汽车驾驶专业技术个人总结范文

导语：如何才能写好一篇汽车驾驶专业技术个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 汽车；驾驶操作技术；节油

中图分类号 U46 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2014）112-0083-02

经验表明，在车辆运行中，驾驶员灵活准确地操作手法与应变能力可以帮助汽车节省相当大的油耗。因此，总结与引用汽车驾驶过程中具体的先进操作技术，对有效地减少油耗、节约能源与成本具有重要意义。

1 油耗的经济性分析

依据专业测评，以车辆运行一定距离或者消耗一定燃料来衡量，如果汽车引擎油耗率越低，机械效率越高，车辆运行阻力越小，那么这辆车的百公里耗油量就越少，也就表明其油耗经济性更好。而汽车的耗油效率、机械效率以及运行阻力除了与汽车原有结构有关外，也与车辆使用后的维护与保养程度、负荷量、引擎转数和车速选择控制等方面密切相关，而这几点因素完全取决于驾驶员在车辆运行中的实际操作行为。因此，提高驾驶员的素质与车辆操控能力对节约油耗问题十分必要。

2 提升驾驶员主观能动性

2.1转变思想

其实一辆车能够节约多少油耗，人为因素非常关键，这取决于驾驶员的自身专业素养与思想。据统计，如果驾驶员对车辆运行操作正确合理，保养及时且用心，能够有效地将油耗在原有基础上降低8%-15%之多，原因在于驾驶员与车辆配合的协调得当。因此，转变驾驶员固有思想，充分调动和发挥其主观能动作用，不断提升驾驶技术是做好节油问题的首要因素。

2.2积少成多

节约能耗是一个长期、艰巨的过程，应从一点一滴做起。首先，尽可能让发动机运行在经济转速以下；在坡、平路都要控制好油门，以免燃油零作用损耗。其次，时刻保持轮胎气压与发动机温度在正常状态。坚持在车辆起动之前做好预热，尤其是在冬季温度过低的时候。再次，学会准确运用制动器来控制行车速度。

3 具体节油操作技术

1）车辆启动过程中的节油做法。具体做法为：带摇柄的发动机可以先用摇柄转动15圈，目的是让机油快速，减轻发动机运行时造成的机械磨损，进而延长使用时间。启动引擎后需要等待一段时间，并维持一定的运转速度不变，当引擎水温升至45度以上后，再轻踩油门、缓抬离合以低速起步，前行百米左右然后再逐渐提高档位。以上操作主要是为提升车辆发动机与底盘的作用，通过降低摩擦来减少能耗；

2）车辆正常运行中，以引擎水温维持在80-90摄氏度之间为最佳，超过或低于这一温度范围都将加剧引擎的磨损程度、加大能耗量。在这一过程中，需要驾驶员时刻保持注意力集中，做到眼明、手快和脚轻。具体来讲就是驾驶员在车辆前行过程中要时刻关注视线前方与两侧的情况，掌握路面的一切可能状况，保持头脑灵活清醒，对突况做到有准备并保证动作收放自如，尽量使自己的判断与处理更加准确合理。此外在动作幅度上要做到轻踩慢抬，不死踏、不轰油门，手脚动作麻利准确，主要因为脚上用力轻缓与否直接关系油门的开度，进而影响引擎转速的稳定与高低程度，而这些变化又将影响化油器等装置的作用情况，最终关系到耗油量的问题；

3）车辆运行中需要依据当时的路面状况与车辆本身性能对改变档位和前进速度做出具体可行的实际判断。比如当路面平整开阔，视野较好，又没有限制行速标识的情况下，驾驶员可以选择高速经济档位的速度行驶。这样做，在遇到紧急情况时，驾驶员有反应判断的时间，既保证了安全运行又可以节省能耗；

4）车辆正常运行是要尽量减少紧急制动的使用，在保障安全行驶的基础上选择低耗油的最佳制动模式。一种方法为预见性制动停车，指遇到临时、紧急停车或需要减速行驶的情况时，可以考虑利用车辆自身的惯性力量和行车中产生的摩擦阻力来慢慢降低速度，到达停车位置后踩制动要轻，最后将车平稳停靠好。另一种方法为引擎牵引制动，指准备停车前，放开油门使变速杆维持在相应档位，引擎呈现怠速运行状态，然后运用引擎与传动装置间产生的阻力放慢车速；

