教师晋升业务经验总结范文

导语：如何才能写好一篇教师晋升业务经验总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高校职称档案，建设，管理

高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。

一、高校职称档案的内容与特点

1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：

1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。

1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。

1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。

1.2、高校职称档案特点

1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。

1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。

1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。

1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。

二、高校职称档案与人事档案的区别

2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。

2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。

三、高校职称档案的作用

从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：

3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。

3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。

3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。

3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。

四、建立高校职称档案的措施

4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。

4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。

4.3加强规范化管理

4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。

4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。

4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。

4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。

4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。

参考文献：

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为了贯彻落实“双高目标”办学理念，规范我区高中学校教学管理和教师教学行为，提升教师素质，推进课程改革，深化素质教育，提高教学质量，决定从2009年开始，在全区高中学校开展教学规范达标活动(以下简称“教学规范达标”)。为了保证“教学规范达标”的顺利推进，根据有关文件精神，结合我区实际，特提出如下实施意见。

一、指导思想

以科学发展观为统领，以“双高目标”办学理念为指导，以规范教学管理、优化教学方式为抓手，以提高教师素质、促进教师专业发展为根本，规范课程管理、教学管理、研训活动等行为，努力提高办学水平和教学质量，促进每一个学生的发展，办好每一所学校。

二、主要目标

到2011年，力求实现以下目标：

（一）全区90%以上的高中学校成为“教学规范达标”学校（其中公办学校在2010年前要通过达标验收），做到课程管理、教学管理和研训活动规范，开齐开足国家规定的课程，提高教学质量，促进学生全面发展。

（二）90%以上的高中教师在备课、上课、作业与辅导、质量测评、研训活动等方面达到评估标准，学会撰写案例和反思，提高高中教师的专业水平。

（三）建立全区高中学校教学质量监控体系，加强对高中学校管理的过程评价和教学质量的监控，使高中学校教育教学质量有明显的提高。

（四）培养一批骨干教师，推出一批办学的典型案例和研究成果。

（五）加强德育工作和校园文化建设，创设学生全面发展的良好环境。

三、实施范围

全区所有公、民办高中。

参加“教学规范达标”的学科为：

普通高中：语文、数学、英语、政治、历史、地理、物理、

化学、生物、信息技术、通用技术、体育、音乐、美术等十四个学科。

职业高中：语文、数学、英语、信息技术、体育、音乐、美术及专业学科。

综合实践活动、地方课程、校本课程另行规定。

参加“教学规范达标”的学校所有教师（包括行政领导）都必须参加达标活动；兼任两门或两门以上学科的教师可以自选其中一门学科参加研训、评比等活动。

年满55周岁以上的男教师和年满50周岁以上的女教师可自愿参加。

四、实施内容

通过区、校联动，开展“备课”、“上课”、“作业与辅导”、“质量测评”“研训活动”等教学规范达标活动，主要采取以下措施，努力实现预期目标：

(一)区教师发展中心根据我区的实际，研究制定“备课”、“上课”、“作业与辅导”、“质量测评”、“研训活动”基本规范标准，供全区高中教师学习、贯彻、执行。

(二)区教师发展中心组建指导师工作组，聘请省市专家指导参加“教学规范达标”的各学科教师开展“备课”、“上课”和“命题”达标活动，为学校提供专业引领。

(三)学校建立规范的校本研训制度，加强教研组、备课组建设和研训活动的管理，围绕《*区高中教师教学常规》（试行）开展灵活多样、讲求实效的教学研究活动、教学反思交流活动和教学基本功大练兵等活动，引导教师养成理论学习和实践反思的习惯，提高教师的专业水平。

(四)学校要加强教学规范的过程管理，建立相应的检查和评比制度。采取集中与分散的方式，开展教学常规检查，及时对教师进行反馈和指导；建立规范的文档管理制度，及时收集、认真整理、妥善保管相关资料，建立档案。

(五)设立教师“教学设计”、“教学案例”、“课堂教学”、“命题”四项专项评比，为教师发展搭建平台。

(六)分阶段、分步骤地对学校进行“教学规范达标”评估验收；开展先进教研组、备课组评选活动，表彰“教学规范达标”先进集体和个人。

(七)学校要结合“教学规范达标”的重点和难点，开展有关学科教学、校本研训、学校管理、教师评价、学生评价等方面的专题研究。

五、实施步骤

(一)准备阶段（2009年3月—2009年4月）

1.制定“教学规范达标活动”实施意见，成立“教学规范达标活动”领导小组。

2.宣传动员，各校做好实施准备。

(二)实施阶段（2009年5月—2011年9月）

1.学校制定相应计划，组织“备课”“上课”“命题”专题培训，开展“教学设计”、“教学案例”、“课堂教学”、“命题”四项评比。

2.学校开展“教学规范达标”活动，开展各种形式的教学研究活动，提高教师教学能力和水平，达到教学规范标准。

3.建立规范的教学管理制度，加强教学规范检查力度。

4.开展学校“教学规范达标”活动的调研、指导和评估工作。

5.分阶段、分层次进行评估验收。教师经过学习、实践，达到规范标准，可以向学校提出“验收”申请，学校对教师教学规范初审通过后，报区教学规范达标活动领导小组办公室，由领导小组办公室组织验收，验收通过后发给教师“教学规范达标”合格证。

学校中90%以上的教师通过验收后，学校可以向区教学规范达标活动领导小组提出验收申请。验收合格，授予区“教学规范达标学校”称号。

(三)总结阶段（2011年10月—2011年12月）

总结、表彰学校“教学规范达标”活动先进集体和个人。

六、组织实施

(一)建立相应机构，加强领导。

成立*区教学规范达标活动领导小组。由陈建淼任组长，王学朝、朱学林、朱爱莲、周小珍、柯晓平任副组长，陈良、王敏、曾国眼、叶庆树、李新平、郑笃达任成员。领导小组下设办公室，办公室设在区教师发展中心。曾国眼兼办公室主任，李新平、叶庆树兼任办公室副主任，区各高中学科研训员、各高中学校分管教学副校长为成员。

各校也要成立相应的机构，负责领导本校教学规范达标活动。

(二)实行分级管理，各司其职。

区教学规范达标活动领导小组负责学校教学规范达标活动的领导、组织、协调工作。区教学规范达标活动领导小组办公室具体负责学校“教学规范达标”的研究、指导和评估工作，及时解决活动中的问题。

学校是“教学规范达标”的主体，校长是第一责任人。校长负责学校教学规范达标活动工作的规划、实施、管理和评估，要制定实施方案，加强教研组、备课组建设，确保学校“教学规范达标”顺利实施。

(三)设立专项经费，保障实施。

区教育行政部门、业务部门和学校要根据“教学规范达标”工作的实际需要，设立“教学规范达标”的专项经费，用于教师培训、课题研究、经验总结等工作。

(四)加强调研评估，及时反馈。

区教育局教育科、教师发展中心要加强对学校开展“教学规范达标”工作的调查研究和检查评估，及时了解情况、总结经验、发现问题、修正不足，推进学校“教学规范达标活动”工作的顺利开展。

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关键词：奖励性绩效工资；实施问题；研究

自2006年由原人事部、财政部等联合下发了《关于印发（事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法）的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后，作为其他事业单位的高校从2010年起逐步实施绩效工资制度。主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资部分是高校根据自身情况进行自主分配，灵活性、激励性更大。因此，奖励性绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，适应高职教育发展规律，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高职院校人力资源优势的奖励性绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

一、奖励性绩效工资的内涵

绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。前者由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，由国家政策规定的岗位津贴、生活补贴两个部分组成。奖励性绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是高校搞活分配、完善激励机制的重点。各高校在核定的绩效工资总量内制定奖励性绩效工资具体分配办法。奖励性绩效工资的发放项目由学校结合自身特点设立，具体发放由学校根据考核制度和考核结果，采取灵活多样的分配方式和办法进行。

二、当前宁夏高职院校奖励性绩效工资实施现状和存在的主要问题

根据2009年9月2日国务院常务会议关于事业单位绩效工资分三步走实施的指示精神，高职院校作为其他事业单位，于2010年1月1日起正式实施绩效工资。各省因地域、教育观念、经济发展水平，财政投入等方面差异，绩效工资实施办法表现出不同特点，宁夏高职院校绩效工资实施办法的主要特点是：一是实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，明确归并纳入绩效工资的津贴补贴和奖金项目，取消资金来源不稳定或不合法、不合规的项目，保留不纳入绩效工资继续发放的项目；二是人社、财政部门核定绩效工资总量，首次核定的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。首次核定之后，每年一季度核定当年的绩效工资总量；三是绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分；四是人社、财政部门主要根据岗位设置后明确的岗位等级确定全额预算事业单位的基础性绩效工资标准。

