2011（26）：84.

篇3

英国

主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。

医学图书馆员现使用的馆员评价制度

11988年以来的馆员评价制度

1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。

（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。

（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。

（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。

（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。

22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度

2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。

（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。

（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。

对医学图书馆职业资格认证制度的思考

医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。

1立法保证

国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。

2规避职称制度弊端

当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。

3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度

虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。

篇4

医院技术档案管理系统在医院的发展中具有重要的作用。因为医院专业技术档案的管理工作是整个医院的后勤大脑中枢，它记录着医院技术人员的一些重要实践资料和经验、技术，还有对于一些疑难杂症的讲解，体现了医院工作者的专业技术水平和工作成效，所以医院领导对技术档案管理高度重视，这是医院的宝贵财富，代表了医院的形象和整体医疗水平。

1加强医院专业技术档案管理的意义

1.1 为专业技术人员自身提高提供依据 医院专业技术档案管理工作方便了医院专业技术人员的工作。由于专业技术档案记下了工作人员的点点滴滴，从他们刚走进医院的简历，到成长期获得的一些证书、奖项，再到中期的职称评定、科学研究等都是以档案为依据的。另外，通过专业技术档案的整理，可以让员工发现自身的不足，进行专业技能的提升。

1.2 为医院晋升人才提供参考 由于专业技术档案包含了专业技术人员的方方面面，所以医院领导晋升人员的时候，也可以依照专业技术档案进行筛选，因为这是最有效、最直接的手段。这既体现了医院领导的公平、公正原则，也为医院选拔了一批真正优秀的人才。

2 医院专业技术档案管理存在的问题

2.1 对专业技术档案的重视程度有待加强 不论是医院的领导还是员工对专业技术档案的重视程度有待加强。因为专业技术档案记录着员工在医院的一切，它相当于员工工作中的“身份证”，对于员工的职称评定、薪资待遇、职位晋升有着非常重要的作用，同时也是医院的身份象征。但现在不论是领导还是员工都没有意识到。致使个人专业档案资料经常出现问题，不是丢失就是损坏，影响了个人的考评和晋升，造成了人力和精力的浪费。

2.2 专业技术档案资料缺乏真实性 目前，由于我国医疗卫生事业的不断发展，很多医院引进了大批人才，这就需要对这些人员进行技术档案管理。但目前在行业中存在一种非常不好的现象，专业技术档案的管理缺乏真实有效性。很多人员的档案没有经过专门部门的审查，仅仅靠的是印象，档案制定过程中存在虚假现象，专业技术档案的制定有时只是一种形式。如果不对这种不良现象加以制止，会严重影响医院档案管理工作的进行。

2.3 管理制度不健全 目前医院管理制度不健全，这是影响医院专业技术档案建设的重要因素。这使得医院的资料整理和收集工作得不到保障，也影响了医院档案建设的真实性，甚至造成了技术档案的丢失。

3 加强医院专业技术人员管理的措施

3.1 加强档案意识宣传，加快人事档案管理信息化建设 首先，除了要加强档案管理制度的建设外，还要做好宣传工作，加强员工的档案管理意识，增强员工对档案管理重要性的认识。其次，在员工做好宣传工作的同时，还要加强员工对档案整理方面的要求和知识，从而建立良好的学习环境，促进医院档案管理工作的有效进行。最后，要建立统一的包括职工、病人、手术、科研等各项信息的数据库系统，并按照数据库的格式分类整理存放，通过数据库进行分析整理，归纳总结，使得研究人员能够减少工作量，加快成果的转化。

3.2 完善医院档案管理制度 要想加快医院信息化管理的建设进程，完善医院的人力资源档案管理是必不可少的一项重要工作。而要想做好档案管理工作，完善的档案管理制度则是基础性工作，这就要求各医院要根据经济社会的发展状况以及医院的实际情况，不断修改完善医院的档案管理制度，利用信息化手段建立现代化的管理系统，并制定符合实际发展需要的规章制度，进行人性化、高效率的管理，保障人才资源的合理开发和利用。

3.3 规范专业技术人员业务档案资料管理 每个人的业务资料档案都关系着其个人的发展进步，如果业务资料档案出现问题，其个人的发展进步就会受到很大的影响。因此，业务档案的管理是档案管理工作的重中之重。医院应当建立规范的业务档案资料管理制度，按照流程仔细对档案资料进行核对，同时密切与相关部门的联系交流，确保业务档案资料的及时准确、真实可靠。为了不出现以次充好、欺上瞒下的现象，医院还要教育监督档案管理人员严格按照规章制度进行业务档案更新与管理工作，要确保在档案资料整理归档时符合规定。最后，还要规范档案资料的借阅制度，防止出现以借阅的方式私自修改档案资料，也防止业务档案的流失，确保业务资料档案的安全。

档案管理人员对专业技术人员的档案进行管理时，首先要树立严谨的工作态度。同时，要和各部门保持密切的联系，这样才能保证资料的及时更新。另外，在材料的复印件上要印上公章，确保材料的真实性。

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论文关键词：高职教育；教师；立法；教师资格制度

随着我国经济的发展，社会对技能型人才的需求量在逐年递增，促使高等职业教育蓬勃发展。在高等职业教育体系诸多环节中，教师是核心之一，如何建立一支优质的师资队伍，已经成为高等职业教育研究的重要课题。目前，对于规范高职教师的法律主要依据是《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等，这些法律立法时间较早，并没有随着高等职业教育的发展进行与时俱进的修订，加上高等职业教育又有别于其他的教育体系，与之配套的制度缺失，可参照的法律显得极不适用，直接导致高等职业院校师资队伍存在诸多问题，现已成为制约高等职业教育发展的“瓶颈”。为此，有必要对现有法律法规进行整合、修订，并结合我国现有国情，有针对性地借鉴西方的法律制度，建立一部高等职业教育法及其相关的配套制度，明确教师规范，使高等职业院校师资队伍建设有法可依。

一、高等职业教育师资的立法现状

目前，我国有1部教育基本法，6部教育单行法，l6部教育行政法规，加上地方性教育法规、教育部门规章、地方政府教育规章、有关教育的法规性文件，初步构成了我国的教育法规体系。针对高等职业教育的师资，可依据的立法规范主要散见于《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律之中。

《教育法》是国家关于教育的基本法律，也是教育工作的根本大法。这部法律1995年9月1日施行以来为全面规范和发展我国教育事业提供了基本的法律依据。

1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》是我国重要的教育人事立法，是我国建国以来第一部专门针对从事某一职业的人员制定的单行法，为规范教育队伍建设、完善教育人事制度、提高教师待遇、保障教师权益提供了重要的法律依据。

