高级讲师专业技术总结范文

导语：如何才能写好一篇高级讲师专业技术总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

中级和高级职务材料：

⑴申请表一份；

⑵《专业技术职务任职资格评审表》一式二份；

⑶年度考核表各一份（原件）；

⑷现任职务资格证书或资格评审表复印件一份；

⑸最高学历和参加工作时的学历证书复印件各一份；

⑹有效期内的职称计算机等级证书或身份证复印件一份（符合职称计算机免试条件的教师），粘贴在评审表第一页的侧面；

⑺继续教育证明书复印件一份；

⑻中专讲师系列有效期内的外语考试合格证书复印件一份（粘贴在评审表第一页的侧面）；

⑼推荐表一式十二份；

⑽《高级专业技术职务任职资格申报信息表》一式一份，并用“广力软件系统”录入3.5寸软盘（仅限中学高级）；

⑾论文、著作、研究报告、经验总结等资料和获奖证书复印件一份；

⑿反映个人学术水平、工作能力、业绩贡献的述职报告一份（打印）；

⒀《教师资格证书》复印件一份；

⒁国家语委颁发的普通话等级证书复印件一份；

⒂学校对申报者的思想品德鉴定材料一份；

⒃任现职以来担任班主任、学校团委或少先队辅导员工作经历材料一份（在年度考核表和评审表中注明）；

⒄年度最后一本所教学科（专业）的《备课本》（教案）原始记录，原则上交手写体原件；

（二）装订材料要求

1、任现职以来，独立撰写的本专业、本学科能代表本人学术最高水平的1500字以上的主要论著（含教材）、论文、研究报告、经验总结，若是集体完成（如课题），应由合作者或课题负责人出据申报者所承担的内容，或所起作用的书面证明材料，若是教研教改经验交流文章应注明何种范围内交流。以上资料和获奖文章证书装订成册，要求做封面和目录。

2、学历证书、职称证、职称计算机证书、继续教育证明、教师资格证、普通话等级证书等复印件（除职称计算机、职称外语）粘贴在评审表第一页侧面。

3、其他文字材料按获奖证书（如名优教师证书）、赛课类、辅导学生类、班级获奖类、指导青年教师类顺序装订成册，做封面和目录。

4、除《申报教师专业技术职务推荐表》为A3规格以外，所有材料纸张均为A4规格，凡复印件经学校（单位）审核无误后，到学校档案室加盖本单位公章。纸张、袋子大小一致，装订牢固。

5、评审材料书写（手写）规范，字迹清楚，内容完整，所反映的内容客观、真实，依据可靠。

（三）材料报送

篇2

一、xx年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

（1）是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

（2）是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

（3）是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20xx年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

篇3

华电蒙能包头公司人才培养工作现状

华电内蒙古能源有限公司包头发电分公司（简称“华电蒙能包头公司”），是中国华电集团公司在内蒙古投资建设的规模最大且发展迅速的一家火力发电企业，其成长和发展依托于一支年轻而充满活力的员工队伍。从年龄构成来看，40岁以下员工占了员工总数的75%，员工平均年龄只有34岁；从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的67%，中专以上学历的占89%；从技能状况来看，高级工只占员工总数的29%，技师占4%。包头公司人才现状存在着员工队伍比较年轻，总体素质较高，可塑性较强；员工技术技能水平不高，经验不足及人才队伍的整体数量和质量不能满足企业发展需要的几个特点。2009年初，公司对以往的年度员工培训和人才培养工作进行了全面认真地分析，总结出了人才培养工作亟待解决的几个问题。

员工参与培训的积极性不高

员工培训和人才培养工作对于每个企业来讲都是一项十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果却不能令人满意。在工作中我们发现，虽然公司经常组织大范围的讲座，高薪聘请名牌大学或知名企业的讲师为大家讲课，但是大多数员工对这些讲座并不“买账”，只是应付了事，动辄几千、上万的学费并没有产生预期的效果。经过深入调查，了解到其中的原因：一方面这种培训大多理论性较强，与员工日常工作实际联系较少，课程设计缺乏针对性，员工觉得这类培训对工作没有多大帮助，可有可无；另一方面名校或名企的讲师对企业的实际生产、经营情况并不了解，很难做到理论联系实际，引起员工的共鸣，所以外来的“和尚”虽然念得好经，却无法吸引大家的眼球。

员工队伍自我训育能力不强

对于发电厂这样的生产型企业，最重要、最实用的培训形式就是在岗培训，所谓“干什么、学什么，缺什么，补什么”，而在岗培训最有效的方式就是员工之间的“传帮带”。员工内部培训通常有两种形式，一种是“一对一”形式的培训，例如师带徒，另一种是“一对多”形式的培训，如技术讲课等。我们发现，作为日常主要培训形式的员工内部培训难以起到很好的效果，原因一方面是大部分师傅没有经过专业培训，常常是“能干不会说，能干不能教”，培训效果受到教学水平的限制；另一方面是跟踪、督导、激励机制不到位，教得怎样、学得怎样没有考查和检验，教得好的、学得好的得不到激励。长此以往，精湛的技术、积淀的经验得不到有效传承，使得人才培养后劲不足。

人才成长和激励机制不够健全

为员工搭建成长、发展平台，更好地吸引、留住、激励优秀人才，让员工与企业共成长是人力资源管理的重要内容。构建系统之前，公司的人才成长和激励主要存在两方面的问题，一是绩效评价体系不健全，绩效考核没有延伸到个人，员工没有绩效计分，业绩的好坏、能力的高低没有直观的评价和记载，对员工是否胜任岗位缺少针对性的评价，人才没有得到充分的激励；二是人才成长只有行政晋升一条通道，对于不同潜质、不同特点、不同爱好的人都采取相同的培养方式，造成了一定程度上的人才浪费和流失。

培训效果缺少检查和评估

公司以往对培训效果的检查存在一定的偏差，只是对培训的组织、讲师的表现等浅层的东西进行考评，而对培训对员工行为的影响、能力的提升以及对公司整体绩效的影响缺乏考评，培训到底有没有取得预期效果，是否真正转化为企业的效益和前进的动力，谁都说不清楚。

破解人才培养难题的具体做法

为了破解人才培养和激励过程中遇到的难题，公司结合实际，从基层调研、立项、做样板入手，通过反复实践、修正，逐步构建起了“3E”人才培养模式。所谓“3E”，是指人才培养的保障（ensure）机制、活力（energy）机制和评价（evaluate）机制。“3E”培训模式就是从完善培训的保障机制入手，通过各种有效手段为培训和人才培养注入活力，最后以科学的评价机制实现管理的闭环。

保障机制

保障机制是培训模式的基础模块，为人才培养提供必要的机制保障，此环节倡导的是“个性化”，即根据人才的不同特点进行个性化的、有针对性的培养。完善的保障机制是人才培养取得实效的前提和基础，此模块的特色项目是人才素质测评、培训学分制和疏通人才成长通道。

（1）人才素质测评。公司结合“80人才工程”的开展，从80后的年轻人入手，开展了人才素质测评。测评通过调查问卷的形式，从16个维度对这些年轻人的性格优势、劣势、团队角色、适合的工作等进行分析和评价，指出其潜在的能力和缺陷，并提出发展建议。人才素质测评的用途主要表现在：①有助于提升培训效果。企业可以根据不同人才的素质特点设计不同的培训方式和培训内容，从而做到因材施教，从根本上解决以往培训吃“大锅饭”、收效甚微的问题。②有助于人才选拔和使用。传统的选拔方法一般都有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，能够做到因事择人、人职匹配。③有助于建立人才素质档案。除了传统的自然信息之外，人才素质测评还可以帮助企业掌握人员的能力水平和个人特点等信息，建立全方位的人才素质档案。④有助于员工自我认识和发展以及管理者的工作开展。对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计，实现更好的自我发展；对于管理者来说，可以帮助其迅速了解下属的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

（2）培训学分制。培训学分制是人才素质测评的延伸，对不同的培训课程设计不同的学分，课程分为必修和选修两种，员工可以根据自身的需要和兴趣爱好参加各类培训，赚取学分，员工获得学分的途径可以通过参加公司培训、外出学习进修、自己设计制作课件、讲课以及自学等等。员工参加培训需达到一定的出勤率，同时考试合格才能计入学分。公司对每个岗位都有对应的学分要求，每半年进行一次学分考核，年终进行整体评定，没有达到学分要求的员工，不能通过年终考核，晋升、评优、奖金都会受到影响。此外，还建立了人才培养数据库，随时掌握每位员工培训履历和档案，定期组织优秀学员和优秀团队评比。学分制不但从机制上保证了员工能够按照公司要求接受必要的培训，其优点还体现在：①员工能够根据自身的发展需求选择课程，使课程更具实用性和针对性；②员工能够根据企业的工作部署和个人工作的轻重缓急，选择学习时间，避免学习和工作出现矛盾，做到工作学习两不误、两促进；③通过将学分与奖励挂钩，充分激发员工学习的积极性和主动性，变“要我学”为“我要学”，提升培训效果。