宁夏职业技术学院系自治区人民政府直属正厅级全额拨款事业单位，挂“宁夏广播电视大学”牌子，实行院党委领导下的院长负责制，教育教学业务归口自治区教育厅管理。办学类型涉及高等职业教育、中等职业教育、远程开放教育，办学层次有本科、大专、中专等，目前各级各类学生43914人，其中全日制高职在校学生6201人，中职在校学生3667人。电大、普通专科、成人专科学生37758人。2004年四校合并，截止目前七所学校合并。学校的特殊性决定了实施奖励性绩效工资的过程中出现了诸多问题，如对绩效工资认识不到位，改革遇到不少阻力，绩效工作总额核定不高，改革难有吸引力，绩效考核机制不科学，改革难以有成效等等。如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的绩效工资体系，成为宁夏职业技术学院人事分配制度改革方面的重要课题。

（一）工资总额由地方政府主导，导致教工主观能动性不高

高职院校要获得生存和发展机遇，必然要实施人才战略，争取吸引和留住更多高学历、高职称、高技能人才。我院由自治区人力资源和社会保障厅对工资收入实行总额控制，在政府控制的限额内按实有人员和年人均工资水平进行核定，受地方政策限制严重，总体水平偏低，难以在市场上战胜竞争对手。要完成“培养高素质技能型人才”的目标，必然要从相关行业网罗高技能人才。因行业工作人员往往只具有工人技术等级，而高职院校绩效工资标准主要根据岗位等级确定，工人技术等级对应的绩效工资标准较低，这就决定了高职院校难以从行业引进自身所需的高技能人才。我院教职工实有人数并没有达到编制管理部门核定的人数，导致学校在学生规模、学生培养等标准上超出工作量的部分无法实现奖励计入教工收入，使教工主观能动性不高，严重影响了学校的办学水平的提升、学生培养质量的提高。

（二）绩效分配忽视岗位因素，难以发挥内部激励作用

高职院校基础性绩效工资主要参考全额事业单位，根据岗位等级确定并拉开差距，绩效工资脱离具体岗位因素进行分配，导致出现相同岗位相同职称人员的绩效工资差距过大，或者不同岗位相同职称人员的绩效工资相同等矛盾现象，身份决定收入的“以人定薪”现象依然普遍存在，与事业单位由身份管理向岗位管理的改革初衷不相符，也与绩效工资以岗定薪、岗变薪变的分配原则脱节。一方面，难以激发低职称人员的工作积极性和创造性，使其将更多精力投入晋升职称，忽视了提高工作效率和改善工作效果的积极性；另一方面，导致工作人员在选择岗位时，拈轻怕重，趋易避难，纷纷脱离任务更多、责任更重、强度更大的工作岗位。高职院校现行绩效工资分配方式，难以发挥内部激励作用。

（三）管理人员缺少晋升通道，不同岗位之间分配不平衡

高职院校岗位主要分为专业技术岗、管理岗、工勤岗，以专业技术岗位为主体。根据岗位设置相关政策，专业技术人员进一步细分了岗位等级，落实了岗位工资和绩效工资。经过长时间的探索和实践，专业技术人员职称评聘机制和政策已十分成熟，专业技术人员通过自身努力，就能比较顺利地晋升职称，进而提高薪酬待遇水平。管理人员一方面因岗位所限，不能继续评聘职称，另一方面因国家关于事业单位管理人T的职员制度还未出台，难以通过晋升职级提高薪酬待遇。晋升通道方面的差异，导致管理岗位和专业技术岗位之间，绩效工资分配并不平衡，管理人员的进步需求与晋升通道阻塞的矛盾，导致其调整至专业技术岗位工作的欲望增大，很多高职院校都面临管理人员流失的问题。

（四）绩效考核不到位，造成“平均主义”问题

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客观的绩效考核基础上，绩效工资的实施对高职院校绩效考核提出了更高的要求，然而，高职院校关于绩效管理的研究起步较晚，缺少实践经历和经验总结，其绩效考核存在诸多问题：一是以事业单位工作人员年度考核代替绩效考核；二是考核缺少岗位针对性，所有岗位共用一套考核指标或没有考核指标；三是绩效考核偏重“量”的考核，忽视“质”的考核，导致工作人员不重视工作质量；四是考核口径不一致。对于方便考核的教师和辅导员岗位，考核相对全面规范。对于工作难以量化、难以构建考核指标的管理岗位、教辅岗位、工勤岗位则敷衍对待；五是评定优秀等级时，存在轮流坐庄现象。高职院校绩效考核上的弊端，导致考核结果不能准确客观地反映工作人员的真实绩效，难以实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的分配目标，挫伤了工作人员的积极性。

（五）未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只

是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。

（六）重资质轻业绩，一刀切问题严重。

在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。

如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的 绩效工资分配体系，成为我院人事分配制度改革的重要课题。

三、奖励性绩效工资实施的对策

（一）赋予单位自，“以事定费”，加强宏观管理。改变现行以单位实有人员和年人均工资水平核定工资总额的管理模式，探索“以事定费”的核拨新模式，对工资总额管理进行优化，加强宏观管理和监督，赋予单位更大自。在保证岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资发放的前提下，进一步探索消除资历、职务、学历、专业等因素的限制，根据承担的岗位职责、实际贡献等因素实行岗位薪资相匹配的奖励性绩效工资分配制度，打破论资排辈的现有分配格局，形成待遇能高能低，工作优绩优酬的分配办法。

（二）提高奖励性绩效工资比例，增加教工提高绩效水平的动力。高职院校结合办学规模、办学水平、学生培养、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，使奖励性绩效工资的分配与教学工作量、科研工作量、社会服务工作量挂钩，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。加大对学校中心工作、重点工作的完成力度奖励，使奖励性绩效工资发挥更好地激励作用。

（三）落实制度，科学合理分析岗位设置。绩效工资的

执行是以岗位设置和岗位聘任为前提，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。

（四）构建科学公平高校的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点，科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性和多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范模式，只有适应没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考评者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。

（五）坚持效率优先，兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性和主动性，才能更有利于学校的稳定及长远目标的实现。

（六）采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校因地制宜，加强福利多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。

奖励性绩效工资激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。这就需要在设计奖励性绩效工资时，要明确重点激励的岗位，重点激励的人员，重点激励的项目，体现多劳多得，优绩优酬，体现岗位价值，不让干活的人吃亏，不让有贡献的人吃亏。但重点激励的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能会引起部分职工心理不平衡。要把握好激励倾斜力度这个难题，需要对“关键岗位”、“业务骨干”、和“突出业绩”做出科学的分析和界定。

参考文献：

[1] 《自治区人民政府关于印发人力资源社会保障厅财政厅关于其他事业单位实施绩效工资的意见的通知）》宁政办发[2010]186号.2010年12月.

[2] 李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2009.

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摘要：本文探索了新形势下高校辅导员专业化存在的问题及现状，并论述了强化高校辅导员专业水平的方法和途径。

关键词：高校辅导员；现状及存在问题；专业化方法和途径

自1998年扩招以来，一方面高校学生数量剧增，使许多莘莘学子可以踏上梦寐以求的大学路；另一方面，大众化高校教育发展迫切需要具备素质高、业务精的辅导员队伍来支持。目前，高校辅导员面临着前所未有的严峻考验与挑战。因此，在新形势下，我们如何强化高校辅导员队伍专业化水平显得尤为重要。

一、 高校辅导员专业化水平存在的问题及现状

(一) 专业素质低，专职培训少

我国高度重视高校辅导员队伍建设，现在许多公办民办院校都选用硕士研究生高学历的人才来充实辅导员队伍，但高校在选拔辅导员时，虽然非常注重考察思想政治建设、责任心和组织管理能力，但却疏忽了辅导员本身的所学学科的专业背景，结果导致辅导员队伍在思想教育方面的专业知识和技能欠缺，整体素质不高。

大多数高校重视辅导员的岗前培训，但任职后对其进行培养和培训却很少，所以具体日常工作或辅导员间的工作经验交流的系统化、专业化的培训相当缺乏。就算少数院校有针对辅导员的培训情况，往往其培训的形式和内容也比较单一，多层次、多渠道、多形式的培训体系尚未形成。这在某种程度上，降低了培训的成效，导致辅导员在处理一些实际问题时，理论知识也比较欠缺。

比如：

辅导员在检查寝室乱搭电线情况时会出现一些困难。现如今，随着科技的高速发展，许多大学生都有电脑，尤其是艺术类学生。由于平常上课和作业都需要使用电脑，几乎每个寝室都有几台电脑，网线、接线板等物随处可见，乱搭乱接情况十分常见。有些学校会要求辅导员检查寝室安全情况，但由于辅导员没有相关的专业知识，在检查电路是否有安全隐患这方面，很难进行。[2]