《高等教育法》是《教育法》的配套法律，着重对高等教育的特殊问题作出补充性的规定，或根据高等教育的实际情况对《教育法》的有关规定作出了具体化的规定。

1996年5月15日正式颁布并于同年9月1日开始实施《职业教育法》是我国历史上第一部职业教育法。它以《宪法》和《教育法》、《劳动法》为基本依据，为我国职业教育的改革和发展提供了的法律保障，同时也为各级政府和相关部门制定职业教育配套法规提供了法律依据，从而使我国职业教育办学有法可依。

1993颁布的《教师法》明确规定，“国家实行教师资格制度”。1995年，国务院颁布《教师资格条例》。2000年，教育部颁发了《(教师资格条例)实施办法》，教师资格制度的法律法规体系已经形成。2001年，教育部陆续颁发了《关于首次认定教师资格工作若干问题的意见》、《教师资格证书管理规定》，对教师资格的认定范围、资格申请、认定程序、学历条件、教育教学能力考察等政策作了明确规定和细化，对教师资格证书的法律效用、主要内容、证书格式、证书补换发、证书编号、管理责任等事项也作出明确规定。教师资格制度的实施，有利于教师管理的法制化和规范化。

二、高等职业教育师资立法缺陷分析

(一)立法不足

目前，我国还没有一部高等职业教育法，对于高等职业教育教师的管理仍然依据的是《高等教育法》。众所周知，高等教育与职业教育是截然不同的教育体系，如果继续参照高等教育教师的职业要求，一方面不能够满足职业教育对教师规格的要求，另一方面不利于对高职教师的培养，进而减缓并阻碍职业教育的发展。例如，《高等教育法》中对普通高等教育教师晋升职称的科研能力有明确的规定，而高等职业院校教师晋升职称时仍然依据《高等教育法》的规定，教师们的精力大多要投放到科研上，忽略了作为高职教师实践能力的培养和实践知识的储备，长期下来必将造成高等职业教育师资水平的滑坡。

1996年颁布并实施的《职业教育法》也是职业教育办学所依据的法律，但其基本上是一部基础性的职业教育法律文件。由于没有进行法律的修订更新，法律的规定过于原则，操作性不强，并不能解决职业教育教师管理过程中出现的问题。例如该法第36条规定：“县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”第37条规定：“国务院有关部门、县级以上地方各级人民政府以及举办职业学校、职业培训机构的组织、公民个人，应当加强职业教育生产实习基地的建设。企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”仅有两条法律明确了职业教育教师的培训及教师来源问题，但在具体的操作上却没有明确的规定。

总之，在高职教育立法方面，尽管可参考借鉴的法律众多，但是能与职业教育相适应的、可依据的法律法规却不足，不利于师资队伍整体素质的提高。

(二)相关配套制度缺失

1．高等职业院校教师资格认定制度的缺失

教师资格作为一种国家法定的职业资格，具有很高的权威性，但我国目前的教师资格认定具有非严格性，比较笼统，形成一个制度“一统天下”的局面，没有兼顾各个教育层面的特殊要求。从制度层面看，我国《教师资格条例》中涉及职业学校教师资格的条款没有很好地体现职业教育的特色和内涵，造成职业学校教师资格的单独条例缺失。对高职教师的资格认定更多的是参照普通高等教育对教师的要求，导致了高职教师资格认定模糊。例如，高等职业的师资应该包含理论课教师和实践课教师，每种类型的教师应该有不同的标准要求，但事实上却没有严格的规定。从现实层面看，高等职业教育需要更多的双师型教师，但由于《教师资格条例》没有对高等职业院校教师的专业技术职务作出规定，高等职业专任教师中具备专业技术资格或职业资格的普遍较少，很多教师仍来自普通(师范)高校或职业技术师范学院。高等职业院校专业课教师缺少对相关技术与职业的了解，操作实践能力甚至还不如学生。这些问题，仅靠一个全国统一标准的教师资格制度是无法解决的。高职教师资格制度的缺失对高等职业院校教师素质在客观上没有强制性保障和促进的作用。

2．高等职业院校教师培训制度的缺失

与德国相比，我国在高职教师的培养方面还存在很大差距。德国法律规定了各类职业教师的任职资格，其中包括必须接受职业教育学方面的培训。德国职业学校的理论课教师必须通过两次国家级考试，在第二次国家级考试前，必须在教育学院进行1．52年的教学研讨和实习，反复总结评比，合格后才能上岗。我国的大部分高职教师却是从学校到学校，从课本到课本，不仅不能理论联系实际，而且与社会脱节，知识逐渐老化。多数新教师也是大学毕业后直接进入高等职业院校，很少接受心理学、教育学的专门培训。虽然现在也规定新教师上岗前必须经过心理学和教育学等方面的培训和考核，但往往都流于形式，缺乏硬性约束。

3．职称评聘机制缺乏科学性

目前，高等职业教育教师的职称评聘仍然走高等教育的评定系列，但高等职业教育与高等教育属于不同的分支，对于学生的培养目标不同，高等职业院校主要培养学生的操作能力，因此，教师应当是专业实践的行家，而现行的职称评定标准却是研究型、学术型的，这与高职教育的培养目标相矛盾。

三、高职教师人事立法规范的完善

(一)完善立法

发达国家普遍重视立法，立法也是各国政府对职业教育进行宏观管理的重要手段。运用法律手段确保职业教育的不断发展壮大，是各国对职业教育进行有效宏观控制和管理的成功经验。同时，这些国家十分重视法律的导引作用，每一次重大的教育改革和发展举措，都以法为先导，通过立法来确定改革、发展的目标与任务。借鉴国外的成功经验，当前我国亟须做好两件事：

一是颁布一部高等职业教育法。现今的教育法律已经远远不适用职业教育的发展状况和发展趋势，亟须颁布一部高等职业教育法，用法律明确高职教师的规范，提升教师的素质，引导高等职业教育稳步发展。

二是整合现有法律资。高等职业教育法可以借鉴西方的法律，对现有法律进行相应的整合，对于不适用的法律条文进行修订，增补。

(二)健全配套制度

1．建立高等职业院校教师资格制度

教师资格制度是国家实行的一种法定的职业许可制度。国家应该高度重视职业学校教师任职资格和条件的问题，把高职教师的准入制度放在突出位置上，因为高等职业教育的发展仅有教师数量的增加是不够的，需从提高高职教师素质、规范教师资格着手。可以参照《高等教育法》及《教师法》的相关规定，遵循高等职业教育的发展规律，尽快制定并出台体现高等职业教育内涵与特色的重点突出对高职教师专业技能的要求的高职教师资格制度及实施办法。