（3）疏通人才发展通道。作为生产型企业，发电厂对技术、技能型人才的需求是长期的、刚性的，如果不能及时打通技术、技能人才的成长通道，培养和建设自己强有力的技术、技能人才队伍，将会在很大程度上威胁到生产的安全稳定，甚至影响企业的可持续发展能力。因此，打破人才发展瓶颈，为专业技术、技能岗位开辟发展通道，建立“H”型员工职业发展通道，解决企业发展的人才急需，成为公司人力资源管理需要破解的重要课题。为了拓宽员工职业发展通道，公司开展了3届首席工程师和1届首席技师的评选。针对首席“有职务、无实责”的问题，进一步明确了不同通道专业技术、技能职务的任职资格、职责和评价标准，建立了专业技术、技能通道职务评聘和业绩考评体系，例如：明确规定了“首席工程师每季度参加总工程师组织的技术汇报会，每半年进行一次全面的工作总结，每年至少解决1项专业技术工作中的重大技术问题，完成技术报告不少于2篇，授课不少于24学时”等。除了技术、技能通道外，公司还建立了专兼职培训师-内训师-管理咨询师-项目经理的成长通道，并在此基础上，为各岗位疏通晋升通道，建立成长矩阵，使所有的人才都能找到适合自己的发展路径，踏上成长的“快车道”。

活力机制

活力机制是培训模式的支柱模块，为人才培养提供激励和动力，此环节突出“自主化”，即主要立足和充分挖掘企业内部资源，通过传帮带的方式进行培养。此部分是系统的核心模块，为人才培养注入活力、提供动力。主要包含内训师培养、在岗培训两部分。

（1）内训师培养。内训师是为企业内部员工进行培训的授课老师，他们能够根据企业的培训需求，为企业量身定做培训课件，开展不同形式有针对性的培训。包头公司内训师最大的特点是“来自于员工、服务于员工”。公司内训师的培养起源于结合学习型企业建设创办的“员工讲坛”。所谓员工讲坛顾名思义就是让员工走上讲坛成为讲师，为台下的员工讲课，讲课的和授课的都是员工。员工讲坛开讲后收到了意想不到的效果，受到了员工们的广泛欢迎。于是，公司开始着手培育自己的内训师。2011年，公司从各专业精心挑选了一批专业技术精、表达能力强的员工，组建了自己的内训师队伍，并与专业管理咨询公司合作，组织了4期内训师专训，20名优秀内训师取得资格认证。目前，公司已将内训师的培养范围扩展到各个专业和部门，越来越多的管理人才和技术能手加入了内训师的队伍。

（2）在岗培训。公司的在岗培训包括师带徒、实操培训、技术讲课、技术比武等多种形式。其特点是，在具体工作中双方一边示范讲解，一边实践学习，有不明了之处当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现操作中的不足和不合理之处，共同改善。公司的在岗培训开展了两项特色活动：①金牌师徒评选。针对以往师徒合同流于形式的问题，公司对师带徒活动进行了规范，一是签订合同的师徒要立足工种要求和各自的特色所长详细制定培训方案和计划，建立师带徒培训档案；二是人力资源部每月对师带徒合同执行情况进行检查，按照工种分类定期组织师傅和徒弟召开阶段性总结、交流会；三是培训期满之后，人力资源部要会同师徒所在部门就徒弟在岗一年工作的态度、思想、理论水平、专业技术水平、熟练程度、分析解决问题的能力、创造能力等进行检查、考核，通过笔试、面试、特色陈述、现场考问等形式，经部门、公司两级筛选，评定出“金牌师徒”。②可视化实操培训。将设备检修或运行巡视、操作的全过程以图片或录像的形式制作成幻灯或者录像短片，配以详细的操作步骤解说，将抽象的操作文件包、工作票变成可视化的教材。

评价机制

评价机制是检验人才培养工作效果必要和有效的一环，此部分是系统的核心模块，主要包括岗位知识技能标准和能力胜任模型两部分。

（1）岗位知识技能标准。岗位技能标准是岗位任职资格系统的一部分。岗位任职资格系统简单地说就是对符合岗位要求的人进行多维度的描述，明确什么样的人适合某一岗位。明确岗位任职资格是人员招聘配置、员工培训开发、岗位业绩评价等工作实现标准化的基础。公司建立的岗位技能标准是对某一岗位应具备的基础知识、专业知识、专业技能、问题处理能力等以文字和表格的形式予以明确。以设备维护部汽机检修泵专业岗位知识及专业技能标准为例（表1），该表全面反映了汽机检修泵专业各岗位应掌握的知识和技能，评价标准分为熟练、掌握和了解三级。这样，可以对汽机专业班长、技术员、组长、检修工等所有岗位的知识、技能等级要求有一个全面、清晰的了解。该标准的确立，有助于每个专业和班组将人员实际掌握的知识、技能状况填入表中进行对比，找出差距，从而有针对性地制定培训计划和方案。其次能够解决培训的标准问题，表格明确了每个岗位对每一项知识、技能的掌握程度。三是可以直观地检验培训效果，公司在进行培训效果检验或人员选配时，只需对照标准进行考评。

（2）能力胜任模型。公司启动了岗位能力胜任模型的建立工作，以基层管理者——班组长为样板，建立了能力胜任模型。模型从工作业绩、学习能力、创新能力等方面对班组长进行量化测评。以集控运行班长的素质能力模型为例，其工作业绩占总评价成绩的70%，工作能力占20%，学习能力和创新能力各占5%。其中工作业绩包括安全指标、巡检质量、定期工作、生产指标等，涵盖了其岗位的主要工作内容，并用能够量化的数据说话。按照打分结果，绘制雷达图，将评价结果以坐标的形式在雷达图中直观的表示出来。同时通过雷达图对班组长的能力进行横向和纵向两种比较，横向是对相同工作性质的不同班组测评结果的比较，纵向是对同一班组长不同时间段评价结果的比较，通过两种比较不但可以看出每个班组长的优势和短板，还可以看到班组长在某一方面的进步和提升。通过对所有雷达图的分析比较，还可以发现班组长在某些方面普遍存在的欠缺，为强化培训、改善管理提供有益的参考。图2为集控运行四班班长2012年1-5月份的能力测评雷达图。

成果实施后所产生的效果

经过两年的努力，“3E”人才培养模式初步建立，工作取得了阶段性成果：

员工队伍素质不断提高

通过人才训育机制的不断创新，员工队伍素质得到了快速有效的提升。从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的比例由原来的67%提高到74%；从技能状况来看，高级工占总人数的比例由原来的29%提高到38%，技师人数由原来的4%提高到6%，有4人取得了高级技师职业资格。公司已经通过认证的内训师有20人，正在培养的有32人，通过审核的优秀课件59个。有75人经过专项培训得到岗位的提升，34人通过师带徒取得了岗位技术能手或在区域、系统组织的技术比武中获得名次。

生产经营业绩逐年提升

企业的发展和业绩的提升依托于人才培养、激励机制的不断创新，在“3E”人才培养模式构建的两年里，员工之间、班组之间、部门之间逐渐形成了一种“比学赶帮超”的良好氛围，通过岗位间、班组间、区域内和行业内的管理、技术和学习对标，公司的生产经营业绩不断攀升：综合供电煤耗由2009年的327.63克/千瓦时，降低到2011年的309.09克/千瓦时；综合厂用电率由5.96%降低到5.7%；企业利润由1.55亿元增加到2011年的3.145亿元。公司#2机组被集团公司评为标杆机组，并在全国火电600MW级机组能效对标及第十五届年会获600MW级亚临界机组一等奖。

篇4

关键词： “双师型”教师 基本素质 培养途径

高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养适用的高等技术应用性人才，它决定了从事高职教育的教师不仅需要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验，而且必须具有较强的从事本专业实际工作能力，即国家教育部在总结高等职业教育人才培养模式的六条基本特征中指出的“双师型”教师。但从目前的发展情况看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，“双师型”教师的大量缺乏，已成为严重制约职业教育发展的“瓶颈”。

1.“双师型”教师队伍现状分析

据统计，目前高职院校具有双师素质的教师占教师总数的不到2O％，多数教师实践能力、动手能力、现场指导教学都处于弱势，与社会的需求差距明显，无法满足高等职业教育教学的需要。

1.1高职院校及高职院校教师对教师专业化的认识不足，从而直接影响到教师专业化的推进。

1.2我国现有的教师“入口”制度和条件无法保证聘任到符合“双师型”标准的师资。

1.3高职院校教师接触实践的机会较少，除个别由企事业单位调入的教师外，其他人很难达到“两年以上的专业实践经验”这一条件。

1.4高职院校生师比普遍较大，与传统学术型高校相比，教师忙于应付日常教学，没有更多的时间和精力实践锻炼。

1.5各学校缺乏对“双师型”教师的有效培养措施，使用、选拔的规定多，培训提高的措施少。

1.6兼职教师队伍管理不科学，师资流失问题严重。

2.“双师型”教师应具备哪些基本素质

2.1高职院校“双师型”教师首先应是合格的高校教师。

必须具有良好的思想政治素质、文化素质、健康的心理和身体素质、良好的职业道德和教育教学能力，并通晓职业教育教学理论，取得高等教育法规定的教师资格。

2.2“双师型”教师应具备相应的实践经验或应用技能。

按教育部的规定和高职院校实际的需要，对“双师型”教师的实践经验或应用技能作如下要求：“具备助教以上的合格教师，获取初级以上技术职务（职业资格），并在基层生产、建设、服务、管理第一线有累计两年以上实际工作经历的。”对“主持或主要参与二项应用性项目研究，其研究成果被企业应用，并取得良好经济效益和社会效益”，方能作为高职院校“双师型”教师实践能力的条件。

2.3“双师型”教师按专业不同，其素质要求应有所不同。

高职院校的专业按大类可分为社科类（企业管理、市场营销、财会、法律、物流、商务等）与技术应用类（机械制造、应用化工、电子信息技术、精密加工、自动控制等）。

2.3.1社科类“双师型”教师应该具备以下的素质：社会实践经验的积累和应用；良好的沟通、协调和组织能力；信息社会、市场经济和全球化的适应和引导能力；扎实的专业知识水平和专业应用能力；与时俱进的创新能力。