5）增强行车过程中的预见性，及时处理好紧急情况。

（1） 预见能力。所谓预见性指在驾驶过程中，驾驶员对道路状况、路人等一切影响交通安全的情况都要做到时时关注、分析，以对行车前方任何突发事件做到提前估计，并能及时做出预防对策。

首先对行人以及非机动车辆的行动特点要有所了解，比如儿童好动自控力差，老人动作迟缓，雨雪天行人视线受阻反应慢以及骑车人的车速控制与平衡把握度如何等等。

其次是对路面不同险情要做到有效预知，比如经过学校前要注意学生的上、下学情况，做到及时减速；跟车时要留意不同型号车辆的行为举动，跟大型车需要留意其是否突然减速或刹车，跟中小型车要留意转弯与行人情况，保持车距等；道路阻塞时哟时刻留意行人穿插或前车紧急制动等情况，控制好车速与车距；

（2）紧急情况的应对措施。基本原则就是驾驶员必须时刻保持大脑清醒冷静，随机应变。具体方法包括：

首先，转向在前制动在后。驾驶员在紧急事件发生的短暂时间里要判断避险方向在进行制动，由于运行中的车辆有一定惯性，这样做可以使其以最快速度先远离事件中心地点，进而化险为夷。

其次，以人为主。车辆运行中无论遇到何种紧急情况，驾驶员都要以人身安全为第一选择，在人身安全有保障的基础上再考虑财产物品的问题。

再次，礼让原则。发生或即将发生紧急事件时，驾驶员要有舍己为人的心理准备，合理有效地采取应对措施以尽可能的减少人员伤亡情况。

最后，发生或即将发生紧急事件时，驾驶员需本着宁可失小不可失大的原则，具体讲就是非常时期要打破常规与所有条条框框，尽量将损失降到最低。

4 结论

事实上，驾驶员的操作技术专业与否，综合素养如何是影响车辆运行中耗油量多少的重要因素。因此，重视并有计划的提升驾驶员安全驾驶的专业技术水平是节约能源事业的关键工作。如今，整个世界范围的大环境下都在面临能源紧缺与环境污染的影响，而汽车与这两大问题又息息相关，如果企业与个人都能十分有意识并有效的做好车辆运行中的降低油耗工作，那么除了为自身减少成本之外，无形中也为节约能源与保护环境事业出了一份力，做了一定的贡献。

参考文献

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关键词　礼仪教育　素质　教学探讨

中图分类号：G424 文献标识码：A

0　前言

商务礼仪是在商务活动中通过礼仪、礼节、礼貌；仪容、仪态来更好地体现尊敬、友善。其学习的主要目的是：提升个人的素养，方便个人交往应酬，继而有助于维护企业形象。因此，学习礼仪、应用礼仪、掌握各种商务礼仪知识尤为重要。

笔者就如何教授“商务礼仪”课的教学思路，谈几点体会。

1　商务礼仪教学中普遍存在的现象

1.1　学校对商务礼仪课程的重视程度不够

很多学校对商务礼仪学科视作“豆芽”学科。学校并没有真正意识到学习商务礼仪的重要意义，其专业所学知识运用到社会中绝不亚于掌握外语、电脑、汽车驾驶等热门的专业技术之下。现代大学生仅掌握专业技能是远远不够的，更多的是取决于对工作的态度、良好的人际关系及团队精神、学会做人、学会合作等等，而这些的获取都是以礼仪教育为基础的，把理论知识真正融入到实际的生活中去。

其次，学校领导对商务礼仪课程的不重视。表现在：很多学校没有商务专业的实训室。学生无法在有限的教室里完成训练。如：我们在教授个人礼仪时，尤其强调的站、立、行、走、蹲等各种姿势的规范性，教师只能选少部分同学进行联系和展示，大部分同学只有观察。如果我们拥有实训室，大部分学生都可以得到较好的训练；学校不够重视商务技能展示，每年搞商务技能展示活动的拨款资金都是其他技术型专业拨款资金最少的。这样一来，直接导致商务展示效果不够显著，得不到认可。

