卫生专业技术人员总结范文

导语：如何才能写好一篇卫生专业技术人员总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：医疗卫生机构 医药 人力资源 现状

2011年广西相继出台了《加快中医药民族医药发展的决定》、《壮瑶医药振兴计划（2011-2020年）》等政策，要将中医药民族医药打造成为广西千亿元产业，努力建立起结构合理、功能完善的广西中医药民族医药“311”发展新格局。广西要实现中医药民族医药发展的中长期目标，需要全方位认识广西中医药人力资源的现状。笔者参与2010年全国中医药基本情况调查（广西部分）工作，综合数据，对目前广西中医药人力资源状况提出以下认识。

一、广西中医药事业所处环境和地位

在广西，现已查明的中草药品种有4623种，仅次于云南位居全国第二，中医药市场前景广阔。随着中国-东盟博览会永久落户南宁和中国-东盟自由贸易区的启动，广西将作为中医文化对外发展的重要窗口。

广西的区位优势和经济环境为中医文化发展奠定了有力的基础，中医事业蓬勃发展还依赖于中医技术队伍的配置，也就是中医人力资源结构配置。面对有力的外部环境和中医发展趋势，构建适合广西中医发展的中医人力资源结构对广西引领东南亚中医发展事业来说有着不可替代的现实意义。

二、广西医疗机构中医药人力资源结构现状

1.广西医疗机构分类情况

根据2010年广西中医药基本现状调查数据显示，广西全区中医、民族医机构共26108个，各级医疗机构共分为中医医院、综合医院、社区卫生服务中心、社区服务站、中医门诊部、乡镇卫生院、村卫生室等八个类别。

2.中医药专业技术人员占总医疗技术人员比重

全区医疗机构中卫生技术人员共197146人，中医药专业技术人员共21674人，中医药专业技术人员占卫生技术人员总数的11.0%，中医药专业技术人员比例偏低。其中中医药专业技术人员比例最高为50.5%的是中医医院，这主要是由于中医医院以提供中医药卫生服务为主，对中医药专业技术人员的需求量较大。

全区城市医疗机构的中医药人力资源平均比例为13.12%，社区医疗机构的中医药人力资源平均比例为21.9%，农村医疗机构的中医药人力资源平均比例为6.74%，全区医疗机构的中医药人力资源比例均偏低，足见我区在卫生事业的发展上还不够重视中医药，导致全区医疗机构的中医药人力资源比较匮乏。这极不利于广西医疗机构中医药的发展，也影响着广西中医药事业的进步。

3.中医药专业技术人员学历结构分析

在城市医疗卫生服务机构中，本科和大专学历的中医药专业技术人员数占较大比重，是城市医疗机构中医药服务的主力军和中坚力量。硕士及以上学历的中医药专业技术人员绝大多数集中在城市医疗机构；社区医疗机构的中医药专业技术人员学历结构比例较均衡，主要由本科、大专、中专及以下学历构成；农村医疗机构的中医药专业技术人员学历以大中专文凭为主，中专及以下学历的中医药专业技术人员占卫生技术人员总数的70%左右，中医药卫生技术队伍学历普遍偏低。

具有本科以上较高学历人员数从城市到农村依次递减，多是集中在城市和社区，而大中专学历人员则依次递增，坡度明显，一定程度上反映了城市中医药人才拥挤和农村缺医少药的基本现状。

4.中医药专业技术人员职称结构分析

广西医疗机构中的中医药高级专业技术人员比例较少，职称主要分布在初级和中级，而本应成为中医药卫生技术队伍中坚力量的中级职称人数比例也相对偏少。全区医疗机构中有将近一半的中医药专业技术人员存在无职称的问题，主要原因在于中医药的基本文化特性使得这一专业技术在传承上允许师承制，即德高望重、有专业学术修为和精通中医药专业知识的老专家在有关部门的合法授权下可收徒教学，不需要经过正规的传统教育，也不需要按一般的程序进行职称评定；其次，村卫生室、中医门诊部等以私营为主要运营模式的基层医疗机构中医药专业技术人员很大一部分属于确有专长人员，即未经过正规的传统中医药教育而在长期实践经验中总结出一套确实行之有效的中医药治病方法，能为病人切实解除病痛的民间中医药专业技术人员，这类人员大多无职称。

广西中医药高级专业技术职称主要分布在城市医疗机构，从城市到农村依次递减，无职称现象较普遍，以社区和农村为主。中医药专业技术人员在城市、社区、农村的职称分布情况与学历情况较相似，都存在着高学历、高职称人才集中在城市医疗机构，而农村基层的医疗机构中，中医药专业技术人员普遍存在学历低的情况，城乡差距大。

5.中医药专业技术人员年龄结构分析

广西医疗机构的中医药人力资源平均年龄为39.14岁，平均年龄结构较为合理。这一年龄层次的中医药人才在专业技术水平上都有较高、较稳定的发挥，在工作心态和心智上都偏向成熟，能够较理智地看待问题，有利于中医药专业技术工作的开展。但我区医疗机构的中医药人力资源在39岁以下的年轻后备力量略显不足，不利于年轻人才的储备，年龄结构分布有待优化。

