企业专业技术总结范文

导语：如何才能写好一篇企业专业技术总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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工作的十一年间是硕果累累的，对于我个人而言，这些年个人专业技能全面进步。在过去的十一年之中，让我从一名刚刚参与电气工程施工的新人成长为一名具备工程施工经验的技术负责人，我部分或者全程参与了多个项目的技术工作。正是在这繁忙而又充实的过去中，在公司给予的项目得天独厚的条件下，一方面我将自我原有的工程技术知识进行了检验并加以进一步的深化，另一方面初步构建了自我的专业知识体系。

一、工作概况

整个到现在的职业生涯我个人负责的技术工作从工程阶段性施工重点来说大致能够分为几个时光段。

2015年3月，在内蒙古海渤湾电厂三期工程#6机组热控电缆敷设及接线项目，仅有我一个技术人员。而作为当时刚刚当上技术员的我，整个项目所有班组技术工作均由我负责执行。与此同时，节能减排检查站所有21个大的系统60多套施工图册的备料计划也是一项时光紧迫，工作量巨大而又极为重要的工作。

从次年3月其他技术干部进场到4月这段时光，我的工作重点有所改变，这个时段我所负责的工作任务主要工程道路迁改以及工程设计工作，逐渐的从一线退居到做信息化工作当中，虽然这段时间主要是做市政工程软件信息，但对于我的专业也是提升颇多。

从7月份开始我所担任的技术工作任务开始逐步的剥离，这一阶段的工作任务在8月上旬完全交付新调入本现场的技术干部，工作任务得已减轻。随着本年度的结束在内蒙古海渤湾电厂三期工程#6机组热控电缆敷设及接线工程项目的时光也逐渐到了尾声，此次项目对于我的考验极大，但是对于我的成长也是及其有帮助的。

之后我在交通银行内蒙古分行室内外修配电工程项目，慢慢从上一个高负荷项目中已经熟悉了，专业技术也是使用的得心应手，对于我自己来说此次也更是一次成长的机会，并且在自己所参加的工作中，得到了总公司级的认可。

后续我在呼和浩特市团结小区48.50.51楼输配电等工程项目，之前都是在平稳中度过了自己的职业道路，并且在2017年提升为项目技术负责人，作为一个项目的管理者，我更加严于律己，对自己的专业技术水平提升的不断要求。

二、工作总结

在这些年的工作当中，应对一系列繁重的施工任务、应对一项项陌生的技术工作，我从来没有被吓倒过。对于我所从事的工程技术工作，我一向所持有的观点是从意识上藐视它，毕竟这些工作都有成熟的施工经验能够借鉴，是许许多多像我一样的工程技术人员一齐共同在从事的工作；但是在工作方法和策略上我所采取的是慎重的态度，因为从这些系统的工作实践当中，从工作细节当中能够积累和汲取宝贵的经验。

我把领导交给我的每一项工作都当作是个人工作经验积累的宝贵机会，圆满的完成工作任务是我的工作目标，竭尽全力去解决施工难题是我的工作态度。每一项我所负责的工程施工任务我都做到了全程参与其中，对于单位工程和分项工程的施工要点进行全力控制。之前有一段时间的工作中我常常奔波在主厂房与循环水管沟之间，去检查工程施工要点的执行状况，与施工组长探讨和解决施工难点。正是因为将自我真正的投入到工程施工过程当中，我才掌握了电气工程的一系列要点。

要说苦和累工作总结，每一位工地上的职工肯定都深有体会，而作为班组技术员的我对各种的味道别有体味。在工程施工最繁忙的时候，我每一天要跑的施工组有近20个，从项目部到施工点每一天要跑几个来回，原因只有一个――我是一名工程技术员。因为工作需要，顶着夏天超过40度的高温天气，我同样和施工班组长一齐在烈日暴晒下探讨和解决循环水管施工难点，检查工程施工质量。在今年进入工地以来，300多个日子里，我只休了5天假，其余时光我和施工队的工友们一样，每一天都在为公司项目工程的顺利投产、发电而加班加点幸福地忙碌着，风雨无阻、寒暑不侵。

作为一名现代化大型企业的职工，作为一名新时代的工程技术人员，除了吃苦耐劳以外，我也在不断的总结，在不断的进步。常规的施工工艺早已被我牢牢的记忆在脑海深处，工程施工过程当中遇到的新问题、难点是我总结的重点。工程最繁忙的时期，每一天所有的事情不可能全部在当天解决，我就将这些事情进行分类，有计划的进行处理。不过在工作中也有时体现了工作经验不足，遇到了许多的问题。对于自我的不足和错误，能及时纠正过来的我都作到了及时纠正，而对于既成的事实，我采取的方法是去正应对待它，从自我的不足和错误当中分析原因，总结经验教训，使其成为自我的财富。

三、小结

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2017年上半年电气专业技术人员工作总结【1】 本人95年7月毕业于*****，所学专业为电力系统及自动化。后分配至文秘部落，96年8月取得助理工程师资格。几年来在身边师傅同事及领导的帮助下做了一些专业技术工作，现做如下介绍：

一、继电保护定值整定工作(10kV及以下)

96年9月至97年担负分公司10kV配电线路(含电容器)、10kV用户站继电保护定值整定工作，由于分公司原来没有整定人员，但自从开展工作以来建立了继电保护整定档案资料，如系统阻抗表、分线路阻抗图、系统站定值单汇总(分线路)用户站定值单汇总(分线路)，并将定值单用微机打印以规范管理，还包括各重新整定定值的计算依据和计算过程，形成较为完善的定值整定计算的管理资料。近两年时间内完成新建贯庄35kV变电站出线定值整定工作和审核工作。未出现误整定现象，且通过对系统短路容量的计算为配电线路开关等设备的选择提供了依据。97年底由于机构设置变化，指导初级技术人员开展定值整定工作并顺利完成工作交接。

