事业单位专业技术岗个人总结范文

导语：如何才能写好一篇事业单位专业技术岗个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】事业单位 青年人才 激励机制

当前，青年职工已成为事业单位人才培养的重要人力资源，作为业务和科研的生力军，他们担负着越来越重要的责任与使命。因此，研究青年人才激励机制的现状与对策对于事业单位人力资源开发具有重要意义。

事业单位与激励相关概念

事业单位概念。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或政府职能部门。其分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位（即国家不拨款的事业单位）。事业单位由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。

激励概念。激励是指主体通过运用某些手段或方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。

国家气象信息中心青年人才激励现状分析

国家气象信息中心是中国气象局直属事业单位，财政补助方式为国家全额拨款，承担着国家级气象基础信息、计算机、骨干网络和通信资源的运行、管理、维护、建设及服务等重要任务，与北京高性能计算机应用中心一个机构、两块牌子。同时还承担着世界气象组织亚洲区域通信枢纽、世界数据中心中国气象学科中心和国家气象科学数据共享中心的职能。其前身是国家气象中心气象信息中心，2004年7月12日，经中编办批准为“中国气象局气象信息中心”，开始独立运作，人员编制310名，2005年3月17日，更名为“国家气象信息中心”。

国家气象信息中心青年人才总体情况及特征。截至2012年12月底，该单位共有35岁以下（含35岁，下同）青年职工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。从岗位分类上看，管理岗人员4人，占青年职工总数的3.6%。其中男性3人，占管理岗人员总数的75%，女性1人，占管理岗人员总数的25%；专业技术岗人员106人，占青年职工总数的96.4%。其中男性57人，占专业技术岗人员总数的53.8%，女性49人，占专业技术岗人员总数的46.2%。

国家气象信息中心青年人才队伍构成特点。一是年龄段主要集中在29～35岁之间。青年职工中，29～35岁职工71人，占青年职工总数的64%。该年龄段的人基本上已结婚或正准备结婚，工作和生活趋于稳定，具有一定的工作年限和工作经验，基本能够胜任本职工作，工作和技术水平正在向更高层次迈进，正是逐步走向成熟，开创事业的最佳年龄。二是整体知识化程度较高，硕士学历以上的人是中心青年人才的主体，拥有的专业知识相对集中。三是职称比例相对合理。35岁以下青年职工中，具有副高级专业技术职称人员17人，占15.5%；中级专业技术职称人员42人，占38.2%；初级专业技术职称人员33人，占30.0%；试用期内人员17人，占15.5%。

青年人才队伍存在的问题。首先，目前，中心35岁以下的青年科技人员占专业技术人员队伍的48%，是一支以近年来新毕业的博士、硕士为主的年轻队伍，尽管有较大的发展潜力和空间，但缺乏业务与科研工作积累，业务骨干力量的成长需要时日。其次，专业分布相对单一，结构不尽合理，缺少既懂气象专业知识，又懂现代通信和计算机技术的复合型人才。

青年人才激励措施问题分析

青年人才激励措施。一是物质层面的激励措施。目前国家气象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激励青年职工的基本条件，也是最常用的物质激励方式。二是精神层面的激励措施。主要是通过评选汛期先进、优秀青年科技人才、对考核优秀的人员进行通报并发放奖励证书等方式进行，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施。通过承担项目、安排培训、轮岗实习和在职教育等方式，让青年职工接受再教育、不断充电的知识激励，气象和信息技术知识不断更新；通过安排培训学习和内部导师指导等方式对青年职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施。专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台。因此，晋升激励对于青年职工来说是一种很有效的激励方式。

青年人才现有激励措施问题及分析。一是薪酬激励作用缺乏实效性。根据对国家气象信息中心青年职工满意度调查的结果来看，收入的满意度处于低水平，不能充分调动青年人的积极性。二是缺乏系统有效性的绩效考核。在考核中存在以下问题：内容太笼统；不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面因优秀名额受比例限制，按考核标准应是优秀的人但因为人数限制评不到优秀；存在轮流坐桩的现象。这些问题的存在一定程度上影响了考核工作的可信度。三是缺乏发展性以及针对性的培训。总的来讲，青年职工接受培训的机会不多且针对性不强。同时，一部分在职攻读学位的青年职工，主要是基于个人利益和发展角度，较少主动考虑到单位目标的实现。四是对青年人才的发展规划性不够强，有时让青年人感到没有发展机会。目前单位对青年人才的使用主要是靠惯性，缺乏合理的计划和职业生涯的科学规划与指导。五是激励过程中缺乏有效沟通。领导给予青年人的正面反馈很重要，对他们进行肯定，拉近与他们的距离，这是对青年人极大的激励。

完善事业单位青年人才激励机制的对策建议

完善招聘制度，严把人才入口关。目前，公开招聘高校应届毕业生为事业单位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的学生素质直接关系到今后的发展情况 。在此情况下，在招聘环节就要坚持宁缺勿滥，以保证招聘职工的素质，这就需要进一步改进和完善人才招聘制度：制作全面的录用标准，对学生本人所具有的隐性素质进行全面、客观的认识；在招聘过程尝试使用一些已在企业运用比较成熟的方法，如压力面试、情景模拟、素质测评等，以甄选优秀的应聘毕业生。

完善绩效考核体系，建立分类考核机制与办法。建立与岗位聘任紧密结合的分类考核机制，制定与绩效工资挂钩的“业务与科研人员分类考核办法”和“管理人员考核办法”，使绩效工资的分配切实体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则，克服平均主义和大锅饭，加强年度重点工作考核，并与年底绩效挂钩。

建立绩效考核制度执行情况追踪制度。执行岗位分类绩效考核制度后，要定期对执行情况进行调研分析和评估，对绩效考核办法进行全面诊断分析，确定问题发生的环节，以便及时改进和完善绩效考核和发放办法，更好地发挥绩效的激励作用。

建立职业生涯辅导机制，搭建青年职业生涯发展电子平台。开展青年职业生涯辅导，需要深入了解青年人力资源特点，总结青年职业发展规划的潜在规律。应利用现代化的办公手段，为青年职工提供个人职业发展与规划的网络平台，并根据青年职工岗位变化的情况适时修改职业生涯规划，帮助青年职工在网上完成个人职业生涯规划的各类信息记录，及时跟踪并及时公布，作为人事部门安排培训、轮岗锻炼和岗位聘用的参考依据。

建立科学的教育培训机制。完善在职人员继续教育制度，加大经费支持力度，积极鼓励职工参加与岗位职责要求相关的在职学历教育；在构建培训机制时，灵活采用自学自修、在职学历教育、国外培训、远程教育、职务轮换等方式，倡导“学以致用”精神，促使青年职工将培训成果转化为工作绩效；制订和落实在职培训计划，开发利用各种培训资源，推动学习型组织建设，营造“人人崇尚学习、个个参与学习”的良好氛围。

完善各项奖励制度及评选办法，构建荣誉激励体系。目前，事业单位在荣誉授予体系上存在着一定的不足，具体表现为：荣誉授予的奖项数量较少、内容笼统、针对性不强以及评选标准模糊等。因此，可从以下方面构建荣誉激励体系：适当增加奖项内容，增强荣誉授予的针对性；公开评比流程，量化评比标准；重点做好设计荣誉载体、制定评价标准和操作方法、加强荣誉的宣传运用、完善荣誉动态管理制度等工作。

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关键词:高校人事制度岗位设置聘用

岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出：“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前，全国各高校正在按教育部统一部署和要求，组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，如何进行科学有效的岗位设置管理，以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性，是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来，已经进行了两轮全员竞聘上岗，并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。

一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础

近几年来，全国各高校为了自身发展的需要，根据国家有关政策，相继进行了内部管理体制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，强化竞争机制，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“实行教师聘任制和全面聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出，高校实施用人制度改革，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”，为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台，我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出：“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出，我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制，是高等教育发展的必然要求。

2．事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展

新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面：在用人制度方面，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理的转变；在分配制度方面，改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求：“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定：“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台，为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持，同时也要求高校要结合自身实际情况，加快推进岗位设置管理工作。

二、坚持标准、统筹兼顾，切实推行岗位设置管理工作

1．坚持从学校实际出发，既要尊重现实又要着眼长远发展，科学设置岗位

岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置，影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥，最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况，不能脱离学校实际，又要充分考虑学校未来的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。首先，摸清学校现实情况，即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括：上级部门下达给学校编制数，现有教职工数，现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，根据学校发展总体规划，人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保证队伍的相对稳定，同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后，在设置岗位数量上，要遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多，容易产生以次充好的现象，增加人力成本开支；岗位总量过少，就会影响优秀人才的正常晋升，不利于调动优秀人才的积极性和创造性，影响教师队伍的稳定和发展。

2．重视现实、兼顾历史，科学制定岗位任职条件

制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作，根据学校教学科研及各项事业发展等的需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。首先，要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据，不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须准确领会，贯彻落实。其次，要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上，合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际，否则不利于队伍稳定；条件也不能太低，否则，不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后，在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史，既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献，又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面，即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

3．坚持条件、严格管理，做好聘前评审及聘后的管理工作

对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审，使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中，必须树立岗位意识，淡化身份概念，以岗位的任职条件为标准，以应聘者的素质和能力为依据，平等竞争，择优聘用。科学设岗的同时，必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务；合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了，才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度：在专业技术岗位的评审中，不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位的评审中，主要以行政评审为主，也采用分级评审的办法，聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中，要坚持条件，严格管理。

对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生；对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况。

4．保证重点、统筹兼顾，促进各类学科共同发展

岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。在岗位设置管理中，要统筹兼顾各种学科共同发展，共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例，尤其是高级职务岗位数及结构比例，又要兼顾到基础学科和一般学科，在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则，又要兼顾到特殊学科的利益；既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展，即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同，采取普适政策和特区政策相结合的方针。

5．明确岗位、规范管理，积极做好规范的合同管理

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（[2002]35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部第6号令）、《关于印发“事业单位聘用合同（范本）”的通知》（国人厅发[2005]158号）等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理，高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中，往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定，而没有签订聘用合同，从而造成管理松散，特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会，积极实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题，合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责，不仅可以打破职务终身制，促进人员的合理流动，同时也激励广大教职员工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。

三、对继续深化岗位设置管理工作的思考

1．探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题

高等学校与其它事业单位一样，其工作人员的岗位分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中，由于多种因素影响，目前各高校的发展很不均衡，而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同，人员结构状况有明显的区别，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大学教师所占比例不足55%，而其他专业技术人员比例明显偏高；部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别，岗位结构比例应区别对待，需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。

2．建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置

长期以来，高等院校属于事业单位，准公务员管理，“吃皇粮”成思维定势，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中，改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争，就有人员被分流和淘汰的可能，不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素，影响到人事制度改革的成败。因此，一方面高校要积极参加社会保障体系，健全社会保障制度，为落聘和待岗人员的生活问题提供保障；二是实施积极的培训、进修等再教育措施，提高人员素质和能力，为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。

3．在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系

科学合理的教师岗位设置管理，可以促使每个教师积极进取、锐意创新，从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如，由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此，在岗位设置管理工作中，要立足于团队建设和学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又要激励教师强化合作意识，促进团队建设和学科发展。

