人力资源工作经验总结范文

导语：如何才能写好一篇人力资源工作经验总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:人力资源外包;变革管理;沟通

中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1003-949X(2007)-05-0074-02

如今科学技术飞速发展和市场竞争的日益激烈，企业经营环境的复杂性和不确定性迫使企业必须具备独特的竞争优势和对手展开竞争，企业需要致力于提高自身的核心竞争力，而对于非核心业务则选择外包出去，尤其在上世纪九十年代，外包对企业的战略意义日益突显，人力资源外包正是在业务外包这样的背景下发展起来的。在中国，人力资源外包业务水平虽然还处于初级阶段，但是服务水平正快速提高，人力资源外包发展也进入爆发期，许多希望得到专业人力资源管理服务的公司和追求规范管理的公司对人力资源外包服务的需求最有兴趣。

但是，企业将人力资源管理外包，或引入外包服务体系时，会引起企业管理体系､人力资源管理理念､职能部门管理者的人力资源管理角色､人力资源管理操作模式､人力资源管理者的战略角色等等各种可能的变化。本文理论联系实践，提出如何在实行人力资源管理外包时进行变革管理，使企业在人力资源外包中能够顺利进行，实现起初设定的目标。

一､获得决策层认可的人力资源外包目标和执行计划

任何一项企业管理变革首先必须要得到公司管理层的认可和支持，人力资源外包同样如此。因此人力资源管理者需要通过对企业所面临的经济环境，竞争对手以及企业自身状况分析目前是否需要进行人力资源管理外包这个管理变革，并制订实施战略来实现人力资源管理外包的目标。

首先要明确人力资源外包的目标以取得公司领导层对人力资源外包的认可。人力资源管理外包的目标是多样的:提高企业核心竞争力，提高人力资源管理水平，降低企业经营管理成本等等。如今人力资源管理已经进入了一个新的阶段，人力资源管理者需要从传统的人力资源管理中解脱出来，让专业的人力资源管理公司为企业提供更加专业的人力资源服务。人力资源管理担任战略角色，参与企业的战略规划，为实现企业的战略目标服务。

其次，一个经过缜密规划的执行策略对人力资源外包成败至关重要，并且外包的策略要为实现外包目标服务。如果企业在人力资源外包过程中出现策略制订缺陷，执行时错误频繁，必定出现士气低下的情况，如果激励不足，或者因为人力资源外包而出现企业人力资源管理服务水平下降，企业管理者必定要否定人力资源外包。另外，在变革推出初期，员工必定会有疑虑､抵触或出现焦虑，公司的领导者不愿意看到这样的情形出现，企业的领导层对任何变革都会是持谨慎态度，对于人力资源外包同样如此，因此要将充分考虑人力资源外包过程中的问题和挑战，用缜密的执行策略说服管理层支持人力资源管理外包。

二､与职能部门管理者和员工充分进行沟通

除了取得领导层的认可和支持，人力资源外包同样需要职能部门管理者的配合和支持才能取得成功。任何变革开始时都会遇到来自各个方面的抵制，只有通过多种沟通方式将外包的目的和执行计划充分传达，让对方明白变革的目标和内容，才能消除抵制力量。人力资源外包同样如此，让所有相关人员明白人力资源外包是为了以合理的成本取得更加专业优质的人力资源服务。沟通的方式可以采取灵活多样:管理会议，和高层管理人员的特别沟通会议，全体员工大会，公司内部网页的电子公告，发个指定群体对象的电子邮件，公司内部的印刷刊物等等多种形式，将项目的进展及时､准确全面向大家公布，让所有相关者都能了解最新的进展。也可以在公司的日常管理中贯彻人力资源外包理念，如在企业制订年度计划和年度考核指标中指出，这是年度工作计划的一部分，并将进行业绩考核，使职能部门的管理者在工作中予以重视。这样及时､有效全方位的沟通才能在外包过程中让他们了解人力资源外包的目的和对为他们自身所带来的切身利益，赢得他们的理解和支持，消除管理人员和员工对人力资源外包的抵制和抗拒，在项目过程中即使通报项目的进度和成果，继续赢得他们的合作和支持。

三､获取反馈信息并根据需要调整执行计划

在与公司管理层和员工的沟通过程中，沟通是双向的，向他们介绍人力资源外包的同时寻求他们的反馈，主要通过关键人物或小组访谈，或问卷调查的方式了解哪些因素使相关管理人员和员工能够支持人力资源外包，哪些是员工反对或者对人力资源外包持保留态度的原因，人力资源外包后的人力资源管理业务操作需要什么样的改进，先前的计划方案哪些地方需要重新考虑设计，所有这些收集到的数据和反馈信息都需要提交人力资源外包项目管理者手中，并充分考虑是否需要据此来调整实施策略和计划。这是人力资源外包变革管理中沟通环节重要的工作内容，在人力资源管理外包实施过程中，从分尊重客户(业务职能部门管理者和员工)的意见和要求，不能满足的，需要给出合理的解释。

