提前转正总结范文

导语：如何才能写好一篇提前转正总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

程序员转正申请书范文一

我于2019年1月24号进入公司技术部，在技术部担任程序员一职。在这两个月的工作时间里，我一直对自己要求严谨，遵守公司的规章制度，努力完成和完善分配给我的任务，参与了看守所项目的需求讲解到目前的代码编写。因为自己在经验上的不足，所以，我觉得自己比较适合从最基本的开始做起。综合看来自己还有以下的不足：1、没有项目经验，没有经历过系统和完整的系统开发。我希望同时也相信自己在这次的看守所项目中可以学到不少经验。2、沟通能力欠缺，没有及时有效的和领导交流。这个可能和我的性格有点关系，我也希望能够有所改变。3、发现问题的能力不够，在自己以往的学习方式中，欠缺一种主动发现问题的能力。今后，我会多注意这方面的训练。

在公司工作的这段时间里，我得到很多同事的帮助，特别是xx在生活上对我照料有加，两位经理也经常的与我交流，有不懂的地方可以向同事请教，同事们也都非常乐意为我解答。这些使得我在技术上进步不少，而各位同事的热情和帮助，使得我很快就适应了公司的生活。我是2019年毕业的学生，在此之前我在xx科技有限公司做程序员，虽然这是我进的第二家公司，但相对来说，我进入社会的时间还是比较少，我也知道还需要很多的磨练才能独挡一面。在从学生向员工的转换中，还没有完全熟悉自己的角色。所以在工作或者生活中，难免会犯一些错误，不过前事之鉴，后事之师。这些错误会让我更加成熟，在考虑问题方面也更加全面。

在公司的规章制度中，试用人员在试用期3个月中，如果表现良好，可以申请提前转正，因此我特向公司提出转正申请，希望公司能根据我的表现，工作态度以及工作能力，给出合格评价，使我可以提前转正成为公司正式员工。

在公司的这段时间里，我也考虑了很多的，考虑了自己的将来，以及现在，从而对我的人生观有了新的启发，也对这个世界和这个社会有了新的认识。在未来的一年里，我希望能通过自己的努力为公司和社会创造财富。同时提高自己的技术水平以及实现自己的个人价值。我相信心有多大，梦想就有多大。

申请人：

20xx年03月22日

程序员转正申请书范文二

我于2019年1月24号进入公司技术部，在技术部担任程序员一职。在这两个月的工作时间里，我一直对自己要求严谨，遵守公司的规章制度，努力完成和完善分配给我的任务，参与了看守所项目的需求讲解到目前的代码编写。因为自己在经验上的不足，所以，我觉得自己比较适合从最基本的开始做起。综合看来自己还有以下的不足：1、没有项目经验，没有经历过系统和完整的系统开发。我希望同时也相信自己在这次的看守所项目中可以学到不少经验。2、沟通能力欠缺，没有及时有效的和领导交流。这个可能和我的性格有点关系，我也希望能够有所改变。3、发现问题的能力不够，在自己以往的学习方式中，欠缺一种主动发现问题的能力。今后，我会多注意这方面的训练。

在公司工作的这段时间里，我得到很多同事的帮助，特别是xx在生活上对我照料有加，两位经理也经常的与我交流，有不懂的地方可以向同事请教，同事们也都非常乐意为我解答。这些使得我在技术上进步不少，而各位同事的热情和帮助，使得我很快就适应了公(2019年 7月11日我有幸进入我司，成为研发部的一名员工，担任软件工程师一职。初到公司我被分配到废票的crm研发小组，现根据公司需要被调到51gds研发小组，对51gds项目进行研发和维护。

三个月的试用期工作时间里，我遵守我司的各项规章制度，严格律己，努力完成工作中分配给我的各项任务。工作中，我不断的总结、学习、积累工作经验，积极参与团队协作。力求尽快掌握、熟悉我司的业务流程。以提高个人的工作能力。尽快融入我司这个大家庭中，为我司的发展贡献自己的力量。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

经过紧张而又充实的试用期后，在同事的帮助和个人的努力下，我不但对我司的企业文化和企业精神有了深刻的领悟，也对我司的业务流程有了足够的了解，能够独立对日常业务进行一般处理。

在以后的工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的联拓天际的一份子，不辜负领导对我的期望。

公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。

公司的生活。我是2019年毕业的学生，在此之前我在xx科技有限公司做程序员，虽然这是我进的第二家公司，但相对来说，我进入社会的时间还是比较少，我也知道还需要很多的磨练才能独挡一面。在从学生向员工的转换中，还没有完全熟悉自己的角色。所以在工作或者生活中，难免会犯一些错误，不过前事之鉴，后事之师。这些错误会让我更加成熟，在考虑问题方面也更加全面。