三、广西医疗机构中医药人力资源结构中存在的问题

总结广西医疗机构的中医药人力资源基本现状，广西中医药人才队伍朝气蓬勃，中医药事业发展势头强劲，前景看好，但也同时存在着问题，亟待解决和优化。

1.城市中医药人才过剩，分布方式不合理

广西城市地区中医药人才市场趋于饱和，供需矛盾尤为突出，中医药毕业生在城区就业困难却不愿意到县级或基层单位发展，使城市地区滞留大量中医药技术人才而得不到有效利用。许多本科毕业生选择考研以暂缓就业压力，但这并不能从根本上解决中医药人才的就业矛盾。

2.社区中医药人才缺乏系统培训，专业素质不高

我区的社区医疗体系还有待进一步完善，重点体现在卫生技术人员的配备不足，难以满足社区居民队伍逐步扩大的基本现状；社区卫生技术人员中仍然存在着无学历、无证上岗的现象。社区医疗服务机构的在职专业技术人员中，接受全科医师培训的仍占少数，医生的专业技术发展受到限制，不利于社区医疗服务事业的推进。

3.农村中医药人才紧缺，待遇不高

广西的农村人口比例超过80%，卫生人才比例却最低，大部分农村地区缺医少药现象严重。基层中医药人员收入普遍偏低，发展机会小，中医药技术人员的根本利益得不到相应的保障，导致中医药人才流失严重，出现青黄不接的现象。

另外，基层中医药人力资源专业水平普遍偏低，存在中医药技术人才学历偏低、医学基础薄弱、专业知识面狭窄等情况，无学历人员从医现象也较为严重，与当今农民日益增长的医疗卫生需求不相适应。

自治区为了加快中医药产业发展实施了“中医药民族医药人才队伍建设工程”等中医药发展的工程，加快中医药民族医药人才培养，推动中医药民族医药千亿元产业发展，加强中医药民族医药对外合作交流，将有效解决中医药人力资源发展的瓶颈，实现中医药事业的大发展。

参考文献：

[1]左延莉.广西卫生人力资源配置现状与预测研究[D].南宁：广西医科大学，2002：34-35

[2]申卫国.湖南省卫生人力资源现状与对策研究[D].长沙：中南大学，2006：82-85

[3]王思民，俞颂华，刘志勇.影响我国中医药人力资源发展的关键因素分析[J].企业经济，2008，12：29-31

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摘 要 医院专业技术人员的工作态度直接关系到医院提供医疗卫生服务的质量，甚至对医患关系的处理效果也会产生影响，所以调动专业技术人员工作的积极性，培养其职业道德一直是医院人才培养的重点，但在针对专业技术人员的职称评聘中产生的待聘、落聘等结果必然会使专业技术人员产生心理的不平衡和思想上的波动，需要对其进行针对性的思想政治工作。在此背景下，本文针对做好医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的途径展开研究，为医院相关人员提供参考。

关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作

针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。

利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知

医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。

通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性

专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。

积极推行评聘分开

近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。

针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。

将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透

现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。

五、结语

通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。

参考文献：

[1] 马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.

[2] 何永桂.试论实行“评聘分开”的专业技术人员职称管理模式[D].苏州：苏州大学，2007.

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[关键词]卫生专业技术；高级职称；申报管理

职称是评价卫生专业技术人员专业素质、技能等的一项重要标准，能够促进卫生专业技术人员不断学生，更新知识，强化业务水平，进一步促使相应企业综合水平的逐步提升。近年来，职称评审工作越来越为专业技术人员所关注，职称评审工作开展客观、公正与否，关系被评审人员切身利益，还影响着他们的工作主观能动性、创造性及医疗机构部门有序持续和人际关系。建立一套合理、完善的卫生管理高级专业技术职称评价体系有利于更好地发挥职称的导向作用，更科学有效地提高卫生事业管理人员素质，保障工作顺畅有序进行。由此可见，对加强卫生专业技术高级职称申报精准管理的实践开展研究，有着十分重要的现实意义。

1卫生专业技术高级职称评价体系存在的主要问题

1.1卫生专业技术岗位相关人员晋升高级职称难度大

我国卫生专业技术高级职称评价体系依旧处在初级发展阶段，政策覆盖范围不全面、深度不足，致使形成难以让每一位从事卫生专业技术岗位的人员都拥有晋升高级职称的局面。医疗卫生事业单位相关重要管理岗位，大多由学有所长的专业技术人员担任，一般管理岗位也存在一些自卫生专业技术岗位转岗过来的管理人员。此部分管理人员倘若未继续开展原本专业技术岗位工作，其专业技术职务通常保持在初级、中级，难以进一步晋升原本的专业技术职称。

1.2职称评价体系配套支持体系不完善

（1）高级职称评审机制不完善。卫生专业技术存在一定的特殊性，以卫生管理为例，其作为一个长期、延续的过程，机构所受管理工作好坏影响往往在短期内难以得到有效显现，同时团队合作是无法开展有效划分的，其不可直接被转化成生产力或者科研成果，因此要通过长期效应的评价方法开展审评。然而，现阶段职称评价体系配套支持体系不完善，一定程度上加大了职称评价工作的难度。（2）继续教育工作开展不完善。继续教育能够有效强化专业技术人员素质，充实专业技术人员知识框架，促进行业的有序发展。对于卫生专业技术人员而言，他们需要面对的是一个知识、技能繁多复杂的系统，要想开展好自身工作，不仅要具备一定的知识面，还要拥有精深的专业知识，唯有如此方可满足现代卫生岗位需求。卫生专业技术继续教育是增强职业内涵、强化行业内部交流的一条有效途径，构筑更为专业的继续教育门类是现阶段卫生专业技术高级职称评价体系亟待解决的一项问题[1]。

