评职称专业技术总结范文

导语：如何才能写好一篇评职称专业技术总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

   我，1999年12月认定为助理工程师，先后工作于河北省第二工程建设有限公司、唐山现代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山现代建筑安装工程有限公司技术质量科任科长。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。任助理工程师专业技术职务以后，先后在丰南市国税局群体住宅小区工程和唐山一中第二教学楼工程中担任技术负责人，这两个工程竣工以后均被评为唐山市优质工程，而且唐山一中第二教学楼工程在评为市优工程的基础上又被评为XX年度河北省优质工程。在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了业务能力。作为公司的技术和质量管理部门，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了国际承认的建筑施工企业的三大认证：质量管理体系（ISO9001）认证、职业安全健康管理体系（OSHMS）认证、环境管理体系（ISO14001）认证，是河北省第一家获得三个认证证书的建筑施工企业。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。

   现对几年来的专业技术工作总结如下：

   一、      积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获XX年度最佳优质工程(金牌奖)及XX年度河北省优质工程奖。

   二、      努力钻研专业技术业务，做好本职工作

   自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立ISO9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

   在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

   随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

   三、      推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益共2页,当前第1页1

   该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

   我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享Internet连接上网，利用Netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实

的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用Web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。

   四、      适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

   现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、土建三级预算师、资料员等岗位资格证书；获得ISO9001质量管理体系内审员、ISO14001环境管理体系内审员、OSHMS职业安全健康管理体系内审员资格证书；获得河北省建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。

   以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。

篇2

关键词：职称；工程技术；问题；对策

中图分类号： E271 文献标识码： A

基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。

一、近三年中、高级职称评审情况

2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。

二、职称评审过程中存在的主要问题

1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范

一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。

2、论文水平呈下降趋势

目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。

3、职称与本人业务水平不相符

一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。

4、部分评委水平不高，责任心不强

公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。

二、做好职称评审的主要对策

1、注重提高论文质量，严把抄袭关

在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。

在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。

2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。

严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。

公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。

3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。

由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。

4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。

5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通

由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。

6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。

为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。

7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。

对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。

8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。

通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。

篇3

《中华人民共和国农业技术推广法》中明确规定，我国农业技术推广实行农业技术推广机构与农业科研单位、有关学校以及群众性科技组织和农民技术人员相结合的推广体系。农技推广是一项复杂的系统工程，从政府、农技推广机构到农技推广人员，涉及到不同部门和许多环节。对这样一个系统的推广行为进行评价，就必须使构建的指标体系能够全面系统反映和测度评价对象的主要特征和状况，体现内涵的系统性和完整性，能够从不同层次上全面评价农业技术推广行为。

1 从实际情况出发构建农技推广体系

国家农业技术推广机构是农业技术推广体系的主体，随着农技推广体系改革的深入，不同地区农业技术推广的具体路径和模式均存在着一定差异，指标体系的构建，要从当地实际情况出发，使指标的设置更加符合实际需要。不仅仅反映农业技术推广行为的数量特征和本质特点，而且还要反映农业技术推广系统的动态发展变化过程，这就要求各个指标之间必须存在着必然的联系，指标之间应遵循着实用、可操作性原则。在实际应用中，构建指标体系在遵循所反映理论应具有完整性及指标准确性和代表性的基础上，应充分考虑指标的量化和获取数据的难易程度与可靠性，使指标体系在实际评价工作中便于操作和计算。

农业技术推广是一个系统工程，其推广过程涉及到人力、物力和财力以及信息交流等诸多方面，农业技术推广机构必须统筹安排、协调好各方面的关系，使人力、物力和财力等发挥最大潜能。中国的农技推广机构是一个复杂的综合体，它是政事合一、有偿服务与无偿服务合一的机构，同时又是试验示范、培训推广、执法监测与经营服务的四位一体的组织。基层农技推广机构的复杂化、多元化决定了必须制定一个明确的、高效的管理制度。因此，基层农技推广机构的管理制度是影响农业技术推广机构行为的内部首要因素。基层农业技术推广机构的管理制度和农业技术推广绩效之间是成正比的关系，一个好的管理制度对整个农技推广体系效率的提高具有积极地正向影响，反之，如果管理制度本身存在缺陷，对农业技术推广行为绩效的消极影响也是不容忽视的。

其次，基层农业技术推广机构的硬件设施是推广人员从事工作所必须具备的基本物质基础，和农技员推广能力的发挥存在高度正相关的关系； 专业技术设施和硬件设备的完备性及现代化程度直接关系到农技员潜能的发挥和科技成果的推广效率； 创新能力的发挥是农技推广机构实现可持续发展的动力源泉。第2层次是对农技员推广行为的评价。农业技术推广人员是所有农技成果转化的实施者，因此，农技员是影响整个农技推广体系推广行为的重要因素。

随着科技成果的科技含量不断提高，对农业技术推广人员的专业素质的要求也应随之提高。因此，衡量人员管理制度的指标包括：年人均培训次数和培训支出经费、推广费用中用于推广人员补贴的费用比率、人员招聘是否存在规范性和公开性的招聘程序、专业技术人员的数量与比例构成、每千户拥有的农技员的数量。基层农技推广机构必须制定一系列工作管理制度观测、约束和激励农技推广人员在农技推广中的行为。具体的指标包括制定： 农技员最低入户指导的天数、定期汇报工作总结的次数、填写下乡工作日志的次数、年均经验交流的次数。

按照经济学理论，农技员推广行为的选择是理性的，其推广行为直接受到基层农技推广机构对其努力认可程度的影响，工资和福利待遇对农技员的工作安心程度具有重要的影响。由于农技员工作条件比较艰苦，在国外如日本、丹麦和意大利等国家，农技员不仅仅能够获得至少不低于公务员的工资待遇外，还享受较高的咨询服务补贴。因此共选择7个指标度量激励和约束制度执行情况，分别是人均年工资水平、人均推广事业费、人均推广项目经费、人均每次下乡的补贴费用、新成果推广增加的千元产值奖励费用、工作绩效是否与评职称挂钩、工作绩效是否与晋升挂钩。

2 夯实硬件设施创新农技推广能力

农业技术推广的硬件设施是推广人员实施技术推广的物质保证，农技推广人员所推广技术的先进程度和标准化程度在很大程度上依赖推广设施的现代化程度，共选择3个指标，即专业技术人员人均专业技术设施（电脑、硬盘）的数量、人均交通工具的数量、现代办公条件拥有率。

长期以来，我国以政府推动为主的基层农技推广体系出现了“线断、网散、人走”的局面，基层农技推广人员陷入了从事行政事务和成果推广双重选择的两难境地，在推广体制和机制上创新与发展，实现基层农技推广机构的健康持续发展。因此选择乡镇服务区域站数量、村级综合服务站数量、农业科技示范户数、农业科技基地数量、农民专业合作社数量五个指标。

农技推广人员的专业素质对是否能够高效从事农技推广工作具有重要影响，农民对农业技术成果多元化的需求使得农技推广人员必须具备较高的专业素质。研究表明，职称和学历越高，下乡指导农户的天数越多，由于下乡入户指导条件艰苦，需要较好的身体条件，身体健康程度和下乡推广的时间也具有重要的关联作用。因此，选择对农技员推广能力有较大影响的个人特征指标有农技员的年龄、从业的年数、学历、职称、是否具有编制。

篇4

关键词：计算机；认证；教学

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044(2012)29-7049-02

对于非计算机专业甚至包括计算机专业的计算机课程教育，当前一些教育界人士、社会以人士及学生们颇有一些想法，比如：

一些教育界人士争论：编程、原理性的内容、DOS命令以及具体的应用软件的操作等内容该不该讲，该讲应讲到什么程度？

有的学生认为：教材落伍，内容不实用，上机时间少，学了跟没学差不多，拿了毕业证，还得上计算机短训班。认证要不要考，考哪个实用呢？

有的社会人士反映：动手操作能力太差，名不副实。

这些看法实际就是：

对于教材来说就是：要怎么编写教材，要选择什么内容，具体的内容又要包含、覆盖到什么程度。

对于教育界来说就是：要怎么教，教到什么程度。

对于社会来说就是：谁来严格要求，谁为这些学生把关，培养真正满足社会需要的人才。

1 计算机课程的教学

那么我们到底该怎么教？学生又该怎么学？谁又来为这些学生把关，培养出社会真正需求的人才呢？

对此，我们要铭记一点：计算机是为个人的学习、生活、工作服务的，是个重要的工具，不管他是否从事计算机专业工作。我们培养的当然是满足个人、社会需求的人才。当然，不同个体、不同行业，在不同时期，对计算机的需求可能是不一样的。那么怎么处理这个问题？

首先，计算机技术发展迅速，教给学生所有应对终生的东西是不可能的，因此，我们必须给他们一个点石成金的“金手指”，而不是一大堆金子。也就是说，我们要传授给他们自学的能力，只有这样才能让他们满足自己学习、生活及企事业单位在不同时期的不同的需求。