四､加强培训以提高执行力

人力资源管理外包是企业经营策略的一个变革，而变革从来都不是容易的事，变革意味着离开以前所习惯的､舒适的工作环境或工作方式，这对许多人来说这实在是令人担忧的，如何提高相关人员走出“舒适区”的能力是成功的人力资源外包必不可少的因素。比如在人力资源业务流程外包中，通常会引入E-HR系统，员工个人需要对自己的人事资料信息上传更新，经理人员可以通过系统查询下属的资料信息，而不再通过人力资源部门去完成这些工作，员工和主管共同参与到员工的职业生涯管理中，而对于人力资源部门的原先承担外包部分工作的员工来说，意味着工作岗位在企业内部的消失，将面临职业发展危机，对人力资源业务流程管理外包进行变革管理时，这是一个无法回避的问题。需要通过培训来解决这两个方面的问题，一是对员工和主管人员进行E-HR系统的操作技能培训，提高自我人事管理和职业管理的能力和技能，二是对人力资源部原先的员工，需要分析个人发展需要和企业现状，进行必要的培训实现转岗或为其寻找外部发展机会。这样，所有员工对发生的变革不会产生抵触心理。使人力资源外包得以顺利执行，在以后的人力资源管理工作中，外包的工作即变成日常的管理工作，人力资源部检查周期性的工作报告，对于一些工作进度注意跟进监督。如此，企业的人力资源部也从日常的人力资源管理或非自身擅长的管理活动中解脱出来，致力于战略管理。

五､总结人力资源管理外包的影响和总结经验，持续改进。

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1.1人力资源

在实际的工作过程当中发现，许多人都会人力资源与人力资本两个概念弄混淆。实际上人力资源与人力资本尽管只有一字之差，但却存在着本质上的区别。人力资源是一个静态的管理概念，对于整个市场经济而言，这是全体人口所拥有劳动力的集合代名词，是一种特殊而又重要的资源。同样的对于企业而言，他指的是企业内部全体员工的劳动素质，生产能力以及业务知识水平等等内容。在很多时候企业的人力资源与社会人力资源实际上是一个集合的关系，前者是个体，后者则是整体，企业人力资源是社会人力资源的具体表现形式，企业人力资源也会受到社会人力资源条件的限制。新时代的背景下如何利用好资源是企业能够有效率的开展生产和经营活动的必要条件。

1.2人力资本

人力资本则是一个动态的概念，通过一系列的开发以及筹划策略，能够帮助企业获取更高利润。当人力资源便成为一种能够进行利益交换以及经济建设的工具的时候，相应的就出现了人力资本管理的概念。人力资本指的是劳动者在企业的工作过程当中所拥有的知识，技术，创新理念和先进科学的管理方法的总称，它是一种特定的资本。通常情况下，人力资本具有以下几个方面的特点。首先是时变性。在很多时候人力资本都是随着时间的变化而变化的，随着时间的迁移，可以让知识渐渐的老化，相应的人力资本也会出现贬值的情况，但另外一个方面，我们还可以通过知识更新的方式来提升人力资本的价值。其次是结构性。人力资本具有良好的组合效应的特点，通过有效的组合方式可以帮助我们在进行项目管理的过程当中获取更高的利润。再次是能动性。人是有思想的个体，工作态度是积极的还是消极的，直接影响到了人力资本的投入比例，最终直接影响到利益的获取。

1.3项目管理中人力资源及其资本管理

人力资源管理实际上是人力资源转化成为人力资本的重要手段和工具。在项目管理的过程当中哦，我们从任务承接的开始到整个项目的结束，整个过程都凝聚和集结了所有工作人员的思想，观念，创新，这是人力资本的重要价值所在，与此同时也实现了人力资源向人力资本的转变过程。新时代的背景下，为了有效的提升项目管理中人力资源及其资本管理的质量，我们首先应该要考虑好投入与产出之间的比例关系，既要考虑到成本的支出情况，又要考虑企业的收益水平，通过何种方式能够最大限度的实现增值生利。资源是未经开发的资本，而资本则成为了开发利用的重要资源，这是人力资源及其资本管理的核心所在。

2人力资源管理中存在的问题

在实际的项目管理工作过程当中，本人发现了一些人力资源管理上面的问题。第一，刚刚接触项目管理工作的时候，本人发现在实际的工作现场仍然有许多项目的设计人员，当然其中有大部分人都是为了解决问题才停留在工作现场的，而仍然有一部分人是为了能够借此机会获得丰厚的现场补助费。我们不难发现那些每天兢兢业业，不辞辛劳的奔波在工地现场的工作人员与那些只到现场来走马观花一趟的人几乎拿到的工资以及奖金是一样的，不科学的绩效考核指标消磨了许多工作人员的积极性。第二，项目下属的分公司数量较多，因此在实际的工作组织过程当中存在着很大的困难，正因为所有的设计人员都到了现场，这就不能够保证新项目组中的人员构成比例是科学合理的。第三，很多时候上级领导都会要求设计人员多到现场观察和发现问题，这样就很容易职位空缺的现象，一个专业一下子去了好几个人，项目经理和项目管理部得工作无法正常开展，经常都是处于人员失控的状态。

这些问题在不同程度上面都反映了当前项目管理中人力资源存在着极大的问题。究竟是什么原因造成了这样现象的发生，本人结合个人在实际工作过程当中的经验总结，认为主要是由以下几个方面的管理失控造成的。比如说制度上的不科学不规范，项目运作上的事物以及沟通上面存在的问题等等都是造成人力资源及其资本出现问题的重要原因。因此我们在我们一方面要按照行业内的项目管理运作程序去正常的开展工作之外，另外一个方面还要通过科学有效的措施来提升人力资本的运作水平。这就需要通过员工高效率的工作流程以及效率化的组织方式来实现。项目中的人力资源管理工作，需要我们在一个系统科学的统筹当中进行有计划性的开展，需要与各个分支机构以及部门进行战略目标的统一，将日常的生产经营工作与项目整合起来，只有这样才能够更好的实现人力资源管理，最大限度的发挥出自身工作的价值。