篇2

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2010-7-13——2010-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

篇3

专业：人力资源管理

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

六、总结

篇4

人力资源管理标准

编 制：营运管理中心

审 批：

生效时间：

目 录

第一章 总则……2

第二章 人力资源规划……2

第三章 员工招聘管理……2

第四章 员工培训与开发……5

第五章 薪酬管理管理……6

第六章 员工考核管理……6

第七章 员工调动管理……6

第八章 员工晋升管理……6

第九章 员工离职管理……7

第十章 员工考勤管理……8

第十一章 管理与监督 ……10

第十二章 附则 ……10

人力资源管理标准

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。

第二条 原则

集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。

第三条 适用范围

一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。

二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。

第四条 职责划分

营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。

第二章 人力资源规划

第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。

第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。

第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位年度组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。

第三章 员工招聘管理

第八条 招聘原则

集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。

第九条 社会招聘

一、管理人员招聘

集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。

（一）人才需求计划审批

各部门/单位根据本部门/单位年度组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。

（二）招聘计划制定

营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。

（三）信息

营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，招聘信息。

（四）简历甄选

营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。

（五）初试

初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。

（六）复试

用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。

四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。

（七）背景调查

营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。

（八）试用

营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。

（九）入职手续办理

1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：

a.身份证复印件2张；

b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；

c.职称证复印件1张；

d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3张；

f.流动人口婚育证明（非本市人员）；

g.原单位离职证明（非应届毕业生）。

试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。

2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。

3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。

4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。

5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。

（十）试用期人员管理

1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实

际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。

2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7

-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。

3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏

感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。

（十一）转正

试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。

（十二）招聘评估

营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。

（十三）离职返聘

已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。

二、工人招聘

（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。

（二）工人录用条件

1、年龄18周岁-35周岁。

篇5

孟子清这位大美女,因过于直爽朗的性格和口无遮拦的表现,让大家对其敬而远之。即便如此,优异的工作成绩却还是让领导颇为受用,大家也只好“敢怒不敢言”,惹不起还是躲得起的。

不过,郑悦对孟子清的作风却很是看不惯,几次都针锋相对,不是赵老师出面调和,估计能吵到掀桌子。

在她们的唇枪舌战里,袅袅我顶多算个打酱油的,虽说与郑悦的交情更深,但孟子清这种领导前的大红人,又何必去得罪她呢。

不过,我的想法太天真了,一场争斗中,谁都不能幸免……

周一早会,大家已经陆续坐好,独独不见郑悦。

“姐,今天双周例会啊,你不会忘了吧……”我忍不住发了条短信。

“擦擦擦!睡过了,正在飞的士过来!你帮我顶一下!”郑悦一条急吼吼的短信回过来。

正在我发动所有脑细胞编造说辞时,孟子清说话了:“赵老师,这个项目的宣传需要先启动,得麻烦郑悦紧急调配一下资源。”

赵老师抬眼一看,不见郑悦在场,问道:“郑悦呢?”

我本来脑子转速就慢,碰到这种气氛肃杀的紧要关头,再加上领导问话,情急之下只能胡乱找个理由搪塞:“她去见大A公司的客户了!”

会议开始后10分钟,郑悦急匆匆地推门进来。

赵老师看了一眼手表,轻描淡写地说:“见客户这么快啊,人家才上班10分钟,你就谈完回来了。”

在场的人都是一声轻笑。我只能默默地发了条短信给郑悦:“姐,我是猪一样的队友,你鄙视我吧……”“算了,不是你的错。”

我揣好手机抬起头,正看到坐在对面的孟子清把目光从我身上移开。

又到了周一早会,这一次是孟子清没出现。

“今天的第一个议题主要是总结上周的时装会活动,主讲人是孟子清。”郑悦低头看着手里的议程,语调平和地念着。

“子清怎么没到?郑悦,联系一下。”赵老师发话了。

“短信不回,手机关机,会议通知邮件我也发过了,没有回复。”郑悦迅速回答道。

直到会议结束,也没见到孟子清出现。

没想到,赵老师居然着急了。开完会就跑去人力资源部,让他们找孟子清的紧急联系方式,甚至让他们通过各种渠道在竞争对手公司打听,看她是不是跑去面试了!