二、线损专业管理工作

96年至98年9月，作为分公司线损专责人主要开展了以下工作：完成了线损统计计算的微机化工作，应用线损计算统计程序输入表码，自动生成线损报表，并对母线平衡加以分析，主持完成理论线损计算工作，利用理论线损计算程序，准备线损参数图，编制线损拓补网络节点，输入微机，完成35kV、10kV线路理论线损计算工作，为线损分析、降损技术措施的采用提供了理论依据，编制九五降损规划，96-98各年度降损实施计划，月度、季度、年度的线损分析，积极采取技术措施降低线损，完成贯庄、大毕庄等35kV站10kV电容器投入工作，完成迂回线路、过负荷、供电半径大、小导线等线路的切改、改造工作，98年关于无功降损节电的论文获市电力企协论文三等奖，荣获市电力公司线损管理工作第二名。参与华北电力集团在天津市电力公司试点，733#线路降损示范工程的改造工作并撰写论文。

三、电网规划的编制工作

98年3月至98年11月，作为专业负责人，参与编制《东丽区1998-2xxx年电网发展规划及20xx年远景设想》工作，该规划涉及如下内容：电网规划编制原则、东丽区概况、东丽区经济发展论述、电网现状、电网存在问题、依据经济发展状况负荷预测、35kV及以上电网发展规划、10kV配网规划、投资估算、预期社会经济效益、20xx年远景设想等几大部分。为电网的建设与改造提供了依据，较好地指导了电网的建设与改造工作，并将规划利用微机制成演示片加以演示，获得了市电力公司专业部室的好评。

四、电网建设与改造工作

96年3月至现在参加了军粮城、驯海路35kV变电站主变增容工作，军粮城、驯海路、小马场更换10kV真空开关工作，参加了贯庄35kV变电站(96年底送电)、东丽湖35kV变电站(98年12月送电)、小马场35kV变电站(99年11月送电)，易地新建工作，新建大毕庄35kV变电站(99年12月送电、20xx年4月带负荷)、先锋路35kV变电站(20xx年8月送电)。目前作为专业负责开展么六桥110kV变电站全过程建设工作，参加了厂化线等5条35kV线路大修改造工作，主持了农网10kV线路改造工程，在工作中逐步熟悉设备和工作程序，完成工程项目的立项、编制变电站建设及输电线路改造的可行性报告，参与变电站委托设计，参加设计审核工作，参加工程质量验收及资料整理工作，制定工程网络计划图，工程流程图，所有建设改造工程均质量合格，提高了供电能力，满足经济运行的需要，降低线损，提高供电可靠性和电能质量，满足了经济发展对电力的要求，取得了较好的经济和社会效益。

五、专业运行管理

参加制定专业管理制度，包括内容是：供电设备检修管理制度;技改、大修工程管理办法;

固定资产管理办法实施细则;供电设备缺陷管理制度;运行分析制度;外委工程管理规定;生产例会制度;线路和变电站检修检查制度;技术进步管理及奖励办法;科技进步及合理化建议管理制度;计算机管理办法、计算机系统操作规程。技术监督管理与考核实施细则;主持制定供电营业所配电管理基本制度汇编。参加制定生产管理标准，内容是：电压和无功管理标准;线损管理标准;经济活动分析管理标准;设备全过程管理标准;主持制定专业管理责任制：线路运行专业工作管理网及各级人员责任制;变压器专业工作管理网及各级人员责任制;防污闪工作管理责任制;防雷工作管理责任制;电缆运行专业工作管理网及各级人员责任制;变压器反措实施细则。主持制定工程建设项目法人(经理)负责制实施细则及管理办法;城乡电网改造工程招投标管理办法(试行);城乡电网改造工程质量管理暂行办法等。

积极开展季节性工作，安排布置年度的重要节日保电工作、重大政治活动保电安排、防汛渡夏工作，各季节反污工作安排。这些工作的开展，有力地促进了电网安全稳定运行。

六、科技管理工作

96年至今，在工作中尽可能采用计算机应用于管理工作之中，提高工作效率和管理水平。一是应用固定资产统计应用程序，完成全局固定资产输机工作，完成固定资产的新增、变更、报废、计提折旧等项工作。二是应用天津市技改统计程序完成技术改造(含重措、一般技措项目)的统计分析工作。三是作为专业负责完成分公司地理信息系统的开发应用工作，组织完成配电线路参数、运行数据的录入工作，形成线路数据库，并用AUTOCAD绘制分公司地理图，在地理图上标注线路的实际走向，所有线路参数信息都能够在地理图上的线路上查询的出，该项成果获天津市电力公司科技进步三等奖。五是完成配电线路加装自动重合器(112#线路)试点工作，形成故障的自动判断障离，提高了供电可靠性，为配电线路自动化进行了有益尝试。四是20xx年9月主持完成分公司WEB网页浏览工作，制定分公司十五科技规划及年度科技计划，制定科技管理办法，发挥了青年科技人员应发挥的作用。

另外，在96年7月至98年3月间利用定额进行分公司业扩工程、城网改造工程的电气施工预算的编制审核工作。

总之，在这几年来的专业技术工作中，自己利用所学的专业技术知识在生产实践中做了一些实际工作，具备了一定的技术工作能力，但是仍存在着一些不足，在今后的工作中，自己要加强学习、克服缺点，力争自己专业技术水平能够不断提高。