另外，关于大学生心理健康辅导的理论知识也不够充分。改革开放带给大学生无数的机会，也带来了更多的问题，这对大学生们而言是机遇也是挑战。在大学里，他们会遇到学习、恋爱、就业等一系列问题。如果处理不当，会对其心理产生不良的影响。辅导员平常与学生们接触较多，是大学生心理辅导的指路人。而对于辅导员来说，怎样判断大学生是否有心理问题，如何对有心理问题的学生进行辅导，如何促进大学生心理健康发展，都需要辅导员具有充足的专业知识，但大多数的辅导员在这一方面的知识都是有所欠缺的。

(二) 日常事务繁琐，学术水平低，业务不够精

在日常的工作中，辅导员不但担负着学生思想教育，奖助贷，各类评优、心理辅导，党团建设，就业指导等多项工作，而且还分担了其他多个部门分配的工作。这种大量的工作分配，使辅导员陷入许多繁琐而复杂的工作中。因此许多辅导员对学生整体发展和思想政治教育的规律缺乏研究，论文多数停留在工作经验总结，缺少定量研究分析。理论浅显且不够深刻，学术水平偏低，对学生们的各种问题无法做出迅速有效的处理。

此外，还有些人认为辅导员队伍年轻，流动快，缺乏职业理想。许多人在辅导员岗位上看不到前途，找不到工作的积极性和兴奋点。仅把辅导员岗位作为晋升和转行的跳板，对本职工作的学习和研究欠缺，多与原来所学专业密切相关，造成辅导员队伍业务不精，所学非所用的情况。有一些辅导员，在学校担任了一两年辅导员的职务之后，会开始向任课教师的方向转变。这就造成了这些辅导员稳定性差、工作积极性不高。他们往往对辅导员的本职工作不够重视、得过且过，更多的是重视自己本专业的业务知识。另外还有一部分辅导员，在工作期间，参加公务员考试等类似的考试，考上公务员，或进入事业单位就业，放弃原来的辅导员工作。人员的快速更换，就导致了各高校十分缺乏有经验的辅导员人才。

（三）专业组织，学术期刊较贫乏

近年来，虽然国家教育部对辅导员的培养较之以前更加重视，成立了全国或区域性的思想政治教育研究会专业团体，但由于各校基本上是派学生工作的负责人参加，对其他辅导员的覆盖面很小。不仅如此，有些杂志有就业专刊，而以辅导员具体工作为主的学术论文和期刊相对来说非常少。

二、强化辅导员的专业化水平的方法和途径

(一) 加强专业素质

高校辅导员是学生思想政治工作的实行者，在学生健康成长的道路上起着一个重要的引导作用。第一，辅导员自身应具备高尚的思想道德素质。在言行举止上作表率作用，潜移默化地引导学生提高他们的思想道德修养。第二，高校应组织辅导员进行心理健康知识专题培训，让辅导员对心理健康的表现形式、如何对大学生进行心理辅导等知识有全面了解和认知，才能让辅导员更好地引导学生。第三，由于本身职责的需要，辅导员必须具备就业指导工作的理论知识和指导技能。现在有一些高校学生的就业指导课是由辅导员来教。这就更需要对辅导员进行就业指导方面的培训，并支持鼓励辅导员获得这一方面相关的证书，以便更好地教育和指导学生就业。

(二) 加强多种形式的技能培训，有助于提高专业的水平

当前，辅导员的各种技能和素质培训主要依赖国家政策的支持和各高校的措施保证。我认为，提高辅导员专业化水平的重点在于对其进行在职培训。《2006――2010年普通高等学校辅导员培训计划》中要求逐步建立分层次、分类别、分渠道、分形式，重实效的培训格局。在积极借鉴国内外优秀教育经验，不断丰富和充实创新辅导员培训的内容和模式的同时，形成专题培训和日常培训体系。

(三) 鼓励教学有利于提升专业化水平

在实际工作中辅导员经常被许多繁琐的工作所累。许多学校不鼓励辅导员开设课程，比如与大学生发展教育相关的课程或者辅导员本身所学专业的课程。课程教学是促进辅导员工作专业化发展和调动其积极性的重要渠道。例如，一个学艺术设计专业的辅导员，他也带了本专业的学生和其他专业的学生。众所周知，艺术生是比较难管理的，如果辅导员兼任任课教师，他就可以从专业学习和日常生活两个方面，同时对学生进行管理。一方面，作为任课老师，具有丰富的专业知识，有一定的学术权威性，可以在学术上得到学生的认同，更容易被学生尊重；另外一方面，作为辅导员，不仅能在学习上管理学生，更能根据学生的课堂表现，了解学生的问题，从生活上更好的管理学生。并且，辅导员兼任任课教师，能更好的获得学生的认同，能够拉近与学生的距离，对于学生的管理具有良好的促进作用。 如果该辅导员未承担课程的教学，管理起来就会存在更多的困难，因为与学生之间的距离拉大了，对学生的了解变少了，联系不够密切，学生出现了问题，辅导员很难及时的了解情况，并将问题解决。除此之外，通过教学不仅能提高自身的教学能力，还能增强辅导员的科研意识，从而提升他们的学术水平。

综上所述，为了加强辅导员的专业素质和提高业务水平，使辅导员能更专业更高效地为学生服务，我希望学院能够创办一个专门为辅导员提供具体工作指导的学术期刊，定期在学院内部及兄弟院校之间举行辅导员业务交流会，并且请一些在辅导员工作上有丰富经验的同行分享经验或进行团体授课。

参考文献：

[1]李永山.高校辅导员专业化发展问题及其思考.思想教育研究，2008 (1)；

篇5

目前专门研究高职会计专业导师制的文章仅有两篇：裴清华（2012）描述了“1+1+1专业导师制”在该校会计专业学生中的改革方案；郭长平（2011）给出了高职会计专业实施导师制的意义，分析了导师制的实施成效并提出了建议。而更多探讨高职教育导师制的文献主要集中在以下两个方面：一是研究导师制在高职院校的推广应用现状。杜钢清（2013）指出了导师制在高职教育中的实施遇到许多不可避免的问题并给出建议；赵振洲（2013）提出了适合工科类尤其是信息技术类专业人才的培养方案，即“导师引领、技能打包、因材施教、分流培养”高职人才培养模式；张学林等（2013）指出了在民办高职院校建立“2+1”人才培养模式下的“三导师制”；张新科等（2013）构建了一种全新的“PFPT”人才培养模式，并提出了该模式的实施途径和需重点解决的关键问题。二是研究导师制在高职院校其他某专业中的应用。李小敬等（2013）分析了高职院校商务英语专业实施导师制的必要性和可行性；彭远芳等（2013）结合上海工程技术大学高职学院应用电子技术专业开展专业团队导师制试点实际情况，阐述团队导师制的实施策略，并介绍了实施效果；童玉芹（2013）结合轮机专业的具体情况，阐述了导师制运作模式、实践效果、存在的问题及解决的策略。以上分析可以看出，目前对于高职院校导师制的研究多停留在理论方面的定性分析，尚缺乏系统可行的论证和实施方案，而对于会计专业的导师制研究更是屈指可数。因此，建立一套适合于高职院校会计专业的导师培育制度，找到适合高职会计专业学生的导师制实施方法及评价体系，是全面提升高职会计专业学生素质，并向高职院校其他专业全面推行导师制急需解决的问题。