到了下午,孟子清忽然给我发了条短信:

“袅袅,帮我跟鄂经理、赵老师请个假!昨天加班太晚,回家后突发急性肠胃炎,着急去了医院忘带手机,没能及时请假。明天准时上班,回来后补假条。”

我赶紧跑去跟赵、鄂两位领导汇报。回到办公桌前,却看到郑悦怪怪的,似乎带着一丝埋怨和无奈的眼神……

第二天,孟子清没事儿人一样回来上班,生龙活虎,一样的办事麻利,嘴不留情。

同时大家收到了一封人事部的邮件:一,通报批评最近无故迟到的员工,里面赫然写着郑悦的大名;二,孟子清因工作成绩表现突出,经公司管理层商议,提前转正。

郑悦为此好几天闷闷不乐,也不跟我说话。我终于忍不住问她,这两天为什么老是故意躲着我。原来郑悦以为我最近看孟子清受领导青睐,就跟她套近乎,故意在郑悦迟到时撒那么低级的谎,而在孟子清无故消失时突然帮她去跟领导请假!

天!幸好我还留着孟子清给我发的短信,赶紧拿出来跟郑悦解释清楚!

“孟子清这姑娘真不简单,请假短信不直接发给领导而是发给你!袅袅,这次算咱们走运了,幸好你这傻鸟死皮赖脸来问我,不然咱俩的关系就这样被挑拨没了!”郑悦愤愤说道。

“啊?!姐,这可咋办,我脑子可没你好使,你懂的……”

篇6

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

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【关键词】高职；校企合作；对策

从一定程度上来说，高等教育在人才培养上，对理论与实践的把握度还不是很到位。重理论、轻实践的传统思想比较根深蒂固，实践教学环节薄弱，缺乏一定的实训活动。而高职教育主张校企合作、工学结合的特征也得到了越来越多的认同。[1]高职教育的根本目的是培养具有一定的专业理论知识的高技能型人才，因此在人才培养过程中学校与企业深度合作、理论学习与工作实践紧密结合不仅完全必要，而且也非常重要。然而，当前的校企合作仍然存在不少的问题。以下将会从四个方面来具体分析当前校企合作中存在的问题及原因，以便提出更好的应对方法。

一、校企合作存在的问题分析

1.缺乏一定的校企合作理论研究为基础

虽然校企合作作为一个具有现实意义的研究课题已经被不少学者关注和研究，并提出了不错的合作模式，比如“双证制”、“顶岗实习制”等。但是，大多数的校企合作项目都仅仅是停留在经验层面，还没有形成有指导意义的理论。实际上，在校企合作的过程中，是有很多问题值得探讨，特别是在如何让高职院校与企业都能全身心地投入到校企合作的项目中去，培养企业与社会真正需要的人才，是一个很重要的课题。

实际上，如果在校企合作的项目中，想实现双赢，就必须要进行深入的校企合作理论研究，但目前的情况却显示在这一方面的课题研究相对滞后。毕竟，深入的校企合作理论研究是需要花费很大的人力与成本，而这些仅靠高职院校的能力是远远不够的，必需要得到来自政府与企业的支持。但就现状而言，校企合作的理论研究并没有纳入政府课题研究规划中。在相对滞后的理论研究的支持下，高职院校的校企合作项目的实施才出现不少的问题。比如，顶岗实习期间学生的待遇问题、安全问题等。

2.有关校企合作的法律法规不健全

虽然从1995年至今政府已经出台了多部与促进科学技术发展有关的法律法规，但由于一方面这些法律还不完善，另一方面这些法律还未具体到校企合作方面，例如，当前法律法规还未规定企业和高职院校合作研究开发的项目可以获得一定的优惠，政府还没有建立相关的基金来扶持校企合作，这些法律法规虽然多但是可操作性不强，而真正意义上与校企合作直接相关的法律法规很少。实际上，由于企业得不到来自政府法律法规明确规定的任何必要的参与校企合作的成本补偿，对以盈利作为主要目的的企业而言，是不愿意花费过多成本去投入到校企合作项目中。因此，如何在立法层面上完善整个校企合作机制以促进经济、学术等各方面的发展在中国还有待探讨。[2]

3.校企合作往往停留在浅层次合作模式上，深层次合作开展力度有限

从学校来讲，由于绝大多数高职院校的校企合作教育仅仅是在个别的专业试点上，而大多数的专业仍是采取传统教育模式。实际上，一方面，专业培养计划都是根据学校的要求去制定以及设置课程与内容，并都以理论教学为主；另一方面，实践教学环节得不到企业的通力配合和认可，这比较容易产生的问题就是，学校培养出来的学生，得到不到企业的认同。从企业来看，由于没有相应的企业人才培养法律的规范下，企业容易缺少对实习学生进行人才培养的责任感，也不愿意花费过多资金去投入到校企合作项目中。同时，在当前的人才就业市场中，供求双方的需求不平衡的状态也容易产生企业不公平用人甚至是无偿用人的情况。