参考文献：

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通过对科技系统以及全国部分地区试点情况的总结，中央下发了不少文件，这对于深化事业单位改革，提供了有力的武器。但我国拥有130多万个事业单位，近3000万的从业人员，情况十分复杂，特别是地方的事业单位，更面临着种种困难。本课题试图从公共财政角度，就地方事业单位改革中的一些关键性问题，提出若干建议。

一、事业单位的分类及定位

（一）事业单位的分类

对事业单位有一个明确的定位，是进行事业单位改革的关键。事业单位的改革，从某种意义上讲，是公共财政改革的重要组成部分，因此，必须根据公共财政的原则，对之进行明确分类后，才能根据不同情况，进行明确的定位。本文以市场经济条件下政府与市场的分工为标准，对事业单位作如下划分：

1、提供纯公共产品的事业单位

根据公共产品原理，提供纯公共产品事业单位有如下几大类：

（1）行政执法型事业单位。近几年，国家多次进行了行政机构改革，对行政单位、行政编制进行严格控制。但为了确保社会事业的发展，各地先后建起了一批带有行政职能的事业单位，有些单位则转制为“按公务员管理的事业单位”。这类事业单位，在一些地区，被称为“行政执法型事业单位”，实际上履行着行政单位的职能，因此，它提供的服务属于完全意义上的纯公共产品。

（2）基础教育单位。我国的宪法规定，我国实行九年制义务教育。国家应该向社会提供九年制义务教育这一纯公共产品，并由财政承担其全部费用。因此，因九年制义务教育而建立起来的公立中小学，以及为义务教育培养教师人才的师范学院也属于提供纯公共产品的范围。

（3）基础研究单位。如地方上的一些针对当地重点行业发展而设置的基础性研究机构，这些机构提供的研究成果是为了当地社会的发展、公众的需要，因此其服务也属于纯公共产品。

2、提供准公共产品的事业单位

准公共产品，既可以由政府来提供，也可以通过市场提供。根据我国各地实际，按照准公共产品的公共程度，可以把这一类的事业单位分为如下几种：

（4）公益性事业单位。为满足人民基本生活需要的基础设施中，有的是由行政部门负责进行管理的，如城市公路就由属于行政单位的公用事业局来管理；有的则是由事业单位来进行管理的，如：中心血库、疾病控制中心等基础医疗机构；博物馆、文化馆、图书馆、戏剧院等基础文化设施；环境监测、生态环境治理机构等等。

（5）慈善型事业单位。随着社会的发展，出现了一批以慈善为宗旨的各类机构，包括各种从原来行政单位分离出来的机构，如民政部门、社会保障部门的下属机构；各种公益基金会，如中华慈善总会、中国红十字会、希望工程、教育基金会等；带有宗教色彩、在传教的同时又向教民提供慈善服务的佛教、基督教、伊斯兰教组织等等。

（6）社会中介型事业单位。这类事业单位，一部分是从原来政府部门分离出来，为公众提供公共服务的中介单位，包括向社会提供法律服务的中介机构，政府各部门下属的服务机构，政府职能的衍生产品（如质量检验所、药品检验所等），因市场经济发展而新生的第三产业（如拍卖行、婚姻事务所、产权交易中心等）。

（7）专业人才培养机构。这类事业单位，主要是指从事不属于义务教育的各类教育、培训机构，如高中、职业中学、中专、大专、大学、成教学校、专业培训中心等等。

（8）技术服务型事业单位。这类事业单位，主要是指围绕当地经济发展的特点，为企业提供各种应用的事业单位。如：各种从事自然科学、社会科学应用研究的科研机构，各种学术性、行业性的群体团体，科技交易市场等。在广大农村，农业科技推广网络、农机维修网络，也属于技术服务型的事业单位。

（9）城市经营性事业单位。这类事业单位，以管理、经营城市资源为手段，以提高城市的综合竞争力为目的，既重社会效益，更重经济效益，也属于事业单位的范围。根据城市经营的产业链，这些单位可按序分为：从事土地、空间等城市资源一级交易的土地储备中心、土地交易中心，产权拍卖中心等；从事城市资源初级开发（城市项目建设）工程的项目指挥部、项目公司；从事已建成的城市资源管理和维修的各类事业单位，如尚未市场化的煤、气、路、水等管理单位；从事城市资源二级交易的房地产交易中心等。

3、提供私人产品的事业单位

按照市场经济条件下政府与市场的基本分工，私人产品应全部由市场来供给。但由于我国的事业单位，是从计划经济条件下发展起来的，加之社会主义制度的特点，决定了一些尽管属于私人产品、但关系国计民生的项目，还需要国家来经营，因此，存在相应的事业单位。按所从事的业务与国计民生的关系，可将这类事业单位分为以下几类：

（10）仍需要政府扶持的事业单位。以向广大人民提供基本生活资料为经营目标、以市场化的动作为主要手段的事业单位，其经营绩效直接影响到广大人民的根本利益，因此，还需要国家扶持，包括：医疗机构，“菜篮子”、“米袋子”工程，公交部门、城市地铁、水上渡船码头，城市设计院、建筑设计院、规划设计院等。

（11）可以市场化但尚未市场化的事业单位。包括：可以市场化的应用研究部门；各类行政、事业单位附属的 “三产”单位，如各种“四技”事业，各种机关事务管理部门、车队、劳动服务公司等；一些以促进当地经济发展为目的而建立起来的基金会、协会、中心等等。

（12）已经市场化的事业单位。以事业单位名义存在、经营机制已市场化的自收自支事业单位，如广播台、电视台、报社等新闻系统等。

（二）事业单位的定位

按照公共财政的理论，把事业单位划分为上述的三大类十二小类，根据分析可知，我国的事业单位是提供各种公共性程度完全不同的产品和服务的社会经济组织的统称。事业单位改革，就是要根据政府与市场的分工，把这些事业单位归位到与其公共性相适应的经济组织类型之中。

在加入世界贸易组织后，为与国际接轨，参照国际经验，我们把整个社会经济组织分为五大类：政府机构、政府公立机构、非营利组织、企业和家庭。同时借鉴这种分类方法，明确现行各类事业单位在市场经" 济条件下的定位问题。从某种意义上讲，事业单位改革的过程，就是从我国目前的社会经济组织形式转化为当前国际通行的社会经济组织的过程。

关于政府机构、政府公立机构、非营利组织、企业及家庭等方面在市场经济条件下的游戏规则，这方面的研究已经十分丰富，在此不作详细讨论。本文的重点，放在事业单位改革过程中的一些难点问题。

二、事业单位改革的难点

事业单位从目前这种状态向规范的四种经济组织形式归并的过程，实际上就是通过制度创新，进行内部改革的过程。在这个过程中，将涉及到事业单位以及与之相关各个方面的利益关系，直接影响着整个社会经济的资源配置格局，因此，改革的难度极大。特别是在一些市场化程度较低、政府对资源配置影响较大的地区，很多利益集团，都是通过事业单位这一形式，来分财政的一杯羹。因此，要使他们脱离政府的扶持，直接在市场中自求生存，阻力很大。

从调查情况看，在事业单位改革中，最突出的问题，主要集中在如下几个方面：

1、认识观念转变的困难

事业单位改革，是市场化向纵深推进的必然过程，是政府部门的一场“自我革命”，对事业单位改革的正确认识，直接影响着事业单位改革的成败。调查发现，我国各地开展事业单位改革中，对事业单位改革认识上的差距，已经成为影响事业单位改革的头号因素。我们可以把这些模糊认识罗列为如下几种：

一是消极观念，认为事业单位改革可以通过形式主义等做法很好地完成改革任务，又可以通过改革，实际上扩大事业单位的阵容。

二是任务观念，认为事业单位改革是上级的任务，只要遵循上级的精神即可，一方面使得改革不考虑当地的实际，一味照搬中央部委的文件，另一方面改革陷入等待状态。

三是保护观念，认为事业单位改革中，以保护一些利益集团的既得利益为前提，才能保证事业单位改革的成功，如保护事业单位职工的既得利益、保护改革者的利益等。而事业单位改革与以前任何一次政府内部改革不同，是一次市场化为导向的改革，它必然要打破既得利益。因此，在这种观念的影响下，一些地方的事业单位改革难以很好地推进。

四是畏难情绪，改革可能引起下岗，使得改革中出现一批观望者，甚至出现阻挠改革的领导干部。

五是被动情绪，被改革者对前途不明，无法谋定而后动，只能等待政府改革方案对他们命运的安排，这是事业单位改革的主体——广大事业单位职工中很流行的想法。

这五种认识观念上的模糊，由于目前没有一套较有说明力的宣传资料，连一些地方政府职能部门都无法采取有效措施，来进行纠正。

2、人事制度改革的困难

人事改革是事业单位改革中的难中之难。这些困难可以归纳为：

一是人员安置分流的困难。这是事业单位改革中最困难的问题。事业单位职能的转换带来的职工下岗问题，在就业机会本就不多的地区，如何安置下岗职工以及如何解决下岗职工再就业的优惠政策与公平待遇的矛盾问题等都是改革的难点。

二是事业单位及其人员的政治、技术待遇问题。一方面，行政级别的取消，在一些“官本位”意识较浓的地区，无疑是十分困难的；另一方面，原来属于某些事业单位的员工，可能失去评聘特定专业技术职务的资格，这同样会阻碍事业单位改革的深化。

三是领导干部的任免问题。在目前“党管干部”的体制下，事业单位的领导干部一般都是在组织部门考察的基础上，由当地的党委或政府任免的。改制后，事业单位要按国际通行的游戏规则开展业务活动，其领导干部的任免工作就不可能全部归党或政府，必须区别情况，分别对待。

四是一般职工的任免管理问题。事业单位改革的一个最重要的特点，就是打破事业单位终身制的用工制度，形成一种有进有出、进出有序的人才流动体制，这要求逐步规范目前混乱的人事管理制度，一部分人的利益将受到影响，他们很可能成为改革的巨大阻力。

3、职能体制改革的困难

首先，是每个事业单位的定位困难。尽管我们在第一部分对事业单位作了12类的分类，但具体到某一个部门的定位，各地的标准是完全不一样的，在实际的操作中，存在很多困难。如一些属于城市经营的事业单位，在一些市场化程度较高的地区，早就成为企业，而在一些市场化程度较差的地区，甚至还有全额拨款的。

其次，是每个单位内部的职能改革问题。即使在一个单位内部，每个部门所履行的职能的公共性差别很大，如果职能划分不清，就可能影响改革的方向。

4、分配制度的困难。分配制度，是各利益关系调整的集中反映，也是事业单位改革中，矛盾最集中的问题。在分配制度问题上，存在着如下几方面的困难。

一是事业单位分配的基本原则问题。事业单位改制后如何体现“按劳分配为主，其他分配方式为辅”的分配原则，是事业单位改革在分配制度上面临的首要问题。一方面，事业单位原来采取的是一种以按劳分配为主的分配制度，事业单位的工资，一般按员工的工作能力 来确定的。改制后，单纯的按劳分配势必很难调动各方面的积极性，因此必须辅之以其他分配方式，但这些分配方式的基础却很难界定。另一方面，在事业单位内部，只存在着二种分配基础：一是属于劳动者个人的劳动力，二是属于国家的各种国有资产。在事业单位，也存在着诸如产权、专利权等其他可以作为分配依据的生产要素，但在改制前，这些生产要素都是国有的。除非有私人产品参与事业单位改革，否则，事业单位的改革，在分配制度上就可能变成国家与个人的分配关系调整，而个人间的分配关系，仍难以得到很好的调整。