二、高职院校会计专业全程导师制的构建

本文的总体研究思路是根据高职院校的培养目标、办学定位、学生管理特点，从新形势下国家对高职教育发展的要求和高素质专门技能人才的培养需要出发，基于已有的院系会计专业学生培养和管理平台，在部分感兴趣的教师和学生中有针对性地试点特色导师团队组建、学生遴选和贯穿三年全过程的个性化培养等全程导师制的探索与实践，通过因材施教促进学生个性发展，实现其人生发展规划、知识技能积累与职业生涯起航无缝对接，使高职教育更加贴近国家定位和学生的发展需求。在此基础上全面总结经验，初步建立适合于高职院校其他专业的全程导师培养制度、实施方案和评价指标，构建纵向衔接、横向贯通的立体化的学生培养方案，构建立体化的高职教育培养平台，形成“规模适度、结构合理、特色鲜明、质量优异”的全程导师培养机制。以下是会计专业实施全程导师制的具体方案：（一）构建综合指导教师团队及其绩效评价体系。1.确定严格的导师选拔标准和选拔程序。从政治思想素质、师德师风表现、专业学术素养、教育教学水平和学生威信等方面综合考量，不片面追求学历、职称等显性因素；选拔师德高尚、治学严谨、责任心强、有奉献精神的会计教师担任导师，克服“教师”即“导师”的现象。2.试点组建职责明确的导师团队。拟组建的导师团队为“3+1”结构，由3名校内导师（2名教师负责课程学习和项目指导，1名辅导员对学生进行日常管理）、1名企业导师（提供实训帮助和实习机会）组成。首先对大一新生进行基本素质摸底，从中选取20到30名同学，对其从专业教育、课程指导、校内实训、毕业设计、校外实习、竞赛等方面进行全程导师制培养。具体来说，导师将组建成两个特色团队（分别由1名企业导师、2名会计专业教师、1名辅导员组成），每个团队各带领10到15名学生。其中导师侧重于对学生的学习辅导、项目指导、职业竞赛指导等，其职责有：指导学生全面了解会计专业；根据学生的个人情况，指导学生合理制定学习计划和未来职业生涯计划；负责对学生选课、拓展知识结构等方面进行指导；在学生校内外学习实践过程中，有计划培养学生的综合能力，原则上应该承担所指导学生毕业设计的指导工作；指导学生参与大学生创新实践项目，如学生技能大赛，创业项目等，参与实施过程。辅导员主要侧重于日常管理学生。3.建立健全评价体系、激励和约束机制。侧重过程考核，把导学双方的目标预期、导学环节、导学步骤、导学效果等分项量化，通过学生评价、小组评价、导师自评、导师组综合考核等方式，对导师的工作效果量化，作为后续选导师的重要参考数据。把导师工作计入正常的教学工作量，对完成效果好的导师按评价指标体系在年度评优、在职进修、职称晋升、专业负责人或学科带头人选拔等方面予以倾斜，提高导师工作积极性。（二）构建信息对称的全程导师制交互式信息沟通平台。由会计专业网站作为主要信息沟通平台，此平台将专门设有导师制交互论坛、qq群、资料库等多种功能，完成三个方面的信息交互：导师制和具体导师的介绍及学生兴趣的激发、运行过程中的信息交互与阶段性成果汇报、导师制的实施效果展示等。（三）初步建立会计专业特色全程导师制实施方案。根据导师组特色，分别设立其培养目标和实施方案，下面是以项目竞赛实训为主要抓手，以职业技能提升为目标的全程导师制实施方案具体思路。1.激发学生兴趣。会计新生入学时对会计专业缺少认识，学习目标不明确，学习兴趣不高，而会计专业毕业生就业时对所从事的职业没有充分了解，盲目就业，不愿从基层做起，嫌待遇差，频繁地换工作等。针对上述情况，在第1-2学期开设大学基础与会计职业生涯导航课程，组建“3+1”导师团队，以企业导师为主，在校内导师协助下，带领新生到相关企业参观调研。使新生刚入校就能够对专业以及毕业后可能从事的职业岗位有所了解，培养学生的专业兴趣。企业导师和校内导师分别从职业与专业的角度为会计学生解读专业指导性教学计划，使学生对即将学习的课程间的关系有一个初步的认识，产生“导学”效果，同时新生对指导教师在心理上也会产生认同感和依赖感，有助于他们迅速融入新的学习环境。2.培养学生专业知识能力。在第2-4学期，对学生进行会计专业知识构建和会计专业技能初训。校内导师团队侧重给予学生会计专业知识的指导，校外导师侧重指导学生会计实训课程，使得学生构建理论适度、实践可用的会计专业背景知识体系。3.项目、实训或大赛训练。在第3-5学期，着重培养学生的专业技能与综合素质的提升。此阶段应是方案的重点。导师团队通过指导学生参加会计专业的各种技能竞赛、实训及拓展训练等，能够提升会计专业学生学习兴趣、拓展专业技能，全面提升学生会计从业能力和综合素质。会计职业技能大赛能够很好地锻炼学生的专业能力，而各类手工及电子仿真模拟会计实训课程为学生提供了一线岗位实践的平台。4.企业实践检验。在第5-6学期，是职业能力形成与就业完成时期。由企业导师负责会计学生实习，即依托企业导师的技术资源和人力资源，为会计学生制定寒暑期实习计划，定期提供实习机会。企业导师针对每一个参与实习的学生特点，制定相应的培训项目，培养会计职业技能。实习使学生加深了对会计职业岗位的认识，更加明确了学习目的。一些优秀的会计实习生会被实习公司留用，继而形成了实习与就业相结合的良性循环，使学生实现专业能力与职业能力的融合。（四）以点带面，发挥示范作用，逐步推广。全程导师制是一项复杂的系统工程，要先行试点积累经验，发挥示范作用，逐步推广。先在部分会计专业学生中开始试点，以他们的实际成果感染周围的人，同时加强经验总结，不断进行量的积累，逐步将这项制度推广至绝大多数会计学生，最终目标是使所有会计学生都能受益。

三、实施保证

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关键词：高职教育 会计专业 全程导师制 个性化培养

一、引言

近年来，高职会计专业一直是高职院校报考的热门专业，据不完全统计，一半以上的高职院校都开设有会计专业。2010年财政部的《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》明确提出了在着力培养高级会计人才的同时，重视会计从业人员、会计初中级人才的培养，促进会计人才资源结构优化、布局合理、努力打造一支职业道德水准高、业务娴熟、技能综合、职业判断能力强的会计人才队伍。

高职会计专业以中小企业人才需求为定位，立足培养德智体全面发展的、适应社会和行业急需的初中级复合型的会计专门人才。要实现规划的目标，需要高职会计专业培养一批具有良好的职业道德，具备一定创新能力，能熟练掌握会计领域实际工作所需的知识和技能，满足会计第一线岗位需要的技能型应用人才。而导师制的核心思想正是基于具体过程的个性化能力训练和素质提升。对于高职会计专业而言，导师制无疑是一种有益的尝试。在高职会计专业推行全程导师制的个性化培养方案，对于改革高职院校会计专业职业能力培养方式，提升高职会计学生综合职业能力具有重要的意义。

二、相关文献回顾

目前专门研究高职会计专业导师制的文章仅有两篇：裴清华（2012）描述了“1+1+1专业导师制”在该校会计专业学生中的改革方案；郭长平（2011）给出了高职会计专业实施导师制的意义，分析了导师制的实施成效并提出了建议。而更多探讨高职教育导师制的文献主要集中在以下两个方面：一是研究导师制在高职院校的推广应用现状。杜钢清（2013）指出了导师制在高职教育中的实施遇到许多不可避免的问题并给出建议；赵振洲（2013）提出了适合工科类尤其是信息技术类专业人才的培养方案，即“导师引领、技能打包、因材施教、分流培养”高职人才培养模式；张学林等（2013）指出了在民办高职院校建立“2+1”人才培养模式下的“三导师制”；张新科等（2013）构建了一种全新的“PFPT”人才培养模式，并提出了该模式的实施途径和需重点解决的关键问题。二是研究导师制在高职院校其他某专业中的应用。李小敬等（2013）分析了高职院校商务英语专业实施导师制的必要性和可行性；彭远芳等（2013）结合上海工程技术大学高职学院应用电子技术专业开展专业团队导师制试点实际情况，阐述团队导师制的实施策略，并介绍了实施效果；童玉芹（2013）结合轮机专业的具体情况，阐述了导师制运作模式、实践效果、存在的问题及解决的策略。

以上分析可以看出，目前对于高职院校导师制的研究多停留在理论方面的定性分析，尚缺乏系统可行的论证和实施方案，而对于会计专业的导师制研究更是屈指可数。因此，建立一套适合于高职院校会计专业的导师培育制度，找到适合高职会计专业学生的导师制实施方法及评价体系，是全面提升高职会计专业学生素质，并向高职院校其他专业全面推行导师制急需解决的问题。

三、高职院校会计专业全程导师制的构建

本文的总体研究思路是根据高职院校的培养目标、办学定位、学生管理特点，从新形势下国家对高职教育发展的要求和高素质专门技能人才的培养需要出发，基于已有的院系会计专业学生培养和管理平台，在部分感兴趣的教师和学生中有针对性地试点特色导师团队组建、学生遴选和贯穿三年全过程的个性化培养等全程导师制的探索与实践，通过因材施教促进学生个性发展，实现其人生发展规划、知识技能积累与职业生涯起航无缝对接，使高职教育更加贴近国家定位和学生的发展需求。在此基础上全面总结经验，初步建立适合于高职院校其他专业的全程导师培养制度、实施方案和评价指标，构建纵向衔接、横向贯通的立体化的学生培养方案，构建立体化的高职教育培养平台，形成“规模适度、结构合理、特色鲜明、质量优异”的全程导师培养机制。以下是会计专业实施全程导师制的具体方案：

（一）构建综合指导教师团队及其绩效评价体系。

1.确定严格的导师选拔标准和选拔程序。从政治思想素质、师德师风表现、专业学术素养、教育教学水平和学生威信等方面综合考量，不片面追求学历、职称等显性因素；选拔师德高尚、治学严谨、责任心强、有奉献精神的会计教师担任导师，克服“教师”即“导师”的现象。