4.校企合作持续性较差

校企双方往往在合作之初，合作意愿比较强，但容易产生一方面，企业为了吸纳廉价劳动力答应与学校的合作，而在另一方面，学校为了解决学生就业而盲目的与企业合作从而忽略对企业品质的评估考核。在这种合作情况下，校企双方的合作往往比较仓促，学校极易将“劣单”企业引人学校，而企业也不会真正开展学校所需要的合作项目，学校往往在得到经验教训后不得不提前终止合作关系，导致一次性合作现象突出。而在与优质企业的合作中，由于缺乏再续合作，也使得已有的合作成果得不到巩固和加强，而在教育部面向全国135家企业所开展的校企合作调查报告结果显示，没有参与任何形式的校企合作的企业数量比例占到了18%；而57%的企业仅与学校开展过浅层合作，即与学校建立的是一次性，非长期、稳定的合作关系；与校方合作全面、深入、稳定，在安排学生实习、顶岗或就业，改革培养方案或者教师轮训等各方面都是校企双方紧密合作的企业数量不超过10%。[3]

二、对策建议

（一）把校企合作理论研究纳入国家科研规划

虽然高职院校开展了校企合作的实践，但总结的经验比较零散，不够全面，不具有超前性，其结论远没有形成有指导意义的理论，校企合作没有形成不同地区、不同行业、不同专业可资借鉴的模式。要很好地解决这个问题，必须要靠国家和各级地方政府的力量，把这项研究纳入科研规划，设立课题请专家进行系统研究，对高职院校校企合作的成功模式和经验进行总结，对校企合作过程中的难题予以破解，用最新的理论来指导实践，从而推动校企合作理论逐渐走向成熟，更好地指导实践，推动我国高职院校校企合作事业的发展。

（二）完善有关校企合作的法律法规

校企合作是培养高技能应用型人才的重要途径，必须得到政府与企业的高度重视，尤其是来自政府的强力支持，为校企合作提供源源不断的外在助推力。在校企合作办学法律制度制定之际，需要对对中央校企合作的政策与地方校企合作的情况进行认真梳理和总结，在校企合作的统筹协调机构、优惠政策的实施、行业组织的协调上和高职院校师生赴企业实习实践等具体方面用法律制度予以明确，将校企合作更加规范化。

（三）校企双方的协助与管理

校企合作是基于双方互相提供资源、互相学习促进的合作关系，但目前大多数学校把该合作关系错误的理解为企业单方面提供培养资源而忽视自己对本资源（学生）的管理和约束，导致双方合作后期产生很多管理矛盾和法律纠纷。因此，建立合作关系的前提因先针对企业的相关培养计划制定出自我的管理机制。以某大专院校为例，因其采用最新的分段教学方式理念，本校学生得到提前顶岗实习机会。面对大批量顶岗实习，该院校与顺丰集团（上海）顺丰速运有限公司建立校企合作关系并成功运作“顺丰班”项目，解决学生大批量输出实习的难题。当然，大批量输出实习的同时，对学生的约束和管理也成为该校需解决的一大问题。对此，企业方作出了相应鼓励计划、校方则配合企业方做出相应管理机制。[4]

顺丰集团（上海）顺丰速运有限公司在针对大批量实习生到上海、杭州地段顶岗实习管理措施是运用鼓励形式进行对学生积极性和稳定性的维护，其在与该院校合作中，制定《顺丰人才储备经理、主管“蓄水池”计划》，该计划为该院校实习生提供良好培训平台、晋升空间，对基层骨干人员提供前置培养机会，也加快实习生在企业提前转正的时间以便适应当地高消费水平。同时，其还在该院校设立“顺丰奖学金”项目，项目奖金高达10000元。此举，进一步加强实习生对该企业工作积极性。[4]

三、结束语

高职职业教育与企业是一个互惠互利的双赢的关系，从教育学的角度考虑，职业教育与企业结合即“校企合作”不仅提供劳动技能型人才的培训，也为企业改进工作流程，提高工作效率。因此面对校企合作这样一个与时俱进、不断完善的动态发展过程，作为校方只有在推进校企合作过程中，从实际出发，有所借鉴、有所发展、有所创新，创造性地开展工作，不断探索校企合作的新模式、新机制，才能推动校企合作培养高技能人才的工作不断迈上新台阶。

参考文献

[1]胡萍.走校企合作之路,培养高技能人才[J].中国职业技能教育,2007(2).

[2]张秉钊.校企合作“订单式”人才培养模式的实践探索[J].高教探索,2005(4).