1.2　教学方法注重理论知识讲解

在教学课程内容的整体安排上，对于理论知识部分所安排的课时多，对实践部分安排的课时较少（就我校而言，商务礼仪的理论课一学期安排923节，实践课程安排200节）。教学方法上，教师主要采取传统的教学方法，以“讲授型”模式进行授课。主要体现在，整堂课局限在教室里面，老师以讲解知识的重难点为主的教学方式，进行教学。学生没有真实的体验和感受。如：我们在教授公司礼仪、企业礼仪的过程中，学生只能听，没有把自己当成真正的商务人员，作为一个职业人来要求自己。因此，学生们极度缺乏理论联系实际的能力，　不能真正地把理论知识很好地运用到生活当中。

1.3　商务礼仪课程教师　“闭门造车”

商务礼仪课程任职教师之间除了相互听课，没有其他学习实践的机会。如：因每位商务老师的课程比较饱和，完全没有时间走出去学习、进修、培训或是参加社会实践的机会等等。因此，出现“闭门造车”的现象严重，所以教学效果不明显。

2　商务礼仪课程教学探索

2.1　要重视对礼仪课程的建设

首先，学校领导要对这门学科以及商务管理专业高度重视。不要和其他专业技术课程拉开差距。要知道，学生不仅仅在学校要学习专业技能，更重要的是要学会如何做人，学会如何尊重别人。而礼仪课程就能很好地灌输这些概念。

其次，建立单独的商务礼仪实训室，购买相关商务礼仪教学实训用具，为商务礼仪课程提供必需的现代化教学媒体。如：我校每年举办一次的商务技能大赛，不但希望学校领导重视，更希望校方加大资金的投入力度，把商务技能大赛提高一个档次。

2.2　教学方法多样化，充分调动学习兴趣

（1）理论和实际相结合的教学形式。学校教师要想培养技术加应用型人才，就可以采取理论联系实际的教学方式。如：教师在上完一章节内容后，可以有目的地让学生参与到实践活动中去。如带领学生参加一些商务活动，帮助学生联系合作商家做一些展销活动等等。在活动中检验他们的学习效果。

（2）示范教学法。商务教师结合不同的课程内容，采取不同的教学方法。如：在教授装束礼仪的时候，可以采取示范教学的方法，教授同学们如何选择西装，如何打领带。给同学们演示后，分发领带让同学实际操作练习。

（3）情景教学法。教师围绕一个课程主题，创设情景，让学生参与其中，感受和领悟教学内容。如新生开学典礼、老生的毕业典礼、校企合作暨颁奖仪式等等，分别安排学生在不同的场景下扮演不同的角色，让学生们在实践中提高礼仪技巧。这种形式也大大刺激了学生的学习兴趣和学习欲望。

（4）视频教学法。视频教学可以大大弥补教师在某些只是技能方面的不足。如教师在上舞会礼仪的时候，单单用讲授型的方式讲解在舞会中的礼仪，是远远不够的。这个时候就需要大量视频进行教授，教学生如何跳交谊舞。最后，通过学校组织舞会来检验学生所学知识。真正把所学知识运用到生活中。

（5）案例教学法。教师应该把贴近校园生活中学生经常看到的，听到的作为案例，给同学们进行分析。如：在讲解校园礼仪的时候，教师可以举同学们平时在校园里的大量案例进行讲解，分析。学生也容易接受或从中受到很多启发。

2.3　专业教师教学水平不断提升

首先，专业教师一定不要做　“井底之蛙”，一定要做到多学、多听、多看。不要仅仅满足于传授知识点给学生，要做到如何更好地让学生吸收，把知识转化为行动运用到生活中。其次，学校商务教师在授课的过程中，多与同门课程教师进行沟通交流，相互学习。尤其在教授方法上，采用多种教学形式。除上述的教学方法之外，还可以采用串讲的形式，提高学生的语言表达能力和组织能力。