2.3.2技术应用类的“双师型”教师则应具备以下的素质：了解并掌握所授专业相对应行业的应用技术的动态，通过专业授课、实训、实习，使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能；能够教育学生形成相关行业的职业素养；能够通过应用项目的研究和应用技术的创新等活动，培养学生的技术创新、技术革新意识和能力。

2.4不同层次的“双师型”教师的素质和使命应有所不同。

2.4.1助教级的“双师型”教师，主要以讲授理论课为主，同时能够指导实训。对所授专业相关的社会实践有整体的了解。

2.4.2讲师级的“双师型”教师应具备扎实的专业知识、专业技能，掌握所受专业相关行业动态和职业技能；同时能够根据行业和职业的发展变化，对本专业建设提出有价值的建议。

2.4.3副教授级的“双师型”教师的专业水平和专业应用能力，应相当于专业指导委员会委员的水平，能够通过参加高级专业研讨会、亲身参与社会实践、进行行业（职业）调查和专业分析等一系列活动，对专业的社会适用性、专业课程的设置和调整、专业的变化方向及实践教学创新等提出建设性意见，从而为高职专业开发和建设做出较大的贡献。

3.“双师型”师资培养途径

3.1强化培训。

高职院校要不断完善教师培训制度，加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训和继续教育，努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升教育水平和执教能力。

3.2社会聘用。

根据学校实践教学工作的需要，从相关企事业单位中正式聘任一些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、社会名家、高级技术人员、技师或能工巧匠，或通过与企业合建实验室、实训基地、订单式培养等方式，由企业有关专家到学校充当“兼职教师”，从而提高实践教学水平，达到人才培养的目的。

3.3挂职锻炼。

高职学院应该本着“互利双赢”的原则，有计划地选派专业带头人和骨干教师赴企业和行业一线挂职锻炼，了解生产前沿的科技动态和相关专业技术岗位群对高技能人才的基本要求，丰富专业教学的内容，采集实践教学、毕业设计所需要的各种专业实践技术资料等，同时为生产一线的技术开发、技术运用和技术改造做出贡献。

3.4顶岗实习。

高职教育的师资多数是从高校引进的青年教师，为了让他们尽快适应高职教育的教学目的，最好的办法就是有计划地让青年教师到企业和行业一线进行顶岗实习。通过实践，了解企业相关职业岗位群人才需求的素质、知识和能力要求，掌握企业生产、服务、管理的理念、技术和技能，把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，不断提高教学水平。

3.5校企合作。

校企合作培养师资和学生是职业教育的发展方向。学校通过校企合作，建立健全校内外实训基地，校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑，有利于“工学结合”的深入开展。

3.6技能竞赛。

技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。通过竞赛，提高专业教师指导水平，达到以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的。

3.7以老带新。

以老带新，以强带弱，定期对新教师有针对性进行教学、实训的培训指导，提高新教师的教研能力和教学水平。

3.8制度创新。

为了进一步激发“双师型”教师的积极性、主动性和创造性，应建立相应的制度，如在选拔、培养专业带头人、出国进修培训、申报高级职称时给予优先考虑，鼓励教师通过自学，获取多种证书，促进教师自觉地更新知识，参与在职培训和实践训练，提高素质。

参考文献：

［1］张宝歌.正视问题，打造高职“双师型”教师［J］.中国高等教育，2006（8）.

［2］丁金昌，童卫军．关于高职教育推进”校企合作、工学结合”的再认识［J］．高等教育研究，2008（6）：49-50.

篇5

关键词：一新四师；青年教师；培养模式；实践研究

作者简介：何晓颖（1971-），女，浙江舟山人，舟山技师学院高级讲师，研究方向为旅游管理教育；杨永明（1966-），男，浙江湖州人，舟山技师学院副教授，研究方向为职业教育。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）14-0010-04

师资队伍是学校赖以生存和发展的基础，对于以培养面向实际生产一线技术蓝领工人为目标的职业院校而言，拥有一支具有坚强教育信念、坚实理论教育基础、丰富教育管理经验和扎实实践能力的专业师资队伍对于学校的健康发展至关重要[1]。2014年5月《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出：把提高质量作为教育改革发展的核心任务……把教育资源配置和学校工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。制定教育质量国家标准，建立教育质量保障体系。加强教师队伍建设，提高教师整体素质。近年来，我国职业院校师资队伍明显扩大，青年教师数量的井喷既给职业教育师资队伍带来了新鲜血液，为职业教育的发展带来了希望，同时，职业教育对青年教师整体水平的需求同青年教师在教书育人、实践教学及教学管理等方面的水平缺陷形成了巨大的反差。

浙江省舟山市职业教育的先行探索者舟山技师学院在舟山职业教育领域历史悠久。自2010年以来，随着学校办学规模不断扩大，学校师资队伍也随之壮大，青年教师的大量涌入降低了学校师资队伍年龄结构。截止2015年底，年龄低于35周岁的青年教师比例已达48%。为有效提高青年教师整体素质，尽快达到一名合格的职业教育教师要求，学校自2009年就已制定“青年教师业务能力发展规划”，并创新性的提出“一新四师”青年教师培养模式，以帮助解决青年教师在教育教学、人生观、班级管理、专业技能等方面存在的问题，将青年教师打造成为学生知识传授的“经师”、技能培养的“能师”和班级管理的“导师”。通过长达六年的实践探索，这一师资培养模式取得丰硕成果，打造了一支综合素质过硬的青年教师队伍。

一、“一新四师”青年教师培养体系架构

（一）“一新四师”青年教师培养模式架构

“一新四师”是指为一名青年教师配备四位导师，即思想导师、专业导师、企业导师和班主任导师，并通过导师和青年教师的良性互动，促进青年教师在教育教学等多方面快速成长。“一新四师”培养要求中的导师具备优秀的综合素质，品行端正、治学严谨，具有奉献精神和较高的教学科研水平。人员来源于四个方面，分别为中层正职以上干部担任思想导师、副高以上职称教师担任专业导师、获市级以上技能大师荣誉称号专业技术人员担任企业导师以及市级优秀班主任名师担任班主任导师（如图1所示）。为此舟山技师学院于2009年专门成立了由校长牵头、包括青年教师评价小组成员8人，专家组成员14人，其中3人为教研组长在内的“舟山技师学院青年教师导师选拔委员会”，并制订了《舟山技师学院青年教师导师成长制度》。经过个人报名、组织推荐和会议讨论等多个环节，最终确定包括企业导师在内的青年教师导师36人。青年导师名单确定后，舟山技师学院随即开展师徒结对，最终确定首批青年教师10人。舟山技师学院“一新四师”立足于青年教师成长实效，在青年教师导师培训、青年教师人员选拔、师生关系构建等多方面进行创新。学校首先强调指导教师与青年教师建立朋友式的师徒关系，通过引进华东师范大学、浙江师范大学知名专家教授讲座的形式使导师在思想上统一认识，在导师层次形成青年教师的专业发展是一个渐进发展过程的理念；在实际培养过程中导师充分利用青年教师理论知识扎实、勇于创新、具备较强的接受新知识的能力等特点，为促进青年教师独立自主、大胆创新营造良好氛围，鼓励青年教师挑战导师的教育教学方法、管理理念观点，形成导师的厚重经验与青年教师的新时代知识的互动融合，最终达到青年教师快速成长的目标。其次，学校对青年教师从职业素养、教学能力、专业技能、班主任能力四方面对青年教师进行初次评价，得出培养前的基础值，并根据每个青年教师实际情况进行分值化评价，确定青年教师优势和缺陷，通过青年教师拟定个人三年成长计划、导师修改计划、运行过程修订计划、阶段过程目标考核等方式促进青年教师培养计划的切实可行；最后，“一新四师”青年教师在培养模式上原则上采用“四对一”的师徒结对协作形式，师徒培训可采用流动培养，各个导师进行全程接力棒式培养，在时空上表现出极大的灵活性，师徒明确各自职责，保证了青年教师全阶段在学校和企业期间实现全程培养。

（二）“一新四师”青年教师培养过程构架

青年教师培养过程是长时间的渐进式发展过程，为确保过程环环相扣，舟山技师学院本着“一年入门、两年完善，三年达标”目标，对培养过程进行科学架构管理（如表1）。

1.培养模式构想调查分类阶段。该阶段学校一方面进行培养模式架构，另一方面在全面摸清现阶段学校已有青年教师和未来招聘的青年教师的基础上积极招募选拔聘任导师。首先研究和制定了《青年教师业务能力发展规划表》和《青年教师个人年度业务能力发展计划量表》“两张表”，并对全校青年教师进行摸底。再按照发展规划和年度计划的现状对“两张表”的客观性和三年发展目标的针对性进行测估评价，已确定“两张表”定位是否适中，年度目标是否明确，措施是否有力。经各专家教师评定，专业部审阅，学校领导小组讨论通过，将青年教师业务能力发展规划及年度计划量表的基础值定位予以认定。基础值定位以教师自定为主，个别作适当调整。最后将教师分为两个档次，确定全校中22位青年教师为一档培养对象，其余为二档培养对象。

2.任务实施阶段。学校根据师资队伍建设的主要内容和要求来确定青年教师学年业务能力发展性评价的具体指标内容。每个青年教师首先制订个人三年发展规划和本学年发展计划，以量表量化形式确定必选指标、自选指标和自设指标（总分共100分），同时填写好基础值，报学校青年教师培养领导小组确认后加以实施。学校青年教师培养领导小组为每位青年教师建立业务档案袋，适时收集相关材料，专业部或专业组通过听课、教研活动、量表分析、实绩测评等进行评价，学校相关部门每学年组织一次学生座谈会或满意度测评等进行评价。青年教师通过自查个人计划量表和档案袋、自我总结反思、纵向和横向比较等对自己业务能力发展情况（发展量）进行评价；学校考核组在教师自评、学生评价、专业部评价、查看业务档案袋的基础上，根据日常表现、工作绩效和发展状态进行评价。