2加强卫生专业技术高级职称申报精准管理策略

卫生专业技术高级职称审评工作在时展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，引入先进科学理念、成功发展经验逐步加强卫生专业技术高级职称申报精准管理。如何进一步促进卫生专业技术高级职称申报管理工作有序进行可以从以下相关策略着手：

2.1健全卫生专业技术高级职称评审政策、标准

（1）健全基层评审优惠政策。对基层卫生高级职称评审政策予以健全，全面优化基层卫生高级职称考评范围、申报人员，提升流动范围灵活性，消除不允许向它县流动的规定，促进申报人员在考评范围之中的顺向流动、平行流动；放松申报门槛，加大对申报人员工作业绩考核侧重力度，可考虑对偏远地区及为基层工作服务长久的申报人员予以优惠或者破格晋升等优惠政策。此外，还应当提升基层卫生高级人才比例，权力打造专业技能过硬的基层卫生人才队伍，促进基层卫生事业的有序发展，使更多的人能够得到基本医疗卫生、公共卫生服务等，为分级诊疗提供有力人才保障，促进分级诊疗的有效实施。（2）完善评审标准体系，消除不科学指标。优化卫生高级职称评审政策是实现评审标准优化的重要前提，应当逐步健全申报人员条件规定，引入国内科学成功的政策，促进地区卫生高级职称评审政策的优化健全。例如可引入广州、湖南评审标准，对计算机、外语有效期予以取消，研究推出提升有效期的审核方案，抑或在指标量化方面缩减它们的分值占比。（3）增加病历评价，构建客观评价体系。近年来，我国不断强调卫生专业技术职称申报要强化实践能力方面的考核[2]。要想转变现阶段卫生高级职称申报关注科研、不重视临床的现状，促进提升卫生专业技术人才专业技能，可考虑增加病历评价，并与日常工作评价开展结合。例如，部分增加病历评价的考核标准，并设置病床临床类专业，职称申报需要提交三份自身任期内各个年份主治或主持的可凸显自身专业技能的原始病案复印件。

2.2建立健全的信息系统，达成评审常态化

卫生专业高级职称评审材料量化指标完备性不足，通常要求医生自行填写，仅通过书面材料难以开展评定。倘若能有医院提供表明其工作能力的材料，好比门诊情况、会诊患者数量、手术级别等客观指标才能评定，而这便对医院信息化管理系统提出了严苛的要求。因此，北京市推出计算机模拟病历，也就是卫生专业高级职称晋升考评题库，计算机对临床诊断治疗工作开展模拟，审核在临床实践中问题分析处理能力，并逐步开展智能模拟，促进计算机模拟与答辩者的有效交互，经由对真实临床情景的营造，客观有效地对其专业技能开展评定。上海市某医院，推出与医院内部网络中心平台有效链接的移动终端，并将其发放给院内临床医师，已然能够对相关医师临床业绩完成状况开展监测，能够有效客观地表明临床医师真实职业状况。鉴于此，可考虑引入学习北京市、上海市等先进应用软件，研发适合本地区实际情况的信息系统，达成卫生专业技术高级职称评审常态化。

2.3凸显行业有效作用，推进评审社会化

我国一些发达城市，诸如北京市、上海市等，在推进卫生专业技术高级职称评审社会化方面取得了显著成效。专业化、社会化是卫生专业技术人员的重要属性，因此高级职称评审标准应当符合社会、行业双重价值标准。结合目前实际情况，将评审权交由给社会组织是不太可能的。由于卫生行业较为特殊，在卫生行政部门监管下的相对完备的官办社会组织，好比医学会、医师协会、护士协会等，拥有相对健全的组织机构、活动能力，一些组织还肩负相应的政府职责。此部分行业学会、协会等应当尽可能凸显自身优势，发挥中介组织有效作用，配合卫生行政部门一同专研研究、逐步健全自不同专业学科分类特色出发，有效客观评定专业技能、临床工作水平、临床实践技能等的评审标准[3]。同时，可推行分步改革手段，有序将职称评审权移交给官办社会组织，有序推进卫生专业技术高级职称评审社会化。

3结语

医生是医院的主体，职称考核体系、晋升制度一方面反映医生自身的专业素质，一方面涉及医疗行业导向的重要因素，唯有构建进一步科学、细化和切合实际的考核体系，方可切实推动医学科学的健康发展。鉴于此，相关人员务必要钻研研究、总结经验，清楚认识，全面分析，“健全卫生专业技术高级职称评审政策、标准”、“建立健全的信息系统，推进评审常态化”、“凸显行业有效作用，实现评审社会化”等，积极促进卫生专业技术高级职称申报管理工作有序进行。

[参考文献]