其次，我们要传授给他们一些基础知识，也就是说识别石头的能力，连石头都认不出来，谈何点石成金？虽然不同个体、不同行业在不同时期的需求的侧重点可能不同，但必定有些基础的、共同的需求，这些基础的、共同的需求就应该是我们教育的主要内容。考虑到学生自学的需求，我们还要传授学生一些虽然看起来没用或暂时没用的内容，但却不能忽视的内容，比如原理性的内容、编程性的内容以及DOS命令等，要考虑到系统性，为以后的自学奠定基础。

此外，我们还要既考虑国内的情况，又要考虑到国际的需求。不能孤立地，局限于中专、大专、本科，就事论事。而应该从幼儿园到小学，从初中到高中，从高中到大学，按部就班，制定每一阶段的学习任务，因材施教。并要根据计算机技术的现实变化及时进行修订，以跟上时代的步伐。

也就是既要满足现实的需求，又要考虑到未来发展的需求，要用系统的、发展的眼光来选材。其它的那些额外的不同的需求该怎么解决呢？可以借鉴“专业英语”的概念，不同的专业可以根据自己的需求再开设“专业计算机”课程。而且最好的情况应该是在中、小学到高中阶段我们就应该解决掉计算机普及的基本问题，在大中专以及高校就可以用心地进行“专业计算机”课程的学习。即便是现在做不到，我们也应该在以后编撰中小学、大中专以及高校非计算机专业课程教材的时候，能够通盘考虑，并逐渐将计算机基础知识向中、小学计算机教材中转移，最终完成这一转变，避免总是“烫剩饭”，食之无味，弃之可惜。

2 计算机课程的认证

有了好的教材，才能教出好的学生。怎么才算好的学生？教到什么程度才算好，要达到什么标准，那就需要认证了。通过认证来把关，来检验。事实如此，学生热衷取证，社会也需要认证。据统计，参加软件水平考试的考生中，60%是在校学生。

IT领域，永远是社会体系中知识与人才流动最快的地方。所以，对于已经走入或即将走入IT围城的大、中专毕业生来说，考取各种认证是快速实现其自身价值的捷径。但前提是——你的证书当之无愧、名副其实。当前，全球经济不太景气，竞争就更为剧烈，认证就显得尤为重要。目前国内IT业高端专业人才仍非常短缺，要进入IT业的某一领域，取得相应的认证证书至关重要，特别是对于本身是非计算机但又想在计算机界发展的学子来说尤其如此。但在IT领域没有任何一种认证证书是IT行业的“万金油”。由于IT行业自身的特点，其分工非常精细，新的领域不断出现，新的认证也应运而生。实际上，在校大学生所能学到的课程往往难以适应IT技术的快速发展，而IT认证作为他们就业的重要手段，正被他们所接受。

在国内，由于主管认证机构的政府各部门间缺乏统一的认识，各办各的认证项目，而且互不承认，导致国内各种认证项目普遍叫不响。

国家教育部考试中心主办有全国计算机等级考试、全国计算机应用技术证书（NIT）、全国少儿计算机考试（少儿NIT），国家人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合组织实施计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，同时，国家人力资源和社会保障部的职业技能鉴定中心又主办全国计算机信息高新技术考试（OSTA），国家人力资源和社会保障部的职业技能鉴定中心还与微软（中国）有限公司共同主办国家职业资格信息技术双证考试，而工业和信息化部的国家信息化工程师认证考试管理中心也主办有国家网络技术水平考试（NCNE），工业和信息化部还和中国电子商务协会联合主办国家信息化计算机教育认证项目（CEAC），而中国电子商务协会自己还主办有全国电子商务技术水平考试（NECE）。

名目是如此繁多，而且还都打着“国字”招牌，实在让人难以选择，难以辨别。就连国内最权威的计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试也不得不在其宣传材料中明确写到“少数IT社会化考试在宣传时冠以国家考试、政府认证等名义混淆视听……其他IT社会化考试没有国务院有关行政部门的政策规定，没有国务院有关行政部门用印的证书，个别IT社会化考试在证书封面上违规印制国徽或盗用国务院有关行政部门的印鉴”。

我们毕业需要计算机等级证，专业技术人员评职称需要参加全国计算机专业技术人员计算机应用能力考试，持证上岗需要参加高新技术认证。即便是通过了这些名目繁多的认证，学得的知识在社会上也不一定实用。这些“本本”只不过是我们暂时的内部“粮票”，只用于职称、技术等级的评聘而已。可以这样说，凭这些“本本”要想去找工作是万万不能的。

为什么呢？时至今日，我们的学生还在苦学C语言、FoxPro等，应付毕业拿证。平心而论，C语言、FoxPro等对我国的计算机普及起到了极大的推动作用，但毕竟社会是发展的，计算机技术也是在夜以继日地飞速发展，我们怎么能在这里故步自封、停滞不前呢？

社会上，尤其是国外的企业、公司往往根据自己的需要设立名目繁多的专业技术认证项目，比如：微软认证、Cisco认证、Oracle认证、Ciw认证、Adobe认证、Hp认证、Intel认证、Lotus认证、Novel认证、Linux认证、Java认证、Cit认证、华为认证等等，其中的每一种认证又根据专业、技术水平不同进行细分。由于这些认证项目多由其产品开发公司开设，并随产品的更新而及时更新认证内容，因此非常实用，特别对外企来说更是重要的“敲门砖”。而且，对于许多IT企业、公司来说，拥有经过认证的工程师也是企业实力的一种重要标志。因此，这些认证项目一般具有很高的含金量，而且被昵称为国际认证。当然，这些认证项目的花费一般也非常昂贵，但它的实用性、高含金量仍吸引了很多学子倾囊学之。

与之相比，我们国内的认证项目却开办的不是很成功，尤其是政府部门间缺乏合作，各霸一方，整个社会对培养什么样的人才缺乏统一的标准。这就像我国的英语学习一样，从小学到中学，再到大学，学了一二十年英语，最后的水平还赶不上人家小学生的水平。你搞四、六级英语考试，我搞职称英语考试，他又搞公共英语等级考试，各自为政，谁也不服谁。但一个也不实用，得不到国际社会的认可，出国还得考GRE、托福、雅思。当然，作为中国计算机类考试中专业技术水平最高的考试项目，计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试已与部分国家实现了互认。但距离真正的国际认证，还有很长的一段路要走。

因此，有必要将国内现有的认证机构合并为一个政府各个部门共同认可的统一认证机构，并根据社会需求制定认证标准，各部门共同努力去把它打造成国际认可的认证项目。

同时，围绕这一统一的认证标准，选择内容、编撰教材、实施教学，最终又将教出的学生通过这一认证标准进行考核，检验教学效果，最终培养出服务于社会，满足社会需求的实用人才。

篇5

关键词：新升格；高职院校；教师科研；主客观原因；对策

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）04-0062-03

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求“高职院校要积极开展科技工作，……要注意用科技工作的成果丰富或更新教学内容，在科技工作实践中不断提高教师的学术水平和专业实践能力。”教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”基于高职教育“职业技术教育”和“高等教育”的双重属性，升格高职院校教师需要提高他们的学术水平和专业实践能力，科研工作是其重要途径之一，具有重要的意义。

新升格高职院校

教师科研工作的意义

有利于提升教师素质和提高教学质量 德国柏林大学创始人洪堡教授主张大学的主要任务是追求真理，科学研究是第一位的，科研重要地位从此得以在现代大学确立。升格前，中专学校教师长年从事一线教学工作，专任教师工作量过大，对外学术交流机会少，从事科研的精力有限；升格后，他们处在教学与科研的工作转换之中，需要通过科研工作提升专业素质和教学质量。通过科研可以掌握最前沿的学科知识，开阔视野，扩大知识面，把握学科和技术发展态势；科研还应同生产第一线保持密切联系，教师应了解企业的先进技术，参与企业的技术改造，进而掌握新知识和新技术，能够成为既有理论水平，又有实践经验，既有较丰富的知识，又掌握较先进的技术的“双师型”教师。

有利于高职院校教育教学改革，提高院校的声誉，对院校的生存和发展具有重大意义 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出：“高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。”高职院校与企业在专业开设、培养目标确立、课程设置、教学内容选择，实训实习等方面有机结合，是高职院校教育人才培养体系实施成功与否的关键。高职院校产学研结合是高职院校教育办出特色、培养一线岗位急需的技术应用性人才的必由之路。高职院校的科研成果在教育部组织的全国高校办学水平评估工作当中也是重要的指标之一。科研成果与学术水平密切相关，科研学术水平提高以后（特别是有成果在SCI、ET等权威杂志上发表、收录后），院校知名度就高，社会认可程度高，这对于刚刚升格且办学历史短、办学特色不甚鲜明的高职院校在招生、办学水平评估和申请省级国家级课题等方面有着积极的意义。