2.试点组建职责明确的导师团队。拟组建的导师团队为“3+1”结构，由3名校内导师（2名教师负责课程学习和项目指导，1名辅导员对学生进行日常管理）、1名企业导师（提供实训帮助和实习机会）组成。首先对大一新生进行基本素质摸底，从中选取20到30名同学，对其从专业教育、课程指导、校内实训、毕业设计、校外实习、竞赛等方面进行全程导师制培养。具体来说，导师将组建成两个特色团队（分别由1名企业导师、2名会计专业教师、1名辅导员组成），每个团队各带领10到15名学生。其中导师侧重于对学生的学习辅导、项目指导、职业竞赛指导等，其职责有：指导学生全面了解会计专业；根据学生的个人情况，指导学生合理制定学习计划和未来职业生涯计划；负责对学生选课、拓展知识结构等方面进行指导；在学生校内外学习实践过程中，有计划培养学生的综合能力，原则上应该承担所指导学生毕业设计的指导工作；指导学生参与大学生创新实践项目，如学生技能大赛，创业项目等，参与实施过程。辅导员主要侧重于日常管理学生。

3.建立健全评价体系、激励和约束机制。侧重过程考核，把导学双方的目标预期、导学环节、导学步骤、导学效果等分项量化，通过学生评价、小组评价、导师自评、导师组综合考核等方式，对导师的工作效果量化，作为后续选导师的重要参考数据。把导师工作计入正常的教学工作量，对完成效果好的导师按评价指标体系在年度评优、在职进修、职称晋升、专业负责人或学科带头人选拔等方面予以倾斜，提高导师工作积极性。

（二）构建信息对称的全程导师制交互式信息沟通平台。由会计专业网站作为主要信息沟通平台，此平台将专门设有导师制交互论坛、qq群、资料库等多种功能，完成三个方面的信息交互：导师制和具体导师的介绍及学生兴趣的激发、运行过程中的信息交互与阶段性成果汇报、导师制的实施效果展示等。

（三）初步建立会计专业特色全程导师制实施方案。根据导师组特色，分别设立其培养目标和实施方案，下面是以项目竞赛实训为主要抓手，以职业技能提升为目标的全程导师制实施方案具体思路。

1.激发学生兴趣。会计新生入学时对会计专业缺少认识，学习目标不明确，学习兴趣不高，而会计专业毕业生就业时对所从事的职业没有充分了解，盲目就业，不愿从基层做起，嫌待遇差，频繁地换工作等。针对上述情况，在第1-2学期开设大学基础与会计职业生涯导航课程，组建“3+1”导师团队，以企业导师为主，在校内导师协助下，带领新生到相关企业参观调研。使新生刚入校就能够对专业以及毕业后可能从事的职业岗位有所了解，培养学生的专业兴趣。企业导师和校内导师分别从职业与专业的角度为会计学生解读专业指导性教学计划，使学生对即将学习的课程间的关系有一个初步的认识，产生“导学”效果，同时新生对指导教师在心理上也会产生认同感和依赖感，有助于他们迅速融入新的学习环境。

2.培养学生专业知识能力。在第2-4学期，对学生进行会计专业知识构建和会计专业技能初训。校内导师团队侧重给予学生会计专业知识的指导，校外导师侧重指导学生会计实训课程，使得学生构建理论适度、实践可用的会计专业背景知识体系。

3.项目、实训或大赛训练。在第3-5学期，着重培养学生的专业技能与综合素质的提升。此阶段应是方案的重点。导师团队通过指导学生参加会计专业的各种技能竞赛、实训及拓展训练等，能够提升会计专业学生学习兴趣、拓展专业技能，全面提升学生会计从业能力和综合素质。会计职业技能大赛能够很好地锻炼学生的专业能力，而各类手工及电子仿真模拟会计实训课程为学生提供了一线岗位实践的平台。

4.企业实践检验。在第5-6学期，是职业能力形成与就业完成时期。由企业导师负责会计学生实习，即依托企业导师的技术资源和人力资源，为会计学生制定寒暑期实习计划，定期提供实习机会。企业导师针对每一个参与实习的学生特点，制定相应的培训项目，培养会计职业技能。实习使学生加深了对会计职业岗位的认识，更加明确了学习目的。一些优秀的会计实习生会被实习公司留用，继而形成了实习与就业相结合的良性循环，使学生实现专业能力与职业能力的融合。

（四）以点带面，发挥示范作用，逐步推广。全程导师制是一项复杂的系统工程，要先行试点积累经验，发挥示范作用，逐步推广。先在部分会计专业学生中开始试点，以他们的实际成果感染周围的人，同时加强经验总结，不断进行量的积累，逐步将这项制度推广至绝大多数会计学生，最终目标是使所有会计学生都能受益。

四、实施保证

要实现会计专业全程导师制的构建，必须在学校院系管理层面和导师学生实施层面分别落实。

（一）在学校院系管理层面。研究制定一套切实可行的实施方案，从实施方案到考核办法要经过充分调研论证，做好顶层设计；会计专业结合实际情况，制定具体实施细则，重点做好具体落实；做到思想认识统一，制度层层落实，有效保证导师制的顺利开展。

（二）在导师学生实施层面。会计学生从一年级到三年级都要有导师指导，在总体目标的前提下，不同的阶段又有阶段性目标。为此，本文拟采用三种措施，以确保全程导师制的实现。

1.导师为主，全员配合。为了有效利用教育资源，原则上学院机关各行政部门、教学各系部的教师都可以依照导师标准应聘学生导师，全员参与学生的培养工作。会计专业导师可在学生大一阶段不定期的介绍自己的科研情况、教学内容及业务专长，而辅导员应在学生入学之初就开始宣传这种导师制度，培养学生对导师科研和教学内容的兴趣，动员学生自主选择导师。

2.接力指导，无缝对接。导师制在运行过程中，如果一个学生的最初导师不是专业教师，他对学生专业不能实施具体指导，当该学生需要接受会计专业和实践能力指导时，最初导师就将此时的指导接力棒传给专业教师去指导，由专业教师做学生在这一时段的导师，具体指导学生提升会计专业水平和能力。虽然导师换了，但是对学生的指导没有中断。

3.合力指导，全程互动。以导师团队的形式指导学生，导师团队中具有不同专长的导师，可以有针对性地指导学生某一方面的发展，并解决相应的问题，形成优势互补，使多名导师对学生的指导形成合力，有力地促进了会计专业学生培养目标的实现。

总之，全程导师制有利于对高职会计专业学生提供全面的指导，提高会计专业的教学质量和人才素质；有利于对会计专业学生的教育保持整体性和一贯性，有利于会计专业学生个性和创新思维的培养。当然导师制的实施是一项艰巨的工作，可以先根据学校自身的特点，在部分会计学生中先实行一段时间的导师制，在积累了一定的经验之后，再向更大范围推广。S

参考文献：

1.张新科，王斌.专业导师制下高职院校人才核心能力培养模式研究[J].中国成人教育，2013，（2）.

2.裴清华.高职会计“1+1+1专业导师制”人才培养模式探讨[J].南昌教育学院学报，2012，（4）.

3.杜钢清.高职实施导师制的瓶颈分析及有效机制构建[J].职业技术教育，2013，（8）.

4.周明.对高职导师制培养模式的探讨[J].职教论坛，2011，（14）.

5.张学林，陈凤琴，林树青.民办高职院校实施“三导师制”的研究与实践[J].实验技术与管理，2013，（3）.

篇7

一、激励艺术的基本含义。

如果说管理是一门艺术，那激励则是这门艺术中的艺术。在经济学理论中，激励是一种制度安排，是委托人通过特定的制度和契约去激发和鼓励人采取有利于委托人的行为。从一定意义上说，激励通常是以双赢的方式在一定的制度框架内为使委托人和人的最大化利益都得以实现所做的制度安排。

二、当代激励艺术的发展及作用。

激励人们前进和进步的正是人的梦想和希望。正是由于拥有各种各样的梦想，在梦想的驱动下产生了各种各样的努力，人类才发展到了今天的地步。人类环游地球从不可能变成了可能，从80天变成了几十个小时。同样，在管理过程中，作为激励的重要组成部分，目标激励就是要让员工拥有梦想与希望，从而拥有动力与激情。

1.目标设置理论与目标管理

目标设置理论是由洛克(E.A.Locke)于1968年首先提出的，以后又在许多人的努力下有了新的发展。目标设置理论进一步推动了企业中的目标管理，使目标管理成为一种重要的激励方法和技术。

目标作为对人的需要对象的一种超前反映，对人的行为具有最直接的调节和决定作用。目标设置理论认为：目标是引起人的行为的最直接的动机，人的需要、价值观、期望等都要通过目标来影响行为设置合适的目标，从而使人产生达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。

企业在设置激励目标时，一般具有三个层次，即企业发展的战略目标、各个部门或单位的策略目标、个人以及基层群体的工作目标等。这种目标体系是通过大目标的层层分解来完成的，具有环环相连的特征。这种目标成为激励企业上下一致奋斗的重要动力。

2.企业激励艺术的作用

之所以有很多人倾心于研究企业激励问题，是因为企业激励无论对企业组织来说，还是对不同岗位的管理者和员工来说，都是极其重要的，综合而言主要有如下一些作用：

（1）企业激励能够充分的开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性主动性和创造性，为实现企业的目标服务。佛朗西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇用到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”（注1）让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。