[1]高洁，李彤，刘媛，郑芳．建立卫生高级专业技术职称量化评价体系初探[J]．中国医院管理，2011，31（12）：65－66．

[2]费芳．卫生管理高级专业技术职称评价体系现状研究－－以福建省为例[J]．卫生软科学，2016（7）：162－163．

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1 个人业务档案的特点

个人业务档案是国家机构和社会组织管理活动中,直接产生的反映个人经历、政治思想、职业道德、工作表现和业务实绩等为内容的文件材料;是以个人为立卷单位,按照一定的原则和方法加工整理而成的个人业务档案材料[1]。个人业务档案的内容主要包括基本材料(基本情况、学位、学历证明、资格证书等)、任职材料(职称晋升中形成的文件材料以及聘任证书等)、成果材料(专业工作总结、技术报告、学术论文、科研项目等)、考核材料(年度考核、奖惩情况、考核小组审核意见等)和其他材料(参加的学术团体、社会兼职和荣誉证书等)。个人业务档案作为重要的人事档案之一,主要以下几个特点。

1.1 专业性

个人业务档案是专业技术人员在医疗活动中形成的文件材料收集而成的。从内容和形式上具有明显的专业技术性,集中反应了医院各类专业技术人员的业务学习、工作业绩、职称、科研等活动情况。

1.2 独立性

个人业务档案是每个专业技术人员入职后从初级职称到高级职称的晋升、每次业务进修学习、学术、科学研究等各项业务活动中,个人专业技术水平不断提高变化的过程的真实反应,是人事档案中的一个独立的整体。所以,个人业务档案是以个人为单位,沿其业务成长的发展独立管理。

1.3 动态性

个人业务档案是不断充实和变化的,是随着个人在技术生涯中每一阶段成长而“成长”的。在专业技术人员的晋升、进修学习、继续教育、科研论文和专著发表、业务交流、教学和培养人才等,以及在工作能力和业务水平逐步提高的每个过程中所不断产生的新业务材料,使个人业务档案在不断补充中逐步完善。

2 个人业务档案的作用

医疗是一种特殊服务行业,医疗服务人员业务技术水平直接关系到为患者服务的效果,甚至影响到医院的生存和发展。因此,管理好卫生技术人员个人业务档案对于优化人力资源管理有着举足轻重的作用,主要体现在以下几个方面。

2.1 有利于优化人力资源管理,合理调配人才资源

建立个人业务档案,是医院对专业技术人员的技术水平、工作成果和辛勤工作的承认和体现,也是其在职场生涯中成长历程的最完整、最真实的证明材料。因此,一方面医院管理层可以从业务档案内相关信息的统计和分析,准确了解和掌握医院专业技术人员的学历构成、工作能力、业务水平等情况,有利于医院制定有针对性的业务培训和进修计划;另一方面,通过业务档案所纪录的真实内容和职业成长经历,医院能够较为完整、准确地掌握每个技术人员的知识水平、技术成就、经验积累等情况,分析每个医疗卫生专业技术人员的综合素质,为建立合理的人才构架提供有力的基础参考依据,从而促进人力资源管理的优化,实现有效调配和最大限度地利用医院专业技术人才资源。

2.2 有利于职称评聘资质甄别,确保人才管理的公正性

职称评定和聘用是医院人力资源管理的一项重要工作之一,直接影响专业技术人员的切身利益和工作热情。尤其目前在贯彻实施国家评、聘分开的人事制度改革之际,业务档案所收集记载的关于个人职称评、聘的一系列真实材料,更是成为甄别其相关技术资质的有力证明,避免了职称评审和聘任工作时因资料不全或虚假材料等情况导致错审、误聘情况的发生,更是确保了专业技术职务评、聘工作的公平、公开、公正。

2.3 有利于促进交流学习,提高专业技术水平

我院每年及时把新产生的专业技术人员论文、论著、科研成果、专业成就、奖励等资料存人业务档案,同时对相关业绩进行统计、汇总并加以奖励。医院对学术有进步、科研有创新、技术有精进的专业技术人员及其论文、科研、新技术项目等相关业绩材料,汇篇成册进行交流学习,在院内营造了“互看、互学、互助、互补、互促”的学术氛围,增强了医院发展后劲,也大大提高了专业技术人员的专业水平,形成学术上良性竞争循环的发展局面。

3 个人业务档案的管理

我院卫生专业技术人员个人业务档案的建立,在人力资源管理上发挥了重要的作用。但从管理实际情况来看,依然存在一定的困难,如业务档案意识不强、管理环境和条件相对落后、管理工作繁重、信息化程度不高、档案资料更新不及时等。为了更好的加强业务档案的管理工作,使其更好的发挥作用,笔者认为应从以下几项工作入手。

3.1 唤起风险意识,强化管理理念

风险存在于业务档案管理的方方面面,一旦发生不良后果,危害难以估量。然而很多管理人员把收集、处理、制作、保存和利用人事档案看作是一件极为平常的事,相比之下更为关注的是文件的现行效用和运行效率,很少有人瞻前顾后,有意识地从全局、全程角度防范风险,往往在遭遇不良后果如业务档案不全、失真而无法作为凭证情况时,才领教了业务档案管理面临的种种难题和麻烦[2]。因此,增强业务档案管理风险意识,树立风险意识并培养严谨的业务档案管理作风是规范档案管理的第一步。