3.经验总结阶段。该阶段为总结任务实施过程经验和成果，形成成熟的培养制度，并不断完善和推广的阶段。本阶段首次明确了青年教师发展基础值，将青年教师以基础值划分为两档，每年都进行培养成果统计。实施过程中通过经验总结，建立了较为科学的初值基础分设置标准，避免了前期实施过程中出现的初次评价时某一方面赋分太高或太低而带来的青年教师信心受阻、评价失真等情况的出现。通过3年的实施，学校于2012年特别授予其中5位教师“校级教坛新秀”荣誉称号，2位教师走上基层管理层；其次，学校进一步完善了培养模式的评价标准，修订和完善了《青年教师个人年度业务能力发展计划量表》，优化了指标，对各评价指标权重值进行了优化设定，包括基础业务知识（15分）、教育教学能力（50分）、研究反思能力（20分）、协调工作能力（15分）。通过该阶段的经验总结，舟山技师学院目前已形成了青年教师渐进循环模式的培养过程。

（三）“一新四师”青年教师培养评价体系与激励机制构架

学校建立了全面、科学、系统的考核评价机制。考核内容包括理论学习、师德表现、班主任工作、教学基本功、课堂教学和实践教学能力等方面（见表2）。考核采用理论考核与教学实践能力考核相结合的办法，对于专业课教师着重考核教师的教育教学实践能力[2]。青年教师教学基础建设情况、教学科目教案编写的质量、跟班听课、课程辅导、批改作业、实践环节参与和下企业锻炼情况等由教学管理部门考核[3]；班级常规工作、班级主题班会、班主任业务工作等由学生管理部门考核；同时，学校设立“优秀指导教师”、“校级优秀青年教师”等考核奖励，为优秀导师和青年教师颁发证书，并且在晋级、年终考核、评优评先、名师培养等方面予以优先考虑[4]。

二、“一新四师”青年教师培养主要成果

（一）显著提高了青年教师专业化成长速度

通过“一师四新”青年教师培养模式，学校青年教师得以快速专业化成长，近年来获优秀奖项的教师平均年龄仅为29岁，是学校目前一支最年轻的优秀教师队伍。获奖的种类涉及专业技能、教学基本功、理论教学等方面，并涌现出多位文化课和专业课并行获奖的优秀青年教师；2012-2014年间，舟山技师学院青年教师获全国中等职业学校“创新杯”教师说课比赛一等奖等国家级一等奖5项，省级二等奖及市级一等奖以上32项，先后有10余人次获浙江省教坛新秀、浙江省技能能手等荣誉称号。全校青年教师获奖数量较培养模式实施前增加240%，青年教师专业化成长速度明显加快。

（二）构建了青年教师全方位发展评价机制

通过该培养模式的实施，学校制定了科学完善的“一新四师”评价机制（如图2所示）。评价采用教师自评、学生评价、教学专业部评价、学校评价组、企业评价相结合，各部分的权重分别为20%、15%、25%、30%、10%，最大程度地保证了青年教师培养结果的客观性和公正性。学校将评价结果作为教职工年度任职考核、评优评先和学校聘任的重要依据。这种评价以“人人都可以是优秀的”为核心理念，对基础好或基础一般的教师，都可以实现激励功能，能够在横向比较的同时更注重纵向评价，让每个教师兼顾过去，面向未来，找到自己的“发展区间”和“最近节点”，促进青年教师全方位发展。

三、“一新四师”青年教师培养模式的创新性和可借鉴性

（一）率先提出了“一新四师”青年教师培养模式

该模式针对舟山技师学院现状，建立了适合中职学校青年教师培养的新体系，对青年教师在师德师风、基础业务知识、教育教学能力、研究反思能力、协同工作能力和实习实训指导能力等方面有重要意义。通过该模式的实施，有效提高了青年教师的思想道德修养和职业道德素养，培养了青年教师良好的职业道德、爱岗敬业精神和“育人”技能，发挥其教书育人的作用，并切实促进了青年教师的实践教学能力的提高，实现其“教、学”互长，共同进步；同时，该模式也有效提高青年教师的科研能力，通过“学、研”结合，实现了“研为教用”，增加了青年教师的一线企业实践经验，使其在教学工作中更有针对性；最后，该模式中一系列的综合性培养，有效提升了青年教师的内在发展动力和发展要求，以适合职业教育发展新形势的要求。

（二）率先开展了青年教师发展的制度设计

在全校形成了“关注青年教师就是关注学校未来”的共识，坚持正确的政策导向，为青年教师成长创造有利条件。学校充分利用自身资源，让青年教师参加到名师工作室、产学研联合体中，积极参与产品研发、技术革新，从中获得最新的专业动态和行业资讯，增强创新能力。学校每年划拨专用经费，组织青年教师参加校内技能竞赛，并选拔优秀者参加省、市级技能大比武活动，提高技能水平。同时，确保每年一个月的企业实践，参加企业实践的青年教师与本专业紧密合作企业中的技术骨干“一对一”结对，了解企业产品开发、技术需求以及最前沿的生产技术、生产工艺，提高操作技能；并结合企业实践探索改进专业教学方法和途径，完成一项本专业教学改革案例设计，在较短时间内，成长为真正的双师型教师。

（三）率先探索了师资队伍建设的“现代学徒制”

“一新四师”师徒结对的实施过程突破了传统的师带徒的单向传导教育教学模式，改为师徒共同进步的模式，该模式以打造新型职业院校师资队伍为指导，以师徒共同发展为目标，各要素形成互相依存的形态，促进多种教学资源相互整合、信息共享、联合发展，既充分利用老教师丰富厚重的实践教学经验，又充分利用新教师的思维活跃、易接收当代新教学理念、新教学思想、新教学手段和新教学信息的突出特点，实现新老教学理念的碰撞和集成，促进新老教师共同发展。

参考文献：

[1]徐雅娜，胡晓旭，赵萍.高职院校内部专业评价体系的研究[J].职教论坛，2016（6）：21-25.

[2]陈建新.高职院校发展性教师评价与青年教师专业发展[J].成人教育，2013（12）：105-107.

篇6

一、研究对象与方法

（一）研究对象

在对甘肃省42所高校普遍调查的基础上，选取了8所高校，对兰州大学、西北民族大学、兰州理工大学、西北师范大学、兰州交通大学、甘肃农业大学、兰州工业学院、天水师院8所非体育专业院校学生639人，11名跆拳道任课教师进行了调查。

（二）研究方法

1.文献资料法。本文通过查阅国内有关跆拳道专著，跆拳道学位论文、cnki期刊网学术论文等，把不同的研究内容归类并汇总，提炼出了研究内容和研究思路。

2.专家访谈法。通过对甘肃省跆拳道界的专家、学者进行拜访或电话访谈，了解甘肃省高校跆拳道运动发展现况，征询他们对甘肃省高校跆拳道运动发展的意见与建议。

3.问卷调查法。根据不同的调查对象设计2份问卷，即对高校跆拳道教师的调查问卷、在校大学生调查问卷。基本内容包括对跆拳道的认识程度、喜好程度及对该项目的选择动机等。向体育教师发放问卷11份，回收11份，有效率100%。向学生发放问卷639份，回收630份，有效率98.6%。

4.数理统计法。对回收的调查问卷进行整理，运用一般的excel软件对其中有效问卷进行数理处理。

5.逻辑归纳法。根据调查分析后的数据和资料，运用逻辑的方法进行归纳、推理和总结，得出论文结论，并以此提出建议。

二、结果与分析

（一）跆拳道课程的开设是高校体育课程改革的一种必然趋势。

（二）甘肃省普通高校学生状况

1.甘肃省大学生对跆拳道运动认知的调查分析。表1数据反映，调查的630人中有573人对跆拳道有基本的了解，占91%，参加过跆拳道学习的学生有164人，占26%，相对较少，这说明跆拳道运动在高校中只得到初步的发展，对体育选项课中是否可以开设跆拳道课程来看，有510人认为可以，占所调查人数的 81%，表明跆拳道运动在高校拥有巨大的发展空间。目前，甘肃省只有部分高校在大学体育教学中开设了跆拳道选修课，不能满足学生的需要。面对巨大的发展空间，跆拳道课程的开设必将成为高校体育课程教学改革的一种必然趋势。

表1 大学生对跆拳道的认知与发展趋势调查表

2.甘肃省大学生学习跆拳道的动机。从表2可以看出，普通高校学生上跆拳道课的动机多样化，有23.9%的学生是因为喜欢而学习跆拳道的，有20.6%的学生是为了健身，有14.8%的是为了防身自卫，还有13.2%的是为了掌握一门技术，这种现象说明随着健康意识的提高和自我保护意识的增强，他们选择练习跆拳道来满足自身的需求。这充分说明了跆拳道是一项大学生进行强身健体、防身自卫的很好的体育项目，同时也为跆拳道运动在高校体育中的发展和普及奠定了基础。

表2 大学生学习跆拳道的动机调查

3.甘肃省大学生对跆拳道的内容选择。跆拳道以内在文化为主，注重修炼者精神的培养；其次以腿法著称，有很高的观赏性，可以激起练习者的激情。跆拳道手法和品势相对简单，内容单调，不易激起练习者的学习热情，对初学者来说，很难悟出跆拳道的精神价值。表3数据反映，喜欢跆拳道精神的占25.4%，喜欢腿法的占40.2%，喜欢实战的占9.3%，喜欢特技表演的占9.5%，喜欢品势和手法的占8.6%。通过对学生喜好的调查，为高校跆拳道课程内容的选择提供了依据。