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一、抓培养目标特色，体现以人为本的办学理念

中等职业教育，既要为学生终生学习提供必要的学业基础，又要为适应将来的就业提供必备的专业知识和技能，同时还要具有较强的适应职业不断变更转移和自谋职业的能力。当前，人才市场的竞争日趋激烈，随着社会的进步和改革的深入，学生和家长的教育需求日益提高，中等职业学校的人才培养模式面临进一步的完善和改革。作为以培养生产、建设、管理、服务第一线应用型技能人才为主的中等职业学校，在为经济发展服务的过程中，根据我校实际情况，确立了“双线”培养目标，即“一方面以人才市场需求为中心，全力培养既具有良好的职业道德，又具有系统的专业理论知识和扎实专业技能的综合型职业技术人才，为当地经济建设服务；另一方面以学生的能力为本位，向高等院校输送高质量的对口专业人才”的培养目标，适应了不同层次和需求的学生对职业教育的需求，体现了以人为本的办学理念。

二、抓办学模式特色，积极探索人才培养新途径

“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学指导思想，要求中等职业教育更新人才培养观念，把就业放在人才培养的重要位置，实现学校教育与社会就业的有效对接，而校企合作办学的模式就是贯彻这一办学指导思想的客观反映。

在办学模式上，我校建立了学校和市场联系的广泛渠道，走横向联合、校校合作、校企合作之路，采取订单培养、冠名班等联合办学方式来解决学生的就业问题。先后与市内红钢集团、奋进汽车改装有限公司、日本钨钼有限公司、线路器材厂、红宝莱有限公司、庆达数码有限公司、天成玉米开发有限公司等企业签订了联合办学订单培养协议；与石岭中学采取校校联合，成立分校；与红嘴高新开发区联合办学，成立“冠名班”等，既实现了职业学校为当地经济建设服务的办学宗旨，把职业学校变成企业的人才储备库，又使学生在入学时就解决了就业问题，使学生学习有目标，就业有出路。同时，为满足部分学生去外地就业的愿望，我们经过实地考察，与北京、青岛、大连、上海、温州等地知名企业及当地的职业院校建立了联合办学关系。目前，已有600余名学生走上了海尔、海信、澳柯玛、上海浦东机场、福耀玻璃集团、宁波华翔集团等企业的工作岗位。近两年来，学校毕业生的就业率达到100%。对口升学——向高等院校输送高质量的优秀人才，实现职业学校部分学生升入大学深造的梦想，是学校确立的另一个培养目标。学校对想要升入高等院校深造的学生，从入学第一年起，根据专业单独编班，成立对口升学高考班。配备精良的教学队伍，针对考纲组织教学，实行封闭管理，取得了丰硕的成果。近几年来，学校对口升学率达到98%，有1000余名学生通过对口升学考取了西安交通大学、上海旅游学院、吉林工程技术学院、吉林理工学院、吉林农业大学等高等院校。

三、抓专业建设特色，满足社会发展的人才需求

学校在设置专业时，不能仅靠主观臆断，必须遵循一定的原则，包括科学性原则、区域性原则、前瞻性原则、可持续发展原则以及灵活性原则等。同时，不同的专业发展战略，也同样决定了专业的生命力，根据自身的办学条件、本地区社会经济环境以及区域内其他中职学校的专业设置情况，选择不同的专业发展战略。

通过市场调查，我校根据市场需求，在办好原有的机械加工、计算机应用技术、餐旅服务与管理等传统专业的基础上，拓宽专业设置，增设了数控技术应用、机电技术应用、汽车维修技术应用、平面设计、民航地面服务与管理等相关专业，满足了社会发展对职业人才的需求。

四、抓教学模式特色，切实提高学生的动手能力

以提高学生职业能力为核心，以职业资格为导向，是中等职业学校的教学模式。在课程体系及内容改革上，我校根据企业的实际需要，精简了部分文化课教学内容，增加了实践教学比率，给学生提供了更多专业实践、实训机会。将理论教学与实践教学比例调整为1：1，满足了培养技能人才的要求和企业的需求。学生在校学习实践两年半后，即可带薪下企业顶岗实习，有些学生还被企业提前转正。

在教学方法改革上，学校在注重实效的前提下，强化教学方法的灵活多样，使学生从被动接受式变为主动、愉快地学习。因此，学校进行了一系列教学方法的探索和革新。由于职业教育生源的特殊性，学校加强了多媒体教学、直观性教学和现场实例教学，鼓励、强化教师自己制作课件，运用现代信息技术进行多媒体教学，力争以最简洁、最生动、最直观的教学方法使学生尽快掌握到所学的知识。尤其是2010年以来，积极研究、探讨“模块式”教学模式，并在数控技术应用和机械加工专业试行，取得了良好的教学效果。在省市中等职业学校技能大赛中，这两个专业的参赛师生均取得了较好的成绩。