2017年上半年电气专业技术人员工作总结【2】 一 现场管理工作

1现场电气设备的运行状况对于安全生产及正常生产有着极其重要的作用。我厂已正常生产四年多。设备已逐渐进入故障多发期。例如：我厂的电气设备很大一部分露天作业，工作环境恶劣。设备现场控制箱锈蚀严重，影响正常使用。于是经车间领导批准更换现场控制箱。由于这些控制箱规格型号多种多样，决定自行配置控制箱。车间员工对新控制箱元器件性能充分了解后，再装件配线，保证接线正确。

在现场安装过程中，克服时间紧，原接线标识不清晰，在不影响生产的前提下前后共更换了24台现场控制箱。并且在施工过程中，发现并解决了前期在安装中存在的历史遗留问题。现在，这些控制箱早已投入使用，反应良好。在生产中未在出现因控制箱导致的电气故障。得到了厂领导的首肯和赞扬。

2由于本厂电气设备型号繁多，且遍及全厂各个车间，点多面广。在使用和操作过程中存在着各种各样的问题。我们电气车间为避免问题的发生，制定了严格的巡检制度。每日巡检落实到人。这样，就能使车间人员对设备的运行情况了如指掌。

在设备检修时，能够对有问题的设备重点处理。这样，不仅能够节约检修时间，而且能够确保检修质量。今年7月12号夜班，我车间员工在正常巡检过程中，发现一吸酸循环泵电机冷却风机停转，导致主电机温度异常温升。于是迅速排查处理了故障后，冷却风机正常运转。主电机温度下降至正常范围。避免了严重故障的发生。

二加强员工素质教育，提高技术能力

为了不断提高员工的素质，能够解决现场出现的各种各样的问题，车间在正常生产过程中，给员工提供各种机会来提高技术能力。例如，我公司在今年以来，新上了试剂酸第四套生产线，大炉链破，原料车间二次水，软水房热水回收等数个新设备。新设备的电气部分安装和设计均由我车间员工自主作业完成。这样，即完成了公司交给的施工任务，又提高了员工的业务素质。使员工处理问题的能力大大提高。

三抓安全管理工作

我车间对每位员工经常进行必要的安全教育，认真学习厂下发的安全文件。保证每个员工在思想上重视安全，做到安全。

警钟长鸣。认真落实安全责任制度，人人明白自己的安全责任，使大家在安全生产中自觉自愿的按章操作，保证本车间在安全生产中的稳定性。

四 电气车间管理维护方面存在的问题

1 因电气车间负责全厂用电，所以各个车间正常用电接线都必须通过电气车间批准并办理许可证后，才可正常工作。但由于电气车间人员少，工作任务重。有时出现先接线后办许可证，甚至有时发生未办许可证的事情发生。

2电气车间管理台账还需进一步细化。

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本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；

b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；

技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；

学历、技术工作资历证明各1份；

工作总结，高级5份，中、初级各1份；

外语或专业知识考试合格证；

技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；

e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；

g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；

h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德；

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；

b)单位领导审查，并填写评语和意见；

c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；

d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。

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外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术，开展对外学术技术交流的重要工具。随着科教兴国和人才强国战略的深入实施，我国专业技术人才队伍规模不断扩大，行业分布更为广泛，整体素质不断增强，外语能力也得到明显提高，但逐步提高专业技术人员外语水平仍是一项长期任务。按照严格要求、实事求是、区别对待、逐步提高的原则，在总结各地区各部门职称外语考试工作的基础上，现就完善职称外语考试有关问题通知如下：

一、坚持严格要求，不断加强专业技术人员外语能力建设

在科技飞速发展和经济全球化的新形势下，国际交流日益频繁，我国与世界的联系更加密切，外语越来越成为专业技术人员能力建设的重要方面。在专业技术人才队伍建设中，要按照各专业技术职务试行条例的规定，继续坚持对职称外语的严格要求，引导广大专业技术人员不断提高外语能力，更好地学习国外先进知识和技术，加强对外学术技术交流。

人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试办法，改进测试方式，为专业技术人员提供更加科学、客观、便捷的外语应用能力评价服务，为用人单位合理使用人才服务。

二、坚持从实际出发，区别对待，防止职称外语考试“一刀切”和形式主义

（一）对经证明具有较高外语能力的专业技术人员，可不参加职称外语考试。

1、具有国家认定的相应留学经历的；

2、申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求，申报正高级职称需再次参加同一级别考试的；

3、出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平，并经一定程序确认的。

（二）符合下列条件之一的专业技术人员，可放宽外语成绩要求或不参加职称外语考试。

1、经审核确认，能力业绩突出、在本行业本地区作出重要贡献的；

2、在乡镇以下基层单位（经省级政府人事部门批准，可放宽至县级以下基层单位）从事专业技术工作的；

3、在地市以下单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；

4、年龄较大并长期从事专业技术工作的。

（三）符合下列条件之一的专业技术人员，可不参加职称外语考试。

1、从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；

2、取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作，申报职称有第二外语要求的；

3、申报各系列初级职称的。

三、分级确定全国职称外语考试成绩使用办法

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关键词：企业；绩效考核；关键绩效指标

绩效考核，是针对企业中每个员工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。从企业角度来说，绩效考核可以作为激励、培训和人事调整的重要依据。从部门主管的角度来说，可以帮助下属建立职业工作关系，借以阐述对下属的期望。从员工角度来说，可以了解自己的职责和目标。