作为一个项目管理人员而言，最重要的是想方设法让企业内的人力资源为各个部门以及分公司提供高效率的增值服务，另外一个方面还要通过直接创造价值的专业技术性人才去优化工作组织流程，结合项目的实际情况在保质保量的前提下高效的完成项目任务。针对这一问题，本人多次的深入到一线工作现场，在对现场的工作人员拥有一个大致了解的基础以及充分的沟通的基础上，就上述提到的现场人员多，分配不公平等等现象进行了一次满意度调查，结合实际的工作情况以及项目任务与目标等等因素，制定了一套新的项目经理负责制的人力资源管理制度。为了解决收入分配不公平的问题，我们可以将工作的奖金与项目的奖金进行捆绑，这样也就将员工的绩效与项目的整体工作质量联系在了一起，由项目经理进行分配，而现场的工作人员也可以由项目经理根据实际的工作情况以及需求层次指派现场服务代表，通过这样的方式就可以有效的实现公平的绩效评定的目标，减少了现场人员过多而造成的人力物力财力等等方面的困扰，与此同时也有效的缓解了公司项目人力资源的尴尬现象，还能够给企业带来更高的利润。这是一种增值利润的表现形式，一方面他能够有效的节约了公司内部的人力资源，另外一个方面还可以有效的将项目的人力资源成功的转变成为高效的人力资本。这种管理的作用是显而易见的，就好比所处在同样规模同样区域以及同样行业内的两个不同的生产厂家，如果指派两个工作能力差异性较大的人分别担任自己的厂长，那么最终所取得的经济效益肯定也是千差万别的。对于多出来的那一部分收益，我们自然而然的就可以将其划分到人力资本的管理范畴之内了。

3关于人项目管理中人力资源及其资本管理的改革策略

3.1合理配置人力资源项目

在实际的工作过程当中很多时候项目的组织机构都不是一成不变的，需要我们结合项目的具体情况，比如说项目类型，具体的特点，规模，工期的完成情况以及企业内部的管理模式以及特点，受委托单位的具体需求等等要素来进行综合考虑，组建新的项目工作组，并给予其科学合理的人力资源配置，只有这样才能够有效的实现科学管理的工作目标，保证项目能够在井然有序的状态下进行。现代化的企业管理理论以及实践经验证明，科学合理的人力资源结构是保证企业进行人力资源规划的重要前提和保障，与此同时也关系到了一个企业能否最大限度的对外发挥好潜能的关键所在。科学合理的人才组合结构能够让每一个人才个体在有效的总体牵引和激励的措施下最大限度的发挥其自身的价值和能量，进而能够产生良好的组织效应。一个组织的效能情况如何，关键在与人才分子的积极性以及相关特性，与人才队伍整体结构的建设息息相关。如果人力资源结构体系是残缺的，那么将会影响到整个项目以及组织机构的正常运作。另外一个方面能力的过生活这是不协调现象的发生将会增加过度摩擦以及内耗的可能性。合理的人力资源结构体系，需要我们将各个个体的能力进行简单的叠加，组合以及集中，最终形成众志成城的繁华景象，能够给企业内部的每一个员工或者是客户带来足够的信息以及强大的力量。最重要的是通过科学合理的配置方式，能够让人才分子能够各司其职，最大限度的发挥其自身的价值和效用，各扬其长，各补其短，实现量的积累到质的飞跃的全过程，在企业内部产生一种巨大的核心力，这是一种超过了每一个能够提供人能力综合的新的组合方式，有效的提升企业在竞争激烈的市场机制当中的核心竞争力。这是一项不需要新投资的工程项目，仅仅只需要通过人力资源的整合和重新组合就能够获得巨大的财富，从而实现人力资源向人力资本的过度。在承接项目的时候，我们需要制定一个具体的计划，其中需要包括整个项目的进度计划内容，CPM网络计划以及专项作业组项目管理计划，与此同时我们还要确保这项计划拥有很强的能动性，因为再完美的计划也会因为客观因素的改变而遭遇不测。而这并不代表我们不需要制定计划，因为这是我们进行一切工作的重要参照物。项目经理可以根据个人的工作经验预测可能会发生变化的因素，并且提出相对应的应急措施，多做一些假设，避免安于项目现状，能够在项目发生变化的时候做出最及时的调整策略。

3.2强调协作和团队精神

新时代的背景下，各种管理才能应该要尽可能的实现专业化，由于当前市场环境正处于不断变化的过程当中，在实际的工作过程当中不难发现，许多管理者往往都在领导者比自己更加专业的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅长的工作领域，在很多时候身处于不同岗位的人员往往都拥有很强的不可替代性，因此，传统意义上的“胡萝卜大棒式”的管理模式已经不能满足时代的发展需求，我们必须要充分的尊重每一个员工个体的需求和价值，为他们创造一个更加宽松和谐的工作环境。项目管理目标的实现，我们不需要再过多的以来指令式的压迫，可以通过每一个工作成员之间的默契配合以及团结协作的方式来完成。员工拥有热情高涨的情绪和精神状态在大多数时候都能够提升人力资本的生产率。因此我们可以大力的在进行项目管理的工作构成当中培养每一个员工个体的团队和做以及协作精神，让他们都切实的感受到自己身上的使命感和强烈的归属感，相互理解，进而能够大幅度的提升整体的工作质量。