五、抓教师队伍特色，全面提升教师队伍综合素质

中等职业教育的发展不仅要体现在规模上，更要以提高效益和质量为发展重点。其中，尽快建立一支人员精干、结构合理、师德崇高、专兼结合而又相对稳定的师资队伍，是中等职业教育事业实现规模与质量同步发展的关键与基础。

我校在师资队伍建设上实施了全方位的培训和量化考核。开展了以骨干教师为重点的全员校本培训，同时选派骨干教师参加国家级、省级和市级培训。尤其重视“学科带头人、优秀中青年骨干教师”的选拔、培养与管理。实行“三个优先”：优先外出学习提高；优先派往企业锻炼；优先评先选优。目前学校拥有“双师型”教师47名，占专业课教师总数的86%。

在教师素质提高上，我校注重加强制度建设，除了拥有自己一套行之有效的考核系统外，还严格按照市教育局文件要求，认真组织教师参加“一评三考”，并以此作为对教师年终考评、评先选优的一个重要依据。2011年学校就有19人次获得省市级奖励，发表国家级论文16篇，有24项市级以上科研课题立项。目前，学校已形成了一支以教育教学为己任、以教研科研为中心的综合素质较高的教师队伍。

六、抓校园文化特色，突出职业教育的文化特色

加强中职学校文化建设，突出职业教育的文化特色，是提升中职学校办学内涵、体现服务经济社会能力的重要标志。中等职业学校，要根据自身的办学特点，以人文精神培养为核心，以服务为宗旨，以就业为导向，以素质拓展为目的，立足实际，突出特色，通过加强校园文化活动的基础设施建设，创新校园文化活动的内容，拓展校园文化活动的领域，规范校园文化活动的模式，努力构建具有特色的校园文化体系。

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关键词:大学毕业生;中西部地区;就业;经济激励

一、引言

自1978年恢复高考制度以来,高等教育为社会主义建设培养了大批高级专门人才,对我国经济建设、科技进步和社会发展起到了巨大的促进作用。但随着我国高等教育规模的迅猛扩张,高校毕业生就业难问题也成为继下岗职工再就业问题、农民工进城问题之后又一备受国家与社会各个层面关注的焦点问题。

尽管大学毕业生就业难的原因是多方面的,包括需求、供给以及供求匹配等原因,如工作岗位的增长缓慢,与大学毕业生的增加形成反差;大学毕业生就业的市场化和高校专业设置、培养模式非市场化之间存在矛盾;劳动力市场制度不完善;大学毕业生就业期望过高;就业服务体系不完善等等,但从长期来看,一个重要的解决之道还在于能否将他们吸引到中西部就业。因为,大学毕业生就业难是相对的,具有转型性和结构性的特点,即在某些大中城市,大学毕业生的供给量相对过剩,但在广大农村地区和中西部地区则是绝对不足(赖德胜,2001)。有鉴于此,本文旨在通过梳理已有的鼓励大学毕业生到落后地区就业的政策,提出进一步引导大学毕业生到中西部就业的相关对策。

二、我国各级政府采取的相关政策及其评价

为了应对大学毕业生就业难所带来的严峻挑战,我国中央政府在鼓励大学毕业生到落后地区工作这一问题上进行了许多有益的探索。概括来说,主要包括:

第一,深化户籍制度和社会保障制度改革,解决大学毕业生到落后地区就业的后顾之忧。中央相关部门相继出台了一系列改革措施,包括:对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生,实行来去自由的政策;户口和档案可转到工作地区,也可转回原籍,由工作单位或原籍所在地政府人事行政部门出具有关证明,协助其办理落户手续;省会及省会以下城市放开对吸收高校毕业生落户的限制。省会以上城市也要根据需要,积极放宽高校毕业生就业落户规定,简化有关手续。在社会保险方面,高校毕业生到基层灵活就业和自主创业的,按当地政策参加基本养老保险,各级社保经办机构应在申报登记、缴费等方面提供方便,及时为他们建立个人账户等等。