新升格高职院校教师

科研工作的现状及成因分析

科研对高职教师、高职院校以及社会具有重要意义，然而高职院校教师群体中普遍存在只重教学、不重科研的观点；有相当一部分教师根本不愿搞科研，也不会搞科研；有部分教师参与科研也只是完成任务，蜻蜓点水，不予深入，科研成果价值不高，或是脱离高职院校的特点，偏向于基础理论研究，而不是把科研重点放在应用技术的研究、开发上；还有教师参与相关课题的研究，因与自己评职称、晋升职务有关，只是挂名凑数而已；有部分教师想参加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏专业知识与技能，无从下手；有些教师虽有科研的基础，但是又苦于信息闭塞，资源匮乏，难以获得课题和资金的支持。造成高职院校教师的科研工作困局的原因有很多，既有教师本身的主观因素，也有客观因素存在。主观因素主要有如下几种。

大部分教师和部分领导对高职院校科研重要意义的认识不足 他们认为学校以培养人才为第一要务，教学工作是包括高职院校在内的所有学校教学工作的中心，只要把教育教学工作做好，就能胜任当前工作。高职院校的“研”是“产”与“学”之间必不可少的桥梁，那些从来都不参加教学与科研工作、不参与企业的技术革新与改造，也根本不去了解学术的发展前沿和潜心于技术研发的教师，课堂上讲的内容肯定是空洞无物，不能栩栩如生地讲出所以然来。只会照本宣科的教师，是不可能培养出符合企业要求、具有超前意识和创造性的学生的。

大部分教师科研水平偏低 新升格的高职院校教师，大部分由原来的中专教师转岗而成，他们习惯于原来的工作方式，只是注重教学，科研意识淡薄。有部分教师认识到产学研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相关的实践技能，理论水平低，不能有意识地去寻找科研的切入点或不能很好地把握选题；不能利用好互联网络工具去搜集科研文献资料，了解科研的前沿；对科研论文的写作要求知之甚少，不知如何申请课题，也不能很好地为写好的论文选择合适的刊物来发表。部分教师是高职院校近年引进的优秀本科生毕业生和硕士研究生，他们由于参加工作的时间不是很长，尚处于知识和经验的积累阶段，想写出高质量的科研论文尚有一定的困难。

教师参加科研的动力不足 高职院校的教师参与科研大多为了评职称、职位晋升或者科研津贴，功利性太强。许多中老年教师按照中专教师职称评定的标准条件已经评为中、高级讲师，现如今按照相关规定可以按高职院校教师专业技术职务评审职称评定标准转评为副高级及相应的职称，由于科研要求不能达标，需要发表一定数量科研论文，但对于这些教师来说不容易；且两种职称的工资相差不大，因此动力不足。有些教师为了能够评职称，只好搜肠刮肚、闭门造车、东拼西凑，粗制滥造，炮制出一些论文，甚至请人。真正以提高教学质量、提高科研水平和综合素质为目的去搞科研的教师少之又少。

客观原因大体有以下几方面。

教学管理任务重，科研时间少 近年来，高职院校招生规模迅速膨胀，教师教学任务非常重。据笔者调查，湖北、湖南、江西三省的12所高职院校（9所公办，3所民办）教师的周工作量平均都在14～24个课时之间，平均课时量在20节，有小部分教师的周课时数达到30节。教师承担着繁重的教学任务，很难抽时间从事科研工作。很多教师除了担任教学任务还兼任行政或学生管理工作，使得教师根本没有时间静心思考和总结教学中的实际问题，并用理论加以总结。

研究参考资料和文献资料缺乏 许多高职院校图书馆资料以供学生学习和课外阅读的书刊为主，对教师科研有参考价值的文献资料十分匮乏；用于科研的基本的电子资源，诸如中国知网数据库、万方数据库等许多高校都没有，这就更增添了教师进行科研的难度。由于购买网络数据资源的价格不菲，有些学校为了应付上级的办学水平评估，购买了数年数据库当中的某些专业板块，许多资料是限制下载的，对资料的收集带来一定的困难。

科研经费投入很少 科研经费是实施科研项目的基础保障，进行科研工作需要经费的支持。高职院校由于经费紧张，在科研硬件和软件上投入经费极少，即使是通过教研人员外出培训或参加学术交流获取科研最前沿信息的重要的工作也很少能获得经费的支持。

缺乏科研工作的信息服务 科研管理信息化是科研管理手段的变革，是高校科研管理发展的必然。实现科研管理信息化，对于科研管理工作具有重要意义。现阶段升格的高职院校在这方面存在的主要问题，一是院校领导教师还没有意识到教学科研工作对自身能力提高的重要性；二是资源建设投入不够问题；三是专业的管理人才和数据跨平台的问题。

高职院校教师科研工作对策

重新认识科研工作的对高职院校的意义，理顺教学与科研的关系 众所周知，教学、科研、社会服务是高职院校工作的“三驾马车”，它们相互支持，缺一不可。科研为教学提供发展动力，教学为科研提供理论指导和智力支持，二者的目标是为社会发展提供人才和技术支持。可见，科研工作在高职院校的各项工作中具有举足轻重的作用，科研与教学，是相互依存、相互促进的关系。高职科研重点应着眼于以“研”促“教”（科研成果向教学转移）和为“产”而“研”（解决的生产技术、工艺和管理等问题）方面。

充分利用现有的教师资源，发现、挖掘与培养人才与多种渠道引进科研人才并举 现代企业人力资源管理理论注重组织内部资源的开发与利用。高职院校此举可以节约大量的经费，培养出“双师型”教师，可以激励教师，有利于教师的职业生涯发展规划，解决教师参与科研动力不足的问题。还可以稳定教师队伍，调动教师的积极性，更有利于教研相长，使科研更好地服务于教学。高职院校应注重教师个人科研兴趣、科研意识的培养和提高，从而使教师科研素质从无到有，从被动到主动，从依赖到自立，从注重数量到注重质量，最后达到质的飞跃。方法可以是“送出去”和“引进来”：“送出去”是指选出培训对象后有计划地安排他们到大学进修攻读学位、社会培训机构参与培训或到企业进行实践性锻炼、调研考察等；“引进来”是指为了教师科研业务能力的提升，可以聘请国际国内知名的专家学者来校讲学、或聘请离、退休高级职称人员来校兼职。高职院校要善于结合专业建设要求，通过团队建设培育研究人才，形成人才梯队，通过专家指导式、科研驱动式、互助小组式与网络教学等主要方式，从提升教师的科研创新能力着手，通过科学研究促进专业建设与课程改革。

建立院、系两级的科研管理机构，做好科研的服务工作，建立激励机制，着力营造宽松和谐的科研人文环境 鉴于高职院校的科研环境现状，应该成立院、系两级的科研管理机构，由他们相应做好院、系两级的近期、中期、长期科研规划目标，完善科研评价体系，强化科研机构的管理监督功能，指导院、系两级的科研工作。

1.解决有科研潜力的教师有时间参与科研的问题。尽可能更为合理地安排课程，如在不影响教师的身心健康的情况下，把课程较为集中地安排，使他们有相对集中的时间进行科研；相同课程班级不同（在不影响教学效果的情况下）可以合班上课；采取弹性的工作时间；对于有科研潜力和实力的教师尽量不安排学生管理工作，在时间上为教师参与科研工作提供“学术假期”等等。

2.解决科研资料和文献资料匮乏问题。针对科研资料和文献资料匮乏的情况，一是学校在购买学生学习和课外阅读的书刊外，可以根据教师科研需要的书籍开出的购书单集体采购，也可以订购一些电子图书与文献（检索），如中国知网数据库等；二是争取与省高校联盟共享的网络图书与文献资源；三是与对口支援的院校共享一部分科研资料和文献资料（当然还是要支付小部分的费用），比如共享图书馆资料（包括电子图书与资料）；四是学校无力订购电子资料文献如中国知网数据库等时，可以采用购买该数据库资料充值卡等更为经济实惠的方式；五是将学校教师拥有的资料和文献相互交流。具体的办法是教师可以在图书馆的专区存放相关的资料，这些图书资料不外借，由图书馆的工作人员管理，所有权为教师本人，而使用者可以是全校所有的教师；六是教师在遇到图书资料不足的情况，可以自己找关系到有资源处下载，也可以提出清单由科研机构想办法解决等等。

3.多渠道、多方位地筹集科研经费。北京大学前校长许智宏教授认为，科研经费的缺乏几乎是所有大学遇到的共同问题。北大在科研经费问题上都有困难，刚升格的高职院校这个问题就更为突出。必要的科研场所和设施设备是科研顺利开展的必要条件，高职院校应该提供，并设立专项科研经费，积极想办法多渠道、多方位地筹集科研经费。一是向政府与教育主管部门作相关的汇报，争取领导的支持；二是教师自己通过相关的努力争取课题和项目，获取项目，申请到科研经费；三是充分发挥自身人才设备、技术信息等优势，积极承担地方或行业重大技术攻关和技术改造项目，选择的课题（或项目）成功之后对企业生产与经营效应有重大提升（和企业合作的项目），企业将会提供较大的一笔赞助。如此种种将为学校科研提供稳定的经费支持。在来之不易的科研经费的使用上，要加强管理，健全监督机制，使得科研经费用在实处。各科研项目负责人应认真执行有关的财务制度和院校的科研经费管理办法，项目负责人应了解、掌握科研经费的使用和结余情况，保证专款专用。