3.2 规范管理制度,实施风险管理

首先要规范完善个人业务档案管理制度,用标准来规范业务档案管理工作。如明确业务档案的归档范围和内容、规范对形成个人业务档案相关科室的职责要求、在档案鉴别上遵循“取之有据、舍之有理”的原则等。同时还要完善运行各个部门、过程、环节之间的沟通,要求在各个工作环节形成的材料,要及时收集、登记并汇总后交由人力资源部专门档案管理人员进行整理归档。其次建立风险管理体系,把风险应对的重点放在防范上。如果管理者不知其缺、不知其漏、不知后果、不知症结,就会埋藏隐患[2]。因此,建立日后事故的预案,防患于未然更显重要。

3.3 完善规定内容,增强档案效力

要创新性地完善业务档案归档内容,保证档案材料的数量和质量。如建立人才诚信档案信息,作为业务档案的补充,动态记录专业技术人员各方面情况,增加提供学历、学位、职称、教育培训、科研成果、工作业绩和经历等相关的诚信报告和证明[3],增强专业技术人员的业务档案内容全面性、真实性和效力。

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现将山东省人事厅《关于做好**年度专业技术职务资格评审工作的意见》（鲁人发〔**〕46号）转发给你们，并将我市今年职称申报评审工作有关要求通知如下，请遵照执行：

一、申报范围

申报对象须是在我市企事业单位和社会中介组织从事专业技术工作，与用人单位确立了人事、劳动关系的在职在岗的专业技术人员。**年继续开展乡企职称申报评审工作。

二、申报要求

（一）继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的申报办法。各单位组织申报推荐时，要按照山东省人事厅的要求成立不少于7人的专家委员会或学术委员会，根据专家推荐意见，综合考虑申报人员各方面情况后确定人选，经公示无异议推荐上报。专业技术人员当年不得同时申报晋升两个系列（专业）的专业技术职务任职资格。

（二）继续落实信息化申报的要求，使用新版“**市职称申报系统”报送申报数据，该系统可从**人事政务网“职称专家”栏“相关下载”中下载安装。

（三）申报时仍使用**年省人事厅印制的统一规范表格（有关样式、说明见山东人事信息网“职称评审”栏）。高级专业技术职务任职资格评审材料的报送、受理仍按《关于报送高级专业技术职务任职资格评审材料有关问题的说明》（鲁人职字[**]6号）文件规定办理。市属高校和民办高校向省高级评审委员会呈报高级专业技术职务任职资格评审材料前，须先经市人事局审核同意。

（四）专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记（或个人总结）”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果、责任自负”。同时要求各呈报单位审核申报材料的职称工作负责人员要在申报人员承诺语后签字确认。各系列的评委会办事机构对不符合要求的申报材料不得受理。未经主管单位人事部门审核把关的材料，不得呈报。

三、标准条件

（一）严格按照国家和省制定的专业技术职务任职资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩，贡献和自主创新能力，把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。

（二）严格破格申报高级专业技术职务任职资格的标准条件，对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》（鲁人发〔**〕15号）破格申报高级专业技术职务任职资格的专业技术人员，须由省人事厅会同高评委办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。破格申报中级专业技术职务任职资格的，按照**市《关于破格晋升专业技术职务资格有关规定的汇总说明》（详见“**人事政务网”职称专家栏）和相关系列的要求执行。

（三）职称外语、计算机有关政策严格执行省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[**]19号）和《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（鲁人发[**]9号）、《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》（鲁人发[**]7号）文件要求，办理外语免试、外语考试放宽成绩和免于计算机考试的人员，应按文件要求提供相关证明材料。

（四）继续完善卫生人机对话、工程面试答辩和教育说课评估为主要特点的社会化评价体系。晋升卫生系列副高级专业技术职称，应参加**市统一组织的卫生人机对话考试；晋升工程系列中高级职称，应参加**市统一组织的工程专业面试答辩；晋升教育系列中、高级职称，应参加**市教育局组织的说课评估；否则不能参加下一步的专家评议评审。

（五）对中央驻青单位委托我市评审专业技术职务任职资格的，须由主管单位出具委托代评函，职称外语、计算机应用能力考试成绩都应符合我省我市有关政策规定。

（六）为有利于专业技术人员向复合型人才方向发展，允许已取得一个系列（专业）专业技术职务任职资格的专业技术人员再申报评审或报考其他相近系列（专业）同级别的专业技术职务任职资格，须从事相近专业工作一年以上，并取得符合申报专业技术职务任职资格要求的外语和计算机考试成绩（原资格已有要求并参加考试的，提供已取得的证书）。

四、加强管理

（一）上报《评审工作方案》。各系列中高级评审委员办事机构要认真做好申报材料审查、整理、分析汇总工作，拟定本系列《**年评审工作方案》，并于评审会议召开前20日报于市人事局审定后实施。

（二）组建评审委员会。严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法（试行）》（鲁人发[**]26号）及有关规定组建各级评审委员会。在评审会议召开前，各系列中高级评审委员会办事机构要及时按规定将《调整组建评审委员会请示方案》上报市人事局，同时报《**市评审委员会执行委员会备选人员情况表》（附后）。