一个有效的绩效考核体系首先要对岗位进行工作分析，其次绩效与薪酬之间可用量化方式予以转化，再者通过绩效考核可以准确了解员工优势与不足，实现“按需施教”，改善员工素质结构，提高其工作能力，为企业培养和选拔出合乎要求的人才，最后，绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。

一、南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系。

1、工作分析。南京东车辆段现有专业技术人员199人，现实行专业技术人员岗位管理，

根据实际工作需要设置，“以事定岗、因事设职”，详尽分析每个岗位的工作内容，编制出与岗位对应的岗位说明书。

2、考核对象。经公开竞聘，单位与受聘专业技术人员依据岗位说明书签订聘约。受聘签约的专业技术人员定期进行绩效考核。

3、考核内容、方式及程序。专业技术人员考核内容主要包括职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等，侧重考核工作业绩。

职业道德，包括思想品质、大局观念、工作作风、敬业奉献和团结协作精神。工作业绩，包括履行岗位职责、完成年度工作计划和任期目标情况。业务能力，包括技术创新成果、新技术的推广应用，开展科技攻关和技术人才培养情况。学识水平，包括学习培训，学术交流，和业内同行评价意见及引用情况。

专业技术人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的日常评估，一般一个季度进行一次；年度考核是对专业技术人员过去一年工作的考核评价，一般在每年年末或翌年年初进行；聘期考核是在年度考核的基础上，综合各年度考核情况确定考核结果，在聘约规定的任期届满时进行。

平时考核程序如下：①专业技术人员对工作进行写实；②专业技术人员应在每季度末的次月10日前，认真填写《专业技术人员平时考核表》交直接主管（指岗位说明书中“直接主管”，下称“主管”）定期审核，提出考核意见；③主管与被考核人直接沟通，反馈结果，肯定成绩，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《专业技术人员平时考核表》经分管领导审阅后，由科室、部门集中交劳动人事科；⑤平时考核结果的认定，参照本实施细则第四章确定考核结果。

年度考核程序如下：①个人自评。专业技术人员以岗位说明书为依据，填报《专业技术人员年度考核表》，对年度工作完成情况、工作质量等进行总结，结合平时考核，对照岗位职责进行自我评鉴，并提出下一年度继续履行岗位职责的基本设想和努力方向；②述职测评。在由主管组织本部门和相关部门人员参加的述职会上述职，并接受测评；③考核评估。主管结合述职测评情况对被考核人的个人自评进行考核评估，肯定成绩，指出履行岗位职责和完成年度工作计划方面的不足；④领导审定。人事部门汇总主管提出的考核结果、考核评语以及复核情况等，报领导集体审定；⑤结果反馈。由主管用谈话的方式与被考核人进行沟通，反馈考核结果，提出意见或建议；⑥材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事部门归入专业技术人员业务考绩档案。

聘期考核应当经过下列程序：①聘期届满时，由主管综合被考核人各年度考核情况，确定聘期考核结果，提出是否续聘的建议；②由人事部门汇总，报领导集体审定。

4、考核结果的确定及运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。考核结果为“优秀”的比例一般控制在专业技术人员总数的10%左右。考核结果“优秀”人员名单须报人事部门备案。

4.1年度考核结果的确定。出色履行岗位职责和完成年度工作计划，在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现突出的，可确定为“优秀”；较好履行岗位职责和完成年度工作计划，在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现较好，工作无差错的，可确定为“称职”；基本履行岗位职责和未完成年度工作计划，工作上有差错或失误，但经帮助能弥补或改进，且未造成较大损失的，可确定为“基本称职”；未履行岗位职责和未完成年度工作计划，业务水平低，不能胜任本职工作，工作中出现较大失误，造成较大损失；因个人直接责任受到党纪政纪处分的，可确定为“不称职”。

4.2聘期考核结果的确定。聘期内各年度考核结果均为“优秀”的，或聘期内年度考核结果中只有一次为“称职”，其余均为“优秀”的，可确定为“优秀”；聘期内各年度考核结果均为“称职”及以上，或聘期内前1-2年考核结果中只有一次“基本称职”，其他均为“优秀”或“称职”的，可确定为“称职”；聘期届满当年考核结果为“不称职”的，可确定为“不称职”； 除上述以外的，可确定为“基本称职”。

人事部门认真分析专业技术人员的考核结果，提出专业技术人员业务培训、岗位交流和后备人员培养计划。并把考核结果与续聘、解聘、资格评审和实施其它奖惩挂钩。

4.3考核结果的运用。

4.3.1年度考核结果运用。确定为“优秀”或“称职”的，可作为续聘、资格评审的重要依据，其中对确定为“优秀”的，进行张榜公布，给予一次性奖励。确定为“基本称职”的，进行劝诫，劝诫期为6个月。劝诫期间岗位津贴减半，次年不得进行资格评审。连续2年被确定为“基本称职”的，视作“不称职”。被确定为“不称职”的，作低岗位安排，易岗易薪。连续两年被确定为“不称职”的，作待岗处理，经培训后重新竞争上岗。

4.3.2聘期考核结果的运用。确定为“优秀”的，经本人同意，单位可直接续聘。在选拔学科带头人、中青年科技人才、首席工程师等专业技术骨干和后备队伍时，可优先推荐。符合中层及以上管理岗位任职资格和条件的，可优先提拔使用。确定为“称职”的，可申请续聘原专业技术岗位，并优先竞聘。任现职年限和学历达到评审高一级专业技术资格的，可申报评审。确定为“基本称职”的，一般不续聘同一专业技术岗位，可参加其他岗位的竞聘。