4.建立服务科研的信息系统。高职院校科研工作要顺利开展，及时、准确、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上决定着科研选题的科学性与先进性。科研的信息系统直接服务于课题研究的每一个环节（包括课题选择、申报、论证、实施和成果管理等各个要素）。学院的科研管理部门要做好信息收集、甄别、归类与传递和交流，通过“走出去”与“请进来”相结合的方式，开展广域网内和校内局域网内的学术交流与专题研讨，搭建起实时、丰富的研究信息交流平台，服务于教师的科研工作。

5.建立健全科研激励机制。高职院校要建立健全科研激励机制，首先是如何开发和留住人才，要按照“按劳取酬、多劳多得”的原则，构建有效激励机制，让拥有知识的人来创造价值，通过物质财富和精神财富激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献；其次是充分调动科技人员的积极性，营造一种科学、民主、独立的学术氛围和科学管理氛围，唤醒教师们获得别人尊重及自我实现的更高层次需求，激励他们的潜能得到最大限度的发挥。

改善高职院校教师科研现状虽然不容乐观，但只要从学院领导及教师思想意识、科研人才的开发引进及构建良好的科研服务机构方面做出相应的努力，构建一个人才成长良好氛围，科研工作将会有一个欣欣向荣的新局面。

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“顶层设计”概念源于系统工程学领域的自顶向下设计（Top-downDesign），它原意是指自高端开始的总体构想。到了1969年，IBM的研究员尼克劳斯·沃斯（NiklausWirth）具体指出要采用“自顶向下逐步求精、分而治之”的原则来操作进行大型程序的设计，也就是要从需要解决的问题出发，以顶向下地将复杂问题逐步分解成一个个相对独立的子问题，每个子问题可以再进一步分解，直到问题简单到可以很容易地解决[1]。这样的理解给顶层设计赋予了一个内涵，即：顶层设计是位于最高端的，有决定指导性的，影响整个系统的运作效率的，与系统各部分都息息相关并且能被具体践行的统筹安排方式。基于上述，笔者认为高职院校科研管理顶层设计是指在学校科研管理规划与运行中，融入信息技术的应用，以增强科研服务于学校长足发展的能力和提高科研管理的效能为目的，从宏观层面上设定的包括相关部门及其行动章程在内的一整套可操作的科研管理的系统规划。这一系统规划之中，包含了科研信息的交换、对接与分享（电子设计）；科研团队的组建与管理（科研能力设计）；科研人才的吸引与集聚（科研力量设计）；科研资金的扶持与管理（科研经费设计）；科研平台的建设与管理（科研平台设计）等等。高职院校实行科研管理的顶层设计，是为了更加有效地消除学校科研管理过程中产生的“信息孤岛”和“条块分明”的情况，提高科研管理部门内部、各部门教学单位之间、以及全校科研工作者之间的资源共享程度，降低科研管理的时间、经费成本，提高科研管理效率，为学校发展、教师成长提供更有效便捷的服务，提高科研管理部门工作的有效性。它是一种服务于学校宏观管理的方式手段，其目的和属性就决定了高职院校科研管理顶层设计的特点：宏观有力控制与微观针对把握相结合；系统庞大而周密；具体操作性强，可有效实现跨部门的信息对接与分享。

二、高职院校科研管理顶层设计的实践

（一）高职院校科研管理的研究现状

从近10年国内学者的研究情况来看，围绕高职院校科研管理这一主题所展开的讨论主要集中于几个方面：一是科研管理与激励机制之间的关系讨论：（1）对现有科研管理激励机制的补充与完善（潘兆光，2010；张伟杰，2008；徐元俊，2011）；（2）针对各类别高职院校激励机制不足的对策与建议（兰慧、李斌、马林，2013；郝永林，2011；罗玉龙、胡江霞、黄贻培、徐艳英，2012）；（3）科研管理的激励机制如何创新（首珩，2005；许敏华，2010；何玉宏、谢逢春，2011）等。二是高校科研管理系统的讨论：（1）管理系统的设计与实现（邵检江，2013；刘亚峰，2010；胡尚杰，2014）；（2）信息系统的使用与创新（张兰、姚明霞，2012；蒋学，2015；孔令春，2012；欧阳潘，2014）；（3）互联网时代下的科研管理系统的变革与发展（刘兆媛，2010；潘平、赵小兵、王君，2003；王勤明，2006）等。三是科研管理机制创新研究：（1）不同办学特色背景下的管理机制创新（仪淑丽，2013；李照清，2014；宋嵘嵘，2014）；（2）基于不同发展需要的管理模式探索（贺颖，2015；邱吉，2011；乔维德，2010）等；（3）此外还有关于科研管理服务定位的研究（李倩、魏俊峰，2010；张俊海，2009等）、科研管理经费类的研究（于艳，2014）。从上，学者们的研究都是从具体一个科研管理的操作层面或背后推因着手，讨论如何提高科研管理的作用与意义，提升科研管理的效率。

（二）高职院校科研管理与顶层设计理念的结合

1、明确学校办校特征是二者结合的重要前提与条件高职类院校与其他综合性本科院校的区分点就在于高职类院校办学目标是针对企业或行业的特定性需要而进行专业技术人才的培养。其院校学科的专业性建设有“覆盖面较窄，潜力挖掘较深”的特点。明确学校的办校特征，关系到顶层设计的流畅性和适用性；有利于预先判断出顶层设计中可能遇上的障碍并制定出合理的方案予以规避。例如，四川文化产业职业学院作为全国第一所独立设置的培养高端技能型专门人才的文化产业普通高校，着力培养文化产业相关领域的人才。从非物质文化领域的传承与保护到文化博览业的创新与发展，从文化旅游业人才的培养到文化传媒界新鲜血液的输送，该校所设专业与学科以及联合办学项目均围绕文化产业领域展开。也就是说“人文社科性”是该校开展各类科研课题、教学研究的一大特性。这也就决定了该校的各类教学与科研工作须主要围绕着人文社科类主题开展。那么，在进行科研项目申报信息交互的过程中，“人文社科类科研信息”会成为信息抓取与吸收的关键词。同时，这一办校特点，也容易使非文化产业类科研工作者感觉到“科研需求旺盛但科研途径狭窄”的矛盾，那么在顶层设计的过程中，针对这一类问题，该校科研管理工作需要留有足够的空间预判并作出相应的调整与平衡。

2、认清本校科研现状是二者结合的扎实基础和着手点当前高职院校的科研工作主要存在的问题集中于教师科研能力薄弱、科研内容的问题不突出、科研定位不明确、科研规范性不强、科研团队少、科研经费投入少这几个方面。教师科研能力薄弱主要体现在教师对科研的要求不高，把科研当作评职称的垫脚石，而不是长足发展的敲门砖，因此对发论文以及科研项目申报集中突袭于专业技术职称评定之前。另外，教师自身的专业学术知识更新性不强，不能较好地把握住当前研究动态和时下社科热点难点，关注行业发展的持续性和动态性不足。教师科研能力的欠缺和科研态度的偏差导致了他们在进行科学研究过程中，不能清晰地突出研究重心，使得科研成果不显著，发表科研论文的数量偏低，论文的被引用量偏低，从而进一步致使教师申请校外科研项目的难度增大。要想打破“无职称不科研”的瓶颈，就需要学校宏观地从政策、资金扶持双管齐下，用发展的眼光培养青年教师的科研激情，挖掘其潜在的科研力量。只有认清各高职院校自身的科研现状，抓住科研问题产生的原始动因，有的放矢地进行相应的科研管理顶层设计，方可有力有效地推动学校自身的长足发展。

3、充分调研、大胆实践是两者结合的现实路径与方法高职类院校有相似的属性与特征，兄弟院校之间的学习与经验的借鉴有助于减少科研管理过程中的时间与资金成本。顶层设计的初探与建设，必然会因理论与现实的差距而产生偏离预期的效果。这个时候，校际之间的科研管理经验借鉴与帮扶就起着至关重要的作用。

（三）顶层设计框架搭建初探

因科研管理具有一定的行政性，故本模式的搭建，拟基于EA方法论（EnterpriseArchitecture），采用美国的FEA模型（联邦政府总体架构FederaIEnterpriseArchitecture），将高职院校科研管理活动视为容发展战略、项目管理、信息动态匹配为一体的结构化机制，参考上海与福建既有的政府电子政务顶层设计模式修改而成（见图1）。以学校发展与教师科研需求为导向，包含了业务模型、服务构件模型、数据模型、技术模型和绩效模型。以业务为重点，从科研管理部门业务的划分与定义出发，从而发展到对工作分解、技术辅助、数据共享、绩效考评等层次。该总图构架，以数据模型为辅助，从下到上按照数据（信息资源层）、技术（基础设施层）、服务（支撑层）、业务（应用层）、绩效（服务交互层）的组合方式，对部门内外各类科研信息资源进行整合，从而达到了全面便捷地对教师科研及学校发展提供各类其需要的信息与服务。以下将对部分向量进行解释。