商务教师应该把每节课所学的知识点视为引子和起点，而不是终点。希望他们能把所学知识贯穿在生活中。商务教师在课后可以布置一些作业，让学生在课后去体验、总结、归纳和思考，并在下次课上和大家一起分享。同学之间也能做到相互借鉴。

3　结尾

综上所述，商务教师应该把灵活多样的教学方式以及丰富多彩的学生活动带入我们学生的课堂。让学生通过互动式的学习，能更好、更快地学习专业知识的同时，学会合作、学会做人　。

参考文献

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【关键词】 水文行业 技能人才 对策 建议

一、青海水文技能人才现状

青海省水文水资源勘测局成立于1956年，全局现有职工269名，其中技术工人83名，约占全局职工总数的34.2%，技术工人中技师50人，高级工30人，中级工2人，初级工1人。技师和高级工占技术工人总数的83.5%，分布于水文勘测、水质化验、汽车驾驶等工作岗位和生产第一线，是青海水文队伍的一支重要力量。近年来，我省水文部门积极适应新形势，不断加大技能人才培养力度，技能人才队伍结构得到了很大改善，技术水平不断提高，队伍建设取得了显著成绩，有力推进了水文事业科学发展。随着国家对青海水文站网规划建设投入增加，水文监测站点数量不断增加，以及三江源地区、青海湖流域水资源生态监测和中小河流水文监测工作的逐步开展，水文测报快速向自动化方向发展。水文服务领域广度、深度的拓展，都需要技能人才在数量和质量上得到迅速提升。

二、青海水文技能人才培养中存在的问题

水文工作是水利和国民经济建设与发展的重要基础工作，水文部门负责向社会提供及时可靠的水情信息，这些水情监测数据的收集都要依靠基层的水文职工。目前，青海水文技能人才基本满足单位工作需要，但是技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应水文快速科学发展的需要，在技能人才的培养上还存在着许多不合理的因素。

1、技能人才后备力量亟待充实

目前，青海水文技能人才新生力量主要来自为数不多的复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，组织纪律性较强，虽然经过了一到两年的岗位实践培训，大部分人员能掌握测站基本工作内容，但是仍然存在专业知识不足、业务水平较低等问题，有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低，思想认识上也存在着满足于基本的测报技能，忽视学习提高，对水文专业知识理论掌握不充分，现有的高技能人才也未能在师徒、班组等范围内充分起到很好的带头作用。随着事业单位工作人员公开招聘工作人员制度的推行，近年来我省水文行业新进人员基本为大中专毕业生，所聘岗位均为专业技术岗位，这也使得水文技能人才队伍无论从数量和质量上都出现断层，没有形成新老接续、交替的良好循环。

2、技能人才激励机制亟待完善

就整体来说，技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员。这种现象导致的后果是很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。在实际工作中，取得高级技师和技师资格的职工人数已远远超过了单位岗位设置的定员编制，通过考评获得的任职资格却因为职数有限不能获得相应的岗位等级和待遇，在很大程度上都制约了技能才队伍的建设，影响了他们的积极性和创造性。

3、技能人才考评制度亟待健全

技能人才的培训考评，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定一定程度上存在着“应试考试”，只要反复背诵操练题库中的考试题，熟记考试仪器实际操作标准程序一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人面对水文工作中出现的新情况、新问题无从下手，无法将新仪器新技术与生产实践相结合，做出积极的调整和适应，存在着技术工人具备资格等级较高，但缺乏实践经验和创新精神的现象。