3.3加强项目的人力资源培训

尽管在招聘员工的时候已经对他们的基本素质进行了筛选，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力资源管理，就需要在实际的项目管理过程当中进行进一步的培训。比如说项目经理应该是一名具有高素质化的复合型专业人才，一方面需要掌握良好扎实的专业知识，另外一个方面还需要对其进行进一步的培训，尤其是项目管理方面内容的培训，只有这样才能够让他各方面的潜能得到充分的发挥。同样的对于计划工程师以及具体项目的设计和操作人员，我们都需要加大对他们的培训力度，让每一个员工都能够根据具体的项目特点和企业发展需求进行学习，提升自我，让他们的能力得到不断地发展，与企业的发展同步，最终实现经济效益最大化的终极目标。对于人力资源的培训方式而言可以呈现多样化的发展趋势，可以鼓励员工参加各种各样的培训班，也可以在具体的工作岗位上进行一对一的辅导和训练，还可以对那些自学或者是进行的员工给予适当的鼓励措施。无论用哪一种培训方式，我们都需要基于企业对员工知识技能的角度出发，鼓励员工根据实际的情况来不断的实现自我增值。

3.4完善的激励机制

随着社会主义市场经济体制的建立和改革的不断深化，企业经营管理方式和劳动人事管理制度也发生了根本变化。这些变化使基层企业单位面临着许多挑战。企业除了要千方百计提高产品和服务质量，拓展发展空间以外，还要努力发挥员工的主观能动性，着重建立科学合理的激励机制，以增强企业的凝聚力和向心力，提高市场竞争力，促进企业健康和谐发展。一方面我们可以通过多渠道的方式来充分调动起员工的工作积极性，让他们能够更好的为企业服务，作出更大的贡献，另外一个方面我们还可以给予其适当正确的引导，鼓励他们去做正确的符合企业需求的事情，让员工的整体素质得到有效的提升，进而可以加速人力资源的增值以及转化成为人力资本的速度。通过有效的激励措施，可以为企业创造更多的利润。比如说一个工人每天的劳动生产率可以是20件产品，也可以是50件产品，这关键要考我们如何去采取措施来激励员工，这样的激励措施是可以通过满足员工的物质需求和精神需求两个层面来实现的。

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关键字：岗位评价；薪酬；公平

一、岗位评价的基础理论概述

岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及任职者承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究的过程。岗位分析的成果包括工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。岗位分析的意义在于其为招聘选拔合格的员工提供奠定了基础，同时为员工的考核培训提供了依据，是进行岗位评价工作必不可少的前置工作。总之岗位分析是人力资源管理工作中基础的基础。岗位评价则是在岗位分析的基础之上，根据岗位对企业的影响、职责范围、资源权限、任职条件、劳动环境等因素对岗位进行综合评价，已确定其相对价值的过程。岗位评价的直接成果是岗位等级对照表，它为薪酬的分配提供的基础依据。综上所述，岗位分析是岗位评价的前提，没有科学合理的岗位分析过程就很难进行客观公正的岗位评价。而岗位评价是对岗位分析结果的应用，对后续人力资源管理工作具有直接的指导作用。

二、企业在岗位评价工作中的常见问题

1.临时起意 急于求成。在企业的实际工作过程中往往由于领导的要求或薪酬调整需要等原因而仓促的、被动的进行岗位评价工作。在这种局面下，人力资源部往往面临着时间紧任务重人手少的困难。于是在岗位评价过程中往往就忽略或彻底放弃了岗位分析环节，从简从快，草草打分排序了事。由于缺乏岗位分析结果的支持，因此其评价结果完全由主管决定，这样进行岗位评价既谈不上科学有效也谈不上客观公正，失去了岗位评价本身的意义，其结果毫无指导性可言。2.只有工具 没有方法。在岗位评价的各个工作环节中，选择一种适合企业特点的评价方法，制定合理的岗位影响因素是决定岗位评价成败的最为困难也最为重要的一步。因此使得不少企业产生了这样的误区，认为制定或者购买了一种评价工具就万事大吉了，从而忽略了评价活动的组织。岗位评价工作需要企业各部门共同参与，统一培训、统一规则、统一组织，忽视评价活动的组织，各自为政，往往就会导致各部门的评价结果无法横向比较，使整个岗位评价工作前功尽弃。3.惯性思维 评价员工。在岗位评价中最重要的原则就是对岗不对人，而实际评价时由于思维惯性，不少人不自觉的就将被评价的岗位与该岗位的员工联系起来，以该员工的工作能力，工作业绩代替了岗位本身的职责和要求，从而造成岗位评价结果的误差。

三、企业岗位评价方法论

1.事前准备。（1）成立岗位评价工作领导委员会。岗位评价工作涉及的范围广，需要各个部门配合进行，同时在一些触及企业深层的问题上需要高层领导决策。因此顺利推进岗位评价工作的重要基础就是成立包括企业高层在内的工作领导委员会，从而更好地协调资源，统筹全局工作。工作领导委员会的成员应包括有影响力的企业高层，熟悉岗位评价工作的业务专家，人力资源部领导等，有条件的还可以聘请外部专家。工作领导委员会的主要职责包括审议评价工作领导小组上报的工作计划，协调资源，对评价工作中出现的重大问题进行决策，审核岗位评价结果等。（2）组建评价工作领导小组。评价工作领导小组具体负责岗位评价的实施，包括制定工作计划，组织相关培训，开展评价活动，汇总评价结果等。评价工作领导小组应由人力资源部牵头，包括各部门一线经理，熟悉岗位情况的资深员工共同构成。（3）汇总整理岗位分析成果。岗位分析是进行岗位评价的前提和基础，在进行岗位评价前应先组织对现有岗位梳理。对于做过岗位分析的企业要重新回顾汇总岗位说明书及工作规范等书面资料。在进行此项工作时一定要注意以企业现行情况为准，不要将未来的调整优化混淆其中。（4）制定工作计划。在制定工作计划时应详略得当，逐层分解，注重可执行性。同时在制定计划时应对可能遇到的问题充分考虑，提前做好预案。总之，在事前准备阶段要把工作做实做细，为后续业务开展奠定扎实的基础。