（三）实行评前统一审核。各系列评审委员会办事机构将审核通过的申报材料和评审数据一同报市人事局集中复核、备案，其中，《申报人员汇总表》电子版发至。《申报人员汇总表》在报送审核时应加盖单位和主管部门公章。有条件的系列主管部门，可以提前在申报阶段采取与市人事局联合办公形式对当年晋升申报材料集中审核，以提高工作效率。

（四）全面实行网络评审。根据省人事厅的要求，今年我市各系列中高级职称评审工作统一使用新版《**市职称评审系统》。各系列评审委员会办事机构要及时报送申报材料、评审数据，按照市人事局日程安排集中组织评审。市人事局负责对各系列实行网络化评审的指导和培训工作。评审系统、支持设备等由市人事局统筹安排。

（五）落实监督制度，严格工作纪律。今年的职称评审工作将由市人事局统一安排，邀请市人大代表、政协委员和市监察局工作人员担任各系列职称评审工作的社会监督员。各评审委员会办事机构要严格按照有关规定进行多种形式的申报前公示和异议期公示。对评审通过的人员名单，评审委员会办事机构要及时通知呈报部门逐级反馈到原单位公示，公示无异议的，要及时报同级人事部门核准并正式行文公布。未经公示的评审结果不得上报，公示期内有异议的要认真调查核实。

对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及其有关部门（单位）相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》（鲁人职〔**〕9号）、《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理意见》（人事部令第3号）严肃查处。

五、精心组织

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本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；

b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；

技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；

学历、技术工作资历证明各1份；

工作总结，高级5份，中、初级各1份；

外语或专业知识考试合格证；

技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；

e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；

g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；

h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德；

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；

b)单位领导审查，并填写评语和意见；

c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；

d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。

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职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。

关键词：

科研院所;职称评聘;建议

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：

（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。

（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。

（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：

（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。

（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。

（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。

（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。

（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。

（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。

工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。

（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。

一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。

（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。

（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。

（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发，2010，（11）：72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才，2011，（5）：66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011，（6）.

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界，2012，（9）.

[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报，2013-04-03.

篇8

根据不同专科护理的发展趋向及卫生专业技术人员的需求来优化和编制培训计划表，以加强NCE的内容层次[2]，刺激参加人员求知的学习欲望，促进个人职业生涯的不断成长和业务技术水平进一步的提高，比如：开办一些创新启发式课程、护理人员经常使用的计算机日常办公软件、外语、医疗卫生有关的法律法规、新业务新理论等知识的培养显得尤为重要。这些举措旨在寻求一个合理的教育模式以便更适应继续教育的快速发展，这种模式的建立也要依托举办单位现有的网络学习技术的硬件支持等，从而在技术上解决了学习者不能脱产集中学习的工学矛盾，让护士直接在岗位上或者利用护士站的现有电脑平台OA网络（办公自动化OfficeAutomation,简称OA），甚至利用能在院外、家中就能得到学习的更先进的VPN网络（虚拟专用网络VirtualPrivateNetwork，简称VPN）中的远程视频系统，这种方式的学习能实现就像面对面一对一的授课。从理论上讲，应用先进网络技术或者网络视频学习系统也是NCE合适的教学方式之一。

二、定制合理、有效的NCE效果评估体系

在开展NCE活动的应用过程中，组织者应注重学习效果加强考核，也要不断探索积极改进继续教育学分的科学管理办法，医院主管行政部门不仅要在NCE的培训计划的制定进行把关，更要在注重数量增加的同时也应该注重加强质量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。对于继续教育学习的评价体系要积极引入循证护理理论对授课进行适时有效评价，培训项目和方案不合理的要及时予以更换或者重新修订，寻求更能激发护理人员的求知欲望和主动学习的积极性。

三、激励培训人员的积极性，探索有效的约束机制

要认真落实卫生部和人事部有关文件精神，把继续教育学分年度考核是否合格纳入卫生技术人员聘任、技术职务晋升和执业再注册的必备条件之一。要对继续医学教育工作开展较好、合格率高的科室和能积极参与并重视继续教育的个人给予表彰，同时也要对不积极开展继续教育或者违反规定的科室和项目负责人予以处罚并通报批评，甚至取消项目举办资格等措施。

四、有关部门应该制定必要的制度为继续教育工作的顺利开展提供良好的实施环境

（一）对任职教师的遴选聘任管理需要制定有效的管理办法

遵守国家的法律、政策，为人师表，教书育人，敬业精神强，热爱继续教育事业；具有相关教师任职资格、本学科大学本科（含）或以上学历、相应的专业技术职称的人员。具有所承担本课程教学任务的业务能力和教学水平，业务基础扎实、教学效果好；能认真编写教材，对医学新知识、新技术、新方法及有关卫生的法律法规兴趣浓厚；勇于进行教学改革和创新，不断总结教学经验，改进教学内容、方法和手段，提高教学培训质量。认真做好成绩考核工作。授课教师组卷、命题主要考核学员专业基础知识水平、专业知识应用能力和临床实际解决问题的能力，并结合平时成绩客观评定学员的成绩。