（2）企业激励可以吸引培养和留住企业需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势，一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设：即使把他们公司新有的一切都全部毁掉，只要保留其现有的人才队伍就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何吸引和留住优秀人才呢？这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高对企业的向心力。

（3）企业激励制度和激励环境的创设，也为企业自身的社会功能创造了条件，企业是员工的重要组织，不仅担负着一定的生产经营的任务，完成了满足了社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺，现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会的进步的潮流，适应人的多方面的需要，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明的重要组织载体。

三、企业激励艺术的方法

目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面将结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。

（一）物质激励法：以“薪”换心方能活力持久。

在企业中，金钱是员工根本的需求之一。不管你使用多么美妙的言辞表示感谢，不管你提供多么好的训练，他们最终期望的是得到在自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。

1.高薪是一种降低成本的重要方法

先增加利润还是先提高工资？这个问题很像是先有蛋还是先有鸡？但从经济学中流行的效率工资理论看，支付较高水平的工资是有利的，即工资会提高员工的工作效率，进而降低公司运营成本。其原因主要有以下三方面：

第一， 提高工资可有效减少员工的流动率，降低公司的人力成本。

第二，提高工资可提高员工的努力程度，因为高工资会使员工更希望保住自己的现有工作。他们一般都回珍惜这种高工资的工作机会。从而就会激励他们尽自己最大的努力。

第三，能领取高工资的员工一般也是高素质的。因为高工资能吸引更多能胜任岗位的人前来应聘，企业可以在众多应聘者中通过比较找到合适的人才。

在经营管理史上，首先用高薪赢得高效的是亨利．福特引进流水线来生产汽车，这样，就可以使工人在流水线上完成不断重复的简单工作。其最成功的产品就是著名的T型福特车，这也是美国早期最著名的汽车之一。不久之后，或许是为了配合流水线的生产方式，福特又进行了另一项创新：每天支付5美元的工资。当时美国的平均日工资水平大约是2美元多一点，于是有人预言，福特疯了，如此高的工资水平将使福特破产。但是，5美元的日工资却使福特工厂外面的求职者排起了长队。其实，这5美元的含金量是不言而喻的。高工资的决策与福特采用流水线生产方式是密切相关的。用流水线组织起来的工人是高度相互依赖的。如果一个工人旷工或工作缓慢，其他工人就不能完成他们自己的任务，因此，这种生产方式更需要保证出勤率，更需要降低工人的流动率，更需要高素质的工人（包括更健康的工人），更需要工人努力工作。为了达到以上要求，最好的手段莫过于支付比其他公司高得多的工资。

实践证明，福特公司的高工资政策的确带来了许多积极影响——流动率下降了，缺勤率下降了，生产率大大提高了。正因为如此，尽管工资大大提高，福特公司的生产成本竟然还是减少了，在接下来的几年中，福特赚取了大笔的利润。所以，亨利．福特认为，提高工资到每天5美元是我们所做出的最成功降低成本的方法之一。正如一位专门研究福特发汽车公司的一个专家所言，福特及其部下在许多场合公开宣称，高工资政策的结果是良好的经营。即高工资提高了工人的纪律性，使工人更加忠于公司，并提高了工人的个人效率，这也在很大程度上降低了成本。

当前，企业规模日趋庞大，性质日益复杂，分工和专业化程度也越来越精细。因此，管理层无法全力顾及组织的各方面，只有全体员工的充分配合才能提高生产效率，从而降低生产成本，使管理工作有所成就。所以，如果企业资金能够支持一个利润周期的话，采取提高工资是可行的，配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业与员工都会有一个加速度的发展。

2．要引金凤凰，先得搭个金窝

良禽择木而栖，金凤凰自然只栖梧桐树。想引金凤凰，却舍不得花钱为金凤凰搭个金窝，引来的恐怕只能是小麻雀或黑乌鸦，当然也就不能指望它们下出金蛋来了。所以，在引进人才时，一定要舍得花大本钱。对企业而言，引进人才也像更新设备一样，投入的越多，产出和回报才会越丰厚。反之，只能看着金凤凰另攀高枝了。

对于企业来讲，培养人才往往需要投入较多的时间和成本，而有些企业并不具备培训的条件和环境，但有些人才又可能是企业急需的，这是企业就需要面向社会招募人才。但是，在市场经济形势下，越是高阶层的人才就越需要投入大的资本。一些企业老板却舍不得投入这笔资金，他们虽然也渴求人才，但是不愿意支付较高的薪酬；而且，他们也会自我安慰说，没有那么高素质的人才，企业还不是照样运转和经营？其实他们没有认识到高素质人才的潜在价值。这样，他们在激烈的寻才大战中往往难以吸引真正的千里马。即使寻到了称心的千里马，也还是难以留住，时间不长，千里马就会跳槽而去。

一些成功的企业明白人才的重要性，不惜重金聘请自己需要的人才，都大获收益。广东一电子公司由于其产品的磁粉技术过不了关，所以该产品一直无法上市，进退两难。该公司决定公开招聘这方面的专家进行解决问题。但是，茫茫人海，懂得磁粉技术的人才却寥寥无几，能够帮助他们攻克难关的人才一直没有踪迹。后来该公司听说另一公司的总工程师李某有相关技术可以成功解决磁粉问题，于是派人去游说李某跳槽到他们那儿去，并许诺工资比他在原公司高3倍。

然而，李某所在公司为留住刘某这个台柱子，也许诺加薪。那位说客请示了公司经理，公司经理想了一下说，他们无论出多少钱，再乘以3就是我们的条件。最后终于把李某挖到了手，磁粉问题很快过关，新产品上市后以其技术新、质量高、价格适中的优势迅速占领了市场，给这家在人才争夺战中付出很大代价的公司带来了丰厚的利润。

与这个事例相比，美国容器公司的董事长威廉．伍德希德惟才是举的具体措施更堪称大手笔。他的公司想在金融市场谋求发展，只是苦于找不到合适的人选。后来，他慧眼识英才，看中了来自上海的金融家蔡志勇。

为了获得这个人才，威廉．伍德希德不惜动用了1.4亿美元，收购由蔡志勇为董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司，并立即邀请蔡志勇出任容器公司的董事。这以后，蔡志勇凭借容器公司的强大财力和自己在金融界的经历与才华，在金融界进行大手笔运作，在4年时间里，为容器公司增加了10亿美元的资产，并使得容器公司逐步形成完整的金融体系和不断发展的金融网络。

也许有人认为这种用重金“买”来的人才不可靠，而且代价也大。很明显，这样的理念以及不适应今天的竞争需求了。现在市场经济中重金聘请人才是最直接的、最便利的得到人才的办法。美国抢夺人才最有力的方法就是给与人才丰厚的报酬，所以美国拥有强大科研开发能力。人是讲求利益的，这不可否认，用重金“买”人才虽然只是用利益来引诱人才流动，但更重要的是这能让人才感到你重视他的作用，觉得他的价值大，他由此也会从利益的另一端出发思考问题，会对重视他的公司产生趋近的意识。只要在以后的日子里继续尊重人才、爱护人才、那这种重金“买”来的人才同样将是很可靠的。

（二）事业激励法：使员工与企业拧成一股绳

事业以人为本。许多员工在从事一项工作时，首先看中的是事业上的成就感。聪明的管理者往往能够高瞻远瞩，以企业的长远发展目标来引导员工，使之同时成为员工自己追求的事业目标，从而心甘情愿地为企业殚精竭虑。

1．让美好远景可望又可及

就管理而言，让员工拥有梦想和希望，就是向他们描绘美好的事业前景，让他们意识到公司未来的广阔前景就是他们美好的前途。

用美好的事业前景来激励员工，要求管理者将事业前景描绘得具体形象，同时也要对实现这个目标的过程进行规划，就像建筑师盖房子之前就设计好了图纸，然后依照设计图一步步施工。在这方面，松下公司的成长与发展历程是个典型范本。

早在1932年，松下幸之助在向企业员工演讲使命感的时候，曾经描绘了一个250年达成使命的期限。其内容是：把250年分成10个时间段。第一个时间段的25年再分成3期，其中第一个10年是致力于建设的时期；第二个10年继续建设并努力活动，称为“活动时期”；剩下的5年一边继续活动，一边以这些建设的设施和活动的成果贡献与社会，称为“贡献时期”。第一时间段以后25年是下一代继续努力的时期，同样要建设、活动、贡献。如此一代一代传下去，直到第10个时间段，也就是250年以后，世间将不再有贫穷，而是变成一片繁荣富庶的乐土。