第二,实行制度化补偿,促进大学毕业生向欠发达地区的流动。2003年,由团中央、教育部、财政部、人事部发起了“大学生志愿服务西部”计划,提出了8项优惠政策:志愿者服务期间,中央财政给予每月不少于600元的生活补贴(含人身意外伤害、住院医疗保险);志愿者服务期间计算工龄,党团关系转至服务单位;按本人意愿,户口和档案可保留在学校2年,也可转回入学前户籍所在地;服务期满考核合格者报考研究生给予加分,在同等条件下优先录取;服务期满考核合格者报考党政机关公务员可适当加分;服务期满将对志愿者作出鉴定并存入本人档案;考核合格者将获得证书,作为志愿者服务经历和就业、创业的证明;西部地区服务单位除向志愿者提供住宿等必要生活条件外,在录用党政机关公务员时优先录用、招聘志愿者;服务期满考核合格者将被授予中国青年志愿服务奖章,表现特别优秀的将被推荐参加中国青年五四奖章、中国十大杰出青年、中国十大杰出青年志愿者、国际青少年消除贫困奖等评选。志愿者服务期间,可兼职或专职担任所在乡镇团委副书记、学校及其他服务单位的管理职务,在奉献中施展青春才华。2006年9月,国家出台了《高等学校毕业生国家助学贷款代偿资助暂行办法》。规定从2006年起,对中央部属高校全日制普通高等学校的应届毕业生,如果自愿到西部地区和艰苦边远地区人民政府驻地以下地区(不含县级人民政府驻地)基层单位工作,服务期限达到3年以上(含3年)的学生,其在学校期间的国家助学贷款本金及其全部偿还之前产生的利息由中央财政代为偿还。2009年3月,财政部和教育部又印发了《高等学校毕业生学费和国家助学贷款代偿暂行办法》。该办法将学费纳入代偿范围,并进一步明确了代偿金额。按照该办法,部属高校毕业生到中西部和艰苦边远地区基层单位就业、服务期在3年以上(含3年)的,其学费和助学贷款将由中央财政拨款,实行代偿。每人每年代偿金额的上限是6000元。为了缓解大学生就业压力,教育部与有关部门进一步扩大实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划。2009年,将招募约3万名高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教。同时,要求各地教育行政部门在农村学校教师空岗空编时,优先录用特岗计划服务期满的毕业生。

地方各级政府以国家确定的政策体系为指导,结合自己的实际情况也采取了许多优惠措施来促进大学毕业生往落后地区流动。例如,陕西对到乡镇以下从医从教的高校毕业生取消见习期,可提前转正定级,并实行浮动工资制度,大学本科以上毕业生向上浮动两档职务工资,大学专科毕业生向上浮动一档职务工资;对到西安市以外的煤矿、地质等事业单位一线就业的,可采取特殊考试方式招聘,对到煤矿、地质等企业就业的,由企业支付3万―5万元安家费,允许列入企业费用,在税前扣除,并免征个人所得税;对优秀专科生、本科以上毕业生提供先落户,后找工作等优惠政策。重庆也推出了以改革户籍管理和放宽出入境证照办理为重点的政策;博士、硕士和双学士学位的人员,到重庆工作可随时落户。青海实行鼓励企业接受大学毕业生的税收优惠政策,对新办的服务型企业当年安置高校毕业生达到职工总数30%以上,并与其签订3年以上劳动期限合同的,3年内免征营业税及附征的城市维护建设税、教育费附加。对新办的商贸企业当年安置高校毕业生达到职工总数30%以上,并与其签订3年以上的劳动期限合同的,3年内免征营业税及附征的城市维护建设税、教育费附加。以上企业新增加的岗位,当年安置高校毕业生达到职工总数30%以上,3年内对年度应缴纳的企业所得税减征30%。

然而,尽管中央和地方各级政府采取了诸多鼓励政策,但往中西部就业的大学毕业生仍然显得不足。据统计,东部省市吸纳了全国50%以上的高校毕业生,而西部不足20%。这其中一个重要的原因在于,我国国家层面的政策具有两个特征,一是以指导性为主,过多强调从地方实际情况出发,因而所出台的相关政策以地方特色为主,至今在全国范围内缺乏一套相对统一、明确、完善、操作性强的政策体系;二是财政支持力度不强,主要关注于人口流动的制度激励。这至少导致两方面的问题:其一,在将大学生就业问题作为地方政府绩效考核目标的背景下,以地方特色为主的政策不可避免地向本地区的大学毕业生倾斜,而且东部地区政府的物质激励力度明显强于中西部,这必然会阻碍大学毕业生在地区间的合理流动,不利于将大学生就业问题纳入整个国家就业工作体系,而“全国大学生就业一盘棋”是解决该问题的关键。其二,地方政府尤其是经济落后地区的政府受制于有限的财力,在优惠政策的执行力度上不可避免地大打折扣,其结果是,落后地区仍然难以吸引到较多的大学毕业生。