表3 大学生对跆拳道内容的喜好调查

4.甘肃省大学生学习跆拳道后的感受。从表4看出，跆拳道和其他大部分体育课相比运动量偏大，对增强体质确实有较好的作用，运动本身会产生一定的，再加上跆拳道特殊的发声叫喊，更加有利于人体不良情绪的宣泄，从而使练习者感到心情愉快，通过与别人面对面的格斗，自信心和意志力也增强了，从而也进一步提高了练习的兴趣和自觉性。

表4 大学生上跆拳道课后的感受（多选）

（三）甘肃省普通高校跆拳道教学状况

1.师资状况。跆拳道进入甘肃省高校时间较短，在对甘肃省高校跆拳道体育教师的调查中，共发放问卷11份，有效问卷11份。普通高校跆拳道教师本专业教师比例偏小，更多的是武术等专业教师转项（见表5）。担任跆拳道教学和曾经担任跆拳道教学的教师中35岁以下的教师占总体的63.6%，说明跆拳道教师队伍比较年轻，与跆拳道运动在高校发展时间比较短有较大关系（见表6）。目前甘肃省高校跆拳道教师专业学位中本科学历占绝对多数主流，有54.5%；在具有研究生学历的5名教师中多数具有的是在职研究生学历；无一名本专业的博士研究生（见表7）。从教师职称结构看，副教授以上高级职称占27.3%，讲师占到54.5%，助教占到18.2%。统计结果显示高级职称所占比例较低（见表8）。

表5跆拳道专业与非专业教师人数比（n=11）

表6 跆拳道教师的年龄（n=11）

表7 跆拳道教师的学历（n=11）

表8 跆拳道教师的职称（n=11）

2.跆拳道的场地、器材状况。场地、器材是教学活动的物质基础，是提高教学质量、完成教学任务的重要保障。笔者对甘肃省开设跆拳道课的5所大学的场地、器材作了调查，得知大部分学校上课所需的器材是由学校准备或学生完全自备，学校无法提供更多的上课场地和器材，上课的场地也很简单，大部分没有专业用垫，器材也是几人共用一个护具或脚靶，说明高校扩招导致学生人数不断增加，而场地、器材的增加严重滞后，使本来就不充裕的场地、器材更加缺乏，所以加强场地、器材建设工作刻不容缓。

（四）甘肃省普通高校跆拳道俱乐部和协会发展状况

调查结果显示大多数高校都有跆拳道俱乐部和跆拳道协会。跆拳道协会多数能以“推广跆拳道运动，弘扬跆拳道精神，提高学生体质，丰富学生生活”为宗旨开展活动，但是也有部分跆拳道协会逐渐转变为高年级学员同社会上的教练一起赚取低年级同学金钱的商业活动，导致跆拳道协会偏离了其宗旨。另外，由于跆拳道俱乐部和协会的运作模式不理想，宣传力度不够，活动开展较少，还不为广大学生所熟知，也是制约跆拳道俱乐部和协会发展的因素之一。

三、结论与建议

（一）加强跆拳道师资队伍建设。目前，甘肃省许多高校跆拳道师资力量较差，绝大多数是由非跆拳道教师改行，在技术水平和对跆拳道文化内涵的理解上存在着一定的差距。所以在引进和吸收跆拳道专业技术人才的同时。要加强对非专业跆拳道教师的专业培训，有目的、有计划地安排非专业教师参加跆拳道运动技能、理论知识和裁判知识培训。以提高教师的专项技能、教学水平和“道”文化修养。

（二）加大高校跆拳道的宣传力度。对高校跆拳的传播要采用多元化的手段方式，课堂上进行多方面教学，特别需要重视跆拳道礼仪、道德精神教育，使学生了解跆拳道运动中所蕴含的坚忍、勇敢的意志品质，从而促进学生在跆拳道精神、文化需求层次上的提升。多组织校内，同地区高校间，不同地区高校间的跆拳道交流比赛，增进高校跆拳道的技艺切磋，提高跆拳道运动水平；学生协会、俱乐部应多组织跆拳道的表演，帮助跆拳道在高校内的传播，让学生更加形象的了解跆拳道，以吸引更多的学生参与。

（三）切实提高跆拳道的教学质量。要提高跆拳道教师业务能力，改变教学方法和丰富教学内容，教学方法要体现趣味性、娱乐性、重视理论的传授，教学内容要注重多样性、实用性、观赏性及动作的表演性，从而激发学生对跆拳道兴趣，使之逐步形成长期从事跆拳道锻炼的习惯。

（四）规范跆拳道教学场地、器材、美化教学环境。加大对高校体育设施建设的投入，规范教学场地和器材条件能促进跆拳道教学的正规化；对学生的练习有强化作用，从而能提高学生积极性与兴奋值。能让教学训练的量和质上有实质性的提高，进而促进提升教学的效果。营造良好的教学氛围，能更好地进行跆拳道理论、礼仪、道德精神层面上的教学。

篇7

关键词： 校本教材 开发理念 管理机制 保障机制 教材编写

中等职业学校的办学目标和课程特点，决定了课程的载体――教材和教材开发对于中等职业学校端正办学方向、提高师资水平、确保教学质量的特殊重要性。中等职业学校立足地方经济特点开发校本课程势在必行，需坚持和落实。同时，校本教研为推进专业课程建设，全面提高职业学校教学质量提供了肥沃的土壤。

一、校本教材开发理念

校本（schooll base）强调的是“以学校为本”，即以学校的具体目标为从事教育活动的根本[1]。校本教材的开发力争在“以就业为导向”的办学思想的指导下，开发、编写符合学生认知和技能形成规律，体现以应用为主线，符合工作过程系统化逻辑，具有鲜明职教特色的教材，以此为目标；同时要求及时反映专业领域的新知识、新技术、新工艺、新方法，集中体现“任务引领”理念，以此为教材编写原则；力争培育和发挥教师在专业建设中的创新意识和主体作用，并以此为抓手深化职业教育教学改革，推进专业课程建设，全面提高职业学校教学质量。

职业院校不同于本科类学科型、研究型学校，近年来，一直强调培养学生成为技术应用型人才并“零距离”上岗。虽然“零距离”在我看来只是一种目标，但这充分体现，现代职业院校必须紧贴行业特色、紧跟行业技术转型，为一线技术蓝领提供人才资源。在此背景下，地方或国家统编教材技术更新反应不及时的矛盾日益突出。相反，职业院校尤其是行业内学校敏锐快速的反应为校本教材建设提供了可能，也为新技术人才培养提供了可能。

二、组织架构、计划与机制保障

从学校教育管理部门的角度来看，近年来，校本教材的建设在职业院校体系中呈现从探索到成熟再到理智的阶段。从前面所讲述的职业院校培养人才模式不同于科研型院校时，职业院校的教师擅长技术、关注一线的特点，让老师能以较快的速度认识到技术的转型，将技术与知识点转变成教学内容，但教材开发推广的滞后性和适用却给教师积极性带来较大影响，校本教材建设势在必行，校本教材开发后就地应用的特点也消除了教师的顾虑，而一套专业科学的管理制度是校本教材开发有序推进的基础。

1.建章立制，专业引领。

“学历+技能+素质”的育人模式是现代职校的办学宗旨，从学校实际出发，制定校本教材建设管理文件草案，围绕学校校本教材建设管理文件，建立相应的保障措施和调控机制是必不可少的。比如在中职学校，可以由学校领导和高级讲师等业务骨干组成学校教育指导委员会，和教学管理部门一起，分别组成研究领导小组和工作推进小组，负责教材的统筹规划和操作部署。引导全体教职工共同参与讨论，由专业教研室根据各自专业发展形势及课程需求，提出教材开发建设申请，报送学校教育指导委员会，经审核、立项，与校本教材编制负责人签订任务书。在实施过程中，教学管理部门围绕领导小组总目标，制定分目标及措施的推进细则，做到责、权统一，有序推进，每本校本教材落实或聘请一名学科专业带头人或企业专家，负责主审并给予指导，鼓励校本教材开发过程中企业积极参与，充分发挥研究领导小组、骨干教师作用，组织专题研讨与交流。对编写教材进行登记评定，评审工作包括审核校本教材纲要、教学指导、编写的规范性，课程实施形式，课程实施意义，课程实施价值，课程实施的可操作性等。

另则，校本教材建设的初衷是为了补充地方材在专业领域的滞后性，整个校本教材的开发周期不宜超过半年，否则内容的滞后无异于失去了校本教材建设的一部分意义。

在校本教材激励机制上，除了做到成熟一本、发展一本的方针外，还需制定合理的经济激励机制，比如：给予初稿津贴、定编教材奖励、主审或评审津贴等。

2.紧贴行业，企业调研，专家参与。

校本教材建设是学校为培养企业岗位所需技术应用型人员的基石，行业企业的改变和转型是校本教材内容建设的风向标。在建设教材的过程中，需要编写者根据专业、课程特点，到企业了解、调研，并制定出校本教材建设所需的相关内容，再根据企业的实际工作过程，结合职业教育的特点，进行教材编写。其中有以下关键点：①教材开发围绕企业行业相关技术转型导致统编教材知识点缺失；②新技术的特点掌握在行业内少数企业或骨干技术人员手中，找对切入点只是第一步，教师下企业了解是校本教材内容编写的基石，一切凭空想象的工作任务是对技术和知识点的扭曲，空中楼阁不仅不会让学生掌握到新技术，反而误导学生的知识结构。