确定为“不称职”的，作低岗位安排或调整到非专业技术岗位。

二、南京东车辆段专业技术人员绩效考核情况分析。

进行平时考核时，各部门专业技术人员能够以岗位说明书中岗位职责为考核指标，结合工作实际进行写实和自评，部门主管则根据写实和自评情况进行审核，提出考核意见结果，之后部门主管与被考核人直接沟通，反馈结果，肯定其工作成绩，指出不足。

进行年度考核时，各部门专业技术人员以岗位说明书为依据，对其整个年度的工作完成情况、工作质量进行全面总结，同时提出下一年度工作设想和努力方向。在由部门相关人员参加的测评会上进行述职，并进行测评。部门主管结合述职测评情况对被考核人进行考核评估。考核结果、评语汇总到人事部门，报领导审定。部门主管则通过谈话方式与被考核人沟通，反馈结果，肯定成绩，指出不足，提出意见建议。以南京设备车间2012年度考核为例，车间共有4名专职专业技术人员，车间组织相关15人参加了测评会，经述职测评，四人民主测评得分分别为92.5、85.7、84.7、83.2，经部门主管考核评估后得分92.5的考核结果为优秀，另三人考核结果为称职。部门主管及时与四人进行了沟通反馈，并提出了具体建议。

聘期考核则是在聘期届满时，由主管综合被考核人各年度考核情况，确定考核结果，提出续聘建议。近年来，各部门专业技术人员聘期届满，经考核均正常续聘。

总的来看整个考核体系在各部门都能按既定程序、方式有效进行，专业技术人员在考核过程中能够加深了解自己的职责和目标，通过沟通反馈，主管可以阐述对下属的期望，了解下属对其职责和目标的看法，而下属则获得说明和解释的机会，双方还可以共同探讨员工培训和一些工作计划，有利于整个专业技术人才队伍的建设。考核结果作为员工培训和职称评审的重要依据。

三、关于南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系的思考。

1、从绩效考核目的来看。绩效考核有两大目的，一方面要帮助员工的绩效发展，促进员工绩效方面的不断提升和改变，另一方面为人事决策提供依据。我们目前的绩效考核体系还是在员工完成工作后，再来对其工作业绩进行评价和衡量，这样就无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的辅导和改进计划，考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，这就会导致部分员工对绩效考核认同度较低，绩效考核的贯彻力度减弱。在人事决策过程中，目前的考核结果作为依据的作用有限，与决策挂钩不紧密。

2、从绩效考核的指标来看。目前的绩效考核体系经各部门进行了详尽的工作分析，编制了岗位说明书，以此作为考核的基本指标，但对于关键指标过于空泛化，没有根据企业的规则、业务流程、工作特性、员工特性等进行深入分析，考核指标具普遍性，由此会导致考核结果不够精确，员工认同度不高。

3、从考核角度来看。有些部门在考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，从管理角度来看会带来不可忽视的结果。首先它会导致员工培养“个人主义”，并可能不惜牺牲同事的利益，破坏内部的协调合作关系；其次会产生“木桶效应”，影响整体承重能力。因此，考核时应兼顾集体和个人层面的考核。

4、从考核结果与其他体系的联系来看。通过考核，我们能够了解岗位人员知识能力的优势和不足，从而适时、有目的地培训岗位人员，有效改善员工素质结构并提高其工作能力水平。对于考核结果为优秀的员工，在称职评审和专业技术人才队伍推荐方面都会予以优先考虑，在激励体系方面发挥着良好作用。目前考核结果与薪酬体系联系仅体现在专业技术岗位津贴，还有待加强。

综上所述，如何使绩效评估更有效率，保证员工对评估系统的认同度，真正实现员工和企业业绩提高发展，是否可以考虑引入关键绩效指标考核。

四、关键绩效指标考核。

关键绩效指标，是指用于评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系，通俗地说，是对于企业的生存和发展起关键作用的一些员工行为和表现，体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。它由三个层次构成，分别是企业关键绩效指标、部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标。

首先，确定企业的关键绩效指标，其由企业的价值观、使命和战略目标决定。对我单位而言，企业关键绩效指标应是：安全第一。

其次，确定部门的关键绩效指标，它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。

第三步，确定岗位关键绩效指标，它是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的衡量指标。由部门主管与人事科人员一起将部门关键绩效指标进一步细分，分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核要素和依据。一般来说，关键绩效指标有4种类型：数量、质量、成本和时限。在建立指标时，明确岗位更侧重哪一方面，我们怎么衡量，如果没有数量化指标，则要描述出工作完成好是什么状态，可以通过行为性的指标体系，用以衡量绩效，如一个月内因错误返回文件次数不超过5次等。

关键绩效指标确定后，还要制定相应的标准，即在各个指标上分别应该达到什么样的水平。在确定关键绩效指标的具体标准时，最好全员参与，这样可以使员工对关键绩效标准有更好的理解，同时可以提高员工工作的积极性。标准有了，还应与薪酬系统挂钩，如一个月内因错误返回文件超过5次，在薪酬上应能有所反应。

关键绩效指标、标准确定后，经定期考核评估、反馈沟通，形成良好的绩效考核运行体系。

如果合理引入关键绩效指标考核，则目前的考核指标会进一步细化，并与薪酬体系进一步挂钩，保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，使绩效评估公平、公正，有据可依，从而使我们的考核体系更加完善，企业的业绩和员工的绩效也会不断提高。