二是事业单位分配权问题。在事业单位改革的过程中，各地制定了一些地方性规定，给予事业单位一定的分配自主权，但仍没有摆脱上级决定分配权的本质，与事业单位改革的最终目标，还有很大的差距。

三是事业单位个人分配制度的建立问题。在事业单位改革后，要建立起一套与市场经济相适应的个人分配制度，真正体现按劳分配的原则，改变原来个人收入来源单一的格局，实现收入的多元化，调动积极性并避免收入的不合理差距，因此探索符合市场经济发展要求的个人收入分配制度还有待研究。

四是事业单位个人的社会保障问题。社会保障制度是事业单位改革的“减震器”，在打破用工的终身制后，事业单位的员工就必须面临着社会保障问题，但事业单位在很多领域还没有和社会保障制度接轨，解决事业单位员工的社会保障问题，不仅直接影响着事业单位分配制度的建立，还直接影响着事业单位改革的进程。

三、制度创新：对事业单位改革若干难点的政策建议

上述四大类困难中，最突出的是人事制度与分配制度的困难。解决好这两大制度的创新，对事业单位的改革，将起到很好的推动作用。根据各地事业单位改革的实践经验，本文认为，地方的事业单位改革，关键在于建立起如下几种制度：

（一）管理体制创新

通过体制创新，解决政、事、企的分离问题，确保事业单位向国际通行的社会经济组织形式归位。

1、建立规范的法人确认制度。无论是政府机构，还是政府公立机构、非营利组织、企业，从组织学的角度来讲，他们都是不同性质的法人组织。根据经营目的的不同，法人可以分为公法人、私法人、社团法人等多种形式，这种法人之间的区别，实际上就是明确了各种机构性质的差异。因此，建立规范的法人确认制度，可以使各类事业单位归属到与其公共性相适应的各类社会经济组织之中。为了确保有一个统一的标准，系统地甄别各类事业单位的性质，建议由政府职能部门在整理现行规定的基础上，根据国" 务院《事业单位登记管理条例》等要求，对各种社会经济组织的认定标准进行重新的确认，建立标准化的法人确认制度。并在此基础上，通过目前各地都基本已经成立的政府办事大厅（便民服务中心等），一个窗口对外，对事业单位进行重新的认证、登记，从而避免因部门职能交叉而导致的确认工作混乱。

2、取消主管部门对事业单位的管理制度。改革后，事业单位要机构独立设置，编制独立核定，编制独立，财务独立，真正成为一个独立的法人主体。基于此，应全面取消主管部门对事业单位的管理制度，各事业单位应根据业务的需要，与政府各职能部门建立起相应的关系。

3、行政、事业单位改革联动机制。目前，各地都存在一批行政、事业混编混岗的单位。在这次事业单位改革中，要建立起规范的分设制度，进行清理。产生行政、事业单位混编混岗的根源，在于行政机构改革中，由于编制的控制，一部分行政单位把一些行政职能转到了事业单位，并向下属的事业单位无偿借用干部。在行政机构编制不能变的情况下，解决这一问题是不可能的。因此，只有建立起行政、事业单位改革联动制度，才能真正推进事业单位的深入改革。

（二）产权制度创新

1、国有产权多种实现形式的制度创新

正如党的十六大所讲，公有制有多种实现形式，在事业单位改革中，事业单位拥有的各类国有资产，将通过各种不同的方式，在保证其保值增值的前提下，进行产权制度改革。

根据事业单位的实际情况，可以考虑将国有资产转化为如下几种形式：

（1）国有财产。即原来由事业单位使用，经过国有资产登记后，变成一种公共消费产品。这类国有资产，不再是一种资产的概念，而是一种单纯的消费财产，它不可能创造新的价值，因此，是一种消耗性的国有资产。

（2）国有资金。通过对国有产权的改制，把一部分原事业单位拥有的国有资产转化为国有资金，由政府收回，投资到其他公共领域，实现国有资产从某些事业单位的退出。这是事业单位改革中国有产权改革的最主要的形式之一。

（3）国有股权。在事业单位改制的过程中，股份制改革是一种十分重要的形式，原事业单位占有的国有资产，在改制过程中作为一种国有股权，参与到改制后事业单位的具体经营中。

（4）国有债权。除了事业单位拥有的国有资产转化为国有股权外，基于事业单位改革的特殊性，一些国有资产也可以转化为国有债权，国家作为债权人，改制后的事业单位经营者作为债务人，建立起债权债务关系。

（5）其他形式。事业单位拥有很多国家所有的知识产权，在改制过程中，这些知识产权或者量化为国有股权的一部分，或者保持原来的形式，继续成为国有资产的重要组成部分。

在地方的事业单位中，还存在一种特殊性质的事业单位，这些事业单位，政府没有资金投入，只给予一个编制或者机构名称，如某某市生产力促进中心，经济协作中心等。这类单位在改制过程中，很容易被认为是一种集体性质的社会经济组织，不存在国有资产问题，但根据我国的有关法律，这类单位的发展，主要依靠的是，这一政府命名的单位名称所包含的无形资产。因此，在事业单位的改革中，如何强化国有无形资产的管理，将是改革中的一个突出问题。

2、多元化的投资制度

改革后，除国家政策规定必须由国家举办的事业单位外，其它各类事业单位都可以由社会力量兴办。因此，有必要建立一套鼓励多元化投资的制度体系，促进事业单位的改革。

（1）市场准入制度的建立。事业单位的经营，和广大人民的根本利益、和当地社会经济的发展有着密切的关系，如果没有一定的标准，势必会影响地方社会经济的可持续发展。因此，有必要建立一套市场准入制度，来保证事业单位经营者的质量，在鼓励多元化投资的宗旨下，按照公开、公平、公正的原则确定标准，不能有所有制歧视，区域歧视，更不能有特许的规定。事业单位涉及的领域很多，每个领域都有不同的准入标准，在事业单位的准入制度上，建立一套与行业许可相适应的许可证制度，与我国现行的行政管理体制相适应。

（2）畅通的投资制度。私人部门获准参与事业单位经营之后，还必须要有一个畅通的投资渠道，包括了售、股、托、租、包等多种形式。

（三）人事制度创新

1、取消事业单位身份制度和劳动关系制度

进行事业单位改革，首先必须取消原有的身份制度和劳动关系制度，打破原有的利益格局，清理改革障碍。例如深圳市统一把事业单位的员工统称为“职员”，有些地方则以岗位管理代替身份管理，这些办法，都为取消身份制度与劳动关系制度提供了参考。

2、建立规范的人员聘用制度

引入竞争机制，建立与市场经济相适应的员工聘用制度，破除干部身份终身制。

一是单位的自主用人制度。单位可以根据事业发展的需要，自主确定用人标准，用人额度，并到人才市场进行招聘。

二是员工与单位建立合同化的劳动制度。单位按照岗位要求聘用员工，与员工建立合同制的劳动关系，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。

三是员工的自主择业制度。员工可以通过规范的手段，自主选择职业。

四是竞争上岗的内部用人制度。改变以行政手段为主的用人制度，通过竞争上岗的办法，确定每个员工在单位内的位置，充分调动员工的积极性。

3、建立新型的领导干部任免制度

以竞争上岗的方式代替组织部门干部考核中的基础性工作，通过竞争，使每个干部都能有机会取得领导职位，并在竞争中体现自己的价值。干部管理部门根据竞争上岗中竞争者的表现，按照干部管理权限和一定程序，根据不同事业单位的特点，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，来任免领导干部。

4、建立岗位管理制度

事业单位内部岗位设置的科学合理，每个岗位的职责、权利和任职条件明确，岗位与岗位之间的关系明确，是确保事业单位运行顺畅的组织保证。岗位管理制度就是把明确的岗位设置与人事管理结合起来，使每个人适得其所，保证事业运行的高效率。

岗位不同，管理制度也不一样。建立岗位管理制度，就是要根据不同的岗位，建立与之相适应的确保工作人员完成岗位所要求的权责利的制度。如对领导岗位，可以建立任期目标责任制；对管理岗位，可以建立体现管理人员管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度；对工勤岗位，可参考技工考核的办法，建立岗位等级规范；对专业技术岗位，可以逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一的办法，一些责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，还可以参考国际惯例，逐步建立执业资格注册管理制度。

5、建立柔性用人制度

柔性用人机制，即固定与流动相结合的用人制度，改变现有单一的固定用人方式，从制度上保证各事业单位较好地利用“外脑”，来发展各项事业。

6、建立解聘辞聘制度

劳动关系的合同化，为建立事业单位的解聘、辞聘提供了制度保障。根据聘用合同，单位可以解聘职工，职工也可以按合同辞聘。这一制度，可以疏通事业单位人员的出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

7、建立聘用人员考核制度

解聘辞聘制度能否实现，关键是聘用制度中对工作人员考核的办法制定。在聘用人员考核制度中，如果明确了聘用者在聘用期的责任和义务，明确了续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的条件，而且这些条件具有较强的可操作性，那么，这一制度才能真正实施起来，反之，这一制度就很容易形" 同虚设，终身制就很难打破。

8、建立未聘人员安置制度

事业单位改革必然带来一批下岗人员。如何处理这些未聘人员，是事业单位改革中的难点。为此，可以参考国有企业下岗工人的安置办法和行政机构改革中未聘人员的安置办法，从如下几个方面进行制度设计：

一是以行业或系统为单位，建立人员的内部调剂制度。在本单位自行消化的基础上，通过行业或系统内部消化，在整个系统内统一评聘，打乱原来的格局，让所有的员工在系统内公平竞争、自由择业。通过行业内的竞争，争取让一部分人员安置下来，这是减少未聘人员的一条重要措施。

二是建立人才后备制度，事业单位工作人员的总体素质较高，有较强的政治敏感性、政策敏感性，那些未聘人员仍然是重要的人才力量，在今后社会事业的发展中，将发挥重要的作用。因此，可以采取建立人才后备制度的办法，把一部分素质较高、符合当地远期人才发展战略的未聘人员，纳入这一制度进行管理，从而安置一批人员。这可以参考行政机关安置下岗人员的做法，建立若干个人才培训计划，把这些人员纳入这些计划之中，参与培训、攻读学位、考取专业技术职务。

三是建立人才托管制度，对一些未聘人才进行管理。如可以建立人才流动服务中心的办法，由人才流动服务中心为之寻找新的工作岗位。为了鼓励人才流动服务中心为这些未聘人员服务，政府可以在事业单位的改革费中列支一次介绍费等进行鼓励。