2．建立教师培训制度

高等职业教育更加强调教师的技能。教师要不断地更新知识，提高社会实践的能力，培训制度不可或缺，建立高职教师培训制度尤为重要。一方面，可以让教师进行基础理论知识的更新培训，另一方面可以尝试每年教师有23个月的企业实习，学生的实习实训基地同样也安排教师实践，每位教师的实践时间不得低于相当的实习学时，并将其纳入工作量。本着师资能够可持续发展的原则，培训制度应当法定化。

3．改进职称评定机制

改进高等职业教师专业技术职称评审办法，制定一套适应高等职业教育教学实际情况的职称评定标准和办法，单独成立高职教师职称评审机构，与本科院校分开评审。通过职称评定机制的改变，引导教师将研究实践与高等职业教育发展密切联系起来。

4．其他相应的保障措施

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关键词：辅导员队伍；专业化；新模式

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0025-03

为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，适应新形势下大学生培养工作的需要，建设一支具有专业水准的高校辅导员队伍已是大势所趋，但是如何科学有效地建设这样一支队伍，是当前国家、政府、社会和高校在理论和实践层面都迫切需要破解的难题。

一、目前高校辅导员队伍专业化的举措

1.建立研修基地，强化培育力度。从2005年开始，依托国家教育行政学院的资源，教育部举办了全国高校辅导员班主任骨干培训班。一年后又出台了一个为期五年的辅导员培训计划，其主要任务就包括三个层面：第一，在国家教育行政学院和一些代表高校举办国家级别的高校辅导员骨干示范培训班；第二，各省教育部门要加强本省高校辅导员的培训和建设相应的研修基地，努力抓好本省辅导员的岗前培训、日常培训以及研修等；第三，各高校要着力抓好本校辅导员的系统化培训。

2.职称序列单列，实现双轨晋升。教育部令第24号明确指出，各省市和有条件的高校应及时成立专门的职称评审组织，在评审过程中要充分考虑辅导员工作的实际特点，注重考核其思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的综合表现。武汉大学单独设立辅导员专业技术职务聘任委员会，负责本校辅导员专业技术职务聘任工作，评聘指标单列。辅导员不但可按助教、讲师、副教授、教授等级评聘专业技术职务，还可以按照副科级辅导员、正科级辅导员、副处级辅导员、正处级辅导员聘任行政级别。实现了“标准单列、指标单列、序列单列和评审单列”的辅导员职称评定系统，是一套专门为辅导员“量身定做”的职称评定办法，是高校教师职称评定中的“绿色通道”。

3.设立教研机构，搭建发展平台。许多高校也深深意识到，在学校层面要努力为辅导员队伍搭建良好的教学和科研平台。学校必须为专职辅导员适当地开设一些课程，让其独立承担，甚至可以组建兴趣团队，成立专门的教学研究室，让辅导员逐步朝着教师队伍建设的方向靠近。华中科技大学于2006年5月，为辅导员队伍成立了“大学生发展研究与指导中心”，通过设立专门的教研室，让该校辅导员根据自身的专业背景、兴趣和特长，结合实际工作选择相应的教学、研究方向，为学生开堂授课。同时鼓励辅导员以专题研究的形式积极申报工作研究课题。通过搭建教学科研平台，来提高辅导员的教学科研能力和水平，才能够从根本上提升这支队伍在高校教师队伍中的地位。

4.投入专项经费，推行执证上岗。当前，由于大学生心理健康和毕业生就业压力加大等原因，高校辅导员进行心理健康教育和职业规划方面的咨询任务越来越重，高校辅导员逐渐开始扮演起心理咨询师和职业规划师的“双师型”角色。

二、当前辅导员专业化进程中面临的困境

辅导员专业化是一项目标，也是一个过程，在发展推进的过程中遇到困境是很普遍的。现阶段存在的主要困境表现为：体制困境、制度困境、知识困境和职业困境。

1.体制困境——职责分工不清与专业化的冲突。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高校辅导员采取学校和院（系）双重管理的模式。学生工作部对辅导员队伍履行管理职能，与院（系）共同做好辅导员管理工作，院（系）对辅导员进行直接领导和管理。现行的管理体制就是：高校党委——学校学生工作部门——院（系）党总支——辅导员的线性垂直管理体制。这种体制势必导致辅导员成为多头管理的对象，从而引发“上面千条线，下面一根针”的职责分工不清、事物复杂琐碎的不良局面。

2.制度困境——制度建设滞后与专业化的冲突。有效的制度是辅导员专业化从理论到实践的桥梁，是大家必须遵守的办事规程或行动准则。目前辅导员专业化进程中遇到的困境，主要根源仍在于制度建设不及时、不到位。随着辅导员专业化的纵深发展，作为执行机制的教育机构和高校自身的制度困境将会表现得更为突出。辅导员专业化的制度建设滞后主要表现三个具体方面：一是辅导员专业人才培养的制度滞后；二是辅导员工作考评制度滞后；三是辅导员成长发展的制度滞后。

3.职业困境——发展路径不明与专业化的冲突。职业发展路径不明与专业化之间产生的冲突，势必会造成了辅导员发展的职业困境。目前辅导员专业化面临的职业困境主要有：一是职业倦怠程度高；二是职业前景不明朗；三是职业归属感不强。

三、“辅导员整体对学生整体”发展模式的构建

1.构建思路——“辅导员整体与”与“学生整体”。新时期大学生的思想复杂而多元，仍然沿用辅导员“一手抓”的单打独斗模式，完全不能适应当前大学生的实际需求。如果把教育对象的需求进行梳理和归类，把辅导员科学分化成若干类别，大学生提出的不同需求是由一个团队的辅导员负责解决，不再由一个辅导员解决他的所有问题。采取“辅导员整体”应对“学生整体”的模式，是一种全新的教育管理体制，整体规划不同类别的辅导员，使他们相互协调、形成合力，从而产生“1+1>2”的实际效果，是非常值得我们借鉴和思考的。

2.预期效果——“整合力量”与“辅导员队伍专业化”。“整合力量”是指实施辅导员整体对学生整体模式由谁来执行，如何整合的问题。一种体制要取代另一种体制，其实更多的是观念转变的程度问题。建议由高校的党委牵头组织，学生工作部具体实施，这样才能统一思想认识，确保整合的力度。通过整合形成全校辅导员的大团队和院（系）辅导员的小团队，辅导员在学校层面有自己的专业团队，在院（系）层面有自己的工作团队。

3.预期目标——“辅导员个体专业化”与“辅导员整体综合化”。茅于轼先生曾指出：在分工社会中，专门从事某一生产的人，只管钻研自己有关的生产技术，而不必去过问别的知识。说明专业化与分工是密不可分的，辅导员进行专业化，必须首先对其工作内容进行分化，让辅导员按照自己的兴趣，选择适合自己发展的方向，不断地积累专业发展所需的知识和技能，成为辅导员工作中某一方面的行家里手。“辅导员整体对学生整体”的思路，既符合社会分工的原理，又遵循马克思关于人的全面学说理论。实现了辅导员个体高度专业化，辅导员整体综合化是水到渠成的事。