1、绩效模型（科研管理部门整体效能的评定指标）绩效模型的搭建，基于“服务效能为主，服务品质为辅”的出发点，从客户感知情况，科研对学校的助推作用，科研成果的辐射影响程度以及科研投入与产出这4个层面进行部门工作考评。教师满意度：是指全校教师，特别是有科研需求的教师，对本校科研管理部门提供的科研项目管理、科研信息公开、科研经费规范等情况的一个具体的满意度反馈情况汇总。本项考评，可利用满意度调查表进行数据采集与结果计算。学校提升：对学校的推动作用，本项绩效衡量，主要是围绕“提升学校社会影响力，帮扶教师成长”的层面展开，通过科研平台搭建举办的科研活动的质量、成功吸引企业投资学校科研项目的资金量、本校教师科研成果质量情况等方面进行考评。科研效益：指的是科研部门对学校科研成果的实物转化、成果获奖、企业应用、政府采纳、经济收入等情况的一个纵向统计。科研投入与产出：此处着重是指学校科研管理部门通过本校的相应政策配套，对本校的科研项目的资金扶持、成果奖励、科研活动等人力、财力的投入，以及本校教师科研积极性的反馈、科研人才聚集力的影响等人力、科研成果的产出之间的平衡判断。

2、业务模型（科研管理部门业务的相关指导）服务对象：校内专家学者，此处不再赘述；校外专家学者，是指若本校有相应的学报、各类研究中心等科研服务平台，那么其校外所有业务涵盖对象，均为服务对象。科研评价：包括但不仅限于（1）服务对象职业发展所需的科研成果评定；（2）科研激励机制所覆盖的，需科研管理部门提供的相关科研成果评定内容；（3）评价内容需结合考量科研成果的社会效应、学校推动等内容。

3、数据模型（科研信息电子化操作）科研信息的接受与共享直接反应了科研管理的动态灵活程度。主要是如何保证科研信息在校内工作者之间传递的畅通性和准确性，并确保校内科研资源的宏观掌握与机动调配的需要。本框架每一个面的建立和完善都需要设定相关文件和具体操作办法，将科研管理工作规范在既定的科学合理的范围内。从部门管理服务内容出发，以业务为准，表现在“必要支撑—业务流程—业务服务”多层体系。

（四）本框架的不足本框架拟在降低行政成本，提高科研管理效率。但在具体实践上，可能会有以下需要改进的地方：

1、本框架的搭建，建立在科研管理的需要上，宏观搭建在校内跨部门之间的合作上，比如财务部门、教务部门，以及校外业务合作部门之间的衔接，有待进一步完善。

2、本框架的搭建需要随时同学校的发展保持步调一致性，政策的保证是这个框架的核心组成部分之一。动态性和相对稳定性的结合，是本框架健康发展的特点与保障。那么如何在既有管理体系下，完善充实该框架，是一个不可忽视的问题。

3、准确信息内容的分类，是提供科研服务管理的一大重要前提。各类信息进入这个模型后，信息梳理的标准，信息处理的紧急程度，统一信息可多重分类等情况，需要提前搭建好，本框架没有明确表现出相关信息，有待具体操作中进一步思考。

三、结语

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作者：陈茜 单位：四川大学公共管理学院

艺术教师的社会劳动，属于精神生产的复杂的社会劳动。从形势上看，艺术课程教学大部分内容是由示范性表演动作和相关的保护帮助、以及组织艺术技巧训练等体力劳动所构成的。但是各种艺术类知识的获得，技术技巧的掌握是以脑力劳动作为基础的。在艺术教育过程中，艺术高校教师对教学方法、手段的选择和灵活运用等却是依靠分析、判断、记忆、思维、想象等大量脑力消耗的作用结果。因此，艺术教师的社会劳动是特殊的脑力、体力劳动相结合的复杂性工作。而这种复杂的教学工作往往需要花费大量时间坚持下去才能看到教学成果；这就导致了艺术教育中教师的劳动成果具有明显的滞后性。尤其如舞蹈、体操、武术、表演等艺术专业都讲究从小练习体能，俗话说的练习“童子功”。所以艺术教师的培养工作周期较长，绝不是快速养成的，学生毕业后还要经过一段时间的磨练才能根据他们的学术成果和工作成绩来判断教师劳动的质量。

艺术教师的需求特点许多学校的人事管理组织部门没有充分考虑到教师的需求和特点，都容易凭借主观的看法和想法来制定激励政策，这是不科学、不公平的。因为管理者与普通教师所处的地位和职务分工不同，所以他们在把握教师真实的需求时总会出现差别。因此，我们从以下3个层面来分析艺术高校青年教师的需求特点：（1）艺术高校青年教师生活与安全需要分析因为艺术教师的学习成本比较高昂，他们在孜孜不倦的追求专业水平提高时所付出的金钱、精力、时间较普通高校教师而言要多很多。可见普通家庭尤其是对农村家庭而言，要培养一名艺术高校青年教师往往需要倾其所有来供孩子读大学，所以当他们学有所成时，往往想通过快速的证明自己的价值来回报家庭的付出。他们首先需要满足的是衣、食、住、行的基本生活需求。几乎所有的青年教师都面临着恋爱、娶妻、生子、赡养老人等诸多生活压力。然而，高校青年教师参加工作时间不长，处于生活压力较大、薪水较少的时期，他们所面临的经济压力甚至会影响到工作。不能“安居”又如何能“乐业”，有的学校里教师流动较频繁，部分原因就是因为工资待遇低，福利保障差。教师这一“铁饭碗”职业已经受到社会竞争的刺激，变得不再像以前那么稳定了。心理学家马斯洛认为生理与安全的需要是最基本的需要，如果这些需要不能满足，人就很难去满足更高层次的尊重需求。学校管理阶层应该充分考虑艺术类高校教师的这一特点，给予一定的激励政策支持。创造一个安全自由的环境让青年教师有房住，减轻他们的生活压力才能让使其发挥出主动性、积极性和创造性去投入教学工作。（2）艺术高校青年教师尊重与社会需要分析艺术教师在工作过程中希望被同事尊重、学生爱戴，所以这种社会需要刺激他们对更高级职称、更高福利待遇的追求，成为了他们努力的动力。他们尊重别人同时也被别人尊重，在这个群体里产生一种归属感，从而不再感到寂寞。所以，艺术高校青年教师有被尊重的社会需要，较安全需要而言这种社交中的群体鼓励更能使青年教师心情舒畅，斗志昂扬的投入到教育教学工作中去。特别是艺术类高校教师经常参加社会实践活动，他们的专业表现是否能赢得大家的喜爱，是激发他们继续创造的源动力。（3）艺术高校青年教师精神需要分析艺术高校青年教师的精神需要包含了发展的需要、心理的需要、成就需要等内容。其中，成就需要的满足可使人实现自我价值，从而自我满足、自我悦纳。这在对前途充满信心和向往的青年人身上表现得尤为突出。艺术高校青年教师，由于其自身的职业特点，成就的欲望就更为迫切。他们是具有社会抱负和极强使命感的一群人，学校管理阶层应该抓住其特点分层次的对其进行激励，如改善教师们的办公条件，提高教师们的工资收入，减轻教学安排让他们有足够的时间去进修学习，自我发展、完善，搭建一个展示个人才华的舞台，才能保持艺术高校青年教师蓬勃的生机和旺盛的朝气。