四是建立就业指导制度，引导未聘人员的再就业。

五是通过盘活国有资产，兴办新兴产业。事业单位改革中，国有资产部门将收回一批事业单位使用的国有资产，充分利用这些国有资产，在政策的允许范围内，鼓励未聘人员组建新的企业单位，是各地在事业单位改革中的成功经验。

六是利用国有资产，养活一批未安置人员。对由于年龄、身体等原因而下岗的未聘人员，可以通过提前退离休等办法，或利用改制单位的部分国有资产，来解决他们的生活问题。

七是利用政策鼓励未聘人员在新的领域发挥作用。通过政策 鼓励、引导未聘人员到基层、农村、企业等领域工作，发挥作用。

八是利用政策鼓励专业技术人员创办或进入企业。对各地的优惠政策进行规范化的基础上，在不违背公平竞争原则的前提下，制定事业单位人员创办或进入企业的制度，鼓励事业单位在岗人员和未聘人员，发挥个人特长，为社会创造更多的财富。

9、建立健全社会保障制度。

社会保障制度，是保证事业单位改革顺利成功的稳定器，同时，更是安置未聘人员、促进人才流动、加快单位转型的重要推进器。在事业单位全面推广养老保险、失业保险、医疗保险等，既可解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧，也可以降低事业单位改革的成本。目前，我国各地在事业单位开展社会保障制度的进度不一致，有的已经实施了很长时间，有的甚至刚刚起步。因此，在事业单位改革的过程中，首先需要解决社会保障这一重大问题，对于改革中没有社会保障资金来源的，当地财政部门可能要承担起这部分的费用。

（四）分配制度创新

1、建立健全适应于事业单位发展的分配政策体系。

目前，对事业单位分配制度进行改革的前提，就是在现有法律法规的基础上，重新组成一个和国际接轨的、符合事业单位发展要求的分配政策体系。二十多年的改革，我国已经形成了以《财务通则》、《会计准则》为基础的企业内部核算体系；同时，也通过部门预算、国库集中支付等形式，对预算会计制度进行了新的改革，建立健全了行政单位的内部核算制度。能否通过这次事业单位改革，建立一套符合市场经济发展要求的非营利组织的核算体系，是这次改革成败的关键。

关于非营利组织的内部核算问题，可以重新作为一个专题开展研究。本文强调的是，非营利组织内部核算制度的建设中，要特别注意的两个问题。

（1）非营利组织，在具体经营中，同样是以利润最大化为目的的，它与企业的唯一区别，就是非营利组织所创造的利润不是分配给投资者，而是用于该组织所从事的社会事业发展。非营利组织的这种特点，决定了它的内部核算制度，必须以企业核算制度为基础，并根据非营利组织的特点，进行制度创新。

（2）非营利组织与企业的另一个区别在于，它作为第三产业的重要组成部分，是一种集劳动力密集型和技术密集型为一体的组织。非营利组织取得社会效益、经济效益的最主要生产要素，不是资本，而是掌握专有技术的劳动力。因此，企业内部核算的中心是资本以及资本盈利率的核算，而非营利组织核算的中心则是劳动力以及劳动力收益的核算。因此，对劳动力的核算，特别是对个人收入分配制度的核算，将成为非营利组织内部核算的核心。

在建立了非营利组织的内部核算体系后，它就和行政单位的内部核算体系、企业的内部核算体系组成一个系统，各事业单位可以根据其公共性的不同，选择不同的改制方案和改制方案中所使用的内部核算制度。

2、建立激励与约束相结合的自主分配制度

分配制度是内部核算制度的核心，特别是在非营利组织中，对劳动力成本收益核算，具有更重要的地位。根据行政单位核算制度、非营利单位的核算制度和企业内部核算制度，不同的事业单位要建立不同的内部分配制度。转化为行政机构或政府公立机构的事业单位，在内部分配制度上，将按照或比较公务员制度进行分配；转化为企业的事业单位，将根据企业的分配制度进行分配；而广大转化为非营利组织的事业单位，则需要根据其公共性的不同及激励与约束相结合的特点，确立不同的分配依据和分配原则。如：对于一些公共性较强的事业单位，在确定分配原则中，就必须坚持按劳分配为主，要素分配为次的原则；而在一些公共性较低的事业单位，则需要在按劳分配与按要素分配并重的原则下建立不同的分配制度。

3、积极探索内部分配制度的创新

除转制为行政单位、政府公立机构和企业的事业单位外，转化为非营利机构的事业单位，可以在如下几个方面，进行分配方式的制度创新：

一是参考国有企业改制的经验，在事业单位中推行工资总额包干制度。对于转化为非营利组织的事业单位，国家财政的拨款中，只规定其人员经费的总额，对这部分人员经费内部分配权，全部下放给单位，由单位根据实际建立其内部分配制度（对一些公共性较强的事业单位，单位的内部分配制度需要报财政部门备案）。事业单位在实行工资总额包干管理后，可以在国家工资制度和分配政策基础上，核定单位年度工资总额，实行增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余留用，超支抵扣。上年工资总额节余可转下一年度使用。工资总额包干基数每年核定一次。一经核定，包干年度内，除遇国家工资政策调整以外，一般不予改变。

二是参考国有企业改制的经验，在事业单位中推行工效挂钩制度。工效挂钩制度的基本原理和绩效预算是一致的，它是通过对单位内部每个员工对单位业绩的贡献程度，来确定其报酬的一种制度。因此，无论是转化为行政单位、政府公立机构、非营利组织，还是企业化的事业单位，都可以推行工效挂钩的办法。即通过考核事业单位所产生的经济效益指标、社会效益、事业发展指标及复合考核指标，确定该单位所享受的工资总额（这一工资总额可能全部来自国家财政拨款，也可能全部来自单位内部创造的效益，更有可能是根据单位的情况，由单位与财政商定一个比例，实现财政拨款与单位自筹并盘解决）。在这一工资总额内，单位内部可以根据各岗位对单位绩效的贡献度，建立内部的工效挂钩制度，使这一制度具体落实到每个工作人员，从而" 最大程度地调动广大员工的积极性。

三是参考集团公司的管理办法，在事业单位内部推行二级核算制。我国存在着很多纵向设置的事业单位，如中国红十字会、中华慈善总会在各地都设有分支机构，同时，一些部门也拥有很多个下级的事业单位。如教育系统，拥有一批中小学。这些事业单位，上下级之间业务范围相同，经营方式相似，因此，在分配机制上，完全可以参考集团企业的管理办法，以一级核算单位作为一级法人，与财政部门发生业务关系，而下属的二级核算单位为二级法人，采取两种方式进行管理。一是采取统一核算的办法，把一、二级事业单位作为一个独立的法人主体，进行统一管理。如对类似于中华慈善总会等全国性的机构、某些地区区域性的事业单位，如某某地区的行业协会，可以作为一个独立的集团法人进行管理。二是采取二级核算制度，由一级法人单位，通过内部制度创新，采用二次工效挂钩、全额承包、定额上缴、超额提成、结余分成、自负盈亏等办法，从而提高二级核算单位的竞争机制，提高各二级单位的积极性。

4、积极探索个人分配方式的制度创新，实现个人收入的多元化

进行个人分配方式的制度创新，打破以工资为主体的单一性收入制度，实行各种和员工绩效直接挂钩的多种分配方式，调动广大员工的积极性。

根据非营利组织的特点，本文认为，对于转化为非营利组织的事业单位，可以形成如下几个层次的个人分配制度：

一是基本工资。这是每个员工的最基本收入。除一般的基本工资管理外，还可以通过基本工资的差别管理，进行政策引导，例如在基本工资基础上加一定系数的优惠政策，鼓励事业单位的员工到艰苦边远地区、基层单位、特殊岗位工作。

二是岗位工资。对非营利组织内部的工作人员，建立类似公务员、技工的分类管理制度，对不同的岗位确定不同的类别和层次，如一级打字员、二级打字员等，并据此确定不同的岗位工资。

三是职务工资。对具有一定专业技术职称、并被单位聘用者，或者担任某领导职务的，给予一定的职务工资。

三是效益工资。根据单位全年创收的情况，在创收部分中提取一定比例，作为工效挂钩或工资总额包干的增量，按照岗位津贴的比例，形成效益工资，分摊给每个员工。

四是绩效工资。岗位工资是员工在每个岗位上取得的基本收入，根据岗位考核目标，每个员工超额完成考核任务，即可以增发相应的绩效工资，从而真正体现按劳分配的原则。

五是计件工资，对于一些可以量化的工作任务，可以直接以计件的办法，进行具体的核算。如车队、打字室的人员，可以在基本工资的基础上，附之以计件工资进行具体的考核。

六是股权分红。在产权制度改革中，事业单位内部的员工，以及有志于参与某项事业发展的私人部门，都可以以资金、资产（如设备等生产资料）、知识产权（技术、专利、成果）、管理或销售网络等参股，并参与单位的利益分成。

七是提成收入。对一些可以进行独立核算的社会事业发展项目，可以以总承办人为主体，按照总额包干的办法，对于超过包干收入或低于包干经费部分，可以在一定比例内作为总承办人的提成收入，由总承办人根据贡献的大小，分配给相关的工作人员。

八是分成收入。科研成果转让到事业单位，除采取一次性买断、作价入股等方式外，还可以通过利润分成的形式，进行分配。如有些地方规定，以技术转让方式提供职务科技成果的，可从技术转让所得的净收入中提取不低于20%的比例一次性奖励给有功人员；自行实施转化或与他人合作实施转化的，单位在项目成功投产后，连续五年从实施该科技成果的年净收入中提取不低于5%的比例奖励成果完成者，或参照此比例，给予一次性奖励；以股份合作形式实施转化的，可用于不低于科技成果入股时作价金额20%的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。若成果研究和转化是由多人完成的，对作出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50%.