要改变这些不合理因素，实现技能人才队伍快速协调发展，就需要我们更新观念，加大技能人才队伍建设力度。

三、加强青海水文行业技能人才队伍建设的思考和建议

1、健全培训制度，加强技能人才的培养和选拔

立足于技能人才培训，无疑是技能人才建设的最基本、最有效的途径。单位在技能人才培养中占主导作用，所以要调动起基层单位积极性，培养职工岗位成才。各基层单位应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作，重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。一是要强化岗位培训，每年都要利用汛后时间，对技术工人进行水文测验规范、水文资料计算机整编、水文情报预报等集中业务培训，促使其不断提高业务技术水平。二是积极选派技术工人参加水利部、水文局等水利系统及本局组织的各类业务培训，使他们开阔视野，拓宽知识面，不断补充新知识新技术，更好地适应新技术、新要求。三是积极鼓励、推荐文化基础较好的技术工人，报考各类成人高校，为自学自考职工提供方便，鼓励他们通过各类函授教育、自学考试及电大开放教育等方式参加水文水资源及相关专业在职教育，提高学历层次，改善专业结构，树立终身学习、服务水文的学习观念，主动适应水文科技的高度发展。四是要充分发挥师带徒的作用，按照单位需要和职工个人的职业生涯计划，积极开展结对子传帮带的活动，把技师、高级技师的特色技能变为单位的共同财富，促进青年职工岗位成才。五是要积极开展技术练兵和技能竞赛活动，加强技术交流和学习，激发技术工人的竞争创优意识，营造学比赶超的浓厚学习氛围。要通过加强技能培训实现普通水文职工向技能人才转变，技能人才向高级技能人才转变，单一型技能人才向复合型技能人才的转变。

2.加强技能鉴定工作，促进人才技术等级有效提升

职业技能鉴定是技能人才培养和评价的重要环节，要积极组织开展此项工作，推进国家职业资格证书制度。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，要不断改善技能鉴定工作开展条件，设立培训实践基地、添置教学用仪器设备、组织人员参加国家职业技能鉴定考评员培训和考核，以技能鉴定考评员为基础，加强水文勘测工种技能鉴定培训的师资力量。坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的宗旨，根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合水文勘测岗位职工的技术素质状况，认真做好技能鉴定工作。在鉴定内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，逐步建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和专业技能水平的技能人才考评体系，确保技能鉴定工作的实效性。要规范技师、高级技师的考评程序，结合水文行业一线特点，采取有针对性的考核办法，突破比例、年龄、资历和身份界限，突出实际操作技能和工作业绩，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善高技能人才考评制度，规范职业技能鉴定工作，促进技能人才技术等级有效提升。

3.注重发挥作用，突出技能人才的评价和使用

技能人才在水文测报实践工作中具有不可替代的作用，是不可缺少的重要力量。要着力改变过去长期存在的只重学历、不重技能，只重视管理和专业技术人才、不重视技能人才的传统观念，将技能人才与专业技术人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源，在培训学习、选拔使用、评比先进、发展党员、外出交流考察方面，坚持同等对待。针对我省水文技能人才队伍现状，要在今后的人才引进工作中面向基层测站，以培养技术骨干、站队长后备人员为目标，适当放宽学历要求，允许职工在专业技术岗位和技能岗位自主转换，以解决基层技能人才紧缺的现状。对技能人才的评价要以工作业绩为重点，注重职业道德和职业能力建设，重在技术部门和职工的认可，在实际工作中要实行评聘分开，科学合理设置技能岗位，坚持择优聘任。

4.完善技能人才激励保障制度，创造良好的成长环境

注重为技能人才成长使用创造良好的环境和氛围。工作中着力培养和选拔技术骨干，要让更多的技能人才参与一些新项目的建设、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，采取措施给技能人才压担子，让他们在实践中锻炼成长，增长才干，提高胜任本职工作能力，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。要采取选拔优秀技能人才担当水文站站长等职务、推荐优秀技术工人参加全国及省级劳模评选等，加大对技能人才的表彰力度，促进技术工人热心钻研本职工作，提高事业进取心。对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得省级技术状元称号的，可优先推荐晋升技师或高级技师，同时给予物质和精神奖励。要关心技能人才的生活待遇。对于晋升了技术等级的技术工人，要及时兑现工资福利待遇。我省水文技能人才主要分布在全省六州各县的基层测站，大多处于高寒缺氧、偏僻、交通不便的牧区、山区。为鼓励生产技术骨干人员立足基层，安心工作，要有效地改善职工的生产、生活环境。比如为偏远的水文站配备发电机和卫星电话，为测站配备计算机、全球定位仪、超声波流速仪等现代化办公设备和先进仪器等，要持续投入资金坚持为基层办实事，积极改善职工的生活工作条件，稳定现有技能人才队伍。