四、辅导员整体对学生整体模式的意义

1.可以为上层出台政策提供一些实践参考。辅导员专业化，需要政府、社会和高校各方力量不断地进行投入。高校作为执行角色，要立足于现实情况，通过不断的实践来落实来自顶层设计的政策。“辅导员整体对学生整体”模式的构建，无疑将打破高校现有辅导员的管理模式，会形成一种全新的辅导员工作格局。来自高校层面的实践经验，会为决策层出台下一步的政策，提供可靠的实践参考，一是按照辅导员专业化建设的目标要求，对辅导员进行科学的分类；二是改变辅导员原有的管理体制，或者建立其他机构为辅导员减负；三是在有条件的高校尝试招收“辅导员专业”的硕、博士研究生。

2.可以为辅导员队伍专业化明确步骤。构建“辅导员整体对学生整体”模式，是现阶段辅导员专业化走出体制困境的突破口。制约当前辅导员专业化的瓶颈有体制困境、制度困境、知识困境和职业困境。而通过归因分析发现，几类困境存在着相互影响、相互制约的关联。其中体制困境是突破所有困境的基础，是高校可以主动改变的。当前辅导员专业化步骤大体如下：第一步，减轻由原有体制造成辅导员事务性工作过多的局面；第二步，构筑辅导员整体分工配合的工作格局；第三，搭建辅导员从事专业性活动的平台；第四，构建辅导员专业化的知识能力体系；第五，形成辅导员专业化的评价体系。

3.可以为辅导员队伍专业化发展奠定基础。辅导员专业化是一个动态的过程，现阶段辅导员专业化是处于高校主动尝试的阶段。实施“辅导员整体对学生整体”模式，对辅导员整体进行科学分类，使辅导员个体能够从事专业性较强的工作，其好处有：一是通过科学分类，可以明确地度量出辅导员的实际工作业绩，加以引导和鼓励，有利于提升辅导员的工作积极性和主动性。二是兴趣是最好的激励，每个辅导员都有其专长的领域，因材施教地进行针对性的专业教育和培养，有利于实现辅导员个体的高度专业化。三是这一全新工作格局的设立，有效打破了辅导员工作烦琐而引发的现实困境，将辅导员工作从琐碎的事务性工作中解放出来，使得他们有精力就专长领域做精、做深，有利于辅导员向专家化方向发展。

参考文献：

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（石河子大学经济与管理学院，新疆 石河子 832000）

摘要：团场绩效考核体系对团场农业产业结构调整、农业技术人才建设具有重要作用，本文阐述了一二一团农业技术人员绩效考核体系目前存在的问题，并就如何优化该考核体系提出了具体建议。

关键词 ：一二一团；绩效考核；问题；建议

一二一团现有各类农业技术人员232名。团场在农牧业生产管理、农业技术推广和农业技术人才队伍建设方面不同程度采取了绩效考核管理手段，这在一定程度上规范了团场人力资源管理[1]，但是从农业技术人员绩效考核的具体实践情况看，仍然存在诸多现实问题。现就一二一团农业技术人员绩效考核体系存在的问题与优化建议探讨如下。

1 现行绩效考核存在的问题

1.1 考核定位模糊

绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。

1.2 关键绩效指标缺乏科学依据

一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价[2]。

1.3 考核关系不够合理，对象不具体

一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。

1.4 服务对象评价缺失

团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。

1.5 绩效考核结果未有效应用

一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。

2 优化建议

2.1 整合完善绩效考核总框架

一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。

2.2 确定科学合理的绩效指标

采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核[3]。

2.3 建立畅通的沟通和应用机制

一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励 努力 绩效 奖励 满足 再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。

2.4 农技服务对象评价纳入考核标准

按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。

3 政策建议

一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。

3.1 为绩效考核提供制度保障

一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。

3.2 强化绩效管理教育

做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。

3.3 不断创新绩效管理手段

绩效考核作为一种人力资源管理手段，任何一种设定的绩效方案都存在一定的时效性和不适应性，在绩效考核管理的实施过程中要不断总结利弊，实时优化绩效考核体系。

参考文献

[1]王春霞，贠谦吉.基层农业技术人才队伍建设存在的问题与应对措施[J]. 现代农业科技，2010（4）：377-378.

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[关键词]实验教学 实验教学队伍 激励机制

一、引言

实验教学是高等教育的重要组成部分，而实验教学队伍是高等学校实验教学、科学研究、实验室建设与管理等方面的一支重要力量，建立一支综合素质高、结构合理、相对稳定的实验教学队伍是保持实验室可持续发展战略的关键，也是保证高校人才培养的关键。

教育部教高[2005]8号文，“学校重视实验教学队伍建设，制定相应的政策，采取有效的措施，鼓励高水平教师投入实验教学工作。建设实验教学与理论教学队伍互通，教学、科研、技术兼容，核心骨干相对稳定，结构合理的实验教学团队。建立实验教学队伍知识、技术不断更新的科学有效的培养培训制度。形成一支由学术带头人或高水平教授负责，热爱实验教学，教育理念先进，学术水平高，教学科研能力强，实践经验丰富，熟悉实验技术，勇于创新的实验教学队伍。”[1]因此，加强实验教学队伍的激励机制的研究具有重大的理论意义和现实意义。

二、高校实验教学队伍的重要性

实验教学队伍由专职实验教学队伍和兼职实验教学队伍构成。专职实验教学队伍由实验教师（实验指导教师）、实验技术人员和实验室管理员组成。实验教学队伍是高校教学、科研不可或缺的重要组成部分，这支队伍不但直接参与面对学生的教学实验和科研工作，而且还承担了实验室建设与管理方面的诸多工作任务，是实验教学、科研、实验室建设与管理的一支骨干力量。在高校的人才培养、科学研究以及服务社会三大任务中发挥着重要作用[2-3]。

在教学方面，实验教学与理论教学一起构成大学教学的有机整体，实验教学队伍与教师队伍共同组成了高校教学、科研的配套梯队，二者相辅相成，缺一不可[5-6]。在科学研究方面，这支队伍同样也发挥着重要的作用，如果没有一支高素质的实验教学队伍，即使有高性能的仪器设备，也难以取得高质量的科研成果。在创新人才培养方面，由于实验教学所具有的直观性、综合性、探索性和实践性，使得实验教学较理论教学在培养学生的创新精神和实践能力方面有着更为重要的作用。可以说，一支高素质的实验教学队伍在实验教学、科学研究、实验室建设与管理以及培养学生的创新精神与实践能力方面有着不可替代的重要作用。因此，建立一支结构合理、素质优良、人员精干的实验教学队伍，是实验室建设的关键，也是提高教学质量，完成人才培养的保障。