2.事中组织。组织培训研讨。1）明确工作目标，缓解思想负担。由于大家都对岗位评价的第一反应就是进行薪资调整或者编制调整，同时参与岗位评价的又都是各部门的负责人或者资深员工，因此往往出于部门利益或者个人利益而对岗位评价产生抵触心理，从而影响整体评价结果的公正公平。培训研讨首要的任务就是开诚布公的与所有评价参与者就评价工作的目标、原则、要求等进行沟通，使大家统一思想，提高工作质量，建立良好的工作氛围。2）讲解评价工具的使用方法。这部分更偏重技术层面，因此反而相对简单容易。评价工作领导小组应向各评价参与者就评价工具的使用方法，填报要求，指标原则等内容进行详细清晰的讲解。特别是对于涉及打分的评价工具，一定要将各项评分标准进行细化讲解，最好以本单位的实际案例结合讲解。因为对于打分标准的理解直接影响整个岗位评价结果的公平性，因此务必要确保所有评价参与者对于评分标准有相同的理解。有条件的可以先进行模拟打分，通过对模拟打分过程进行讲评使大家进一步对评分标准有直观的感受。3）确定透明合理的评价流程。确定评价流程可以说是整个岗位评价工作的核心矛盾点，因为其对考核结果具有至关重要的影响，即便有可操作性极强的评价工具，如果没有科学合理的评价流程进行组织，其公正性也将广受质疑，因此如何对评价流程进行有效的组织是评价工作领导小组必须解决的问题。通常来自财务部的评价者可以对本部门的各岗位作出相对客观的评价，凭借工作经验他或许也能对审计部的各个岗位进行公正的评价，但他如何对人力资源部或信息技术部的岗位进行评价呢？倘若各部门独自评价，又如何能保证财务部与人力资源部相同级别的岗位确实对企业的贡献是相当的呢？如果部门间的公平性可以推给更高一级领导来解决，那么对于集团企业，不同公司间的公平性又由谁来保证呢？我想没有任何一家企业的领导能客观而又有说服力的告诉他的员工，前台送报纸的岗位和物业保洁的岗位哪个更重要。组织评价活动。1）在完成培训研讨后，就可以具体组织开展评价活动了，具体包括以下步骤：2）下发工作通知，明确工作计划及各时间节点；3）各小组开展打分评价；4）汇总结果，上报领导审核；5）反馈修改；6）公布最终结果。只要之前的基础工作做得扎实，具体的评价活动就是水到渠成了，评价工作领导小组在这阶段除了完成本身肩负的评价任务外，还应做好沟通协调工作，对各部门评价小组的工作进行指导。3.事后总结。在完成岗位评价工作后，应对整个工作加以总结，主要包括以下两个方面：一方面是对于评价结果进行总结，形成专门的报告或制度，为后续的薪资调整等工作做好准备。对于需要改进外部公平的企业还要进一步将本企业的结果和行业数据进行对比，谋划改进方式。另一方面是对评估过程进行总结，特别是对于发现的问题以及本次评估的不足进行认真分析，将本次所积累的经验进行切实的总结，为以后类似工作留下宝贵财富。

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关键词：企业 员工培训 效果

随着知识经济时代的来临，不同企业间的竞争逐渐成为人力资源的竞争，同一行业的竞争归根到底均为人才的竞争，因此企业员工培训应当提高战略地位。然而目前不少企业员工培训效果并不理想，本文将首先分析目前企业员工培训的不足，并结合自身工作经验讨论提升员工培训效果的有效途径。

一、企业开展员工培训的原因

据统计，超过80%的企业均开展过员工培训工作，其中新员工是主要的培训对象。从管理者角度来看，员工培训可以使新员工尽快熟悉岗位需求，从而迅速参与到企业发展运转的过程中；通过员工培训，可以使员工掌握企业文化，提高员工归属感，进而提升整个团队的凝聚力。而从员工角度来看，企业开展员工培训可以帮助自身更好地满足岗位需求，通过培训提升自身能力，实现自身的可持续性发展。总的来说，大部分企业无论是管理层还是基层员工均充分意识到开展员工培训的重要性，然而开展培训的实际情况并不理想，归纳其主要原因为经费短缺、短期无法见效、员工流动性过大等。

二、企业员工培训的主要问题

笔者针对以往工作经验，认为当前不少企业员工培训效果不佳的影响因素可以概括为资源调配不合理、培训计划不合理、培训形式单一、忽视管理干部培训、缺乏员工的职业生涯规划五方面。

1.资源调配不合理。在企业发展过程中，绝大多数管理人员对员工培训的认可度较高，认为通过员工培训可以加快企业发展。但是实施过程中，培训制度与计划的落实情况并不理想。任何企业的培训资源都是有限的，一些管理者将培训资源的不富裕作为无法正常开展培训的原因。这种由于培训资源匮乏而影响正常员工培训的现象主要是资源配置不合理造成的。培训资源匮乏是表象，员工培训不应是企业发展的负担，更应当是加速企业发展的动力源泉。如何利用有限资源最大程度提高员工培训效率是当前众多企业面临的问题。培训资源主要包括资金与师资两个方面。部分企业为了节省培训开支，削减在培训上的资金投入，从而导致培训效果陷入恶性循环。