四、结语

技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量。水文职工的从水文事业可持续发展的长远要求来看，青海水文技能人才队伍的开发利用工作仍然任重道远，需要我们不断总结技能人才培养的经验，积极进取，不断创新，努力为青海水文发展培养更多的优秀技能人才。

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2005年，我们xxxxx公司持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧围绕“落实一个机制、加强三基培训、确保两个提高”（落实每周一课、每季一考培训机制；加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训；提高员工技术业务素质和油田开发管理水平）开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应对外合作和开发海上油田做好人才、技术储备提供了人才保证和智力支持。

公司现有员工349人，在册264人，其中干部120人，工人144人（包括市场化就业20人）。劳务人员48人，其他37人。专业人员80人，其中，高级工程师12人，工程师42人，助理工程师24人，技术员2人。硕士3人，大学35人，大专47人，中专56人，高中以下123人。工人取得职业资格证书144人，其中，技师6人，高级工65人，中级工58人，初级工15人。下设11个科室，2个作业区（xx作业区、xxxx作业区），4个基层队（维修队、计量队、海上试采队、车队）。拥有固定资产原值12亿元，净值9.7亿元。今年按照《xxxx公司2005年员工培训工作计划》的要求，公司级举办各种培训班18期，培训员工240人次，共960学时。作业区区级培训35期，培训员工360人次，共1088学时。参加油田公司、集团公司等外部培训63人次，在读本科7人，在读大专25人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学历教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%、技能鉴定人员合格率80%的工作目标。

一、坚持不懈地开展“建设学习型公司，培养学习型干部，培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的吸引力和影响力

创建学习型组织的理论是上个世纪80年代由美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司为什么提出建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工？究其原因有三：其一，这是每名员工认清xxxx公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应海上开发的需要。其二，这是当前依靠新工艺新技术，着力解决油井结蜡、大斜度井管杆偏磨、水驱效果差等难题，寻找并形成适合浅海油田开发特点的配套技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。以上三点都要求我们必须重视学习型组织的建设和知识型员工的培养。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。创建学习型公司实际上就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种政治责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照油田公司党委提出的“6433”工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，彻底打破工人干部身份界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，在奖金分配上给予倾斜，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。xx公司党委着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。这个机制相当于“赛马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行科学的绩效考核和奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，大胆启用年轻干部，实现人才的新老交替，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、坚持落实每周一课、每季一考培训制度，开发好人才“第一资源”，为海上油田发展提供强有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。”面对海上开发的大好机遇，xxxxxxxx公司一直把培养一支适应海上油田开发的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。

让每名员工认清xx公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应海上开发需要转化成员工的自觉行动，是人才培养中的一个重要问题。xx公司在广泛调研的基础上，开展了“公司发展与我的进步”主题宣讲活动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，浅海公司维持今天的规模和现状行不行？从员工的切身利益上，是维持现状还是逐年提高？一旦对外合作开始，以你目前的技能和素质，能不能胜任合作公司对岗位的要求？通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

在资金紧张的情况下，我们公司连续4年加大员工培训力度，认真落实每周一课、每季一考培训制度，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。我们公司在连续3年进行中级工为主要内容的普及培训、高级工已占45％的基础上，今年的培训内容以高级工为主，以初、中级工为辅。培训教材以2004年中国石油天然气集团公司人事服务中心组织编写的采油工、集输工、汽车驾驶员等主要工种职业技能培训教程与鉴定试题集为标准。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。今年还出台了《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》，鼓励员工自学和利用业余时间学习，参加成人高考、自学考试专业对口者，取得大专以上文凭后公司报销学费的50％。今年参加xx石油学院等学校自学考试的学员由去年的8人增加到现在的32人。每年对在技术比赛中取得名次的个人奖励800元至2000元，对所在基层单位进行“优胜作业区”评比，充分调动了基层员工学习的积极性。在培训过程中，各单位做到理论培训“七有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤、有学员学习笔记、有培训考试、有考核奖罚。实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人强化“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。