（二）任课教师备课、上课管理制度

培训教师授课前应做好充分准备，科学安排培训内容和选择合适的临床教学方式，保证提高教学效果。教师要针对不同职称和年资的卫生专业技术人员特点，因材施教，授课的内容要体现“三基三严”，也应该体现新知识、新技术、新方法的临床实践。授课教师理论上课教案要经继续教育领导小组审核通过后方可上讲台。授课教师严格按培训计划和内容上课，不得减少课时，不得随意调课换课，保证培训课时到位。教师应认真上好每节课，不断创新继续教育培训的教育手段和授课方式。

（三）教学培训质量督导评估制度

通过上级卫生行政部门的各种质量评估，教师可以了解到自己所授课程的质量，包括教学内容是否恰当是否紧跟上级卫生政策的要求；教学方法是否得当，是否既能保证临床工作的特殊性又能很好地完成并指导了学员。医院护理部或科教科成立教学督导并负责检查和跟踪继续教育的培训质量。督查继续教育培训计划、教学方案、课程教学资源、师资配置及其培训工作的落实情况。检查和跟踪教师备课、上课等各个教学环节的临床培训质量情况。听取学员对培训的安排与教学质量的意见，进行分析和汇报。对考试工作进行全过程的检查监督和跟踪。

（四）培训效果跟踪评估制度

利用规范化继续教育培训基地，收集评估基础资料，为培训的效果评估提供一定的量化分析依据。采取多渠道、多形式了解学员的培训感受和收获，定期征求学员的意见和建议，适时总结经验，加强和改进管理工作，不断提高继续教育的质量和水平。认真调查了解全院卫生专业技术人员的培训需求，发挥各学科各自的特色和优势，编制符合广大卫生专业技术人员需求的培训内容和培训计划，在教学组织中严格管理，保证培训质量。

五、存在的问题和需要及时改进的地方

（一）普遍的问题是存在学习重视不够、认识不足的现象

很多护士对学习的动因认识不足甚至是流于形式还有继续教育学分管理方面也存在不科学、不规范的问题。认为实行学分制管理及建立登记制度不是很有必要，也有部分护士把学分制管理看成是“形式主义”，随便应付下就行了[5]，甚至有些护士在接受继续教育过程中存在这种观念，认为参加继教学习只是为获得学分而学分只是为了晋升，而不是以获得知识为学习目的，出现“混分“”买分”现象。

（二）工学矛盾突出，政府层面的立法依据缺失

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一、加强领导统筹安排

各医疗卫生单位要加强领导，成立科技工作领导小组，明确主要分管领导和成员，根据本单位专业优势制定本单位科技工作远、中期规划和年度工作计划，并组织实施，督促落实，建立健全科技工作制度和激励机制，诚信科研，营造自主创新良好氛围，提升医药卫生科研人员科学道德修养，确保科技工作的顺利开展。

二、目标任务

（一）积极申报科研项目。市级医疗卫生单位要对往年已立项开展而正在继续中的科研课题，要按课题设计的要求予以结题，并力争有新的实用性强、效益大的科研课题立项。市人民医院、市中医医院、市骨科医院、市疾病预防控制中心要在科研工作上起到标榜作用，年内要有一项以上新科研课题立项，并争取有市（州）级以上的科研课题。其它市级医疗卫生单位要根据本单位的业务专长拟定科研课题立项计划，力争有新的科研课题立项。

（二）加强重点专科能力建设。各单位要以省、市重点专科建设的要求为标准，着力打造有特色的重点专科，加强科室建设和学科带头人培养，充分发挥本单位技术优势，进而提升医院服务能力。

（三）加强科技成果推广运用。各单位要积极开展卫生科技成果推广运用，要根据本单位专业需求和人员、技术能力建设的要求，按照国家、省、市批准公布的先进科技成果推广项目和适宜技术项目，积极选送专业技术人员参加培训学习，并将其运用于临床，转化为社会和经济效益。市级医疗卫生单位年内要引进和推广三项以上的卫生科技成果项目；乡镇卫生院要充分利用卫生科技成果推广项目，积极开展推广适宜基层群众需求的适宜项目，年内要引进和推广一项以上的适宜项目。

（四）积极撰写学术论文。各单位要结合医务人员晋升职称的要求制定激励措施，提高卫生技术人员撰写本专业论文的积极性，争取在权威刊物上发表。二级及以上医疗卫生单位年内要10篇以上，其他市级单位5篇以上。乡镇卫生院要积极鼓励卫生技术人员，针对农村卫生工作、基层临床经验题材撰写论文。对在国家级、省级刊物发表的论文，市医学会组织专家评选，给予优秀论文作者奖励。

三、目标考核

各医疗卫生单位要将科技工作纳入本单位目标考核内容，以促进本单位科技工作的开展。市卫生局将此项工作纳入对医疗卫生单位的年终目标考核重要内容，以督促科技各项工作顺利开展。

四、资料上报

（一）全市各医疗卫生单位务必于年3月前将本单位科技工作实施计划上报市卫生局医政中医科教科。凡往年已立项开展的科研课题，需提交进展情况小结，与科技工作计划同时上报。新立项的科研课题，事先应将课题设计提交卫生局医政中医科教科备案，对重大科研立项需经专家论证。

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一、基本概况

近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才取得了明显成效，具体表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断提高。近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进行了有计划的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本扭转；三是克服了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。