篇6

关键词：石化企业；专业技术人员；培训

1加强专业技术人员培训工作的迫切性

近几年来，随着石化企业生产规模的提升、大型项目的建设和投用、产品的升级换代、技术的创新，企业对专业技术人才的要求越来越高。同时，由于行业内外竞争的激烈，专业技术人员的流失，中年技术骨干知识结构老化，高层次专业技术人才不足，新进大学生缺乏技术实践。因此，加强专业技术人员队伍建设面临着巨大的挑战，培养一批高素质的专业技术人才队伍已迫在眉睫。

2教育培训工作中存在的问题

2.1深度培训知识体系相对欠缺

专业技术人员有一定的专业技术知识，他们需要的是本行业、本岗位、本专业内复合型、前瞻性、技术领先的知识。但在实际的培训中却没有各专业技术知识领域内纵向深入、比较完整的知识体系。而且，拥有这类知识技术能够担任培训教师的专家又十分缺少。所以，在培训中就显得共性的东西多，过于笼统，缺乏针对性，真正需要且能满足专业技术人员不同需求的专业知识和技术少之又少。深度培训知识体系的欠缺，成了专业技术人员培训的一大难题。

2.2有效培训方式方法有待改进

专业技术人员岗位分散，不同的岗位需要不同的专业技术知识，差异性较大，而且专业技术知识相近的岗位对专业技术知识的需求程度又有所不同。因此，在培训过程中，如何分类组织实施，充分满足不同专业技术人员的需要，成了另一个培训难题。

2.3系统培训总体规划尚需完善

连续几年来，以领导干部为主要对象的经营管理人员培训，坚持根据企业生产经营和改革发展实际，围绕岗位需要和当前重点工作任务，以理论教育和党性教育为基础，以提高思想政治素质为重点，突出抓好通用知识、岗位知识、业务能力等方面的专题培训和研讨，开拓经营管理人员视野、思路和胸襟，着力提高经营管理人员管理能力，基本上至少每两年轮训一次，2012计划是一年“地毯式”轮训一次；以岗位操作骨干为主要对象的技能操作人员培训，突出技能操作人员解决疑难复杂问题能力和革新创造能力的培养，以操作规程、新技术、新设备、新工艺、新方法等为主要内容开展岗位培训，每年都高密度地组织实施，并以岗位练兵和技能比武的形式进行培训效果的检查验收。相比而言，专业技术人员这支企业发展中的重要力量的培训却缺少与企业发展相配套的专业技术人员培训总体规划，从培训的目标、规模、到具体的分步组织实施等缺少明确的思路和措施，每年只是有少量常规的适应性的培训，没有形成像经营管理人员和技能操作人员培训那样有影响和有特色的培训模式，在三支队伍培训中显得默默无闻。

3多措并举加强教育培训工作

3.1建立长效机制，营造人才成长的良好环境

为了吸引人才、留住人才，公司建立了“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，突出复杂劳动岗位、高技术含量岗位类别，努力向生产一线倾斜。对具有绝招绝技、能够明显提高生产操作质量、为单位创造巨大效益的人才实行特人特薪制度。公司命名了26项职工技术创新成果，被评为“能工巧匠”的人员享受更高的岗位工资。

3.2开展企校合作，建立人才培养的坚实基地

国家级大学生工程实践教育中心已通过教育部专家评审，清华大学、中国石油大学、北京化工大学、北京石油化工学院等4个中心在燕山石化挂牌。公司建成了北京市校外人才培养基地，与多所高校深入合作：与清华大学继续教育学院合作，开发并实施工程师继续教育培训项目；与北京外国语大学合作举办3个语种的高级培训；与北京市教委和市总工会职工大学合作，启动高等职业教育改革“学分银行”计划。还与北京化工大学、中国石油大学、天津大学等多所知名高校合作，联合举办工程硕士班，为企业培养人才，从1992年起与9所高校联办研究生班28期，培养硕士研究生580人，其中双证7期170人，工程硕士410人。

3.3推动以赛促学，搭建一线员工的成才平台

为了拓展技能人员成才通道，公司制定并实施了《燕山石化公司职业技能竞赛管理办法》，有计划、有针对性地组织主体工种参加职业技能竞赛，通过层层培训选拔、强化训练、竞赛奖励和破格晋升，打通了专业技术人员和高技能人才快速成长的通道。自2004年以来，公司每年组织了近10个工种的职业技能竞赛，每年全公司有5000多人次参加各单位组织的技能竞赛，并积极选派选手参加国家、集团公司组织的业务竞赛，取得了优异的成绩，其中技能操作人员取得国家二级竞赛个人17枚金牌、15枚银牌、14枚铜牌；技术人员获得个人6枚金牌、1枚银牌、6人获得单项一等奖。

3.4推进远程教育，开辟职工学习的全新渠道

中国石化远程培训系统已于2011年7月上线，公司筹建了远程教育站，建设课件录制室、课件制作室以及视频直播室。为便于开展有针对性的远程培训，公司在中国石化远程培训系统建立内部网络培训平台，开设42个培训分站，组织制作了ASPENPLUS入门培训、炼化企业班组长现场管理、油品计量操作规范、离心泵操作等16个课件上传中石化远程培训系统，用以弥补远程系统中石油化工生产相关知识和操作课件偏少的缺陷，满足生产一线人员学习需要。

4总结

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一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