九是奖励收入。对取得重大科研成果，在提高单位经济效益或社会效益中有突出贡献者，按照贡献的大小，给予一定的奖励。

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一、我们的认识

改革开放初期，百废待兴，在计划经济体制尚未打破的情况下，经济和社会事务由政府大包大揽，行政事业单位的设立如雨后春笋飞速增长，机构编制面临空前压力。*年，*地市合并，市直机关事业单位人员编制膨胀，消肿减负出口不畅，财政负担沉重，行政效率低下。为了变被动为主动，变压力为动力，我市机构编制部门积极发挥职能作用，在研究和实践管总量与管结构有机结合的过程中，在以下几个方面统一了思想认识，并做到二十几年一以贯之。

（一）编制减压需要实行实名制。*年的机构改革恰好与*的地市合并同步,人员分流的压力很大。要筑起人员编制调控的铜墙铁壁，就必须严控细管，堵漏防渗。在日常编制管理中，我们发现了许多的审批漏洞，例如：有的未达到法定就业年龄，更改出生日期，提前“顶职”就业进行政事业单位；有的在开列的控编数内，将不符合条件的人员安排上岗；有的借补充专业技术人员之名，照顾安排家属子弟就业；有的甚至擅自在单位内部补编补员。这些现象虽然是个别的，但对控编控员是一个极大的冲击。面对压力，我们迎难而上，在认真调查研究的基础上，深刻认识到，必须建立人员编制“实名制”，才能从根本上增强监管力度，消除形形弄虚作假、蒙混过关的现象，推进人员编制规范化管理。

（二）控制人员编制总量需要配套实行编制“实名制”。上个世纪九十年代中期以前，编制部门负责单位工资基金管理。在多年的机构编制管理中，工资基金管理与人员编制管理殊途同归、相得益彰，发挥了控制人员及工资总额的重要作用。在工资基金管理日常审批工作中，单位工资总额的审批必须建立在个人工资额的基础上，因此，我们全面建立了单位人员工资台帐、人员工资手册、人员工资卡片，实行了实名登记审核，为人员编制实名制管理奠定了基础。工资基金管理移交人事部门后，我们以工资帐、册、卡为基础，建立了人员编制帐、册、卡，并不断总结完善管理办法，市直机关、事业单位编制“实名制”管理成为制度化、规范化的机制。

（三）提高人员编制管理效率需要实行“实名制”。随着形势的发展，机构改革及人员编制调整变动频繁，机构编制管理处于动态过程。在几次大的改革调整中，各项调查统计、分析论证工作任务十分繁重，工作对象必须细化到每个人员编制，才能确保全民真实掌握情况，提供科学决策资料，提高决策效率。因此，实行机构编制动态管理，提高人员编制管理效率，必须以实行“实名制”管理为基础。特别是优化人员结构的工作，必须依靠“实名制”，才能作出及时、准确、高效的统计分析，服务改革和管理大局。

（四）配合公务员及事业单位工作人员管理需要实行“实名制”。长期以来，编制部门协同组织人事部门开展职数职位管理、人才引进、公务员招考、安置、工资套改、人员分流等一系列工作，相互支持相互监督，配合默契。协作过程中我们深刻认识到，由于实行“实名制”，对公务员及事业单位工作人员的情况数据，编制部门掌握得最全面、最系统，为共同推进干部队伍规范化管理提供了极大方便，同时有效地杜绝了“吃空饷”现象。随着《公务员法》的正式颁布实施和事业单位人员聘用制的推行，实行人员编制“实名制”更有必要。要认定一个工作人员是不是公务员，要确认事业单位人员聘用数额、对象，必须先行界定其岗位、编制和经费性质，没有“实名制”，必然导致混淆不清，增加认定、过渡难度。“实名制”管理将为实施《公务员法》、和推行事业单位人员聘用制创造良好条件。

二、具体做法

人员编制“实名制”管理是机构编制日常监督管理的核心工作，需要我们打牢业务基础，争取编委成员单位配合，贯穿到每个办事流程，落实到各个管理环节，才能确保实效。多年来，我们坚持不懈做好了以下具体工作：

（一）建立帐卡册，夯实管理基础。在人员编制日常管理中，我市统一建立了人员编制台帐、手册、卡片三位一体的“实名制”管理模式，编制部门的台帐和各单位的手册对应一致，凡人员编制异动，随时进行审核登记，动态反映增减情况，新进编人员在开出编制通知单的同时入帐、入册、建卡。对死亡、调出和退休人员，一个月内核销编制。目前，我市市直建帐册卡单位共525个，其中党政群机关（含政法机关、行管办）122个，事业单位403个，人员卡片39620张。全面、准确、动态的实名登记，极大地方便了监管、查询和统计，无论人员编制专项统计还是综合统计，我们一般不需要各单位填报基础表，对相关单位的咨询我们做到了随时准确无误地提供服务。

（二）动态掌握底子，定期清理清查。工资基金管理移交人事部门后，我们对市直机关、事业单位人员编制状况进行了一次全面的摸底清查。此后，凡人员编制异动要求一个月内进行变更审核，每年年底结合编制统计与各单位核对，人员编制情况始终处于动态更新过程之中，保证统计数据及时、准确。*年、*年两次机构改革后，我们都开展了人员编制专项清理。*年我们开展集中清理“吃空饷”专项工作，共清理机关和附有行政职能的事业单位233个共涉及编制9741名，涉及实有人员9424人。通过清理共查出在编不在岗人员41人，其中机关37人，事业单位4人；混编混岗740人，其中机关599人，事业单位141人；临时聘请人员689人，其中机关593人，事业单位96人。清理后，区别不同情况予以整改，充分发挥“实名制”管理的有效监督作用，维护了动态管理情况数据的真实准确性。同时，县市区也开展了清查工作，我们分别对各县市区人员编制清理情况进行了督查，提出了整改要求，指导规范了“实名制”管理。

（三）实行实名申报，严把审批关口。长期以来，我市人员编制的申报、审批实行“实名制”。单位申报时，必须逐个填报人员编制申报表中设置的单位及个人信息，签署呈报意见并加盖申报单位及其主管部门印章。在有编制且符合人员结构的前提下，由市编办相关业务科室审查人年龄、学历、专业、职务、职称是否符合优化人员结构要求，再提交办公会议研究审核。经研究同意进编的，原则上要求用人单位组织人事部门凭手册办理进编手续，当场入册建卡，再凭我们开具的编制通知单到相关部门办理调配、工资手续。实名申报实现了管数量与管结构的有机统一，突出了编制部门在控制人员增长工作中的牵头把关作用。

（四）加强制度建设，强化部门协作。为加强日常监管，堵塞管理漏洞，我们及时针对管理工作中出现的新情况、新问题，制定相应政策措施。每隔三到五年下发加强机构编制管理的文件，明确人员编制审批程序和权限，加强监管力度。同时，我们建立了人员编制管理联动机制，组织人事部门凭编制通知单开列的具体人员名单办理调配手续，同时严格审查列编人员档案资料，进一步把关；财政部门凭编制通知单开列的具体人员的编制性质、经费渠道和人事部门核批的工资额拨付经费；政策性安置等批量性人员进编，在衔接计划时编制部门协同介入档案审查，原则上逐个开具编制通知单，防止浑水摸鱼。

总之，我市的人员编制“实名制”管理，贯穿到了人员编制审批、人员调配、工资审批、经费拨付的各个环节，发挥了归口把关的功效。

三、主要成效

实行“实名制”增强了编制管理权威和力度，对我市机关、事业单位人员的控制、精简起到了关键作用，取得了一定成效。

（一）管住了人员编制总量，改善了人员结构。实行“实名制”管理，严把员额和结构审核关口，有效堵塞了各种管理漏洞，我市机关人员编制在十多年以来连续呈负增长趋势，*年至*年，市直行政编制分别余编218名、131名、91名、212名、50名。事业单位人员编制增长比例严格控制在低于财政增长比例的幅度内，除改革中成建制接收的企业管理的事业单位外，每年一般为2-3%，这一经验曾被中编办《中国机构》杂志推介。尽管历经两次改革，行政编制大幅核减，我市市直机关人员目前仍有余编（不包括预留机动编）。截止*年底，我市市直党政群机关共有行政编制1665名，实有1615人，余编50名；政法机关共有专项编制2917名，实有2776人，余编141名；市直各级各类事业单位核定编制25585名，实有人员24625人，余编960名，事业人员年增长率仅为1.2%。“实名制”管理大大优化了我市机关事业单位人员结构。*年机构改革后，市直机关人员平均年龄下降4.46岁,大专以上文化的提高了11个百分点。据统计，*年我市事业单位专业技术人员占66.99%,*年达到71.31%，提高了4.32个百分点；大专以上学历人员由24.1%提高到了53.5%,提高了29.4个百分点。

（二）管活了人员编制，建立了有出有进的良性循环机制。近些年，机构编制基本冻结，但我市的人员编制管理并没有变成死水一潭，而是在“实名制”管理过程中管好、管活，较好地服务于经济社会发展和干部队伍建设，起到了体制、机制保障作用。在机构改革中，我们根据“实名制”管理中掌握的情况，合理研究了机关、事业单位领导职数和人员结构比例，提出调剂余缺的建议得到市委市政府采纳，节约了行政成本。特别是*年至*年开展以规范为主要目的的事业单位机构改革，对每个事业单位的行政管理、专业技术、后勤服务人员比例进行了硬性规定，确保了优化人员结构审核有理有据。在第一轮公务员过渡工作中，组织人事部门基本上以我们的基本数据为准，开展职位分类。机构调整、人员划转以及补充工作人员，我们采取定性定量相结合的方法，科学确定划转比例、结构和招考数额、职位，确保在编制范围内进行，避免盲目划转和招考。由于严格把关从紧控编，我市公务员招考已形成隔年招考的惯例，领导机关特需文秘等人员一般在现有机关人员中选调。新组建单位编制一般在总编内调剂，也不擅自核定地方事业编，近十几年节减行政编制近百名，杜绝了编制只增不减、人员只出不进。在改革和冻编的条件下，我市人员编制管理在“实名制”模式下充满了生机和活力，实现了有出有进的良性行。

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一、目标完成情况

1、城镇职工基本医疗保险参保任务情况。至2011年上级下达的参保人数任务是25600人，已完成参保人数25903人，占年任务数的101%，基本实现了全覆盖。

2、城镇居民基本医疗保险参保任务情况。至2011年上级下达的居民参保任务是56300人，已完成参保人数56511人，占年任务数的102%，其中低保免费参保人员4151人。基本实现了全覆盖。据统计，全县现有城镇人口约89480人，已参保城镇人口总数为82414人，覆盖面约92.10%。

3、城镇中小学生均按居民以户为单位参加了城镇居民基本医疗保险，参保率达90%以上。同时积极推进非公有制经济组织从业人员、灵活就业人员和农民工参加职工医保。

4、城镇医保的费用报销已实行了二次补偿，城镇职工医保政策范围内住院费用报销比例已达80%以上，城镇居民医保政策范围内住院费用报销比例也已达70%以上。至2011年，已有2160人次职工报销了1116万元住院医药费用，有4231人次居民报销了711万元住院医药费用。从2010年开始，我县就实行了城镇医保费用报销的的二次补偿制度，2010年我县有123个职工2011年有133个职工得到二次补偿，二次补偿费用合计达近100万元，个人最高补偿金额为17854.24元；另2010年有56个居民2011年有59个居民得到了二次补偿，补偿费用分别为33.4万元、31万元，个人最高补偿金额为13680元。

5、根据省市有关市级统筹文件精神，三年内将把城镇基本医疗保险的最高支付限额，力争职工提高到上年度设区市在岗职工年平均工资的6倍左右，城镇居民提高到上年度设区市居民年人均可支配收入的6倍左右。到2012年职工基本和大病医疗费用最高支付限额已达20万元，居民达15万元。

6、当期城镇职工和城镇居民医保统筹基金使用率均达到85%以上。

二、任务推进情况

1、根据市人民政府办公室文件《关于印发市城镇基本医疗保险市级统筹实施办法等三个办法的通知》的要求，我县城镇职工基本医疗和城镇居民基本医疗保险已全面按上级要求实施了市级统筹并上交了市级统筹风险金。

2、根据省市有关设区市范围内实现医疗保险“一卡通”即时结算文件精神，结合我县实际，我县在市中心人民医院、井冈山附属医院两家开通了刷卡结算业务，方便了参保人员在市里就医购药。