2.培训计划不合理。部分企业在开展员工培训前缺少与受训者的沟通环节，因此培训工作流于形式，无法真正解决根本问题，培训工作盲目性过高，导致培训效果不理想。而员工只是被动地参与到培训工作中，管理层与基层对培训工作的认识脱节严重。

3.培训形式单一。企业开展员工培训工作大多是为了提高员工综合素质与岗位能力，因此培训内容大多集中于专业技能培训。这样以来，过于单调的培训形式与培训内容使员工感受不到人文关怀，因而无法感受到归属感，在团体合作中协调性差，而且对企业的忠诚度较低，久而久之可能出现严重的人才流失现象，这样一来企业不仅赔了资金，还失去人才。除此之外，部分企业为了不影响正常生产工作，将培训时间与正常工作时间错开，占用员工休息时间，从而大大降低员工参训积极性，影响培训效果。培训方式方面，不少企业很难调动起受训者的积极性，培训课程过于枯燥，导致员工很难真正融入到培训中。

4.忽视管理干部培训。大部分企业的员工培训工作均针对一线员工或者刚入职的员工，很少针对中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才进行培训，同时也缺乏针对关键岗位人员的强化培训。作为企业的管理员工、高级技能人才与对经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务起到关键性作用的岗位人员，个人的继续教育与发展同样重要。尤其一些企业的管理人员是直接招聘的，对该企业的文化与发展并不了解，从而很难有效管理所在团队。

5.缺乏员工的职业生涯规划。在以往的培训工作中，很少掌握受训者对培训效果的反馈。大部分员工培训局限于少数几次的职业技能培训，这很难让员工形成与企业共同发展的理念。企业的发展除了应注重产品投资外，更重要的是加强人才投资。目前员工培训很少关注员工的可持续性发展，没有从深层次了解员工情况，帮助其制定职业生涯规划，从而很难使企业人才管理得到质的提升。

三、提升员工培训效果的有效方法

笔者所在集团公司秉承“培训是高效投资”、“服务中心、学以致用”和“持续创新、质量至上”的员工培训理念，并取得良好培训效果，现将以往工作经验总结如下：

1.多层次、全方位的培训。企业应全面实施“三项培训工程”，即从三个层面实现员工培训：一是实施重点人才培训工程。重点突出核心能力的培养，抓好中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才的培训。二是实施关键岗位人才能力提升工程。对在经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务中涉及重要责任、关键技术、重点环节等关键岗位人员，以提高履行岗位职责和开拓创新能力为主，开展集中强化培训。三是实施全员素质提高工程。对各类员工，突出综合素质和岗位能力的提高，重点做好技能操作人员的全流程操作培训，实现各类员工培训覆盖率达到100%。管理人员与高水平技能人才的培训是提升团队凝聚力的关键所在，尤其在培训资源匮乏时期，通过重点人才与关键岗位人才的培训可以有效带动整个企业的发展。中层管理人员对于企业文化的宣传与传播尤为重要。只有使重点人才与关键岗位人才被企业同化，才可以在潜移默化中不断传承企业文化。全员素质提高工程主要针对一线员工与新入职员工，他们是企业最基础的细胞，他们接受培训的效果很大程度上受限于管理者的培训水平。

2.集中优势资源。尤其在中小企业中，培训资源匮乏现象十分显著。企业应当发挥行业协会的力量，大量开展业内协作。企业应选出部分有代表性的员工进行集中培训，然后再将培训所得接二连三地传递给企业其他员工，进而形成规模效应，形成合力。企业还必须集中自身优势资源，对自身发展情况与资源配置现状进行重新评估，避免开展低质量的员工培训。开展员工培训前应明确培训目的，针对不同发展阶段制定相应的培训计划。

3.建立员工培训评估与反馈机制。每次员工培训工作结束之后，应当及时对培训进行科学、客观、全面的评价，掌握培训的实施效果。通过建立培训反馈机制，实时掌握员工在培训中是否有收获，进而总结对提升培训效果最有利的培训规模、培训师资及培训时间。培训评估应分别制定前期、中期与后期三种方案，进而对培训策略及实施情况做到全面了解。

4.帮助员工制定职业生涯规划。除了建立培训激励机制以外，对员工进行职业生涯规划可以更加有效地提升培训效果。不同阶段、不同岗位的员工需要截然不同的成长平台，企业必须通过深入沟通掌握员工内心动态以及对未来发展的计划，并以制定职业生涯规划的形式展现出来，才可以帮助员工明确自身在企业中的位置，从而实现个人与企业的共同发展，对企业的忠诚度得到提升。

综上所述，当今企业发展很大程度上依赖于人才的发展，因此员工培训对于企业至关重要。本文结合笔者个人工作经验，在总结以往员工培训工作不足之处的基础上提出若干提高培训效果的方法，在实践中取得良好应用效果。

参考文献

[1]李新娥.MOOC时代的企业员工培训：机遇和挑战[J].中国人力资源开发， 2014（13）：12-17

[2]陈凤.浅析国电大武口热电有限公司的员工培训[J].价值工程，2015（28）：65-66，67

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总结，是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，找出自身不足之处将其改进，那么你们知道关于人事部门个人年度工作总结内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备人事部门个人年度工作总结2020五篇，欢迎参阅。

人事部门个人年度工作总结一行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

时光荏苒，20_年即将结束!