三、高校实验教学队伍的现状

（1）队伍地位不高。由于受传统教育思想的影响，在大多数高校，重理论教学、轻实践教学的观念依然根深蒂固。实验教学队伍没有受到应有的重视，在高校中的地位和作用也没有得到充分认识[7]。特别是在职称评定、评奖、晋级等方面，实验人员总是排在后面，觉得在教辅岗位上低人一等。

（2）自身建设薄弱。由于历史和观念的原因，实验教学队伍的自身建设受到了极大的影响。实验室日常的维护工作十分琐碎，杂事较多，致使长期在实验室工作的人员习惯于应付日常工作，缺乏创新和进取精神，除了维持实验室设备正常运转外，对自身的业务水平要求不高，对新知识、新技术不愿学习，久而久之，就会感到工作枯燥乏味。由于大部分新建实验室招聘的都是年轻实验教师，且是坐班制形式，成天面对一大堆机器，甚至有与世隔绝的感觉，造成极大的厌烦情绪。

（3）队伍结构不合理。高校实验教学队伍的结构性问题十分突出，人才短缺。学科带头人、教授、博士作为实验人员者极少。实验教学队伍中专科、本科学历的较多，造成学历结构不合理；具有初级职称和中级职称的人员较多，具有高级职称的人员较少，职称人数比例不合理；实验教学队伍中普遍存在着年龄老化、中坚缺乏、后继乏人的不良现象，年龄结构不合理；实验教学队伍中老人退休后，专才少，一专多能的更少，知识面不够宽，知识结构不合理；仪器设备的维修人员缺乏等问题也十分普遍。

（4）培养工作非常薄弱。与师资队伍相比，实验教学队伍的培养工作显得非常薄弱，从学校、学院到实验室，各级都缺乏对实验人员培养的规划和措施。实验教学队伍很少有机会得到较为系统的本专业方面的培训。

（5）缺少发展规划。高校在制定修改学校队伍建设规划时，往往仅对师资队伍建设制定各时期的发展规划，而未对实验教学队伍的发展提出过具体规划。国家和学校都非常重视教学和科研队伍的建设，如有：“长江学者”、“科研团队”等名目繁多的项目，但尚未听说有针对实验队伍方面人才建设的项目。在师资力量培养方面，教师有学术带头人、骨干教师，实验队伍没有。特别是在职称评定、岗位津贴等方面，实验人员总是排在后面，现行的实验系列职称到高级实验师（高级工程师）就基本封顶了，严重挫伤了实验人员的工作积极性。

四、高校实验教学队伍的激励措施

（一）更新教育思想，转变教育观念，营造重视实验教学的氛围

充分认识实验教学对学生培养的重要作用。实验教学不只是实验室工作人员的事情，从学校领导、党政管理干部、教师直到学生，都要重视实验教学工作。彻底扭转“重理论，轻实验”的错误教育观念，实验课不是理论课程教学的附属，不是配角，而是人才培养的重要组成部分。不要再把实验工作人员当作为理论课教师服务的教辅人员。实验教师和理论教师同为高校教师，从事实验室工作并不低人一等。

（二）改善实验教学队伍的结构，努力提高学历层次

（1）积极改善实验教师队伍的学历结构。新引进的专职实验教师和实验技术人员除个别专业接纳全日制本科生外，一般应具有硕士研究生及以上学历；新引进的兼职实验教师除个别专业接纳硕士研究生外，应具有博士研究生学历或副高级以上职称；现有实验教师队伍通过校内外培训或培养，提高学历层次。

（2）鼓励高学历、高职称人员从事实验教学工作。学校要制定相应的规章制度，精心组织具有硕士、博士学位或具有副教授、教授职称的教师，定期轮流到实验室指导学生实验，带头为学生开出具有创新内容的特色实验课，积极指导学生的设计性、综合性实验。在实验室长期工作的教师在职称评定时，应以他们掌握实验的基本理论、测试技能、科研能力和实验室工作中的具体贡献为主要考核内容[8]。

（3）为了使理工科教师能够全面了解本专业实验室管理规定，熟悉仪器使用方法，掌握实验教学的全部过程，要求新引进的教师必须到实验室专职从事实验教学或实验室管理工作至少一年。

（三）充实实验教师队伍，建立实验教学队伍用人新机制

（1）根据学校现有学生规模、实验教学计划、实验设备等情况，按照教学计划任务、仪器设备管理、实验室建设和管理任务确定实验人员编制。在用人机制上，要实事求是，要灵活、差异化、合理搭配。

（2）通过政策导向，吸引、鼓励一批高水平的教师和研究人员到实验室工作[9]。担任主干课程教学任务的教师，必须参加实验教学，并将其从事实验教学活动情况，作为本学科教师考核的重要指标之一。

（3）采取引进、聘任等方式充实实验教学队伍。将技术职务聘任和技术岗位聘任结合起来，淡化身份，强化岗位。实行公开竞聘上岗，以岗定酬，做到责权利统一，严格聘后考核。

（四）加大实验教师队伍的培训力度，提高实验人员的技术水平

（1）实行实验室人员定期培训制度。凡具有副高职称或连续在实验教学岗位上工作五年以上的实验室人员，可被有计划地安排到国内相关高校进修学习；积极开展实验技术和实验室业务交流，有计划、有目的地派出人员参加国内、省内实验教学、实验技术、实验室管理等方面的学术研讨会，学习国内高校先进的实验室建设和管理经验，开阔实验技术人员的眼界和思路。

（2）健全和完善各种实验教学队伍的激励制度。设立实验教学改革、实验技术研究专项经费，鼓励实验室人员积极参与实验技术的开发。学校拨出一定数额的专款作为实验技术研究专项经费，资助实验技术人员和教师从事实验教学改革、实验室建设、实验技术开发、实验教具自制、大型仪器设备功能再开发等方面的研究。鼓励实验教师和实验技术人员开设综合性、设计性、创新性的实验项目，积极指导学生开展创新研究训练活动，切实提高自身技术水平，促进实验教学质量和实验室建设水平的不断提高。

（五）待遇上向实验教师倾斜

（1）职称评聘时，允许实验教师自主选择参加教师系列、实验系列、研究系列及其他系列职称评聘。专职实验教师、实验技术人员职称评定的指标比例应大于理论教师指标比例，职称评审标准低于理论教师。