3.动态管理，有效实施，不断完善。

开发校本课程的目的就是实施。学校在加强校本教材建设的同时，更应把主要精力用于实践中，充分发挥校本课程的育人功能。本着一切从实际出发的原则，关注校本课程建设过程中发生的新情况和存在问题，根据实际需要，不断调整、完善目标与方案。比如《印刷初级工实训教程》，结合我国印刷工业的实际情况和发展趋势，根据国家职业资格鉴定平版印刷工（初级）操作技能鉴定内容和要求，同时结合上海新闻出版职业技术学校实际情况进行编写。在教学过程中将内容和要求设计成若干教学模块，分小组进行实践教学。采用一人主教校本，其余教师课堂中进行基础渗透，从实训使用效果看，能有效帮助学生规范地掌握操作要领和动作，使得该专业学生考证合格率每年达到95%以上。同时重视组织师生与外界的交流与展示活动，始终坚持“四结合”，即课上与课下结合、教师与专家结合、普及与提高结合、校内与校外结合，为学生创造更多学有所用、学有所长的展示空间，表现为：利用校本教材项目案例、实验设备和实训材料为校内外活动印制书籍、画册、台历等，使学生在技能实践中累积和成长。《数字书刊制作案例教程》以目前上海新闻出版学校所在行业发展的最新数字技术为基础，依据《数字排版技术》课程标准，通过多个典型数字书刊制作项目案例讲授，进一步对接数字出版产品制作岗位的职业能力，充分体现任务引领、就业为导向的课程设计思想，使学生在参考学习时能更加符合中职学生认知和行为规律，提高学生学习兴趣。在教学实践和企业专家的建议下，教学实施教材以互动电子教材的形式展现，其呈现形式本身就是一个典型的数字书刊制作的范例；由于教材在数字化技术呈现手段上采用了丰富的富媒体元素，如音视频、全景图、360°旋转效果、超链接、弹出内容、幻灯片、动画、交互式信息图表等，还可以实现与数字出版物的交互，如发表评论、发送微博或者参与投票等，提高学生学习兴趣和学习主动性，有效配合课程教学的实施，进一步增强学生掌握技能和知识的效果，在课程实施的过程中，学生更清晰形象地认识到学习目标和学习任务，学习到最新行业技术。

三、存在问题及思考

校本教材开发在某种程度上是对教师教学方法和教学经验的总结和升华，是提高教师专业素质和专业能力的机会。学生有机会亲身实践于教学中，对于不合理环节做出修改，每一次的总结都是一次提升，但是也存在一些问题。

1.与职业资格证书过度“衔接”。

随着现代职业教育的规范化，大部分中职学校都将“双证”的获得作为学生毕业的必备条件，大多数工种也都有了全国统一的职业资格认证，成为学生实现“零距离”就业的标志之一。而为了大幅度提高职业资格认证合格率，在编写与考证相关的实训类校本教材时，教材内容过度地定位成考证参考书，编写内容在很大程度上演变成应试教育和强化练习，虽然从最终效果看，考证合格率是上去了，但是对学生真正全面掌握技能还是持质疑态度。

2.任务引领，项目驱动不合理套用。

现代职教理念中很多实训类校本教材和课堂早已摈弃了围绕介绍工具和菜单学习的形式，取而代之的是使用各种生动有趣的案例引导学生，在教学实施中充分调动学生的学习积极性和主动性，让学生在“做”中“学”，在“学”中“做”。然而我们很容易忽视一点：校本教材开发应围绕学习领域、学习情境进行，教材开发过程中案例的引用和设计并不是为了项目化而项目化，实训项目的设计应体现职业岗位典型工作任务，并与职业素质养成相结合。项目或案例的设计是典型工作过程的体现，这就需要同时从“专业”和“岗位”的角度进行教材的编写。

3.关于校本教材的思考。

不同学校在其发展方向、文化氛围、学科教学等方面都各有其特点，校本教材融自然入了学校特色，校本教材的开发有利于实现学校课程创新和学校特色的形成与发展，同时校本教材也可以体现不同专业、不同学科的特点，体现学校培养学生多方面特长发展的特色。以校本教材建设实训课程为例，主要涉及专业技术课（理论教学与实践教学相结合）、专业技能训练（以职业技能操作训练为主，包括毕业设计、综合设计等），我认为：

技能实训类校本教材应注重内容连续性、项目实战性。比如：PS课程作为数字媒体技术应用专业的一门专业基础课程，学生会较早地接触，而后续类似影视后期制作的时候其实也会用到PS技术制作背景、特效等，但是这种课程连续性却在校本教材建设中被忽略，甚至在老师的知识体系中也是缺失的，这样的校本教材与市场上普通的软件教材又有何异？

实践训练为主的实训教材要借鉴行业企业相关培训资料，打破传统学科系统化的知识结构和学科界限，必要的时候还可以让企业人员参与教学。在不同学校相同专业的情况下，教材编写侧重相似工种不同技能方向的编写原则，与学校所属行业高度融合。

四、结语

校本教材是地方统编教材的有机补充，确保培养专业的基本规格的同时，依托本校的特色，培养出既符合规格又具有一定地方特色的技能型专业人才是校本教材的意义所在。同时，校本教材的建设要坚持“成熟一本，发展一本”，提供有力保障，提高教师积极性，为校本教材开发稳步前进、扎实提高教学质量奠定基础。

参考文献：

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关键词：社会体育；专业建设；特色

中图分类号：G640？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）15-0122-03

社会体育专业是新形势下，高校为适应经济社会发展，满足社会对体育多样化人才需求而设置的一门本科专业。在当代社会变迁的大背景下，社会体育发展的规律与特点，决定了它对人才与专业的特殊要求，使其成为高等体育教育体系中具有鲜明特色的独立专业。东莞理工学院体育系自2000年建系之初，就根据学院整体发展的需要并结合东莞社会发展的实际，开设了社会体育专业，并将专业建设特色的研究摆在我系教学改革研究的重要位置。经过近14年的理论探索和实践，我系社会体育专业建设在改革发展中不断总结和探索办学经验与办学特色并初见成效。

一、着眼区域体育文化资源，找准特色专业建设的切入点

众所周知，专业建设是高校教学的核心工作，建设内容包括教学条件、师资队伍、教学改革与研究、人才培养质量、组织经费保障等。如何优化资源、统筹兼顾好内涵与外延建设的各个方面，是所有高校专业建设工作的共性。另一方面，《中国教育改革和发展纲要》指出，高等教育的发展“要区分不同的地区、科类和学校确定发展的目标和重点，使各种类型的学校合理分工，在各自的层次上办出特色”。基于以上两点，我系自创办社会体育专业以来，便将整合珠三角特定区域的体育文化资源作为切入点，将人才培养工作定位于依托珠三角城市区域体育人文社会条件以及对体育人才的广泛需求，紧密围绕为地方服务，为珠三角区域社会培养和输送合格的社会体育复合型人才，将“提升专业内涵，凝练专业特色，凸显专业亮点，提高人才培养质量”作为专业建设工作的主要方向。

东莞理工学院地处东莞市，素有“举重之乡”、“游泳之乡”的美誉。作为拥有2支甲A和1支甲B队伍的国家级篮球城市，东莞的群众体育发展一直具有良好的社会基础。而与东莞毗邻的广州和深圳，是具备承办亚运会和世界大学生运动会的成功经验的国际化大都市，无论是体育场馆建设还是体育项目服务产业，都处于国内的领先水平。因此，挖掘和利用这些体育文化资源，服务于社会体育专业建设，我校有着得天独厚的便利条件。

二、优化师资队伍结构，构建与专业特色相适应的教学体系

建设一支高素质的专业师资队伍，是搞好专业教学改革的关键。多年来，我系为打造一支结构合理、师德高尚，具有较高教学水平和实践能力，符合专业需要的师资队伍，采取了多项措施，通过各种途径以多种方式完善人才梯队，取得良好收效。

1.采取“内培外引”方式建设师资队伍。根据东莞理工学院《在职教师攻读硕士、博士研究生及硕士学位暂行规定》，大力支持中青年教师在职继续深造学业，攻读硕、博士学位，采取“内培外引”方式建设师资队伍。近年来，培养博士研究生1人、硕士研究生7人，吸收硕士5人。无论是学历结构还是学科结构都得到进一步改善。除此之外，还特别注重对教师专业技术能力的培养，坚持创建以“运动技术能力主导型”为基础的教师队伍。我系专业运动队出身的教师有9人，国家健将级运动员5人，国家一级运动员6人；国际级裁判员3人，国家级裁判员3人，国家一级裁判员14人。其良好的运动技术能力在提高学生运动水平方面发挥了积极的作用。

2.发挥学科带头人和骨干教师的带头作用。充分发挥人才优势，成立由教研室主任、学术骨干教师组成的理论研究室，负责对系的教学改革、教学研究、科研立项等提供合理化建议，为系部决策提供科学化依据。同时，3名系领导充分发挥学科带头人作用，在各自的研究领域积极申报各项省部级以及院级科研课题，分别获得7个省部级课题和8个院级科研课题的立项，并积极鼓励和带动年轻教师参与课题研究，促进了学科梯队建设，使教师队伍呈现出良好的学术文化氛围。

3.高职称教师进课堂和青年教师优化培养“双管齐下”。十二年来，社会体育专业坚持开展教师岗前培训、资格认定和青年教师导师制。教师岗前培训率达100%，通过岗前培训，使青年教师明确教师职责，初步掌握高等教育理论，熟悉教学方法；通过要求高级职称教师为本科生上课并指导青年教师教学、开展优秀主讲教师评选和教学观摩，达到了名师进课堂和提高青年教师教学水平的目的。近三学年，教授和副教授每年为本科生授课的比例达100%。