自20_年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵、严格考勤制度责任的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;

对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。

每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。

在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;

负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

对厨?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄⒈0布八净从Φ母髦治侍饧叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模杂幸斐5慕写怼?/p>13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

人事部门个人年度工作总结写二2020年，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我将更加认真的对待2020年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。

人事行政工作复杂，目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。

较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾。

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

对于2020年需加强的方面：负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;

建议，员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20_年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

加强培训力度，完善培训机制。强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

2020年人事行政工作虽不算太理想，但我们会继续努力，加强学习，积极配合公司管理好部门人事行政工作，尽的努力使工作水平上升到一个新的台阶。

人事部门个人年度工作总结三时光荏苒，2020年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比_年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将2020年的工作做如下简要工作总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。_年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

人事部门个人年度工作总结四回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴各部门传递人员增补单。

⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵严格考勤制度责任的落实。

⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;

对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。

每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。

在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;

负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、2021年计划

根据部门2020年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展2021年度的工作，全面推行目标管理。

⑴加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷完成日常人力资源招聘与配置。

⑸严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

2020年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

人事部门个人年度工作总结五一、个人工作情况：

一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

1、统计分析岗位需求。

了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计。

2、搜寻并联系紧需人才。

每天查看人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

3、协助办理员工登记、入职手续。

4、更新、完善人才库。

定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准入资料的准备。

6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。

7、组织协助参加了中秋晚会，园区联谊晚会

随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

二、个人经验总结：

1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。

珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。

2、做好长期人员储备工作。

便于及时用工时的人员招聘。

3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的方法。

4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。

三、个人不足之处：

1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者

还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。

2、不够自信。

自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表达沟通能力需要提高。

虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧

但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。

四、个人明年计划：

随着新厂区的完工投入生产，2011年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。

2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。

3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。

4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。

5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。

6、永持三颗心：一是颗公心。

必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保

全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。

7、为企业创造利润，为企业降低人工成本，讲求时效。

五、对公司的建议：

1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。

2、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。

3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。

4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。

5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。

6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于提高工作效率。

7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。

8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加员工之间的交流，使整个团队保持和谐。

篇6

关键词：泰罗、科学管理、人力资源管理

通过大量的实例验证将传统的工作经验总结上升为科学的管理理论，开创了管理思想界的先河，使管理成为一门真正科学的第一人，他就是被人们称为"科学管理之父"的弗雷德里克·W·泰罗。泰罗在美国国会听证会上对科学管理的诠释，道出了该理论的本质--工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命。是的，正是这样一次完全的思想革命对我们现代的管理实践影响至深，让我们在今天的环境背景下依然不断探讨着"泰罗制"的当代意义。

无论是泰罗所生活的时代还是我们现在的社会，一场改革、一种新的管理制度的推行过程中，很多因素都会发挥重要作用。泰罗所做的任何一项实验都要挑选"第一流的工人"、"负有责任的管理人员"……不管是员工还是雇主，作为一种能动力量在很大程度上促进了这场科学思想革命的向前推动。从这一角度出发，泰罗的科学管理已经开始了对人的关注，让我们认识到人是管理工作中不可或缺的一种资源，这样的一种思想对我们今天的人力资源管理研究工作带来极大的启示。

一、科学的任务观念与员工的身心健康

泰罗认为现代科学管理中最突出的独一无二的要素是任务观念。"载有预先计划任务的书面指示书中详细说明要做的工作、怎样去做和做活所需的确切时间。""这些任务又绝不要求工人以有损于身体健康的速度去干活"如果说当时是用预先计划的任务说明书来指导工人如何完成当天的工作量，那么现在的工作或岗位说明书也是员工完成自己任务的一种依据。泰罗关注的是有助于工人身体健康、身心愉快的任务安排，而对于今天的大多数上班族来说，超负荷的工作量使得员工离工作所能够带来的那种身心愉悦的满足渐行渐远。据统计，国内大企业员工身心健康问题突出，超八成人受到各种健康问题困扰；而对于我们制造业中的中小企业，很多依然采用流水线作业的生产方式，虽然工作环境等各方面已比泰罗时代有很大提升，但加班制、超额工作量让工人们怨声载道，各种心理问题越来越凸显，甚至出现"过劳死"这样的严重现象，这也使得员工与雇主的关系颇为紧张。从这一点来看，对于员工的人文关怀在泰罗的思想中已有所萌芽。今天的企业组织可能为员工提供了更好的工作条件、福利待遇，但伴随着生活节奏的加快、竞争压力的增强，对于员工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重视。科学地设计安排员工的工作内容，维护员工的身心健康才有助于其持续发挥自身的最大价值。

二、挑选第一流的工人与因岗设人

"管理者要主动承担的一项责任是科学的选择和不断地培训工人……使他们能在公司里担任对他来说最高、最有兴趣、最有利、最合适他能力的工作。"泰罗强调的是细致分析工人特点，通过严谨筛选为一项工作、一个岗位挑选最合适的人来从事以发挥其最大潜能，创造更多的财富。虽然这只是当时对于最基层作业工人所采用的方法，但这点也是今天人力资源管理工作中所倡导的"要把合适的人放在合适的岗位上"。不过，在很多政府组织以及企事业单位中"因人设岗"的现象却屡见不鲜，导致员工和公司组织的效率低下。近年来，我们国家和地方政府不断制定相关的人才发展战略，比如通过引进海外高层次人才计划在一定层面上促进社会整体更好更快地发展。引进的人才是不是我们所需的，人才的特质是不是符合某个领域、某个岗位的要求才是各种人才计划中拟解决的关键问题，而不是盲目地把人才引进来再为其设定一个岗位、安排一项工作。从泰罗挑选工人的实践中，让我们理解了遵循"因岗设人"的原则在分析领域、岗位需求以有效引进合适的高层次人才上的重要性。而这一原则对于很多企业来说同样适用，企业在招聘员工前也需进行工作分析、结合员工特点来为企业挑选"第一流的员工"。