三、进一步引导大学毕业生到中西部就业的对策

从国际经验来看,许多国家引导大学毕业生到欠发达地区就业的相关政策主要采用财政激励政策,而且是由中央政府统一实施的。加拿大政府提供比一般地区高得多的工资,以鼓励大学毕业生到生活条件艰苦、但急需人才的欠发达地区工作。美国政府为鼓励大学生到特定地区工作或从事特定行业工作,采取了许多激励措施,其中最常见的做法是减免学生的贷款,即按规定到特定地区工作或从事特定行业工作的大学生可以享受到不同程度的贷款免除。例如,就FFEL/直接贷款而言,除了借款者完全和永久性残疾或死亡等原因之外,对于连续5年在指定的小学或中学作为全职教师从事低收入家庭学生的教学服务工作的大学生,可以享受贷款免除的政策,最高免除额可达完成5年教学工作后未偿总额中的5000美元。所有这些财政支持全部来自于中央财政。

鉴于此,考虑到我国已有的鼓励大学毕业生到落后地区就业的政策的前述局限性,我们认为在引导大学毕业生到中西部地区就业这一问题上,我国中央政府有必要在出台一系列全国范围内相对统一、明确、完善、操作性强的政策措施的基础上,政策扶持由“制度支持”转向“经济激励”,集中必要的财力、物力对中西部地区予以政策扶持,以增强其引“才”力度。具体来说,主要包括以下方面:

1.通过设立专项基金等形式,加大对到中西部自主创业的大学毕业生的扶持力度。由于基础设施落后、市场化进程相对缓慢等原因,即使东部地区与中西部地区自主创业优惠政策相对一致,大学生仍会倾向于选择东部地区。因此,中央政府应设立各种形式的专项基金,以激励大学生流向中西部地区自主创业。比如,可设立“大学生中西部地区自主创业”基金,对到中西部地区自主创业的大学生在一定时期内予以资金支持,以解除“资金瓶颈”约束。

2.集中必要财力,帮助中西部地区政府鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企业接受大学毕业生实习和就业。当前大学生就业难的重要原因之一是缺乏实践经验,造成这一问题的原因是多方面的,如高校课程设置、教学方式欠合理、科学等,但有一个不容忽视的重要原因是:许多高校由学生自己联系实习单位,加之实习补助很少,企业出于成本考虑等原因不愿提供实习岗位和实习工资,致使大学生难以真正感受工作。因此,政府一方面可替接受实学生的企业提供部分见习津贴,以鼓励它们接受大学毕业生实习,提高大学毕业生的实践经验;另一方面可通过税收减免等优惠政策鼓励它们接受大学毕业生就业。许多东部省份如上海、福建、辽宁等凭借其相对占优的财力,实施了“职业见习计划”,由政府提供实习补助。中西部地区政府由于其财力有限,只能以税收减免为主,而这反过来又会削弱其财力。因此,中央政府有必要对中西部地区政府提供财力支持,帮助它们鼓励中西部地区各类企事业单位特别是中小企业和民营企业接受大学毕业生实习和就业。

3.以加大“大学生志愿服务西部”计划实施力度为契机,进一步增强对大学毕业生到中西部地区就业的激励力度。实践证明,“大学生志愿服务西部”计划是一个动员人才为西部服务的有效途径。其一,一大批高校毕业生深入西部地区开展各种服务,传播现代文明和科学知识,将直接推动西部地区各项事业的发展。其二,有助于吸引更多的青年人才和社会资源支援西部的发展,形成东西互动、城乡互动。其三,该计划促进了大学生对所从事工作的感受,增强了他们的社会责任感和实际工作经验,为他们的就业、创业提供了多种选择,从而拓展了他们的就业渠道。因此,该项计划不应只作为针对当前大学毕业生就业形势比较严峻的权宜之计和应急之举,而要作为长期坚持和不断完善的战略决策。同时,我们要在总结实施“大学生志愿服务西部”计划经验的基础上,对其管理体制、运作机制、后期管理与服务及配套政策等方面,进行深入、系统的研究和探索,以逐步加大其实施力度,并为引导大学毕业生到中部地区就业提供借鉴经验,从而实现吸引更多的大学毕业生到中西部地区就业的目标。

参考文献:

[1]Fleisher Belton, Haizheng Li, and Minqiang Zhao. Regional Disparity of Industrial Development and Productivity in China, 2006. econ.gatech.edu /faculty/haizheng-li/。

[2]江华:《团中央教育部启动大学生志愿服务西部计划 今年招募5000至6000名志愿者》,《中国青年报》,2003年6月10日。

[3] 赖德胜:《劳动力市场分割与大学毕业生失业》,《北京师范大学学报》(人文社会科学版),2001年第4期。

[4] 曾湘泉:《变革中的就业环境与中国大学生就业》,《经济研究》,2004年第6期。