优化培训措施，突出针对性和实效性。我们公司员工结构复杂，既有一批从油公司兄弟单位的转岗新工人，也有勘探局二级单位的劳务输出工，只有40％左右的员工从事过采油、集输工作。部分在册员工、劳务输出工学技术、学技能的积极性依然不高。针对这一实际情况，我们把培训的重点放在解决员工中“高资格低能力”和“低资格高能力”问题上，建立多层次、开放式的培养体系，采取岗位培训和脱产培训相结合的方式解决一线生产任务重、关键岗位人员紧缺的矛盾。

在考核机制中突出以人为本思想。今年年初，公司启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想，将“末位淘汰制”改为“末位培训制”，对成绩不合格的员工实行二次培训。在育才目标上，由过去专业技能单一的传统模式向培育“一专多能”的复合型岗位能手转变。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼服务基层，针对生产急需课题实施现场教学。在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，鼓励自学成才。在育才过程中注重实效，以井站为单元，以“练兵台”为阵地，大力开展竞赛活动，以比赛促进培训，以比赛推动学习，逐步形成了工作学习化、学习工作化、自学终身化的良好氛围。

三、开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质

为调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，我们今年开展了“树名师、带高徒”活动。一是精心组织，做好名师、高徒的选拔工作。各单位结合实际制定师徒选拔的条件、师徒选拔办法，名师高徒考核、奖励、惩罚标准。采取自下而上、层层推荐、层层选拔方式，做到推荐工作全员参与，综合考评、指标数额适中，使员工切实感到争当名师、高徒具有自豪感和荣誉感。二是严细认真，抓好名师、高徒培训工作。今年签订师徒合同12对，实行双向考核，互相学习，互相促进，共同提高，通过加大名师、高徒的奖罚力度，逐步形成了师傅带徒弟比、学、赶、帮、超的良好氛围。三是制订了《xxxx公司2005年度名师、高徒百分制考核细则》，明确了师傅带徒弟应该履行的权力和义务，全面落实一帮一的师徒培训计划，通过实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、以“五小”工程创建活动为契机，培训基础工作进一步得到巩固

今年以来，xxxxx公司领导高度重视“五小工程”建设，在调查研究和论证的基础上,结合实际，制定了开展创建完善“五小”工程活动的实施方案，切实把“五小”工程作为完善培训基础建设的重点工作。在“五小”工程创建工作中，按照xxx书记提出的让“五小”工程成为群众满意工程的要求，公司加快进度，对各“小文化角”共发放专业书籍500册；对已有的5个“小练兵台”进行了完善，笔架岭作业区利用练兵场已成功举办了作业区第二届技术比赛。“小文化角”挂起了“全家福”，开办了“阅览园地”，设置员工人生格言录，设立了展示个人的绘画、摄影等作品的“个人天地”，配备了“小药箱”、“针线包”。当员工过生日时，区领导和本站员工都会通过各种形式送上一份美好的祝愿，使员工始终处于一种和谐、友善、融洽的人际关系中，在欢畅、愉悦的心境中工作、学习和生活。“小练兵”配备相应的岗位练兵设施和用具，设置模拟现场，在集中开展“每日一题、每周一课、每月一考”的技能培训同时，有针对性地开展岗位练兵活动，使大家可以随时解决在实际工作中遇到的操作性问题，有效提高了员工的技能操作水平。

强化了外出培训效果的跟踪管理，促进培训基础工作上水平。各单位严格执行《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》42号文件精神，外出培训必须提前填写《外出培训人员审批表》，培训后填写《培训项目效果评估调查表》及时报到党群工作部备案。党群工作部随时掌握学员出勤情况和培训效果，为下年度制定培训计划提供了科学依据。

五、存在不足及今后努力方向

xx公司员工教育培训工作尽管取得了一定成效，但其中也存在着一些不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工作不能急功近利，是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个作业区、联合站、综合队、车队虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训“硬件”、“软件”配备还不够完善，直接影响实际培训效果。

xxxxx公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清工作思路，锁定培训目标，明确一级抓一级的责任。2006年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师（教练员）队伍。

3、坚持开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训基地建设和“硬件”、“软件”管理，为员工培训创造良好的学习环境。

5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，使参加技能鉴定人员合格率达到85%以上。