3、布署开展了城镇居民基本医疗保险门诊统筹，将基层医疗卫生机构使用的医保目录内的甲类药品和收取的一般诊疗费按规定纳入了支付范围。城镇居民从2010年开始，在规定社区医疗服务机构就诊，就实行了门诊统筹，至2011年我县有3334人享受了门诊统筹，支付门诊统筹费用107万元。

4、根据市人力资源和社会保障局《关于印发市城镇医疗保险参保人员免费体检活动实施方案的通知》文件精神，我们及时召开了会议，进行了讨论布置，并已在全县范围内全面展开参保人员免费体检活动。

5、深化基层医疗卫生机构人事制度改革，制定《县推进基层医疗卫生机构人事制度改革的实施方案》，全面建立人员聘用制度和岗位管理制度。按照事业单位实行岗位设置的规定和卫生部关于卫生医疗机构事业单位实行岗位设置的有关要求，全县卫生医疗机构事业单位全部实行岗位设置，严格按照层级比例，按事设岗，按岗聘人，竞聘上岗。2009年，全县卫生医疗机构事业单位工作人员全部竞聘到岗，为全县28个卫生医疗机构的工作人员办理了岗位聘任手续。

6、全面落实绩效工资，完善分配激励机制。根据《县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》文件精神,我县公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员全部实行绩效工资,基本标准为年人均15600元,与我县乡镇卫生院人均收入15030元相比,略有增加。绩效工资分基础性绩效工资(占70%)和奖励性绩效工资(占30%)，其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

三、政策落实情况

1、连续停产停业一年以上的国有困难企业、国有困难农林水企事业单位、困难农垦企业、城镇困难大集体企业职工和退休人员以及国有和国有控股已关闭破产改制企业退休人员已全部按国家政策规定参加了城镇职工基本医疗保险，共计约5758人加入了城镇职工医保范畴。

2、根据市人力资源和社会保障局《关于加强全市城镇基本医疗保险“两定点”服务机构监管的通知》及省卫生厅等单位共同印发的《关于印发省医疗机构基本药物使用管理暂行规定的通知》（赣卫药政字[2010]1号）文件精神，严格执行省基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施范围和支付标准目录规定和基金支付政策，无违反“三个目录”规定的情况。

3、严格执行《关于加强全省城镇基本医疗保险定点服务机构监管的通知》规定，建立和落实了两个定点机构准入、退出和监督工作机制。2010年，我们通过年终“两定”单位的年检和定级工作，加大监管力度，对不能按规定和要求开展好医保相关工作的2个定点单位进行了取消其定点资格的处罚；同时，对7个不规范经营的定点单位进行了限期整改。

4、建立了大病补充医疗保险制度，委托具有资质的专业商业保险机构------县财产保险公司承办职工大病补充医疗保险。大病补充医疗险最高支付限额达12万元。

5、城镇居民医保参保人员中的生育妇女，只要符合国家生育政策，其住院分娩的生育费用均可以按规定给予报销。

6、建立基层卫生医疗机构吸引、稳定卫生人才的长效机制，对基层卫生医疗机构的专业技术人员的职称评聘实行政策倾斜，有利于乡镇卫生事业发展。一是乡镇卫生院的专业技术人员申报评定职称时，实行外语免试；二是乡镇卫生院专业技术人员聘任晋升专业技术职务时，计算机应用能力考试免考。

7、落实从事高风险岗位工作人员待遇政策，对我县皮肤病医院工作人员执行了上浮一级薪级工资，工作满八年再予以固定并再上浮一级薪级工资。

四、经办管理情况

1、基本实现了统筹区域内医疗费用的即时结算，全力推进省内异地就医费用实现即时结算。

2、已按全省统一规范的程序做好相关流动就业人员的基本医疗关系转移接续工作，2011年办理医保关系接入3人，转出8人。

3、对医保定点机构的监管，今年全部按照两个定点机构管理规定，开展了医疗保险定点机构的分级管理、协议管理，并定期不定期地上门监管，加大了对欺诈、骗保行为的查处力度。一是加强对定点医疗机构和定点零售药店的监管。我局分期分批召开了医保业务工作会。与各定点单位都签定了医保医疗服务管理协议，约束和规范其医疗服务行为。同时，严格控制定点单位的数量，只在一些主要的街道社区才有定点诊所和药店，方便群众就近看病和实惠购药。二是严格医药费的审核，加大对定点单位的监管。重点是对点外就医费用和特殊病种的医药费进行了严格审核。对点外费用按规定不能报销的决不报销，该加重负担的就加重负担，严格按规定审定。而对于特殊病种的医药费，严格把关，如有疑问，我们均要派人下乡入点进院核实、确认，保证费用的真实性、合理性、合法性，从而有效防止了该类人员随便乱开药的不良现象。三是完成了今年特殊病种的年审、鉴定工作。2011年，职工办理门诊特殊病种的时间为3月21日-----4月20日，参保人员在该时间段到县医院或中医院申报登记，5月医保局组织了医疗鉴定小组进行鉴定，符合条件的在5月底以后就已陆续到县医保局办理了领证手续。2011年办理门诊特殊病种十二大类421人，其中年审的212人，新确诊鉴定的209人。

4、医疗保险业务经办工作，实现了大厅窗口服务、微笑服务、优质服务，医疗保险业务流程规范有序，各项规章制度健全完善。同时配合机关效能建设，狠抓了机关制度和作风建设，实现了“三项制度”、岗位职责、办事流程等公开上墙，渗入工作，工作人员挂牌上岗，公开接受群众监督。在强调硬性指标建设的同时，要求服务软指标也要跟上。强化了上下班制度；严抓了上班时间上电脑玩游戏、炒股等不务正业的行为；推行了首问责任制、限时办结制、责任追究制；实现微笑服务、满意服务。这一系列举措，极大地提高了机关办事效率，树立了医保全新形象。

5、每年都开展了对下级医疗保险经办机构（定点医疗机构医保办）和基层服务平台（乡镇劳动保障所）的业务指导、管理、检查和年终考评工作。

6、医疗保险基金报表、基础数据统计和运行分析规范准确，各项数据资料报送及时。

五、工作创新与宣传情况

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关键词：高校 人事制度 改革 考核评价体系

近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景与意义

2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。

高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的难点

如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。

一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。

三、考核评价体系探析

1.存在的问题

目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：

1）考核难度大

高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。

2）考核周期长

高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。

3）考核参数多

人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。

4）考核要求高

高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。

2.应对的策略

针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：

1）提高思想认识，优化考核评价指标

首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。

其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。

2）明确岗位责任，强化考核过程管理

制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。

关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。

关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。

3）运用信息技术，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。

4）坚持以人为本，增强考核结果运用

高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。

四、总结

一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。

参考文献：

[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理论与实践[N].郑州牧业工程高等专科学校学报， 2004（1）.

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关键词：医院人事管理 人事档案

随着社会主义市场经济的不断发展，国家医药卫生体制改革的不断深化，注册医师多点执业工作的逐步推开，医务人员的合理流动，特别是高层次专业技术人才流动，更趋宽松自由。事业单位人事制度的岗位聘任制，实现了由身份管理向岗位管理转变，解决了原来人事管理体制内部缺乏激励竞争机制的状况，医院人事档案制度是人事管理服务社会化的转变，是人才流动和新的用人机制的基本保证。

事业单位人员聘用制就是事业单位与受聘人员通过签订聘用合同确定聘用关系、明确双方权利和义务的新型人事管理制度，是国家确定的事业单位基本的用人制度，体现了公平、公开、平等、竞争、择优的原则，聘用合同的签订使双方关系平等，权利义务平等。

人事档案是指用人单位将聘用人员的档案委托政府公共服务机构保管的一种档案管理方式。

人事档案是用人单位在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中收集员工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察员工的依据，是国家档案的组成部分。医院人事档案制度对事业单位全员聘用制起到了保驾护航的作用，是对甲乙双方负责任的体现。医院人事档案制度使人事档案管理更加规范化、专业化、系统化和社会化。改变了人事档案纯属单位所有的弊端，解决了人事档案能进不能出的问题。

我院自1999年开始实行人事档案制度以来，本着以人为本，为职工服务的理念，积极与人事档案机构协商沟通，较好地解决了一些问题、难点。

一、人事档案制度对院方和职工本人的有利方面

1.避免档案移交不及时，出现“弃档”、“扣档”现象。人事档案对人才的流动具有极大的制约作用。如果职工个人想调到更适宜于自己发挥专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，扣住申请调离人员档案不放，其人事档案就不能转走，也就是“扣档”。如果此人执意离开，那么在新的单位将无法正常晋升、晋级、调资、核算工龄以及办理人事档案有关证明，使其在学习、家庭、婚姻、住房等方面都会有麻烦。日常工作中常会遇到职工提出辞职，单位不同意或者与其解除（或终止）聘用合同，职工不办理离院手续即离开，不转档案，导致“弃档”，给医院管理遗留后续问题，甚至经济损失。如果每个人的人事档案，由政府所属的人才档案公共管理服务中心进行集中统一管理，使单位人成为社会人，促进人才合理流动，与户籍制度、社会保险制度协调运行，以上问题将会迎刃而解。

2.避免个人档案材料不完整。聘用单位在与受聘人签订聘用合同前，要把好受聘人档案的阅档、审档、存档关。医院传统的人事档案管理中，遇到问题较简单，现在招聘和引进的各类人才的人事档案来源广泛、内容结构复杂，在未来的社会改革变量中，会遇到不可知的各种麻烦，如果等到职工调动、晋升或办理退休等手续时再去补充缺失的材料，会造成非常棘手的后果或纠纷。而在社会化的人事档案公共管理服务中心，则有非常专业的管理人员审阅档案，发现问题及时告知存档人，并能提供相应的解决方案，督促其迅速完整地补齐档案材料，杜绝或减轻今后可能出现的问题或损失。

3.确保人事档案内容材料的真实权威性。人才档案公共管理服务中心为县级以上党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才服务机构。能公正、真实地为存档人员积累、归集档案资料，实行最安全的档案管理。那些在政治、经济、业务工作等方面的表现，都是一个人的素质评价和社会信用资讯与政治资本，必须真实地、公正地录入档案，并为用人单位提供确凿的、真实的、公正的个人证明材料。经过几十年的不断总结完善，市人才中心已经形成规范、统一的新公共服务管理机构，人事档案有专业的管理人员审阅、收集、保管、维护，解除了聘用单位和受聘人员的后顾之忧。

4.提高人事工作效率。人事档案社会化帮助用人单位从具体琐碎的档案管理事物中解脱出来，减少人事机构设置和人员开支、节省用于存放人事档案的空间和降低保管人事档案的成本，有更多的精力投入医院的人才培养与引进，各类人员的绩效考核管理以及医院的经营和市场竞争。

二、人事档案制度对院方和职工本人存在的弊端及应对措施

1.医院与人事档案机构职责不清的问题。在签订存档业务时，首先要明确双方工作职责、范围。要衔接紧密，严格审查接收的档案。具体操作实施时实现联动协调机制，即存档机构与医院的联动、存档机构与存档人的联动、医院与聘用人员的联动。