（2）充分发挥实验中心主任的作用，赋予相应的责、权、利。设立实验中心主任特设岗，职务津贴标准、工作量补贴标准上浮一级。专职实验教师、实验技术人员按坐班制考核，岗位津贴按相应职务、职称计算。

（3）实验教师、实验技术人员担任理论课、实验课、实习教学任务的，按实际上课量计算工作量酬金。对于教授上实验课、新开实验项目、综合性、创新性、研究性实验项目，在现工作量计算办法基础上，再乘一定的系数。使从事实验教学获得的课时费高于从事理论教学平均水平。

（4）增设实验教学辅助工作量。主要指实验室建设与管理、实验技术开发、实验仪器设备的日常维护与修理及实验室安全、卫生等日常工作。鼓励高水平理论课教师做兼职实验教师。对参加实验室建设的理论教师，给予相应的实验室建设工作量补贴，数额由学校统一按年度核定。

（六）为实验教师提供良好的发展空间

（1）新参加工作的博士、硕士首先到实验室工作2-3年，以加强教师对实验教学的了解和重视，增加实验室的活力。

（2）鼓励专职实验教师承担理论课教学。二级学院应安排实验教师上实验课的同时，再担任一些理论课，以利于学科整体水平的提高和教师自身的发展。

（3）吸引部分理论课教师充实实验教学队伍，吸引新青年教师扩大队伍，聘请较多的兼职理论课教师参与实验教学、科研活动。

（七）加强考核，建立科学合理的激励机制

（1）加强实验教学工作的考核，定期检查、总结实验教学工作，开展评比活动。设立实验室工作先进集体和先进个人奖项，表彰在实验教学、实验室建设和管理中业绩突出的先进集体和个人，从而调动实验室工作者的积极性。

（2）设立实验技术成果奖，调动实验教师和实验技术人员开展技术创新的积极性。实验技术成果奖是院级教学成果奖的组成部分。校通过这项工作，将鼓励和激励在实验室平台建设和教学实验开拓方面，做出创造性工作和辛勤劳动的教师，获奖成果将作为业务考核和专业技术职务聘任的重要依据。

（3）学校设立实验室开放专项基金，主要用于补贴学生参加课程教学计划外开放实验项目所需材料费用和指导教师及实验技术人员课时补贴。实验室开放增加了实验教师的工作量，从政策上保证实验人员的工作积极性，对指导教师的工作量给予准确、公平的核算，对于开放成绩突出的教师和技术人员给予奖励，鼓励实验人员在工作实践中提高业务能力和综合素质，保证实验室开放正常顺利地进行，进而为学生能力的培养创造更好的师资条件。

五、结束

激励机制增强了实验教学队伍的忧患意识和竞争意识，充分调动实验人员的工作积极性，是加强实验教师队伍建设的巨大推动力。建立和完善各种激励机制，实验教学队伍的工作会更有活力和方向感，会不断提高实验教学的质量[10]。

基金项目：石家庄经济学院教学改革项目：2010JW04

[参考文献]

[1]《教育部关于开展高等学校实验教学示范中心建设和评审工作的通知》，教育部教高[2005]8号

[2]李艳华.浅谈高校实验技术人员综合素质培养[J].实验室研究与探索，2007，26（6）：127-129.

[3]李勇，李蕾.实验技术队伍的现状分析及对策研究[J].实验室研究与探索，2006，25（12）：1601-1604.

[4]张锋.实验技术队伍激励机制初探[J].科技情报开发与经济，2005，15（16）：234-235.

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[9]李林法.加强实验技术人员的队伍建设[J].实验技术与管理，2004.21（4）：122—125.

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关键词：《关于深化人才发展体制机制改革的意见》；艺术类高职院校；师资队伍建设；人才培养；科研创作

龚自珍面对清朝末年官员腐化、动荡不安的社会局面，指出必须依靠风雷激荡的巨大力量，打破沉闷，改变腐朽，中国才能变得生机勃勃，而这种力量，便是人才。并高呼朝廷应该破格荐用人才，写下了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的千古名句。党的十以来，深刻把握国际国内发展基本走势，对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示，反复强调要聚天下英才而用之，树立科学人才观，深入实施人才优选发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，为实现“中国梦”提供智力支撑和人才保障，提出了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），并多次强调“要不拘一格降人才，解放思想，慧眼识才，爱才惜才”。《意见》从人才管理、人才培养、人才流动、等几个方面提出了一系列改革措施。结合艺术类高职院校的专业特色及我院办学理念、专业特色、师资队伍建设等实际情况，浅谈地方艺术类高职院校师资队伍建设面临的困难及结合《意见》采取的相应措施。

一、改进人才培养，创新人才评价

我院戏剧系专业教师团队集创、编、作曲、演于一身，大胆改革创新，将多元化的艺术表演形式融入教学当中，拓宽了教学空间，提升了舞台表现力。“戏曲表演”专业先后被评定为国家教育部专业办学水平评估优秀专业、湖南省高等职业院校精品专业建设项目、“湖南花鼓戏声腔”被教育部批准为“国家级精品课程”,该系培养了一大批国内知名的演艺明星。而正是花鼓表演、湘剧表演、花鼓器乐、湘剧器乐这些传承我们湖南本土艺术而开设的特色专业，师资建设是一大难题。其一，在全国重点艺术类高校不可能开设地方戏曲专业，本专业的人才学历普遍不高，其二，相关艺术类重点院校，比如中央戏曲学院、中国戏曲学院招生录取人数量少，这些高学历人才更愿意留在北京、上海等大城市发展，因此这些专业想要招聘到高学历人才很困难。这也是全国各地艺术类高职院校师资队伍建设普遍面对的难题。学历这个困扰艺术类高职院校师资队伍建设的大问题，如今随着《意见》提出将得到改善。《意见》指出“注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。”。面对困难和国家改革的政策，措施也相应体现。首先：降低学历要求，高职院校完全可以培养自己的优秀毕业生，相对引进的高层次人才，留校的优秀毕业生更了解学校的办学理念和学生素质情况，更容易找到教学的切入点。对留校的优秀毕业生，学院组织学习，帮助其做好角色转换工作，采取教学名师“传、帮、带”的模式，自供师资。其次，利用申请专项拨款扶持，排演大型剧目，吸引热爱本专业的一批年轻人进来，老一辈艺术家在排演中通过实践指导对青年老师言传身教，围绕舞台，造就人才。传授教学经验、指引学术研讨、帮助职称评定，让低学历人才提高专业技术职称，留住优秀人才。再次，对于表演艺术类重点专业，则积极采取“引、聘、送、下、带”等措施，引进行业一线管理人员、教学名师担任专业带头人加大师资培养力度；聘请行业专家担任客座教授，进行教学讲座；选拔骨干教师到重点院校对口专业进行深造，攻读学位；送骨干教师下到基层挂职锻炼，拓宽眼界，全面掌握专业技能。大力改善教师结构，建设优秀教学团队。第四，《意见》指出的“建立产教融合，校企合作的技术技能人才培养模式，加快构建现代职业教育体系”，与社会上企事业合作，实施“双师型”培养方式。逐步完善并落实专业课教师到一线行业单位参加专业实践制度，鼓励年轻教师深入花鼓剧团、湘剧团等地方挂职、顶岗、跟班，了解最新的技艺，掌握自己所教内容的操作技能。充分实现“企业和职业院校成为技术技能人才培养的双主体”创新技术技能人才教育培养模式。