松下的这个250年规划可以说是绝无仅有的，不仅在企业界未有先例，即使是那些赫赫有名的政治改革家也没有多少人有这样宏伟的规划。有这种规划和梦想的除了空想理论家之外，就是松下幸之助。但松下的规划是梦想，而不是空想。时至今日，可以说他的梦想在一步一步实现着。而更为现实的是，松下的这种规划让每个员工都拥有了灿烂辉煌的梦想，从而提供了他们的工作热情和积极性，提高了工作效率，促进了企业的高速成长。这种目标激励所产生的巨大作用是不可估量的。

2．用不断晋升的机会“诱惑”员工

晋升是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。晋升到更高职位意味着担当的职责更多、更重要，也更容易施展理想和抱负，因此，虽然自己不能创业，但是却可以通过在企业内部拥有更大的施展空间来满足创业的愿望。提供晋升机会是驱使员工视工作为已任的重要策略。

大多数高科技公司在不断发展的过程中都会遇到一个棘手的问题：怎样让技术人才在岗位上充满工作激情，踏踏实实地工作，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。为解决这个问题，微软在发展初期采用了晋升的方式，颇为见效。微软的做法是将技术过硬的工作人员推上管理者的岗位。

在职能部门里，典型的晋职途径是从新员工变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理（比如Excel的程序经理、开发经理或测试经理）。在这些经理之上就是产品单位的高级职位，包括职能领域的主管，比如在Office 产品单位中负责Excel和Word 等产品组。

这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性——微软的管理者既是本行技术的佼佼者，时刻把握着本产业的技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。

另外，国内首家上市软件企业东软集团，在成立之初仅有3个人、3台电脑、3万元科研经费，经过10多年的发展，成绩斐然。东软靠什么力量在短时间内一跃成为国内软件业的新秀呢？其董事长刘积仁认为，根本原因是实施了人才战略。他们开发人才的方法之一，就是提供一个人人都可以发展的职业生涯发展体系。体系的发展性主要体现为晋升的特点：一个软件开发人员进入公司，可以从程序员走到资深程序员，可以发展成设计师、架构师，可以成为咨询顾问和资深项目经理。

由此可见，不断晋升可以给员工驰骋才华的空间，自然会激励员工尽情发挥潜力，形成如鱼得水的景象。

（三）榜样激励法：以自己的激情感染员工

在企业里，管理者自身的因素至关重要，领导本身的行为是整个企业的风向标，所有员工都会拿它作为参照。所以，在企业的日常管理中，管理者要身先士卒，积极参与，以自己的热情煽动起员工的热情。

1．员工是管理者的一面镜子

在很多情况下，员工总会将管理者的思维方法或行为方式作为模仿的对象。纪律和管理的尺度总是因人而定，因此管理者在组织中的表现成为一种甚于规章和条文的行为规范。

从一定意义上来说，组织的行为方式就是管理者的行为方式。可以说，有什么样的管理者，就有什么样的企业行为方式。微软公司由于其创始人比尔盖茨本人进取心很强，富有竞争与冒险精神，因而勇于进取创新、敢于冒险成为微软公司企业行为方式的鲜明特点。而IBM公司的情况恰恰相反，其创始人托马斯．沃森几乎为每一件事都制定了严格的规则，因而IBM公司的企业行为方式特征表现为稳健与保守。

因此，管理者的综合素质，在组织行为方式建设中将越来越重要。如果管理者是只虎，他带领一群羊，也能把这群羊变成虎；如果管理者是只羊，他带领一群虎，也会把这群虎变成羊。

一次，东芝电气公司遭遇业绩下滑，士气低落。当时68岁的土光敏夫被请出山，出任东芝电气公司总经理。当时，东芝公司的作风奢侈成风，经理室及部门主管办公室都备有专用浴室与厨房，而且还雇用了专职厨师。土光敏夫第一天到任就拒绝了经理食堂的菜肴，坚持到普通员工食堂用餐。事后，他决定拆除各阶层领导干部的专用厨房设备，把经理的专职秘书调走，经理秘书由其他秘书兼任。这些举措震动了东芝公司的每一个员工，土光敏夫用自己的言行教育了每一个员工。

管理者就是员工的表率，员工则是管理者的一面镜子，自己认真工作，员工自然会跟着认真工作；自己偷懒，员工同样也会偷懒。员工会认为你的这种做法是合理的。如果你上班总是拖沓、迟到，整个部门也会必然跟着自由散漫起来；如果管理者本身的素质很差，却一味地挑剔员工的缺点，那么在别人看来就会显得很可笑。

2．做组织中的典范人物

在一个企业中，总会有一批具有较高个人素质、业务技术能力和业绩的典范人物。他们是集中体现组织主流文化、被组织推崇、被广大员工仿效的特殊员工。这些人是组织先进文化的体现者，在组织正常的生产经营活动中起着模范带头作用，是组织文化建设不可多得的主力军。

行为榜样对整体员工的影响作用主要表现为：

第一，榜样示范作用。榜样人物能以其高尚的品德、模范的言行、生动感人的形象来感染人们。他们的为人、功绩是大家直接看得到的，容易使大家产生感情共鸣，因而乐意去仿效。

第二，凝聚整合作用。企业的典型人物来源于员工，他们的理想、信念和追求具有现实的基础，易于为员工所认同和敬佩，易于产生独特的魅力，使整个企业同心同德，形成整体合力。

第三，舆论导向作用。在一个良好的企业环境中，典范人物的公正主张和卓远见识能够控制舆论导向，起到引导员工言行、强化组织价值观的作用。

第四，调节融合作用。典范人物以其自身在企业中的影响力，在解决组织内部的各类矛盾、冲突时起着调节融合的作用。他们能以公正的态度判定是非，充分解决企业冲突的立场、原则和手段，化解冲突。

作为企业管理者，要首先让自己成为行为榜样或典范人物。因此，作为企业管理者，不能坐等别人成为员工的楷模，如果楷模不能随企业一起诞生的话，就必须让自己成为这样的人物。以身作则地努力工作，让这种热情和精神去影响其它员工，让大家都形成一种积极向上的态度，形成热情的工作氛围。

（四）情感激励法：让员工生死相许的软投资

人不是仅仅围绕物质利益生活，每个人都有精神需求，有相互交流的需要。管理者用感情来打动员工往往能得到金钱所不能达到的效果。用感情方式激励员工是对传统物质激励所存在的弊端的一种弥补，它能使激励手段更完善，效果更明显。

1．让员工产生报恩的心理。

企业要蒸蒸日上、蓬勃兴旺，就一定要在控制人心上下功夫，虚实结合。尤其是对那些知识分子而言，有一位珍惜他们的付出又善于体恤他们的管理者，将会激发出他们的源源不断的激情。

松下幸之助根据长年积累的经验总结出的管理心得是：你一方面要管理得当，不挫折大家的上进心，同时，又要表示出自己对大家的关心；还要在下了一道指示命令之后，自己也投入到职员中去，跟大家共同分担责任，这样才能获得大家的信赖。经营者只有取得职员的一致信任，事业才有前途可言。

在松下成功管理的经验中．其中最突出的一点就是掌握人心的功夫，他深知凭权力地位激励员工，所得功效很小。只有用诚意去取得员工的敬意与信任，使员工忠诚地跟你合作，事情才会顺利进行。

松下电器的各种产品，在正式推出市场上前，松下幸之助总会自己试用很多次。而且对研究人员和生产负责人提出很多的疑问，务求做到最完美。

电饭锅部门推出一款新产品时，松下幸之助在开董事会的时候，用新型电饭锅在会议室煮饭，叫了些菜回来，董事们一同试吃新电饭锅煮出来的芳香米饭。第一个先添饭的是松下幸之助，他脸的表情是又满足又感激。这一情景使在场的工作人员非常感动，电饭锅生产部门的职员，从研究组到看守仓库的都无比的欣慰与鼓舞。曾任松下电器集团的总裁山下俊房说，松下幸之助退出管理最高职务后，曾以松下企业集团最高顾问的身份，到马来西亚访问。当时，松下机构在马来西亚开设了四间厂房，由于行程上的安排，松下只能到其中三家视察。在离开马来西亚之前的饯别会上，松下幸之助给四家工厂的代表赠送纪念礼品。他问：“你们四人之中，哪一位是来自我没去拜访的工厂的代表?”一位代表站了出来。松下幸之助带着歉意对这位厂代表这样说：“我从老远的地方来，可惜抽不出时间到你们厂去拜访。请回去转告大家一声，我很抱歉。”

当时，场面十分感人，而那位代表，事后当然把松下幸之助的诚意转达给他所属厂内的各职员。

松下幸之助对员工的真诚，让员工心存感激并且乐意全心全意地工作，要为松下公司创造更多财富。人的全部心理活动，都离不开情感的伴随，情感犹如强大的驱动力，是人们行为的内部力量。攻心，在很大的程度上，也可以说是情感的征服。善于运用情感技巧的管理者必与员工心心相印，让员工跟着他走，心甘情愿地效力。