二、存在的主要问题及原因

（一）存在的问题

通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。

1、人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。许多行业部门，特别是乡镇人才资源总量不足，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识结构、学科结构、年龄结构不合理，普遍存在工作人员原始文凭偏低，大多是通过继续教育（函授、党校）取得现有文凭，还存在专业不对口的情况，过去由于用人机制等原因，许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上，半路出家，到新的工作岗位上从头来学，特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上，这一部分人的特长没有发挥出来，适应新的工作岗位的时间较长，甚至有部分存在闹情绪的现象，不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的，有利于工作的开展和人力资源优势的发挥，但是许多部门，如：农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对口，没有受过专业培训等现象，这在一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死，许多岗位需要设置专门的人员，但由于编制已满，增加编制又非常困难，所以出现了增加机构但没有增加编制，一人兼任几职的现象，工作任务繁重，不利于职工身心健康和工作质量的提高。

2、人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾比较突出。一是由于发达地区高薪聘请，能提供优越的工作、 生活环境等吸引人才的优惠条件，使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育、卫生系统流失尤为突出；二是我们引进高层次人才困难，虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生，取得了一定成效，但是我县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作，也不愿意参加我县的招考，不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位，而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间，人才的衔接跟不上，导致科技队伍的力量有所削弱。

3、经费投入不足，保障措施不力。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是培训经费不足。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短，成效不明显。许多单位想组织科技知识培训，不断提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上而已，没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少，而科技人员所需的专业用书几乎没有，许多新的科技知识不能够及时学习补充。

4、重视程度不一，知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一，有的部门领导高度重视，通过积极向上争取，多方筹措资金，精心组织专业技术培训，取得了良好的效果，专业技术人员的知识更新快，能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难，思路不清、点子不多，导致应该进行的培训被取消或推迟，专业技术人员得不到应有的培训，知识得不到及时更新。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。

（二）主要原因

存在以上问题，主要原因是：

1、思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有企业，不愿到私营企业的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。

2、经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，我县的科技人员与经济发达地区相比经济收入偏低，与县内公务员相比同等条件下工资待遇也相差很大。特别是紧缺人才，在发达地区的各种待遇都十分好，而且发展潜力巨大，专业技术特长能够得到充分发挥，个人价值得到充分体现，同时也有利于个人全面发展。二是吸纳人才能力不强。由于工作条件艰苦，发展空间小，能力得不到充分发挥，个人价值得不到充分体现，导致对紧缺人才的吸引力小，人才引进和留住困难。

3、工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，不利于工作人员能力的发挥，不能真正做到“人尽其才”、“才尽其用”。

三、措施与对策

（一）扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度

1、大力引进各类人才。有关部门领导要高度重视紧缺人才引进和培养工作，积极澄清底数，从本单位当前和长远发展需要出发，超前谋划，采取多种形式，积极主动引进所需人才，要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，改善人才结构不合理的状况。

2、积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本地籍大学生优先，因为本地籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。

3、在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板、管理人员和高科技人才作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。

4、与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，加强与上级业务主管部门的联系、沟通、交流、合作，多向他们学习专业技术知识，必要时请上级科技人才到我县进行有目的的培训，使培训取得实效，不断提高我县专业技术人员的科技素质，达到资源共享的目标。

（二）盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用

1、进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。

2、充分挖掘现有人才资源潜力。通过教育培训、自学等途径不断挖掘现有人才的潜力，使现有人才通过继续升造来解决人才紧缺的现状。

3、促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业，为人才合理有序流动创造条件。

4、深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对已退休的事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，可以重新聘请回原单位继续工作，充 分发挥其科技骨干的优势。

（三）分类管理，加强教育，强化各类人才的培养

1、加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。

2、加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。

3、增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于县“紧缺人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。

4、切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。

（四）物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境

1、努力改善人才的工作环境。要不断改善人才的工作环境，以利于他们的健康发展和能力的充分发挥。

2、完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻媒介，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

3、重视紧缺人才参政议政。一是要通过召开紧缺人才座谈会、个别走访等形式，畅通紧缺人才反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，推荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。

（五）提高认识，加强领导，切实加强专业技术人才队伍建设

各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才工作摆上重要议事日程，定期讨论研究，解决实际问题。建立和完善领导干部联系科技人才制度，党政主要领导要带头学习科技知识，关注科技进步，密切联系科技人才，与科技人才交朋友。要进一步建立、完善领导干部科技进步和人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。知识分子工作领导小组要经常开展活动，加强部门之间的联系、沟通，研究重大事项的部署、落实。组织部门要认真履行好宏观管理、组织协调、督促检查的职责，宣传、统战、人事、科技、发改、经济、财政、教育、卫生等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力，共同抓好专业技术人才队伍建设工作。要进一步建立和完善有关工作制度，并强化督促检查，确保各项政策和制度落实到位。要加强专业技术人才管理部门自身建设，充实工作力量，提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的培训，提高工作人员的综合素质、服务意识和工作水平。

（六）完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状

1、完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自。对人员紧缺的岗位，特别是卫生、教育等系统要加大招考力度，增添新的力量，不断促进工作又好又快发展。

2、完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高、初级专业技术人才少，中级人才多的问题。