二、拓宽科研项目，鼓励学术创作

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关键词：现状调查；科技人力资源；评价体系；激励机制；薪酬体系

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）09-0243-03

科研辅助系列岗位人员队伍主要包括技术人员、文献情报人员和项目秘书三大类。具体地说，设置科研辅助系列岗位的目的是为了保证能够顺利开展科研工作，科研辅助系列人员则是为完成科研项目而提供支持与服务的人员，包括在高等学校、科研院所、科技文献服务、企业与事业等单位，为从事科研、开发和产业化工作，直接提供设备操作与维护、测试与分析、试剂试样与试品加工、文献情报等服务工作，以及进行实验室、科研项目和研究生管理等有关工作的人员[1]。根据国外多年的运作经验表明，科研辅助人员已经成为科技人力资源中的重要组成部分，这支队伍在推动科学技术进步、促进创新型国家建设中能够发挥重要作用。既往我国对于这方面的研究工作几乎是空白，改革开放以来，随着科学研究工作的蓬勃发展，已经开始意识到科研辅助系列人员队伍的重要性，但是有关科研辅助岗位设置及其人才队伍建设与有关配套政策的制定等方面，仍然处于起步阶段，甚至在认识上还存在许多误区，国内对于这方面的调查、分析与研究的文章也非常少。

党的十八届三中全会报告第十三条提到要“深化科技体制改革”，逐步建立起一套与我国国情相适应的科技体制制度，以尽快实现科技强国梦目的。科技体制的改革，应该以能够激发整个科研体系从业人员的积极性为重要出发点之一，其中也应该包括提高科研辅助人员的积极性。可以预见，十八届三中全会后，我国的科研工作一定会进入一个快速发展的阶段，科研辅助系列岗位人员队伍的建设也会得到重视和加强。本文对于国内正式发表的有关我国科研辅助系列岗位人员目前的状况调查与分析，以及如何促进科研辅助系列人员队伍建设的文献进行回顾。

一、我国科研辅助人员队伍现状及成因分析

1.科研辅助人员队伍的结构不合理

有不同的调查资料结果都显示，科研辅助系列人员的年龄结构老化。其中以40岁以上为主，甚至高达83.5%[2]。科研辅助系列人员的学历结构，从总体上看，本科学历以上者比例低，本科及以下学历人员占64.3%[1]；即使部分达到本科者也大多是在工作后通过函授等途径进修获得的。科研辅助系列人员的职称结构调查显示，高级职称比例极低，在有些单位的科研辅助技术人员中，正高级职称者几乎没有，而中级职称与初级职称者占65.4%。但是在从事科研辅助的文献情报人员[2][3]中，无论是年龄结构、学历结构、还是职称结构方面，都明显好于从事科研辅助的技术人员。这是由于文献情报人员均来自高校的图书馆，与技术人员相比，常常拥有比较稳定的工作队伍，在考核评价、培训交流等方面，已经形成一套比较成熟的管理体系。所以从目前现状看，科研辅助文献情报人员的结构层次相对比较合理，可能是我国科研辅助人员系列中结构层次最好的一支队伍。

科研辅助系列人员队伍中存在的结构不合理现象产生的原因是多方面的。由于科研辅助系列人员的地位与待遇普遍存在问题，导致这支队伍人员不稳定。尤其是受到高等教育的毕业生、研究生和年轻教师，特别是男生常常不愿意进入科研辅助系列编制，那些在编的年轻教师更不愿意持续进行科研辅助工作。另外，有些学校在引进科研辅助系列人员时，男性容易进，女性难以入。这种性别歧视的做法，严重阻碍高学历层次人员进入科研辅助系列岗位工作。此外，可能与科研辅助系列岗位的工作性质有关，比如其主要工作是进行有关实验工作开始的准备、技术操作、数据收集与整理以及管理工作等。由于这一系列工作的复杂程度并不高，也就决定了并不需要从业人员拥有很高的文化水平和专业技能。从而导致了在科研辅助系列人员队伍建设过程中，逐渐体现出来的在相关业务的处理能力、协调能力和综合素质等方面的不足，这在一定程度上也影响了相关科研单位的投入与产出效率不平衡，从总体上看可能会影响科研单位的实际研发能力。

2.科研辅助系列岗位比例低

2007年，经济合作与发展组织（OECD）统计，在31个国家中科研人员与科研辅助系列岗位人员比例的中位数为1：0.59。其中，美国平均1个科研人员工作时，另外提供1.06个科研辅助系列岗位人员支持其工作；德国、法国和中国台湾的相关比例为1：0.7；荷兰平均1个科研人员有1.3个科研辅助系列岗位人员支撑其工作，是科研辅助系列岗位人员与科研人员的比例最高的国家。相比之下，2005年在调查的31个国家中，中国科研人员与科研辅助系列岗位人员的比例仅为1：0.22（排在第29位），平均每5名科研人员才拥有一名研究辅助系列岗位人员帮助其工作。2007年，中国科学技术协会进行的“科研辅助人员状况调查”结果显示，在科研活动中，有一半的辅工作是由科研人员自己承担的。这一结果说明，科研人员从事了50%的辅工作，这不仅造成科研人力资源的浪费，也显著增加了科研人员工作压力[1]。在我国目前专职科研人员仍然非常缺乏的情况下，这种状况应该尽快扭转。

3.科研辅助系列人员的职业认同感不足

科研辅助系列岗位人员对于科研辅助系列岗位工作的重要性认识不足。有关调查显示，仅仅有6.9%的科研辅助系列岗位人员认为自己的工作对于科研活动能否成功具有重要影响，25.6%认为有很大影响，44.9%认为有一定影响，15.9%认为影响很小，6.7%认为没有影响。甚至有部分科研辅助系列岗位人员在科研人员面前存在不同程度的自我否定意思和自卑感，认为自己发挥的价值和作用非常微小。在实际工作中，一方面，科研辅助系列岗位人员期望获得跟一般教师同等待遇，同等晋升和学习的机会，另一方面又受困于自身的知识水平、个人能力和岗位区别等限制，无法达到自我期望的目标。那些自我期望值越高的科研辅助系列人员，如果心理承受能力不足，与现实的矛盾冲突可能会更加激烈，产生的压力就更大，就越容易出现对自身所从事的科研辅助工作产生职业倦怠心理。这些因素在一定程度上影响科研单位人才队伍建设，并且也不利于科研辅助系列岗位人员对于自身价值的认定和生活质量的提高。