三、以市场需求为导向，构建满足市场需求的人才培养模式

所谓市场需求，一般是指一个产品在一定的地理区域和一定的时期内，在一定的营销环境和一定的营销方案下，由特定的消费者群购买的总数量。在经济发展中，需求起着主导的作用，但只有社会需求不等于一定有市场需求，市场需求源于社会需求，市场需求才是社会体育专业发展的根本立足点。循着专业建设的切入点，在多年的实践探索中，我们逐渐认识到社会体育专业人才的培养必须以市场需求为导向，才能使培养的人才“产销”对路。因此，多年来我们在社会体育人才培养模式的创建方面进行了坚持不懈的探索与创新，逐步形成了“以市场需求为方向、以专业技能为核心、以就业岗位为导向、以‘校企合作’为平台的社会体育专业人才培养模式”。

1.以市场需求为方向，明确培养目标。我系社会体育专业在创办之初就确定了以市场需求为方向，明确培养目标的专业建设定位。根据这一定位和社会体育专业的特殊性，我们始终坚持把学生与学校、社会连成一体，不定时间、不定地点、不定方式地带领学生进行社会实践。凭借东莞有着浓厚体育氛围的社会环境，鼓励学生深入社区，开展社区体育指导；深入市场，进入经营性体育俱乐部实习锻炼；积极承接各个镇区以及工厂企业的运动会组织工作和各个单项赛事的裁判以及教练等项工作。让学生在实践中了解市场动向、分析单位、行业和地区的经济社会发展对社会体育人才的要求，从而加深理解社会体育专业人才的培养目标，即“能从事运动健身指导、运动专项指导、社区健康促进与管理和体育场馆经营管理等工作的从业人员”。学生们明确了培养目标和市场需求，有利于强化其学习与实践过程，有利于社会体育专业人才的培养。

2.以专业技能为核心，优化培养方案。以专业技能为核心，优化培养方案，强调在优化人才培养方案中，对原有的课程体系、课程内容、课程衔接等方面进行深入的探索。从社会体育专业对专业技能的要求出发，形成与之相适应的理论教学体系和实践环节体系，强调知识的技能性和实用性，形成了以培养技能为核心的教学体系。在充分分析社会体育专业所对应的就业岗位和与之相关联的专业技能要求基础上，在选修课的方向上突出体育健身指导和体育场馆经营管理两个方向。同时，根据我系的师资力量和生源数量以及社会大众健身的需要，开设了诸如体育市场营销、运动营养与恢复和社会体育活动方案策划与设计等的课程，针对性地培养学生在不同实践领域可能涉及到的专业技能。在坚持以培养社会体育专业学生实践能力为主体地位的基础上，构建了以基本技能和专项技能为模块的、以健身指导咨询能力培养为主线的实践教学环节体系。

3.以就业岗位为导向，培养职业技能。以就业岗位为导向，培养职业技能，施行对口发展，以提高学生的就业能力和社会适应能力。我们将与职业资格证书相关的知识内容和职业技能要求纳入了培养方案中，作为奖励学分，使职业标准、证书考试标准与专业教学基本要求互相衔接，使学生能较快地适应岗位的需求，提高其解决实际问题的能力，体现了东莞理工学院社会体育专业特色。根据社会体育专业的特点，职业技能的培训内容为体育健身指导咨询、体育产品市场营销以及体育赛事策划与组织等三个方面，并安排有关专家进行考核并给予点评和具体指导。

通过四年有针对性的培训，学生们的职业技能得到了明显的提高。社会体育专业学生在参加职业技能鉴定与考核的过程中，获得二级社会体育指导员证书的有71人；获得游泳救生员证的有86人；获得足球国家一级裁判员的5人、二级裁判员的32人；获得篮球一级裁判员的2人，二级裁判员的57人；获得田径二级裁判员的40人；获得网球一级裁判员的2人，二级裁判员的24人；获得羽毛球二级裁判员的16人（见表1）。

根据用人单位对我系社会体育专业近四年来的毕业生工作表现的满意度调查反馈，我系社会体育专业学生在思想品德、知识、能力、工作业绩等方面受到了用人单位的普遍肯定（见图1）。社会体育专业毕业生能够学以致用，发挥专业专长（57%）；能够与所学专业基本结合，具有良好的专业素质水平（31%）；一般能够适应工作的要求（10%）；所学知识水平和工作能力不能满足其工作要求（2%）。

4.以“校企合作”为平台，强化实践教学环节。根据社会体育专业实践性和职业性强的特点，我们在人才培养的过程中加强了实践教学环节。2003年以来，社会体育专业投资约26万元建设了3个实验室、1个校内实训基地和4个校外实习基地。校内实训基地是学生专业技能和职业技能培养的重要舞台。东莞理工学院体育中心于2006年8月初建成，总面积为74493平方米，其中室外运动场面积为57017平方米，室内场馆面积为17476平方米。包含一个综合体育馆，一个游泳馆，两个标准田径场，6块标准网球场，28个室外篮球场、8个排球场、15个羽毛球场等。良好的场馆设施条件为建立常年的校内实训基地搭建了重要平台。学院体育中心在课余时间向院外各企事业单位和社会各阶层人士提供各种有偿服务。我们充分利用本院体育场馆承接的对外经营项目，严格按照市场化要求和职业岗位与专业技能培养的具体要求，让学生参与到各场馆的经营管理，包括赛事组织、裁判、教练指导和服务等各项工作，为学生们的专业技能和职业技能的培养提供了良好的条件。

重视校外实习基地的建设，加强与体育行业企业的深度合作，建立了一批相对稳定的校外实习基地。目前，我系已与东莞市体育局体育中心、东莞市青少年文化宫、华青体育用品公司、迪卡侬运动超市等单位签订了合作协议，这四个单位已成为我系社会体育专业的长期实习单位。通过积极和企业、公司的密切合作，不仅锻炼了学生的技能，同时也扩大了我系社会体育专业的知名度。

四、结束语

12年来，东莞理工学院体育系“打造专业特色，走内涵发展之路”的社会体育专业建设，虽然摸索出一些经验，取得了初步的成绩，但这仅仅是个良好的开端，切不可沾沾自喜，甚至故步自封。专业建设是一项系统工程，它不仅自身的内容丰富，而且与学科建设密切相关，甚至可以说它的发展是无止境的，因为没有“最好”，只有“更好”，探索、创新，改革、发展，打造出更好的专业特色，是我们永不懈怠的努力方向。

参考文献：

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[8]周憬.特色办学：地方院校的生存之路[J].陕西青年管理干部学院学报，2007，（4）.

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【关键词】会计工作室 教学模式 专业建设

教学改革的关键是人才的培养，而如何有效的培养出适应社会发展需求的高素质会计人才， 这就需要开设有会计专业的高职院校结合当地经济发展及其自身的实际情况，对会计专业教育教学模式进行改革和创新。目前，各大城市及至三线城市对会计人才都是有很大需求的，但会计专业毕业生的就业市场却不容乐观，一方面企业招聘不到优秀的会计人员，另一方面毕业生找不到理想的工作而面临待业或转行。

那么，通过什么样的方法解决这一问题，使得会计专业的课程改革和专业建设不流于形式，我认为可采用会计工作室模式来解决这一难题。工作室模式能为教师和学生提供一个开放的教学实践场所，将理论教学与课程实践互为融为，并以此为载体，搭建起课堂知识与课外实践的转化桥梁。在工作室教学管理运作模式下，直接深入的对学生进行社会性模拟学习，缩短了学生踏入社会的适应期，更加自信的踏上会计工作岗位。

一、国内外会计工作室现状分析

（一）欧美地区

欧洲的会计教学与企业的联系是十分紧密的，如德州大学奥斯汀分校的会计系实行校企合作教学，学生可根据企业所给出的项目和自身的专业来学习。在工作室中，教师只进行关键性的指导，而学生则以小组合作的方式进行研究。另外，学校在课程设置上注重学科的交叉性，如密歇根大学里设有多种类别的工作室，学生根据自身的兴趣，跨系跨专业选修人文知识、商业知识、会计知识等理论性课程。

关于专业教师队伍的配置，芝加哥大学有着相对完善的体制。学校2000多名教师中有70%为专职教师，其余为课程教师。教师和学生比例保持在1：6以内，先后有89位获得诺贝尔奖，在实际的教学中，学校的课程内容也是以课题的形式结合社会中的实践项目进行的。

（二）亚洲地区

新加坡南洋理工学院的现代职业教育理念久负盛名，所提出的“教学工厂”理念将类似工厂运作模式带到教学中来，形成学校、教学工厂、企业三位一体的综合教学模式。通过参与企业项目与研发项目，培养了一批富有实践能力与创造精神的会计人才，同时对教师专业技术水平和实践生产能力也起到了深入发展的作用。在“教学工厂”的理念下，学生进行真实的学习和训练，通过模拟（simulation）到模仿（emulation）到融合（integration），最终使理论与实践完美结合，缩短了企业人才需求与学校教学的距离。

南理工“工作室无界化”理念，倡导团队意识、资源共享。学院内设有大量专业工作室、实验室进行教学，不论是培训、研发还是管理，都可以打破原有的界限进行组合，把优质资源整合起来，将理论学习与项目有机的组合到一个工作室中，通力合作，共同研究，加强不同学科的交流，使教学资源得到充分利用，发挥团队合作的最大效能。

（三）国内

目前，国内高职院校教学模式，主要采用“校企合作、工学结合”的方式开展。因会计专业职业性的特点，将企业项目引入学校，实现教学实训和岗位技术服务的零距离对接，工作室无疑是一种有效手段。其中，辽宁农业职业技术学院在这方面开展最早。学校与当地的十余家会计师事务所建立了合作关系，学生在经历两年的专业课程学习后，第三年以就业的形式在工作室完成其他课程，学生实现了在学习环境中建立对未来工作过程的整体认识，做到课程教学与公司就业的自然过渡。