2.容易形成“人档分离”现象的解决办法。实行人事档案制度后，往往出现人员与档案分开的情况，医院与聘用人员办理入职手续前，必须要查阅或借阅拟聘人员的人事档案，对本人递交的各类证书、履历等要与档案内容一一对照，审阅其是否客观真实，必要时留存好复印件或要求拟聘人员开具权威机构的证明。在医院每年招收的应届毕业生中，有的是入党积极分子或预备党员，这在档案中均有记载。院方提前与机构做好沟通，要求及时把这方面的信息提供给医院，以免影响对入党积极分子的培养考察和预备党员预备期的正常转正。

3.档案材料不能及时归档。建立健全人事档案信息交换联系制度，要向聘用人员宣传人事档案的意义，将有关人事档案政策和规章制度让存档人员知晓，档案在传递、收集、整理利用的管理原则。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向存档人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变人们对档案的神秘感和漠视感，增强档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。医院要做好人事档案材料的收集工作，与档案机构共同制定操作规程，根据不同时间段，理顺和疏通档案材料的收集渠道，按照规律集中收集整理归档材料，严格执行登记移交工作。

4.管理人事档案者服务态度不好。医院与人事档案机构都要转变思路，更新观念，那种高高在上“你有求于我”的陈腐观念早已被现代社会新公共服务理论所替代，注重以人为本的服务理念，规范档案管理操作程序，用精细优化程度来衡量服务质量。实行人事档案工作必须由院方与人事档案机构合作才能完成，使医院的人事档案目标管理的方向逐步达到法制化、规范化和科学化。

5.现有的档案机构信息化程度不高。人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下，建立人事档案管理信息系统和相应的信息连接，实现网络共联，凭借网络优势，以现代化的网络化管理模式，实行个人基本信息的联机网络检索和联网查询，向医院人事部门提供人事档案人员的基本信息。医院可以借助网络平台，不受时间、地域的限制，快捷、方便地查阅本单位所属人事档案人员的电子档案，实现人事档案信息资源共享，快速、方便查阅人员的社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息，既减少了档案人员工作量，还减轻了存档案人为开具相关证明而往返路途的烦恼。使人事档案信息资源得到充分利用，为促进人力资源的合理配置提供有效的途径，为医院在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。

未来社会将会是更加开放的，知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式。医院专业技术类人事档案的内容大多关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时“干部本位”思想正逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是公开招聘，引进人才，竞争上岗、聘用合同、自由择业，人员可转岗下岗，医药卫生事业单位的专业技术人员、工勤人员、管理人员变动日益频繁，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。借助人事档案制度，推动建立医院人才新型管理模式。

参考文献

[1]张蕾.关于人事档案制度下的医院人事档案管理工作的思考[J].科技向导，2012（15）：271

[2]邹高中.人事档案档案管理问题探讨[J].现代交际，2012（6）：67

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关键词：人事系统；B/S架构设计；SQLServer2008数据库

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）08-0095-01

当今社会是信息化的时代，是互联网的时代，然而传统的高校人事管理问题也越来越突出，手工的收集与维护，人事信息杂乱无章，通过传统的纸质或者Excel工具进行收集和数据整理，这种传统的工作方式给工作带来了很大的弊端，如信息维护困难、查找信息，统计数据费时费力。高校人事系统的开发迫在眉睫，一种规范的、科学的人事信息管理系统通过功能整合、流程优化、统一数据、高效管理等方式来改变人事部门的现状，使人事工作更加便捷和高效。

1功能设计

结合高校人事管理的实际情况，如图1所示把功能分为以下几个模块。

1）基本信息：主要包含教师的基本信息录入，可以通过手工添加、Excel数据导人、数据库数据同步等渠道来完善教师基本信息，包含常规信息及其学习经历、工作经历、主要科研成果等。

2）工资管理：由于教师工资改革，教师工资由基本工资和绩效工资组成。基本工资由学历、工作时间、职称信息来确定。绩效工资根据个人或者所在部门的业绩成正比关系，根据每个部门的绩效规则计算出的一套方法来计算绩效工资。故每个月每一年的计算方法也都在优化之中。具体根据计算公式可以自由设定，可以自由设置工资项目数。支持表格设定、excel中的多种函数。

3）职称管理：高校的职称跟大部分的企事业单位的职称是一套系统。根据所在部门，所在岗位的性质不同，有几套不同的职称管理方案。主要包含管理职能岗、专业技术岗、工勤岗位。管理职能岗主要是从事日常事务处理，资料整理，工作安排，接待等业务。负责学校的日常业务梳理，流程优化，常规建设。专业技术岗主要根据专业技能不同而划分，根据所在岗位不同要求的技能程度不同。

4）数据统计：强大的数据统计功能，根据具体情况，每月/每年自动生成图表型的或者可视化的图形统计数据，便于日常数据分析或者年终总结时的统计报告等。

5）权限设置：细粒度的权限分配给人事系统权限最小化原则提供了保障。高校人事系统的权限设置保证了对组进行权限分配。该系统的权限设置是可扩展的。并且满足了业务需要的所有功能权限。

2数据库设计

数据库采用的是SQL Server2008，主要包含基本数据库的创建和数据库的优化，比如查询优化。先创建每个模块的基本表，如教师基本信息表，部门基本信息，工资基本信息，教学成果等基础信息。再在每个基本信息表上创建主键、索引。确定每个表的基本字典，表的一个基本定义、表与表之间的关联关系，高效的存储大量数据，计算能力强，查询能力快。

3部署方式的设计与分析

高校人事系统一般都采用B/S模式部署方式，如图1所示，系统部署在服务器之中，内网用户的教师登录之后可以查看、修改、删除自己的基本信息，且普通教师只能管理自己信息的权限。科级处级领导可以管理自己及其下属的基本信息，权限分工明确。B/S模式的部署方式解决了各个部门客户端的兼容性问题，任何主机都能访问，跟主机的配置无关。使得各个部门的基本信息统一管理，所有数据都是通过人事系统来解决，解决了信息维护收集的困难，信息存储空间不足，信息追踪查询困难等问题。

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关键词：经济发展；人力资源配置；计划经济；市场经济

中图分类号：F249.2文献标识码：A文章编号：1671―1580（2015）06―0115―03

人力资源配置指的是保证人力资源主体供给和市场需要间的平衡，这样可以保证人力资源利用率的最大化，实现人力资源的合理配置。我国是人口大国，人力资源丰富，如果合理进行配置，就会收到最大的经济效益。但是，由于我国经济体制不断改革，而人力资源配置机制却相对滞后，这样势必会产生人力资源供需不平衡问题，极大地影响经济发展。

一、我国人力资源配置机制的发展过程

自建国以来，为了满足市场经济的发展要求，我国的经济体制不断进行改革。其主要包括以下三个阶段：计划经济时期、计划经济与市场经济相结合时期、市场经济为主时期。每个时期的体制都有和其相对应的人力资源配置机制，可以满足经济发展的要求，但是也暴露出来很多弊端，下面笔者将具体地进行介绍：

1.计划经济时期

自建国以来，我国的经济体制就是计划经济，这个时期人力资源配置机制主要是计划性分配，其特点为：（1）我国政府机关行使着企业的用人权，企业的部门分配、员工任免、员工工资待遇等都受政府机关控制和管理。（2）政府机关计划性地给企业分配人力资源，企业没有权利拒绝接收，而且企业接收员工后就基本定岗，很少有换岗、轮岗和转任情况。（3）人力资源分配模式固定。只要是具有城镇户口的人员，不论文化程度高低，都会被安排工作，而农村户口的人员进入城市企业工作的机会很少。（4）实施录用终身制原则。劳动人员一经录用，除因重大过失被辞退外，都会终身留在企业工作，享受国家规定的工资待遇。（5）企事业单位实行接班政策。子女接替父母继续留在企事业单位工作，导致一家人都在同一个企业上班，这种裙带关系会非常影响企业的工作效率。可见，计划经济体制下的用人机制解决了一部分人员的就业，但也产生了许多问题。下面笔者逐一进行介绍：（1）工作人员工作积极性不高。由于政府实行的“录用终身制”原则，工作人员没有了工作压力，他们认为，“干多干少一个样，干好干坏一个样，只要不犯重大错误，就不会下岗失业”，这样的工作态度只会造成企业生产效率低下。（2）人力资源地供需不平衡。政府是人力资源的供应者，企事业单位是人力资源的接收者，人力资源配置机制是政府计划性地供应人力资源给企事业单位，而企事业单位是被动地接受人力资源，政府的超额供给造成了企业负担越来越大，过多的劳动力不仅给企业增加了负担，也造成了人力资源的浪费。（3）人力资源质量低。自“大锅饭”制度实施以来，工作人员的工资普遍较低。工作能力强和工作能力差的人员的工资不存在明显差别，这样就造成了工作人员不重视自身能力的提高。工作人员在工作中态度不积极，必然会造成人力资源质量不高，工作人员进修积极性差，普遍受教育程度偏低。（4）工作人员所学专业和工作岗位不对口现象严重。由于工作人员都是统一由政府部门进行计划性分配，工作人员没有自我择业权、企业没有内部调配权，这样就造成了许多工作人员出现学不致用的现象，导致人才的极度浪费。例如：脑力工作者从事体力劳动，这简直就是对人才的不重视，也给企业带来损失。

2.计划经济与市场经济相结合时期

在20世纪70年代末，我国的经济体制又进行了改革，这个时期计划经济占一部分，市场经济占一部分，是计划经济向市场经济过渡的重要时期，而人力资源配置机制也在其带动下进行了变革，从计划性分配制向市场化聘用制迈进，这是人力资源配置机制上的重大变化，打破了传统的人事管理制度。首先是从北京、上海等城市开始试行合同聘用制干部，吸收了很多有知识的农村青年加入干部队伍。几年后，该制度在全国所有城市相继实行，实现了劳动者只要有能力、有技术就有工作。这种新制度代替了子女接班制，减少了企业内部的裙带关系，新生力量提高了企业的经营活力。到了1986年，随着“十三大”会议的顺利召开，国家又实行了公务员管理制度，这也让用人制度更加规范化。1987年底，我国人力资源配置更加科学，劳动力流动性变大，在企事业单位、国家机关等工作的人员可以相互调动，而且选择岗位更加合理，符合了市场化发展的要求。下面，笔者具体介绍一下人力资源配置机制在这一时期的变革优势：（1）自实行聘用合同制以来，削弱了企业单位的主体权利，工作人员有了工作岗位的选择权，劳动者与用人单位都是在合同范围内行使自己的权利，一旦一方违约，对方都可进行追责，这样不仅提高了就业的灵活性，也保证了人才的合理流动。（2）农村劳动者可以进城打工或者到企业工作，为农村户口的劳动者解决了就业问题，不仅增加了他们的收入，也避免了农村剩余人力资源的浪费。（3）自企业可以对人力资源进行配置以来，内部员工可以进行换岗，这样可以提高人力资源的利用率，便于工作人员发挥自己的特长，提高了企业的工作效率。但是，我们也看出，该时期只是计划经济向市场经济发展的过渡时期，其经济体制还是以计划经济为主，这样势必会影响人力资源的合理配置，还不是最完善的人力资源配置机制。