4.科研辅助人员的待遇低、流失率高，工作积极性不高

有调查结果表明，近三成科研辅助人员对于收入“不太满意”和“很不满意”[1]。其他在“住房公积金”和“医疗保险”等基本福利待遇方面，与同级别科研人员相比较，仍然存在一定差距。此外，科研辅助系列岗位工作的强度大、重复性高。有调查结果显示，57.4%的科研辅助系列岗位人员认为，所从事的工作中重复性劳动占40%以上，科研辅助系列岗位人员普遍认为自身的工作强度比较大，其中20.1%人员认为“工作强度很大，经常需要加班以完成工作”，43.5%的人员认为“工作强度较大，工作时间内很紧张”。此外，科研辅助系列人员始终待在实验室工作，从事的是一种与外界几乎无沟通、低回报、高压力的重复性劳动。以上这些原因都导致科研辅助系列岗位人员工作积极性不足、流失率增高。

5.缺乏针对科研辅助系列人员的评价体系和激励机制

目前，尚未形成根据科研辅助岗位工作的性质、差别和特点，来制定具体细致、科学完善的科研辅助系列岗位分类定级方案，也没有重新认定科研辅助系列岗位工作标准及其评价方法；更没有建立针对科研辅助系列岗位人员的评价体系，并出台科研辅助系列岗位人员专业技术职称评定的指导意见。从而能够使科学研究单位在相对独立的评价体系下，对科研辅助系列岗位人员进行合理评价，以突出科研辅助系列岗位的特征。在进行职称评定时，科研辅助系列岗位人员常与科研人员混同在一起参与考核评定，评价标准都是以科研论文、科研基金、获得成果、参与项目的名次等以通常以科研指标为主的导向。此外，科研辅助人员职业发展通道比较窄，专业发展通道未与岗位需求相互吻合、职业晋升的有关规定不够科学合理等因素，也影响对于科研辅助系列岗位人员的激励效应。这些是影响科研工作进一步发展和质量提升的制约因素。

二、应采取多种措施，加强科研辅助人员队伍建设

1.思想上明确科研辅助系列岗位人员是科研人才队伍中不可或缺的重要组成部分

加强科研单位人才队伍建设在社会经济活动过程中起着举足轻重的作用，科研辅助系列人员队伍又是科研人才队伍中不可或缺的重要组成部分。加强科研辅助系列人员队伍建设对于保障和推动科研竞争力有着重要作用，是适应社会经济活动发展的需要。应该站在社会经济活动发展的大气候中和促进科研能力提升的大背景下去认识这个问题，加大队伍建设力度，完善工作措施。应该将党的有关政策落到实处，努力拓宽科研单位辅助系列岗位人员队伍建设工作的新局面。培养一支高素质的科研辅助人员队伍，是提高科研质量和提升科学研究水平的重要保证。要采取切实措施，在高等院校、科研院所增设科研辅助系列人员岗位，扩大科研人员与科研辅助人员的配置比例，根据我国具体情况，建议目前应使科研人员与科研辅助系列人员的比例提升至1：0.5甚至更高[1]。

2.制定并完善科研辅助人员的激励机制和评价体系

目前我国高等院校与科研单位对于科技人员的评价与考核中缺少人员分类特征，对于各种类型人员的评价标准及方法趋同。特别是没有专门针对科研辅助人员的有关标准，不利于科研辅助人员队伍的健康发展。应该根据科研辅助系列岗位人员工作的性质、特点和差别，制定科学完善、具体细致的科研辅助系列工作岗位分类定级方案，重新认定科研辅助系列工作岗位标准及其评价方法[1]。建立针对科研辅助系列岗位人员的评价体系，灵活用人机制；出台关于科研辅助系列岗位人员专业技术职称评定的指导意见。创新激励机制，为科研辅助系列岗位人员设计具有良好发展前景的个人成长机会、发展空间与职业规划，能够使得高、中、初级职称的科研辅助系列岗位人员感受到精神上或者物质上的福利预期。这样做能够极大地稳定科研辅助系列岗位人员队伍，避免人才流失。从某种意义上讲，提高高级科研管理和技术人员的素质，稳定科研辅助系列岗位人员队伍，促进我国科研环境管理水平尽快与世界接轨，就是构筑基础科研的基石。

3.提高科研辅助系列岗位人员思想素质、业务水平，强化自身价值观念

科研辅助系列人员应该加强学习，端正认识，充分认识到科研辅助人员也是人才队伍建设的重要组成部分。加强科研辅助系列岗位人员关于自我价值意识的培养、培训和学习，提高他们的责任心和事业心，达到建设一支综合素质好的科研辅助系列岗位人员队伍的目的，对于保障和推动我国科研实力的提升和提高科学技术核心竞争力水平具有重要意义。同时，应该加强科研辅助系列岗位人员内部竞争机制的沟建，促进科研辅助系列人员研究水平和整体素质的提高。

科学研究相关单位应该给予科研辅助系列岗位人员更多的关心和政策上的扶持，鼓励他们在完成正常工作任务之后，多进行经验总结和发表学术论文，并应在这方面给予经费支持，使这一弱势群体逐渐转变为强势群体，使科研辅助系列人员无论在工作中还是生活中，也能够充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到认可的荣誉感。

4.建立科研辅助系列人员合理的薪酬体系

为了稳定科研辅助系列岗位人员队伍，留住和吸引国内外高技术层次的科研辅助系列人员，应该对于科研辅助系列进行岗位评价，科学合理评估岗位价值，设计符合岗位价值的薪酬体系。需要通过科学方法，对于科研辅助系列岗位进行价值要素的提取，并构建岗位价值要素指标体系，并在此基础上，对于科研辅助系列岗位进行能级框架的研究，对构建公平的薪酬体系具有重要价值。这样做可以改变已经显露弊端的外部激励机制，不再以传统的科研成果等指标来量化考核科研辅助系列岗位人员。

如果从科研人员与科研辅助系列人员接受基础教育的投资、工作承担的责任、风险、压力和可以接受的心理落差程度等因素综合考虑，科研人员与科研辅助系列人员合理的薪酬比例在1：0.8比较合适。

参考文献：

[1]陈广仁.中国科研辅助人员状况调查[J].科技导报，2009（19）：118-119.