二、国内外会计工作室研究的趋势分析

虽然国内外的会计工作室没有一个统一的国际教学标准体系，但从会计教学理念分析与专业发展模式的研究来看，会计专业工作室具有以下几个特点：

一是有利于人才培养目标和会计岗位需求零距离对接的实现。当前就业市场竞争日益激烈，企业往往需要毕业生尽快进入状态，适应公司的运作节奏，这就要求学校对会计专业的教学与公司对会计人员的岗位要求相一致。工作室的岗位就是实际的会计岗位，而学生的工作任务就来自企业真实的项目，解决了学生毕业后拿到真正会计核算资料一筹莫展的问题。

二是注重实践教学，提升学生实际操作能力。在工作室中，各类任务由师生共同分析完成，学生通过对项目的完成，加深对会计工作的流程和操作的了解。工作室模式改变专业教师传统的授课形式，与同学近距离的交流和探讨，形成了一种新型的师生关系。

三是重视对工作室资料的收集、整理、归纳，及时进行信息反馈，实施分段性的教学改革。在工作室中，学生一方面学习了专业基础知识，另一方面提高了专业技能水平。同时也提高了学生在学习过程中收集、处理信息能力和分析问题、解决问题的能力。

四是将理论教学、技术服务与实践融为一体。能准确把握社会对会计专业人才需求的状况和具体岗位的职业要求，设置合理的专业方向，制定明确的人才培养目标，建立针对性的课程体系，促进会计课程建设和专业改革工作不断深入。

三、会计工作室及其相关理论

工作室制最早可以追溯到德国的包豪斯（Staatliches Bauhaus），他实行手工艺传授的师徒制并与技能实训相融合，并根据这一理念诞生了最早的工作室教学模式――作坊式教学模式。这种作坊的教学形式就是现代工作室的雏形，它对今天工作室教学的推广和应用做出了重要贡献。

（一）工作室

工作室（Studio）一般是指由几个人或一个人建立的组织，是一处创意生产和工作的空间，形式多种多样，大部分具有公司模式的雏形。工作室往往为了同一个理想、愿望、利益等而建立的集体，规模一般不大，成员间的利益平等，大部分无职位之分，有些工作室设有室长职位统领所有人员，平时各自负责各自事务，重大事务由成员一起讨论决定。

（二）教学模式

模式（model），即解决某一类问题的方法论，是解决问题形成经验的高度总结。教学模式（teaching model）是教学活动及理论的具体化，是实践教学的概括化，教师授课中自觉或不自觉地按照一定的范式进行工作的行为。最早把“模式”引入到教学领域的当推乔伊斯和韦尔，在他们所著的《教学模式》一书中明确指出：“教学模式是构成课程和作业、选择教材、提示教师活动的一种范式或计划。”，综上所述，教学模式指在一定教学思想或教学理论指导下构建起来的，具有稳定的教学表现和教学活动的程序。

（三）会计工作室教学模式

会计工作室模式的课程教学，更强调学生的参与式学习，将现有的教室教学系统转变成工作室教学体系，建立与会计行业实际工作场景接轨的工作环境，将工作室作为配合专业教学所必须的实训场所。教学内容采用真实的工作案例，以会计项目为中心，注重专业技能培养，强调过程实践活动。其中心和重点放在全面提高学生的职业素质，实现多个岗位的技能训练，最终达到学生满意就业、企业满意用人的目的。

四、会计专业工作室模式的基本内容与实施方法

（一）基本内容

1.分析高职院校会计专业岗位和职业能力，研究并制订五年制高职会计专业工作室模式人才培养方案。围绕会计行业发展和职业岗位能力要求，以专业实践技能、动手技能和操作技能进行岗位分析，以工作任务分解的方式帮助学生掌握真正的专业技能，并构建出具有我校特色的五年制高职会计专业工作室模式人才培养方案。

2.探索和创新五年制高职会计专业工作室模式的教学与人才培养模式、会计专业工作室的组织架构、形成各工作室的规章制度。探索五年制高职会计类专业工作室的教学方式和方法，围绕具体工作任务开展的岗位实训项目教学，实现工作任务与实践技能培养的有机结合，改革以课堂为中心的传统人才培养模式，创新并建立学校、学生、企业三方共赢的工作室人才培养模式。

3.开发五年制高职会计专业工作室模式的课程体系，加强专业资源库的建设。以就业为目标，以职业技能为导向，建立工作室人才培养专业课程体系。以具体的任务或岗位要求为主开发和编写岗位项目教材，加强会计专业的文本素材、图形图像、音频、视频和动画、试题、案例、文献资料等资源库建设。

4.进行五年制高职会计专业工作室专业师资队伍建设。开展教学研究，使教师不仅成为会计专业教学的实践者，更成为教学经验的总结者、先进教学方法的探索者。建立专业兼职教师资源库，择优聘请会计师事务所和企业优秀会计人员为兼职教师。加强教师的师德建设与管理，建立一支高效精干、德才兼备的“双师型”教师团队。

5.研究探索五年制高职会计专业工作室人才培养模式的运行及评价机制。探索灵活安排教学和实习时间，落实专业课程中工作室的教学环节，把学生在工作室完成的任务和工作表现折算成学分，实施弹性学制。创新“工作室”人才培养路径，保障工作室人才培养有序开展，并逐步建立工作室人才培养的运行和保障机制。

（二）实施方法

在围绕会计专业工作室课程改革和专业建设的进程中，对高等职业技术学校会计专业的教学模式进行了实地调查研究，同时借鉴分析了大量国内外会计专业课程改革的文献资料和书籍著作。

1.文献研究法。及时了解国家职业教育改革发展的方针政策，了解当前会计专业工作室改革的最新实践及研究动态，围绕高职院校会计专业人才培养方案、工作室模式调研报告，通过多种文献采集方式，分析研究现状，揭示存在问题，研究解决方案，为本项目提供了理论依据。

2.调查研究法。通过访谈调查、发放问卷等形式了解当前企事业单位会计职业岗位的设置情况及每个岗位的工作职责、工作内容、操作方法和操作技巧；另外到一些高职高专院校进行调查，了解当前会计工作室人才培养模式的现状（包括教学模式、教学方法、教学设施设备、教学场地、教材资料等）。向参与会计工作室模式的企业实践专家、教师、学生了解其实施过程中存在的相关问题。

3.专家讨论法。有针对性地召开会议，根据会计“工作室”人才培养方案专业指导委员会论证意见，初步执行会计“工作室”人才培养模式，落实会计专业人才培养方案专业课程中工作室教学环节的时间安排和会计专业“工作室”专业师资队伍的配置。

4.行动研究法。在工作室人才培养模式实践的研究过程中，将探索研究结果与运用研究成果结合起来，一方面注重学生的技能训练和能力培养，另一方面加强项目的系统研究，以试验班级作为研究对象，取得经验后，再进行面上推广。

5.综合调查法。采用谈话、问卷、现场观察等形式，对会计从业人员及会计专业毕业生进行调研，重点了解参与工作室教学模式的学生前后发展状况及企业的反馈信息，为全面构建五年制高职会计专业工作室人才培养方案提供第一手的资料。

6.经验总结法。参与研究的教师，对研究进展情况，定期或不定期地开展经验交流与总结，撰写有一定价值的经验文章和学术论文。同时，采取总体规划，分段推进的策略，做到有计划，有记录、有过程，有总结，定期进行定性定量分析，及时汇总各阶段研究情况，最终形成整体性研究成果。

五、会计专业工作室模式运行和管理的可行性分析

（一）师资力量

本项目的研究成员以专业带头人与青年优秀教师为核心构建了“双师型”的专业教师团队，形成团队合力，大都是具有中高级职称，学历为本科或研究生，有较强的教育科研意识和一定的教育科研能力。

（二）完成研究的保障条件

学校领导向来十分重视教育科研工作，并以科研兴校、科研兴教作为学校办学的理念之一。学校的各类多媒体资源丰富，目前已建成《基础会计》、《成本会计》精品课程网站、3D仿真会计分岗实训考核平台及全省协作共建核心课程数字资源等一批课程资源建设成果；还有每年购置的各种会计专业软件与资源，都为项目的实施提供了保障。

（三）实验仪器设备

学校现有会计事务所实训室、纳税申报实训室和会计岗位核算实训室等会计专业校内实训基地12个，校外实训基地13家，为研究的顺利开展与实施提供了硬件支撑。

六、实施会计专业工作室模式的意义

工作室模式的体制建设深化了课程体系和教学内容的改革，创新了教学方法，全面提高学生的综合素质和职业能力，使五年制高职教育更好地适应当地经济的发展需要。

一是以能力为本位，兼顾综合素质的培养。从会计专业岗位分析入手，进行会计岗位能力分析，以课程论与实践论为基础，围绕所需能力开发课程体系和教材体系。

二是以项目教学为主线，突出实践应用能力培养，坚持“教、学、做”合一的基本方法。进一步加强会计专业实训基地的建设，坚持产学研结合的课程改革，组织学生边实践边学习，将教学过程与实践融为一体。采用“订单式”、“双导师制”等校企合作多种培养模式，为企业“量身定做”人才。

三是以服务为宗旨，校企合作为依托，互惠互利。以行业企业会计岗位特点为基本依据，结合现代企业制度和现代财务制度，增加企业方的责任意识，使工作室教学内容的整体结构具有创新性，从根本上解决校企合作有名无实的状况。

参考文献

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