篇8

市人社局严格按照上级要求的绿色发展、人才优先的要求，坚持党管人才的原则，践行“以人为本”的工作理念，不断健全人才工作机制，优化人才创业环境，努力加强人才队伍建设，加大对各类专业技术人才的管理培养、引进、使用和服务工作，为市的社会经济发展提供了有力的人才保证。

一、工作开展情况

（一）扎实做好高技能人才队伍建设。一是完善方式，多渠道引进各类人才。拟定了《市事业单位工作人员引进办法》，通过公开招聘考试与特殊招聘考试考核相结合的办法，坚持“凡进必考”的原则，改变过去单一考试的形式，采取“公开招考”和直接考察引进相结合，规范了事业单位进人行为，拓宽了事业单位进人渠道，进一步充实了企事业单位人才队伍。二是完善高技能人才培养方式。人社局将各部门开办的职业培训机构、行业培训机构和社会培训机构统一纳入全市职业培训公共服务体系。根据我市经济发展规划要求，结合优势产业、龙头企业和劳动密集型企业的用工需求，搭建校企合作平台，引导定点培训机构依托企业或行业组织职业培训实训基地。三是完善高技能人才管理。引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，不断推进高技能人才管理制度改革，全面提高高技能人才的学术素养和创新能力。

（二）扎实做好专业技术人才队伍建设。一是加强人才工作组织领导，做好专业技术人才服务工作。按照自治区、地区要求及时做好全市各类专业技术人才职称推荐评审、证书办理以及待遇兑现工作，不断完善人才工作环境，推动人才队伍建设。二是加强专业技术人才队伍管理。按照自治区对少数民族科技骨干特培工作的要求，强化政策宣传和调研，结合我市经济社会发展和少数民族人才队伍实际，推荐少数民族科技骨干特培，有计划、有重点地培养不同专业领域的少数民族专业技术人员。

二、下一步工作计划

篇9

【关键词】专业技术；预防措施；工作心得；

本人于2007年12月被认定为助理工程师，并先后任职于伊宁市华西建设有限公司，伊宁市银路建筑有限公司，担任技术质量科科长一职。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。经过数年的不懈努力，公司已建立了严格而完善的管理体系，并且获得了国家承认的建筑施工企业的认证：质量管理体系（ISO9001）认证。

1 现本人对几年来的专业技术工作总结如下：

1.1 积极推广并使用“四新”技术，营造建筑精品

于2008年12月，本人在新源县吐尔根学校教学楼的建筑工程项目中担任技术负责人。工程质量乃是建筑施工企业的生命，而要想获得优异的工程质量，这就要求技术管理人员要具备争创优良工程的先进意识理念。以我为首，带领各方面人员先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度，取得了经济效益和社会效益的双丰收。

1.2 推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益

我在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，应用Word完成文字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实的基础。

1.3 努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到伊宁市银路建筑有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司对质量管理体系的重改，本人自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件的修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。

在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到伊宁市建设局、伊宁市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

1.4 适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、资料员等岗位资格证书；获得伊宁市建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。

2 现将产生原因和预防措施分析如下：

地面砖标高超高：产生原因：预制或现浇楼板施工时，没掌握好板面标高，防水层厚度不按要求施工，镶铺面砖时没按水平线镶铺。预防措施：预制或现浇楼板施工时应严格掌握板面标高，防水层施工厚度要严格控制，镶铺面砖时要按水平线镶铺。

面层空鼓，产生原因：找平层做完之后，没跟着做面层，影响与面层的粘结。预防措施：找平层做完之后，应跟着做面层，防止污染，面砖铺前刮的水泥浆应防止风吹干，厚薄要均匀。

地面渗漏，产生原因：厕浴间地面防水层施工时，没保护好，穿楼板的管洞没堵好，与防水层连接不严密，预防措施：厕浴间地面防水层施工时应注意保护，穿楼板的管洞应堵实并加套管，与防水层连接严密，以防止造成渗漏。地面污染严重，擦缝时应将余浆擦干净

本人自参加工作以来，认真工作，苦练本领，在各位前辈和师傅们的指导和帮助下，已成长为一个具有较强业务能力的技术人员。

3 以下是本人的一点心得：

3.1 态度端正、严谨科学

路桥建设工作是一项非常艰苦的行业，风吹日晒，还要到处跑，而且又需要细心工作，所以没有乐观的人生态度和严谨科学的工作精神是不成的。测量和试验工作虽说不上搞科研，但也绝对来不得半点马虎，“差之毫厘，失之千里”正好用来比喻测量工作，而“一子错，全盘皆落索”又正好用来形容试验工作。

3.2 小心推敲、认真求证

在测量和试验工作中，非常需要“小心推敲、认真求证”的工作精神，因为这不但是工作作风的问题，还直接关系到工作的质量问题。

在测量放线之前，要利用图纸给出的数据，运用各种公式去验证，还要采用不同的计算方法（如正算、反算等）重复计算，确保万无一失。

3.3 结合实际、推陈出新

在工作中，要不断地总结经验和教训，不断提高，并把学到的知识结合实际运用到工作中，以提高工作效率。如：

3.3.1 把测量、试验的数据由仪器直接输入（或手工输入）到电脑中，由系统自行计算，就能大大减少出错的机会，节省大量的时间，而且对数据的保存、转移和输出都极为方便。

3.3.2 把图纸中的相关数据，如线位关系和桥位坐标等输入到autoCAD中，就非常容易找到图纸是否存在问题，各种关系也很易理顺。

3.3.3 在全站仪的放样操作中，采用 “后方交会法”能减少对站点的要求。

3.4 纳百家之长，补自家之短

在与设计、监理等单位的接触中吸收他人的经验，平时多到别的施工标段去观摩学习，学习他们的先进的施工方法和施工工艺。从他人的成败中，看到问题的所在，同时也看到自身的不足，以达到“博众家之长，补一已之短”的目的。