根据国家岗位聘任制度条例，通过笔试、面试选拔符合条件、有能力的人才进入艺术高校教师队伍。逐步改变原来“初聘成功，一聘到底”的现象，通过优胜劣汰的考核机制减少找关系走后门、行贿受贿的不正之风。克服“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的弊端，真正建立起与市场经济相适应的人才交流中心。艺术高校教师考核及岗前培训很重要，让他们有竞争意识和行业危机感，专业技能的优胜劣汰才能保证这支教师队伍的高素质、高标准。只有促使教师不断的提高专业技术能力才能促进其完成目前的任务或达到将来的目标。逐步修改职称评定管理制度。打破“铁饭碗”的教师职务终身制，实行评聘分离，对优秀的青年教师可以“低职高聘”改变按教龄排序评职称的现象。做好教师经常性的全面考核工作；正确掌握不同提升对象(基础课、专业课教师和辅导员)的评价指标。不能用一把尺子来衡量所有的参评对象，以便切实保护教师们在评审中的权益不受侵害。特别是针对艺术高校青年教师的职称测评可以降低对英语考试的分数要求，虽然英语好可以证明该教师的综合学习能力强，但是对于不必要看成硬性指标。考核他们的职业专长技能更能体现出青年教师的教学价值，英语和艺术本来就没有必然联系，把这两个考核指标放在一起也应该有轻重之别。建立有效的监督机制。通过定期查课、查岗等手段监督教师教育教学的日常情况，保证教师队伍的素质宁缺毋滥。并为考评工作打好基础，也使评估成绩有证可考。同时加强学校工会组织建设，通过工会组织的活动一方面增加青年教师团队的凝聚力，一方面通过非正式的交流了解青年教师的关注热点，思想动态，并及时监督指导为其指明正确的发展方向。调整教师的薪酬管理。薪酬管理是一种有效的外部奖励因素管理手段。我们要抓住艺术高校青年教师的生活、安全需求特点来调整外部奖励因素。学校管理者既不能片面提高青年教师的待遇问题，又要考虑从培养发展的角度给以他们一些外部奖励。这个切入点主要在于给他们培养的机会去开发自己的科研能力，通过一些委托培训，自主研修使自己的专业技能强化。只要这方面钻研的能力上去了，有关的职务晋升、薪资收入、住房保障等问题也就迎刃而解了。如果能将组织目标与青年教师发展目标有机结合起来将会起到更好的效果。健全教师评价制度。按照教师评价的目的通常有两种评价形式：业绩评价和教师发展评价。业绩评价关注于教师可达到的、相对短期的目标，倾向于在某个时间段内给教师的业绩和能力下一个结论，对于教学质量的监控有重要作用。要想获得更大的报酬，艺术高校教师就要注重自己的教学业绩，因为业绩评价和教师的名誉以及教师的利益是相关的。而教师发展评价的目的是对教师的工作给予反馈，对帮助教师改进或完善自己的教学，明确个人的发展需求和相应的培训有重要指导性作用。艺术类高校建立和健全教师评价制度，能帮助教师正确认识自己的工作，总结工作经验和教训，提高工作水平。本研究主要针对艺术类高等院校的青年教师简要地介绍了相关激励理论的研究现状，分析了他们的精神、物质、社交等不同需要。同时从人事制度、奖励制度、教学目标制定、公平考核、领导方式、薪酬以及教师自我发展等因素中，提取影响艺术高校青年教师的激励因素。综合了各专家对各激励方式的评价，在一定程度上保证了激励的科学性和有效性，克服了激励方式选择的主观臆断性，可以获得较为公正合理的结果，且方法简便，易于掌握，有着广泛的适用性。

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随着企业的两化融合开展，教育也在逐步进行信息化融合，社会对职业院校的学生认可度低，教师必须帮助学生进行职业规划、重新进行角色定位，根据企业对人才的要求，从严规范学生的实践操作，提升学生的信息化理念及意识，利用信息化手段改变教学模式，充分提高教与学的质量。

关键词：

信息化；职业定位；专业素养；教学模式

1帮助学生角色定位与信息化理念更新

首先，无论是本科院校学生还是职业院校学生，对自己的就业目标几乎都是想做些轻松的办公室工作，不愿吃苦，也觉得没必要吃苦，这一部分原因来自于家庭，另一部分原因源于社会，学生的思想开始严重走偏，导致学习态度上的各种不屑，影响了学生对于专业知识的求知欲望，从根本上失去了学习的兴趣，俗话说兴趣是最好的老师，信息化的教学异于传统教学，将更多的新时代的岗位技术融合入信息化的教学有助于提高学生积极性，并让知识接轨，使学生得到对专业知识的深刻认知。

1.1选择路线，角色定位

与教师评职称时选择走中专、中学、高校路线一样，定位的起点不一样，那么爬升的难度和过程要求也不一样，学生在进入学校学习前也要选择路线方向，让他们能够充分地认识自我，定位自我，肯定自我。而对于企业来讲，他们也根据不同情况会给予员工定位，寻找每个人的切入点，分配合适的岗位，所以前提条件你已经具备企业要求的切入点，那么学生自己定位和被企业定位之间是不一样的，肯定存在出入，很多学生因此工作不久就会不满意，频繁换岗，不能稳定工作，实际上还是对于自己的定位没有经过深思熟虑，事实上每个人自身条件不同，对于知识的学习会有偏向性，因此教师需要观察学生在课堂上对学生进行各种知识展现的方式的尝试的接受态度，以及之后作业种类完成质量等方面进行总结调查，摸清每类学生的情况，进行针对性的路线规划和角色定位。问题总是相辅相成，我们必须学会站在对方的立场看问题，企业一般将员工定为三类，操作蓝领、技术蓝领、以及工程师。操作蓝领即一般的操作工；技术蓝领即熟练操作工，又称初级技术员；工程师即资深熟练操作工，中高级技术员。目前我们的学生在校学习专业技术的能力定位为一般操作工，而就业的目标却是办公室技术人员，显然是有相当大的差距的。企业肯定会将机会给更高能力或者更高学历的人，然而不论你学历多高，企业都希望员工能先到各个一线部门去学习实践，最后根据一段期间的学习情况来定位员工在企业的发展方向，这样员工就有了在一线操作的经验，可以根据实际情况做出决策，不至于盲目做事，导致返工，影响整个企业的运营。但是职业院校学生心中的目标和普通高校学生的一般无二，最初他们也是激情昂扬的，觉得自己各方面都不比别人差，不希望被大材小用，但是碍于自己是职校的学生，又总是多了份自卑自弃，要使这类学生能更进一步接近的自己的目标，必须重新定位，确定新的路线方向，比如技术蓝领，学生学习的技能要求不再是学会，而是熟练，告诉学生考核的标准不是唯一的，企业需要技术人员，我们定可以成为一名优秀的技术员，在企业中，在专业领域挖掘自己的价值，在多次的实践中得到深刻的理论基础认识，将所学知识熟练运用起来，技术得到提升，企业一定会以高工资稳定这类员工，学生要从思想上理清思绪，确定方向，找到目标。

1.2信息化理念更新

社会在不断进步，我们要知道，你在进步的同时，企业也在进步，技术也在进步，如果你的进步速度跟不上，必然还是觉得累的。因此，我们除了要时刻关注自己专业的发展，也要了解跟专业相关的企业的发展，比如目前企业在推出什么产品，这类产品用于什么地方，需求量如何，企业对员工的基本要求是怎样的等等。随着信息技术的进步和国家理念的更新，大小企业都在进行两化融合的尝试，使得各项工作越来越有秩序并且高效，在教学过程中，要教会学生如何使用已有的资源，自主学习探索知识，如今网络资源越来越多，国家也建立了数字化教学平台，有很多分步的微课教学视频，详细地解说了基本知识，方法多样化，可以使学生从多个角度多种思路下去理解知识。只要学生有学习意识，肯学，那么信息技术可以帮助我们快速学习，不必单一的依赖课堂教学，学生课前对知识进行了梳理，有了自己的初步认识，课堂上老师就可以激发学生的表现欲望，让全员参与活动，一起探讨，深入理解知识。因此，教师的首要任务是激发学生的学习欲望，教会学生学会网络教学资源的使用，随时进行自我学习和通过评价系统进行自我肯定，使学生不再被动地听课，只注重课堂时间又提高不了效率，把学习时间交给学生自己，通过更多的课余时间去学习，教师只是充当引导，以培养学生的学习能力为主，帮助学生寻找适合每位学生的学习路径，使得学习过程不感到劳累，并达到事半功倍的效果。信息化的技术也是不断更新改进的，新技术在教学上的引进会给学生带来新的学习激情，任何有助于学生进步的教学技术都需要努力提炼后尝试运用教学，总结教学后的优点与不足，进一步成熟信息化技术教学。

2规范学生的行为要求与实践要求，提高专业素养

老师不仅仅承担的是传授知识的角色，也承担着对学生专业素养的培养，而专业素养恰恰是企业最为重视的，如果员工专业素养好，做事态度端正，责任意识强，肯学习肯吃苦，企业必然看重并大力培养。在企业中，一项规范动作的达标练习，员工重复做一个动作，当设备显示合格，并多次重复操作，没有出现误差才能在岗位上做这个动作，也就是说要求员工的操作绝对规范，不能出现任何错误，因为一道工序的错误可能会影响整个过程。将在企业拍摄到的这一类照片、视频等通过课堂展现给学生看，让学生知道企业的要求是多么严谨，从另一方面来讲，设备如此精准，可以实时评价学生的学习成果，可见信息技术的进步，鼓励学生从严谨求实的态度开始，掌握技能，学习经验，巩固理论，态度决定一切，机会留给有准备的人，所以随时都要学习准备，厚积而薄发，这样才能在恰当的时候体现你的不一般。学生要有实践规范意识，只有学生在思想上得到领悟才能更好地进行，这种实践规范意识一方面源于性格主导的行为习惯，另一方面也可能是老师的要求不严格。前者，要配合班主任一起在课堂课后教育引导，俗话说性格决定一生，可见拥有好的性格十分重要，有时候学生对学习新知识容易产生脾气，因为学不会或者学不好，心里烦躁，久而久之会对学习产生排斥心理，老师在教学过程中通过各个环节的评价，及时了解学生的学习情况，分析原因，帮助学生找到适合他自己的学习途径。实践出真知，让学生认识到真理来源于无数次的实践，不要怕动手实践，动手操作越多，体会就会越多，再加上持续进行的理论知识的探索与沉淀，思维看法就越有说服力，才可以向技术员或者工程师方向努力。