2．在一点一滴中体现关爱

关爱的激励作用靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间相互尊重、相互关心的良好人际关系。它从思想方面着手。以合乎情理的疏导如亲似家般的关心体贴达到情感上、思想上的沟通和对问题的共识。另一方面，它还可以从精神上激励员工努力克服工作中碰到的曲折和困难，帮助他们解决生活中的实际问题，从而激起他们自觉干好工作的热情。

管理者要用关爱来激励员工。需要从一点一滴做起，从小处着手，这样才能达到润物细无声、滴水之恩，涌泉相报的效果。

(1)表示你对员工的重视

无论在团队中处于什么样的角色。部门领导还是打字员，他们都应该受到重视与尊重。因此，不要吝惜展示出你的关怀，尽可能地多听听他们的意见，你应该让他们看到或感觉到他们有多么重要。

(2)关注员工的健康状况

对员工健康情况的关注已不仅仅局限于医务室的设赶。很多知名企业为本公司员工聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工量身定制其自我的健康计划，从健康讲座到公司全员的健身计划。有些企业还与健身中心或当地的健康俱乐部联系，为员工的个人健身提供便利。

(3)不要忽视工作餐

午餐对于员工来说，是一日三餐中最重要的。很多员工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能还要加班，将晚餐拖后。午餐的营养如何对员工的身体健康至关重要。现在很多公司都为员工提供免费的工作午餐，有的公司将午餐业务外包，有的公司设有专门的配餐部门，但无论哪种形式，公司对午餐的营养搭配、品种选择都要予以关注。必要的时候，应该请专门的营养师进行营养调配。当然，个性化的营养摄入指导是再好不过的。

(4)保证员工的工作安全

强调安全工作是对员工生命的尊重，光在口头上空谈安全的重要是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线并设立规章制度确保执行。一般来讲，一线领导对于安全责任制度应予以明确。“人”才是公司最宝贵的财富。当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的指导思想。

(5)留意每个节日与每个员工的生日

节日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对员工的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的大红包、儿童节时送给员工孩子的礼物、中秋节的月饼等等，将关怀一点一滴地送去。

(6)避免一切歧视

公司的员工可能来自于四面八方，个体上存在着不少的差异，而且，对于每个人来讲，都有自己的优势，也都存在着自身的劣势。作为管理者，要着重强调对于歧视行为的否定。一旦发生，要严格予以批评。否则，将会为此付出员工离职的代价。工作中的歧视一般会发生在以下方面，即口音、身高、体重、皮肤、教育背景、居住地区、婚姻状况、人际关系、口头语等。不要因为这样的歧视行为而吓走或赶走优秀人才，一旦发现歧视的现象，管理者要立即采取果断措施来清除，并明确表示态度：这样的歧视是绝对不容许的。

（五）沟通激励法：员工的积极性是“谈”出来的

未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每一个社会组织内部成员之间及以外部员工的有效沟通上。沟通是管理行为最重要的组成部分，也可以说是任何激励艺术的精髓，它渗透与管理的各个方面。没有有效的沟通，就不可能达到有效的激励。

1．沟通是一种无“薪”激励

所谓沟通就是通过信息和思想的交流达到认识上的一致，它是人类特有的解决问题的手段。沟通无处不在，生活本来就是由人与人的联系构成的。如果缺少了沟通，人们将举步维艰。

管理者与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现管理者对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策。这样可使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的机器，从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。员工只有对企业产生信任、产生感情，才会心甘情愿地为它奋斗。这个过程不是自然发生的，这样一种信任、认同关系的建立，关键取决于管理者的沟通能力。沟通得好，员工能够与企业同舟共济；沟通得不好，员工和管理者就会离心离德。

所以在企业各成员之间，特别是管理者与普通员工之间，有效的沟通是建立良好的人际关系的基础，也是使员工对企业产生感情的基础。一个团队内部人际关系如何，主要是由沟通的水平、态度和方式决定的。管理者的作风好，能够深入基层，愿意虚心听取大家的意见，关心员工疾苦，就能够很好的沟通。所以，沟通是管理者的首要任务，也是激励艺术最重要的组成部分。员工希望自己的言行能够被重视，虽然他们不是决策阶层，但是能够表达自己的意愿，会让他们感到参与的快乐。

我们都知道，企业发展的重大经营方针相对于日常生产管理更为重要，可以说，它是决定企业未来成败的关键因素。但是我们更应该看到，企业方针的执行情况直接决定了企业的成功与失败。因此，管理者在制定决策时，需要以多数人的意见做参考。并且，在决策过程中，无论是问题的提出、认定，还是各种可供选择方案比较，都需要企业内外、国内外市场的技术、价格、资源、人才等有关的情报。所以，如果能有集思广益，或许尽可能多的信息，决策的准确性和可执行性就会提高。事实证明，许多决策的失误都是由于资料不全，沟通不畅构成的。同时，员工为企业提供了相关信息与建议，无论巨细都表明了他们参与的热情。也增强了其内心的满足感。并且，员工在执行这样的政策方针时，往往能达到事半功倍的效果。

2．有效沟通的关键是要有完善的机制

很多管理者并不是不清楚沟通的重要性，在他们的企业里并没有形成沟通的机制和体系。在一个形成了有效沟通体系的组织里，沟通不是零散的，也不是随机的，而是以一种经常性机制贯穿在组织运行的全过程中。

迪特尼．包威斯经销一家拥有12000余名员工的大公司，它很早就认清了员工意见沟通的重要性，并加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在上世纪80年代，面临全球性的经济不景气时，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。

公司的员工意见沟通系统是建立在这样一个基本原则之上的：凡是个人或机构一旦购买了迪特尼公司的股票，他就有权知道公司的完整财务资料，并得到有关资料的定期报告；凡是本公司的员工，也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料。迪特尼公司的员工意见沟通系统主要分为三个部分：员工大会、每年举办的主管会报以及每月举行的员工协调会议。

很早以前，迪特尼包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会谈中，管理人员和员工共济一堂。商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来有些像法院结构，从地方到中央，逐层反映上去．以公司总部的首席代表协调会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参与会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司近期计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。

要将迪特尼12000多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有90多个这类组织。如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反馈上去，直到有满意的答复为止。事关公司的总政策，那一定要在首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为意见可行，就立即采取行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。员工协调会议的开会时间都有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层

员工协调会先开。

迪特尼公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会，在各部门要举行100多次员工大会。那么，迪特尼公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢? 在21世纪80年代经济衰退时期，迪特尼公司的生产率每年平均以10％以上的速度递增，公司员工的缺勤率低于3％，流动率低于12％，是同行业中最低的。许多公司经常向迪特尼公司要一些有关意见沟通系统的资料，以作参考。

（六）赞美激励法：廉价赞赏“夸”出无穷干劲

生活中不是缺少美，而是缺少发现。在工作中，员工创造的美是数不胜数的，管理者如果对他们进行适度赞美，就满足了员工被关注的渴望，就能激发起其内心的“士为知己者死”（注3）的情感和不负重望的使命感。

1．赞扬应具有隐蔽性

当面赞美并非是最好的方法，有时会让员工怀疑，管理者赞美的动机和目的不纯。比如员工可能会想：是不是我做错了什么，他在安慰我，在为我打气？增加赞美的隐蔽性，让不相干的第三方将管理者的赞美传递到员工那里．当员工从别人那里听到了上级对他的赞美时会感到更加真诚和可信。

2．赞扬应符合事实

赞美员工具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更有效。首先，被赞美的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞美，员工会由于管理者的赞美而把这件事做得更好。其次，不会使其他员工产生嫉妒心理。如果其他员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞美具体的事情会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

3．赞扬要有所保留。

指出员工的缺点和不足，并提出一定的希望，不仅不会损害赞扬的力度。相反，会使赞扬显得真诚、实在，易于为人接受。领导应该记住，赞扬首先要真诚，真诚就要有所保留，而不是全盘肯定。赞扬可以只谈其优点、长处、成绩，也可以既赞扬又批评，还可以提出领导的希望。无论采取哪种方式，都要掌握好分寸，把握好度。

4.赞扬要与时俱进

①用新的视角。人和事物总是在不断发展变化的．只是发展的倾向和变化的大小有所不同而已。领导对下属的表扬也不能固定不变，没有发展。不要以为只要是好话人人都愿意听。再好的食品要是天天都吃，谁也受不了。所以，赞扬员工也要不断地有所变化。如果用心去发现，就会看到他们最新的可赞之处。用最新的视角去赞扬，将会收到意想不到的效果。

②用纵向的比较。事物的发展是在一定的时间段里体现的，在每个人的不同时段，都会有不同的变化和新的发展，关键要看你如何去发现。如果以昨天与今天比较，会发现事物已有所发展；如果用今天与未来比较，将会看到新的希望。所以，作为团队领导只要在工作中稍加用心，就会发现运用连续性的赞扬会起到非常突出的作用。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，得人才者得天下。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！

引文注释：

（注1）F.泰罗著：《科学管理原理》，上海科学技术出版社1982年版6月第1版，第298页。