3.5 严密谨慎、考虑周全

在工作中，考虑问题一定要严密、周到，对设计中没有提到的地方，要结合现行规范和实际情况进行考虑，看看是否有遗漏和错误的地方。

以上是本人近五年来从事的主要技术工作的情况，通过理论和实际的结合所得的结论，这不仅促进了我在事业上的发展，也提高了我个人的专业水平。

篇10

关键词：新模式；新员工；培训；供电企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

为了适应电网的高速发展，加快人才强企战略实施进程，国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生入企，优化调整企业的青年人才队伍结构，为企业的发展储备优势智力资源。然而，随着市场竞争的加剧，电网新技术不断发展，供电企业对人才的需求急剧增加，每年引进的新员工数量也不断攀升，如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。

2011年以来，珠海供电局在认真总结以往新员工培训经验的基础上，对新员工的培养模式进行了新的尝试和探索。一切都是围绕着怎样才能用最短的时间，让我们的新员工成长成才，成为企业发展所需要的思考者与践行者。下面以珠海供电局为例，探讨新员工培养新模式在供电企业人才培养中的意义，并为供电企业的实践应用提供参考意见。

一、“轮岗”不是走过场

近两年，珠海供电局组织全体新员分组到输电、变电、计量、区局等单位的生产一线班组进行轮岗实习。轮岗期满后即安排新员工到定向单位进行为期半年的预备岗位见习，直至转正。珠海供电局新员工轮岗实习制度改变了往年见习部门即定岗部门的做法，轮岗的目的，在于让新员工对主要生产、营销单位的基本概况、工作职责、生产流程以及单位之间的业务关系等有全面的了解认识，培养新员工换位思考的意识和大局观。

二、预备岗见习实行“双向选择”

轮岗期满后，珠海供电局人力资源部组织新员工填报预备岗位见习意向，并对其个人发展设想进行问卷调查。结合新员工的轮岗培训情况、个人特质及人力资源实际情况，经用人部门与新员工“双向选择”，人力资源部总体平衡，报局长批准后确定新员工的预备岗位实习单位。实习单位的安排在组织需要的范围内充分尊重了基层和新员工个人意见，有效地调动了双方在培训过程中的积极性和主动性。

用人部门为争取到“好苗子”必须重视培训工作，重视为每位轮岗见习生提供丰富的学习机会和营造良好的人才成长环境；另一方面，新员工为争取留在心目中理想的单位和岗位，必须在培训过程中增强学习的主动性，以优异的表现获得相关部门的关注和认可。“双向选择”机制的引入有效地促进了培训中“施者”、“受者”的投入度，从而保证了培训质量的提升。

三、“双导师制”助力新员工全面发展

珠海供电局在新员工预备岗位见习期内，为新员工指定技能导师和专业技术导师，分别与新员工签订师徒公约，拟定师徒培训计划，并按培训计划实施。

技能导师由见习生所在部门选定，挑选新员工所在班组业务骨干担任，主要负责业务技能、安全知识等的传授与辅导；专业技术导师由人力资源部在全局范围内挑选一定数量的专业技术人员组成专业技术导师库，供见习生选择，主要负责指导新员工专业技术论文写作，同时关注新员工思想，引导和帮助其成长。

珠海供电局技能导师师资库140人，专业技术导师师资库90人，经安排共有81名技能导师、71名专业技术导师参与了2011年70名新员工的培训工作。该举措是在原有师徒制基础上的改进，增加了专业技术导师这一角色，将导师的角色进行了更加细致的分工，既传承了重视岗位技能培训的传统又兼顾了专业技术研究能力的培养，更加注重新员工的全面发展。“双导师”制的推行在让新员工得到了更多优秀导师的指导，对培养其多视角的工作思路，形成良好的学习和工作习惯起到了十分积极的作用。

四、转正考核力度大

“转正答辩只是走过场，不用担心。”过往，不少新员工会存在这样的侥幸心理。2012年以来，珠海供电局继续加大新员工转正考核力度，将考核分为在见习部门考核、局集中考核两个层面实施，从新员工的实习表现、业务知识、实操技能、专业技术水平等四个模块分别进行考核，各占10%、20%、30%、40%的权重，其中若有一个模块不通过，则不能通过转正考核。专业技术考核由局集中统考，采用集中答辩形式进行，按专业类别成立若干考核组，由局领导或副总工担任组长主持考核，相关部门负责人和专业人员参与，全面了解新员工对本专业基本知识、基本技能、安全知识的掌握情况。

2012年珠海供电局应办理转正毕业生70人，9人考核结果为优秀，3人不合格需延长实习期，其余58人合格。通过严格考核，约束新员工主动学习，适应岗位要求，激励先进，鞭策后进。

五、定期回顾，持续指导

珠海供电局非常重视新员工培训过程的指导、考核和监督反馈。做到每一个培训阶段都有培训计划可依，培训结束均须进行严格的考核。组织2011届新员工见习期间开展3次大型座谈及6次问卷调查，组织2012届新员工每三周开展新员工论坛，促进新老员工沟通交流。通过收集到的新员工意见，站在新员工的立场督促有关单位不断改进培训方式方法，在新员工中营造积极进取的氛围，并且让员工时刻感受到来自企业的关爱与支持。