3转变课堂教学模式，提高学生学习效率

3.1基于问题的学习

基于问题的学习被认为是教育史上最富有创新性的教学方法，它解决了传统教学知识过于碎片化的问题，促进了学生问题解决能力的提升和自我导向学习技能的培养，改变了学生先学习知识再用脱离背景的问题进行练习的状况。问题激发知识的学习，知识的学习反过来被用于问题的解决。作为问题导向学习，应该能够让学生的思维更加发散，作品更加多样，这才是问题导向学习的精髓所在，学生积极热情、广泛平等地参加讨论，更能发挥学生的自学能力、想象力和创造力。

3.2翻转课堂

课前共享学习资源，微课讲授基本知识点，根据知识内容布置合理、有趣的任务，引导学生完成，使学生进行有效地自主学习，微课承担的是基本知识的传授；课堂上主要是内化的过程，因为学生进行自主学习之后，思想上有了自己的认识，教师可以引领学生进行课堂互动，展开讨论、交流学习心得，满足了学生的个性化需求，使学生由传统被动学习怕表现，转变为学生自己愿意表达，享受互动学习的过程，真正把课堂交给学生，以学生为主体，教师在这过程中进行纠错解惑，总结知识，提升应用；课后通过作业、作品等形式呈现学习结果，增强学生学习的自信心和成就感。

3.3轮岗学习模

为了提升实训课教学质量，改变原先因学生多老师少所导致的教学质量问题，在授课时，采取学生分批老师分模块进行授课，轮岗学习模式，比如将一个51人的班级分成三部分，将教学内容分为三大模块，每位老师负责一个模块，学生到指定负责该模块的老师处学习，合格后进入下一模块，这样所有学生全员参与，且亲身体验，实践过程变得完整且多样化，与企业期望的新员工轮岗实践丰富工作经验的理念是一致的，通过这种模式，使得学生摆正态度，正确看待一线轮岗工作的过程，在今后的实习工作过程中，不至于怕吃苦、不能坚持，频繁换岗，导致学无所获，只有认识到这是企业培养、观察员工，给予员工发展机会的一种模式，抓住机会，坚持学习，才能有所收获。

4结语

总之，企业在发展，教育也必须要跟上发展步伐，信息化是手段，也是使学校和企业共同的发展趋势和期望要求，只有改变教学模式，引入信息化教学，注重培养学生的职业素养和信息理念，采取走出去引进来的动态模式，让学生的学习无处不在，提高学生的自主学习能力，更好地开展课堂教学服务，进一步提升教学质量。

[参考文献]

[1]萨尔曼•可汗著.翻转课堂的可汗学院[M].杭州：浙江人民出版社，2014.

篇9

关键词：实训基地建设；校企合作；双师型教师

中图分类号：G632 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）08-1835-03

各层次的毕业生就业的数量与质量，加上部分海外求学人员的回归，更加加重了就业竞争的残酷性，中等职业教育也面临着从所未有的压力，如何使自己培养的学生在人才市场中占有一席之地，那就是学生在毕业时就已经具有超人的专业技能和一定的工作经验，这需要学校在校内及校外为学生提供充足的技能训练环境，实训基地的建设与发展势在必行，而且要形成长效机制。

1 校内实训基地的建设

各专业的校内实训基地建设时，要尽可能贴近生产、技术、管理、服务第一线，努力体现真实的职业环境，让学生在一个真实的职业环境下按照未来专业岗位群对基本技术技能的要求，得到实际操作训练和综合素质的培养。

我校的校内实训基地建设起步较早，各专业兴办了企业，所有的实训场所对内是实习实训场所，对外是面向社会提供有偿服务的企业，具有实训基地和企业的双重功能。例如计算机专业的若干机房，在正常实习实训运作的同时，穿插安排进行大量的数据录入的业务、平面广告制作的业务、动漫制作的业务。服装专业实训机房穿插安排一定的服装加工业务；烹饪专业面向社会开展厨师培训业务。后来，随着实训中心的构建，硬件和软件各方面逐渐完善、走向正规。

当实训基地发展到一定程度时，必须实行规模化和产业化。所谓产业化模式，是指职业学校以校内相关专业为基础，以实习实训基地为依托，用相似于企业经营的方式进行运作和管理的模式。此时，实训基地的动作和管理非常重要。要进行多元投资，国家财政投资、企业投资、自筹资金相结合，要进行高水平建设。加强实训室和实训基地管理内涵建设，提升实训效果。做好校内实训场所开放式管理工作，提高实训室和实训基地的利用率，充分发挥校内实训基地在专业教学、社会培训、产品研发、生产示范、技术推广方面的作用，实现实训基地的教学效益、经济效益和社会效益的同步提升。

工作室实训基地模式比较适合中等职业学校对学生的实践教学要求，能保障实训效果。工作室实训模式不同于一般的校内外实践基地的实践教学，它是以工作室为平台，将课程、教室与企业生产实践融为一体，将学校传统教学变为面向生产实际的开放式教学。从学校多年的工作室实践中我们发现，工作室实训基地能够营造比较真实的工作环境，为学生们创造实训的物质条件，使其能够很快的适应并融入到今后的工作中去。同时，工作室承揽社会上实际的商业项目和课题，为学生提供了更多的实践机会，锻炼学生实战的能力。这种制度较好地契合了学校、学生、企业的利益共同点，从某种程度上调动了各方的积极性。

学校可加大社会培训的范围与深度。如建立职业技能鉴定的分考点，对平面设计师、景观设计师、网络工程师、电子商务师等职业（工种）进行鉴定，成绩合格者发给统一的国家职业资格证书，学生在毕业时拥有“双证”。实训基地建设专业性较强的图书馆和电子图书馆，具有一定的藏书量，并且订阅各种报刊杂志，扩大师生的视野，提升师生的知识水平。

实训基地的发展要求教师要有较强的角色转换能力，教师即是实训指导教师，又是公司的员工，必须成为真正的“双师型”教师。一方面，在课堂教学和实训实践中，教师要引领学生从理论和实践两个方面完成教学任务，教授学生宽广的专业理论、训练学生娴熟的职业技能；另一方面，教师的能力不仅是“校内型”的，而且必须是“社会型”的，并且具有一定的实践经验，只有这样，才能带领学生完成各项企业业务，经得住社会对自身的考验。企业中的项目反过来可以成为在课堂教学中的案例，激发学生学习兴趣，避免枯燥、空洞、不切实际的讲解。实际上，这对教师的要求是比较高的，教师不能不思进取，不进则退，必须在理论、实践、社会对专业的要求与应用等各方面全面提高自身的素质，这样学生才能真正地信服老师，学校才能向社会输出真正优质地学生。因此，对“双师型”教师的知识技能的更新能力和管理能力提出了更高的标准：不断更新掌握最新的技术和工艺，及时了解新工艺、新技术的发展和动态，熟悉企业生产过程和管理过程，保证学校的教学内容紧紧跟上科学技术和企业生产发展的步伐，永远保持先进的水平。实训教师要有较高的生产实习教学水平，准确确定教学目标，设计最优化的教育方案。既要有较高的问题感知能力与实施最佳教育方案的能力，又要有遵循学生思想品德与知识、技能、能力形成的规律，善于调动学生学习兴趣和自主学习积极性的能力。定期在培训中心进修学习，更新知识，确保提高教学质量。[1]

要稳定和壮大“双师型”教师队伍，引进与培养相结合，在福利、工资待遇以及评职称等方面设立激励机制，这样才能留得住人才，教师才有干劲、有动力。“双师型”教师队伍一定要稳定，有很强的吸引力、凝聚力、向心力。校企合作中的“双师型”教师具有以下特点：具有学历高和资历深，品行好和技能高，知识技能的更新能力和管理能力强的职业素质；较强的角色适应能力和灵活的转变机制；严格的互认政策和准入制度。人才培养规格要能对接岗位技能标准，根据学生职业发展的需要，实训基地还开展了“一生一案”，我们为相关专业的每一个学生都量身定做了一套人才培养方案，并由相关指导教师负责指导和执行。

2 校外实训基地的建设

各校实施了不同的“校企结合、工学结合”的人才培养模式，但无论各种形式，最后必须进行校企合作顶岗实习。学校要联系知名企业、建立长期合作关系、实现“双赢”机制，而且还要实现合作的“企业群”，增大学生毕业时的就业面和就业率。例如“室内设计与装潢”专业，学校联系了声誉较好的装修企业，校企双方共同确立了“学用结合，学以致用”的原则，企业要求校方一定要加强美术基础课和手绘效果图的教学，学生在校时，公司派设计师到学校授课，并将工程案例直接带到课堂上来。这样就保证学生学习知识的实用性。学生到公司实习时，将学生分成若干小组，CAD小组、渲染小组、平面后期小组、项目现场小组、材料分析采购小组等，每个小组学校安排一名指导教师，公司安排一位设计师指导。学生实习一段时间，公司对于优秀的学生会安排顶岗实习，最终签定聘用合同。