3.市场经济为主时期

1992年，我国召开了“十四大”会议，重新确立了我国的市场化经济体制的主体地位，我国人力资源配置开始向科学化迈进。

自1992年来，我国经济体制市场化发展性增强，国家也相继出台了很多政策和条例。例如：公务员实行了“考试录用制”，该制度明确规定了招聘公务员的公开招考原则，只有笔试和面试合格后的考生才能被录用，坚决打击一切违规操作行为；事业单位也实施了聘用制，对年底考核不合格者进行辞退处理。总之，我国的人事管理制度更加规范，对人力资源的管理更加合理，提高了人力资源配置的科学性。下面，笔者进行具体介绍：（1）人才流动性更大。工作人员不仅可以在本单位内进行岗位调动，也可以跨行业、跨区域进行调动，极大地提高了人才的使用效率，保证了人才的合理配置。（2）企业通过采用招聘制来吸收人才，竞争上岗保证了招聘人才的质量，提高了工作人员的素质，对企业未来的发展有积极作用。（3）脑力劳动者和体力劳动者各尽其职，真正地做到学以致用。（4）实现了员工多劳动多得报酬。如果工作人员做了多余的工作，就能得到相应的回报，这样极大地调动了工作人员的积极性，提高了企业的工作效率。（5）工作人员可以自主择业，提高了工作人员对自己工作的满意度，有利于自身的发展。

二、我国人力资源配置机制存在的有关问题

1.市场供应和需求主体没有发挥出自己的主体作用

我国人才的供应主体和需求主体的权力还十分有限，不能按市场化要求来进行人才供应和接收，这与市场化经济体制相违背。首先，我们看人力资源供应主体，毕业生尽管有双向选择权，但是由于国家重要机构对人才的需求很大，造成了这些人才一旦进入国家重点部门，就会参加科研活动等，这些人才的流动性很差，严重影响了市场供应主体发挥自己的主体作用；其次，我们再看人力资源需求主体，企事业单位、私营企业、个体等是人才需求主体，这些单位每年都需要接收很多应届毕业生和招聘务工人员，但是国企单位尽管有了用人权力，也要接受一定比例的包分配人员，此外企业对工作人员也没有独自辞退的权力，这样极大地束缚了市场需求主体行使权力，造成了人力资源流动性降低。市场供应和需求主体的权力没有发挥出来，就会影响人力资源市场化配置，这样就造成了人才的过剩和浪费，降低了人力资源储备。

2.人力资源配置受区域性、行业性限制

我国人才市场发展不平衡，严重地割裂了人才的交流，导致一些地区人才数量严重不足，而一些地区却人才过剩。例如：大连、上海、青岛等沿海城市发展很快，人力资源市场发展良好，能吸引更多的优秀人才进入当地用人单位，而如南宁、青海、宁夏等西部城市由于当地经济发展较慢，人力资源市场发展落后，人才引进出现困难，人力资源配置机制较差，导致当地经济发展更加缓慢。另外，同一个省、市、县级区域的人力资源市场对人才信息都有地方保护性，根本不和其他地区进行人才信息交流，这样造成了人才流动性差，尤其是有些城市还提出具有本地户口等条件，更加限制了人才的流动。统计结果表明：繁华城市人力资源市场发展得好，南方地区人力资源市场比大西北地区发展得好，同一个省的市人才资源市场比县人才资源市场发展得好。

3.人力资源供需发展不平衡

近年来，我国经济发展很快，而人力资源供需发展不平衡是长期存在的。首先，我国人力资源市场一直存在供应不足的问题，特别是大西北地区，更是急需大量的人力资源；其次，专业技术型人才缺乏。随着生产力的提高，企业单位引进了新的生产设备和生产技术，但是却缺少懂新技术、新设备的专业人才，这也是当前人力资源供应中的主要问题；最后，人才供需结构存在矛盾。通过对近几年高校毕业生就业情况进行的统计，计算机专业、工商管理专业、旅游专业的学生就业率高，但是这些专业学生人数的总体比例却很低，而学习会计专业、化工专业、环境科学专业的学生人数较多，就业情况不容乐观，这种情况说明了人才供需结构不合理，造成了人才供应不足，出现人才闲置的问题。

三、完善我国人力资源配置机制的有效方法

1.让劳动者自己做人力资源供给主体

多年来，政府一直是人力资源的供给主体，这样极大地限制了人才的流动性，阻碍了人力资源供给市场化发展，而让劳动者自己做供给主体是符合市场经济的发展要求的，让人才自主择业，实现了人才配置的市场化。

2.赋予企事业单位用人自

当前，企事业单位用人制度的重大问题就是受到政府机关的干预，聘用、辞退工作人员受到很多因素的制约，这样极大地影响了企事业单位自的使用。因此，国家主管部门一定要取消对企业事业单位人才选用进行的干扰，保证企事业单位法人有独自用人的权力，这样才能保证人力资源需求方发挥其主体地位，让人才配置更加合理化、科学化。

3.让人力资源供需更加平衡

人力资源配置机制的主要问题就是人力资源供需产生矛盾，造成了人才的闲置。下面，笔者从三个方面来总结解决这一问题的有效方法。第一，建立人力资源市场服务体系。针对区域间、地域间人力资源市场发展不平衡现象，建立人力资源市场服务体系非常重要，实现了各人力资源市场间的信息交流，保证了人才的充分流动，让整个人力资源进行合理配置，提高了人力资源的利用效率。第二，优化人才资源结构。随着经济发展和社会进步，用人单位对人才的需求也在发生变化，所以教育机构要根据市场需要进行人才培训，保证毕业生的就业率和就业质量，这样才能提高人才的利用率，保证人才配置的合理化。第三，教育机构要有人才供应的前瞻性。人才供应和社会需要脱节是造成人才闲置、浪费的重要问题，针对这一问题，教育部门一定要做好调研工作，多和企事业单位沟通合作，了解人才的需求情况，从而进行教育改革和教学调整，这样才能保证人才供应的合理化，实现人力资源供需间的平衡发展。

4.加强职业技术培训，减少人力资源的闲置

随着高新技术的突飞猛进以及经济的迅速发展，产业结构也在进行着相应的调整，随之而来的结构性失业已经成为许多国家和地区面临的一个社会问题。为了减少因结构性失业而造成的人力资源闲置浪费，应积极开展就业培训和技能开发活动。针对中国目前职业培训中存在的问题，应进一步加强培训机构与企业部门的合作，多渠道筹措培训资金，在以个人承担培训费用为主的前提下，加大国家和企业对在职培训的投资力度。同时，建立完备的就业培训信息网络，加强就业培训和就业岗位需求之间的联络，完善法律、法规和制度。通过这些措施来缓解结构性失业造成的人力资源供求矛盾。

四、结语

人力资源配置机制是保证人力资源供需平衡的关键，我们一定要加强研究，进一步完善人力资源的配置机制，从而保证人力资源配置的合理化、科学化，进一步提高人力资源的利用率，避免人力资源过度闲置浪费。

[参考文献]

[1]孙富安.论人力资源均衡配置与区域经济的协调发展[J].特区经济，2008（04）.

[2]侯晓敏.试论人力资源与人力投资[J].山西经济管理干部学院学报，2010（03）.

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【关键词】事业单位；绩效工资改革；问题；建议

一、引言

事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在着很多问题亟待我们解决。

二、事业单位绩效工资改革中存在的问题

1.现行绩效考核体系不完善

首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则比较长。

2.缺乏政策性指导

首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国2010年开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，这就导致事业单位的内部分配自扩大，使其在没有国家规范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务的质量。

3.员工对绩效工资改革认识不足

事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好，并不会影响到员工的福利待遇。

三、事业单位绩效工资改革存在问题之建议

1.完善现行绩效考核体系

（1）分类确定事业单位的绩效考核评价指标

我国为了更有条理的对事业单位进行改革，对事业单位进行分类管理。我们可以借鉴该分类分层次的确定事业单位绩效考核评价指标。首先，具有法律效力的执法类事业单位。这类单位由于其具有强烈的国家公务性质，我们可以不将其列在绩效工资改革当中。其次，具有经营服务性的事业单位。由于其具有经营性，这类单位我们可以按照企业的绩效考核评价指标来进行制定。最后，纯公益类事业单位。这类单位则是需要我们进行重点改革的对象。对于其绩效考核标准我们需要根据各单位的具体工作进行合理的量化。比如学校教师，我们可以通过其教学成果和科研成果进行量化，进而确定其绩效工资。

（2）制定科学的岗位分析

事业单位并没有像企业那样有过多的经济交易，所以事业单位的岗位往往会出现一人兼两职的现象。我们应当针对事业单位的各个岗位进行科学的分析，尤其是对这种特殊的兼岗情况。实务工作中，绩效工资可以以员工工作成果这一个标准来进行岗位分析，制定出该岗位所要求的不同层次的工作成果以及工作分析书，对比员工的工作情况进行绩效工资发放。

（3）科学的设置岗位

事业单位应当科学的进行岗位设置，这是进行岗位绩效工资考核的前提性要求。不同的岗位会有不同的工作环境和劳动条件，也需要不同的工作技能和工作经验，所以不同的岗位会有不同的薪水。事业单位应当明确每个岗位的性质、任职条件和职责等因素，根据这些因素匹配合理的工作人员，这有利于工作人员进行员工绩效评估，进而有利于工作中绩效考核的开展。

2.政府给予政策性指导

（1）制定相关法律法规

我国事业单位绩效工资改革实行时间尚短，政府应当制定相应的政策法规予以具体的指导。比如，就如何制定适合本单位的绩效考核评价体系，如何进行绩效评估等问题做出详细的指导，或者分类制定出指导性的原则。

（2）政府拨付专款用于绩效工资的发放

事业单位发放员工绩效工资需要政府的财政补贴，尤其像一些纯公益性的事业单位。政府应当制定一些措施来缓解事业单位发放绩效工资的压力，将事业单位绩效工资的发放单独列示，专款专项。

3.加强员工思想教育

首先，在具体的制定绩效考核评价指标时多听取员工意见。积极采纳员工关于绩效工资改革的优秀意见，使得员工参与到绩效考核标准以及评估标准的制定当中，进而使他们意识到绩效工资给自身工作带来的好处。其次，设置绩效反馈阶段。通过这个阶段使员工自己找到自己工作当中所存在的问题，定时召开员工工作大会，使员工在大会上反省自己的工作问题，减少员工之间的差距，提高员工团结意识以及事业单位的服务质量。

四、总结

我国事业单位实施绩效工资制度对于事业单位收入分配制度起着不可忽视的作用。但是，该制度目前还处在探索起步阶段，无论是在绩效考核体系方面，还是在政府指导政策方面都存在着很多问题。这需要更多的学者和实务工作者通过不断的努力来完善我国事业单位绩效工资改革制度，以期我国事业单位能够更好地为人民群众服务。

参考文献：