为了优化专业教师的能力素质结构，安排专业教师到企业顶岗实习。顶岗实习可单独安排，也可与学生教学实习同步进行，既可以管理学生，又可以起到自身学习、锻炼的作用。教师要了解企业的生产组织形式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况；熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容；学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法；结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，积极开发校本教材，切实加强职业学校实践教学环节，提高技能型人才培养质量。学校可对参加企业顶岗实习表现优秀、有显著成果的教师进行表彰奖励，并将专业教师参加企业实践锻炼的考核结果作为学期考核、评优评先、职称评聘等工作的重要指标。[2]

学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，以企业为主，校企双方共同对学生的工作过程进行管理、监控和考核。建立校企人员共同参加的管理机构，制订《学生顶岗实习管理办法》、《实习指导教师考核办法》、《学生顶岗实习成绩评定办法》等管理制度，设计学生顶岗实习作业题（含毕业论文、设计）。校企双方签定学生顶岗实习协议，企业兼职教师负责学生的日常管理与考核工作，学校指导教师每月巡回一次，了解学生的实习情况，协调和解决实习期间的问题。

3 建设有特色的实训基地

实训基地的建设不能模仿、照搬，每个学校都要根据自身的结构特点制作计划，每个专业也要结合专业特点和市场现状进行构建与实施，每名教师也要根据自身的知识结构和技能水平，在整个过程中找到自己的位置，共同建设有学校特色、有专业特色的实训基地。

校内实训基地是校外实训基地发展的基础，校外实训基地的发展反过来又对校内实训基地起到了推动作用，二者相辅相成、相互补充。校企双方互建基地。这是一个优势互补、资源共享、互动双赢的格局。一方面，学校可以成为企业的员工培训基地，企业可以将员工培训的机构移植到合作学校，既可节约企业的人工成本，又可拓展员工培训空间，利用学校校良好的教学设施和师资力量提升企业人力资源的整体素质。另一方面，企业可以成为学校的实训基地，改变由学校自建基地的传统做法。学校可以对口寻找合作企业，建立长期联系，利用企业积淀的技术力量和现代的机器设备打造学生的动手能力，使校企双方共同肩负培养技能型人才的历史使命。

实训基地建设完全以基于工作过程构建实训模式，采取项目引领、任务驱动、目标导向等具体教学模式，使实训的针对性更加突出，对于实现人才培养目标具有强大的撑作用，学生专业技能和职业能力明显提升。学校和企业在技能技术上实现无缝对接，在校内的实训基地建设时，坚持用企业的标准来建设，无论是设计，还是设备的规格与价值，最好和企业标准接轨，学生学到的技术就是企业用到技术。教师队伍的变化，由企业教师与学校教师共同组建教师队伍，根据教学需要在企业现场或学校校内进行，既充分利于校企双方的资源，又提高了学生学习知识的实用性与应用性。组建校企共同参与的“专业教学指导委员会”，指导专业建设。校企双方要互设常设机构，多沟通、多交流，领导校企合作有序进行。根据行业特点、专业特点、和学生创业就业情况，实训基地在实训时间安排上，寻找企业与学生之间的时间切合点，在周末、节假日和毕业实习期间分阶段开展实习实训，把校内理论学习和校外实践学习有机的结合，让学生在实训过程中不断将理论和实践相结合，学以致用。[3]

在总体目标的指引下，通过优化其实践技能与专业知识结构，调整相关专业知识配置，将职业能力所涉及的各项能力的培养分解到实训教学的每一个环节，整合理论知识与实践技能的教学内容，并使实教、实训、实习等环节有机地贯穿于整个教学过程，构建了实践教学体系。

在教学评价方面，校企共同建立教学评价制度，并有效执行。校企共同举办学生实训作品展、学生技能竞赛，并组织学生参加区、市及国家级职业技能大赛。学校对学生进行综合考核时，都邀请企业高技能人才和专业技术人员参与。根据企业需要，学校与企业共同编写大量符合学生特点和企业所需的校本教材，在教学上适当调整理论课教学和学生实训课时比例，或理论与实训分阶段集中进行，收到良好效果。

构建校内实训基地的资金和设备有限时，可采取租借设备的方式，即公司出设备、学校出场地的方式，合作共建了“实训机房”；企业和学校也可建立联合共用方式，企业出设备和场地为学生提供实验场所，学校无偿为企业培训职员和研究人员。通过这种与企业融资合作的形式，使实训基地建设有了很大的发展。

4 校企合作共建实训基地需要解决的问题

随着校内实训基地的扩建、与不断增多的企业共建校外实训基地，实训教师的数量严重不足，这样会影响校企合作的质量，可采取在社会聘任实训教师的方法，灵活改变聘任机制。校企合作中，也曾出现合作企业的工程师、设计师转型到学校做教师的案例，这对于在职教师也是一个激励，因为来自企业的教师具有相当丰富的行业经验，是真正的行业高手，他们为师资队伍注入了新鲜血液。

校企管理学生的方法与态度不同，企业把学生当作员工进行管理和考核，而学校是教育培训机构，教师是教育工作者，多从教育学、心理学角度去关爱学生，理解学生。

企业有时单纯追求经济效益而忽视对学生技能的培养，同时，企业的指导教师也缺乏教学方法和教学经验，很多工程师、设计师有很强的实践经验却难以完全表述，这需要学校在合适的时间对企业的工程师、设计师进行集中培训。企业的每一道工序讲究的质量、速度，而学生的质量与素质如果与企业的要求不符，势必会影响企业的经济效益，为双方的不利发展埋下伏笔，而解决这一问题的方法，就是在校企双方在学生的校内实训时，就已经培养出合格的、近乎优秀的学生。

参考文献：

[1] 朱其训.实训基地科学建设论[M].北京：中国矿业大学出版社，2011.

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论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。

一、激励的涵义与特征

激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。

激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现在以下四个方面。首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。

二、我国高校教师激励存在的主要问题

高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与人共同分享利润作为激励的措施。因此对高校教师这个群体如何进行激励已成了一个世界性的研究难题。如2004年在北京举行的第二届中外大学校长论坛，其中“教师的激励与约束机制”就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的激励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。随着高等教育的大众化以及国际竞争的加剧，世界各国纷纷进行高校人事管理制度改革，以便能更好地激励教师。

改革开放后，随着我国经济的发展，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是:

1，高校教育漱动中会私天平的失衡问盈

教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。

2，高校教师激肠中物质漱肠普连不足的问题

教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。

3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t

个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。

4，高校人力资派于理者对激肠的理解不够深入

高校人事处是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节

一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师激励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。

6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升

我国大部分高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励不灵活，激励模式有待改善。

三、完善我国高校教师激励机制的对策

1、完善教师漱肠机刹应进循的基本原到

(1)坚持“以人为本”的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会经济的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的激励方案。

(2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。

(3)坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。

2、完善高校教师漱励机制的具体措施

(1)建立科学性与艺术性相统一的激励模式。激励需要注意场合和时间，需要正确把握激励作用的大小。在激励时机的选择上，对教师这一群体，应着重以事后激励为主;在激励频率的选择上，除应注意充分发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采取定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等措施。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断地推陈出断，才能不断激励。激

励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效应。物质激励难以满足的，靠精神激励予以保证。 (2)正激励与负激励齐步走，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。

(3)把握好保健因素与激励因素之间的尺度。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。

(4)对高校管理者进行人力资源意识强化。高校管理者应该向企业管理者看齐，重视人力资源在竞争中的优势地位，充分发挥现有人力资源的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源管理理论和激励理论的学习，切实树立“以人为本”的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校发展战略规划中，使高校教师激励机制更加制度化和科学化。

(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标。同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师学历进修或深造，提供科研经费、配备实验助手等。其次，高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这才能区别于中小学教师。

(6)为教师营造自主的外在激励软环境。高校管理者应针对高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作思维性较强的特点，适当地加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主，实行自我管理和自我监督。

(})完善教师聘任制度。国歹hi}}高等学校均实行教师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，教师的招聘具有公开性。这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常重视教师聘用后的待遇问题。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任合同制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。

(8)教师参与管理。参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

(9)重视对教师的培养，提供进修学习的机会。重视对教师的培训是高校发展的必备条件。一些发达国家在这方面取得了明显的成效，他们的措施有:第一，培训制度法律化。发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。第二，拓宽培训渠道，培训形式多元化。针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。他们普遍设立了短期、长期高等学校师资培训班。既有全日制，也有非全日制;既有脱产培训，又有业余时间培训;既有系统学习，又有专题研究;既有学术假，又有专题研讨会;既有校外进修，又有校内培训。第三，注重激励机制，教师

培训主动化。为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，他们的主要做法是:提供进修机会，时间上充分保证;资助培训经费;培训与聘任、评估相结合。为了督促教师在职学习，不断提高业务水平，这些国家建立了严格的教师考核制度，由学校组织有关专家对教师的工作情况进行定期考核，成绩优异者则继续留用，按规定晋级、晋职，从而将教师培训与教师的聘用、评估结合起来。

(io)灵活多样的激励措施。高校管理者应该根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励方法。高校管理者平时应多与教师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学激励科研激励，充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异，建立多样、灵活的激励制度。