三、培训教育与沟通交流

在泰罗的试验中，对于新进工人通过设立专门的计划工作室，选出优秀领班或工长，制定任务规则，针对工人特点定期并长期地培训工人。他认为"要不断地培训他们并且这是管理人员要不断加以探讨的课题"，如通过一位本身就是一名好铲工的教师把工人看作兄弟一样，来帮助未达标的工人更好地懂得铲工的科学技术。正是劳资双方的感情沟通交流，使工人抱着一种合作的态度最终积极工作，而不是消极怠工，这也是泰罗所说的"科学管理的常规特征是协调而不是不和"。这样的培训和互动方式也进一步帮助一个普通工人真正成为一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培训对于现在企业经营来说，是人力资源管理中非常重要的一项工作。对新员工进行职前教育，对在职员工进行在岗培训……都是希望员工能够更好地胜任当前工作。并且培训教育的过程中，需要科学透彻地了解员工个人特点，需要管理人员注重沟通交流方式，创造一种更为和谐的工作环境。现在对于80后90后一代的员工，培训工作就更加需要以充分了解他们的个性特征为前提，进行相对应的职业教育。80后90后员工追求个性，追寻自我价值，喜欢平等自由……这就使得组织对于这样一个员工群体的管理要更倾向于泰罗所提倡的沟通协作，创建一种更为关怀宽容，更为人性化的多元化工作环境，加强管理人员与员工之间、员工彼此之间信任愉快的情感交流来帮助新一代员工更快的融入组织，在一个更自由化的平台上积极工作。

四、激励的适度

泰罗时代，"磨洋工"是存在于很多工厂内的一个严重问题。除了整个社会环境的影响，对于工人激励工作的欠缺也是造成这种现象普遍的原因之一。泰罗指出"任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要的因素"，合理的任务保证了工人工作能力的最大满足，而奖金或者说更高的工资报酬实现了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工资所带来的激励作用也要适度，适度的激励方式对于现在人力资源管理仍有积极的影响作用。企业挑选到了一流的员工，进行了培训与教育，后期更要有一套完善科学的激励制度来提高员工的自我价值感。当然，泰罗所用的高工资方式对于激励当前员工来说过于单一化，人们除了物质享受还有更高的精神追求。适度或者说合理的激励方法更符合、更有利于帮助员工的成长。同时，针对不同年代成长起来、具有不同个性特点的员工，应采取的激励方式是不一样的。比如对80后90后员工结合他们自身的优缺点，采取多样化的管理方式、激励方式：提供开放自由的工作生活环境、注重团队合作、适时组织促进成长的充电培训、物质与精神奖励并重、建立良好的职业晋升发展机制……这会有助于企业降低员工流失率，激发员工的工作热情，使员工竭尽全力效忠于企业组织。

泰罗是科学管理思想的奠基人，"泰罗制"虽有其所生活时代的局限性和研究背景的特殊性，但历经百年沉淀，对于我们今天这个时代的影响越发明显，尤其对于企业人力资源管理工作更有现实指导意义。《科学管理理论》作为现代管理理论的经典之作，我们要摒弃和弥补泰罗思想中的种种缺陷，在我国发展的客观实情背景下，结合其思想精髓和现代管理方法，逐步实现现代企业管理的科学化。

参考文献

[1]F·W·泰勒，《科学管理原理》[M]，北京：中国社会科学出版社，1981年。

[2]王昊，《论泰罗科学管理的当代意义和历史局限》[J]，北京行政学院学报，2007年1月，第56-60页。

[3]莫寰，《泰罗科学管理原理的再评价》[J]，广州大学学报(综合版)，2000年6月。

篇7

任何组织都存在一个经验的自然传播过程，上下级之间的工作指导，师傅与徒弟的传帮带，年终或季度总结会上的回顾，同事之间平时的聊天，同一个项目组在工作配合时的互相学习等，都会把好的经验传播开。

但是，按照整体目标复制销售团队经验，必须对“经验发现和经验提炼”过程进行管理。这就包含两个过程：

发现和收集经验

实际上，在每一个团队中，每一个销售人员的实践中都隐藏着很多经验教训，但通常是分散的，不成系统。让他们在日常业务工作中整理、加工和传递自己的经验，是不太容易的。这个过程不会自然发生，需要有效的管理，要赋予每个团队和每个人员以承担这项责任的意愿和能力。

具体方法就是对日常的销售会议制度和日报制度进行改造。

改造日常销售会议制度的要点

通过销售会议弄清楚：

哪些经验对销售人员最有价值?业绩好的团队与差的团队，其行为和能力差异何在?销售人员当天处理的最大问题是什么?他们在业务工作中感觉最吃力的是什么?他们在工作中最欠缺的能力是什么?从自身和团队的角度，业绩提高的障碍是什么?

改造日报制度的要点

让销售人员接受这样一个基本理念：要使上司的决策有助于销售业务的展开和业绩提升，他必须向上司贡献自己掌握的信息、知识、经验、对策和信念。他必须时时问自己：应该报告一些什么，才能让上司做出正确的决策。

同时，依靠制度性规范约束销售人员，按照规定的要求做出报告：

事情的背景是什么?发生了什么?涉及哪些关键方面?事情的进展遇到哪些问题?针对问题采取了什么对策?取得了什么效果?有何改进?有何风险或机会?有何具体的对策?

如果需要寻找系统思考问题和综合解决问题的经验典范，就要找到最优秀的团队和最优秀的销售人员，追踪业绩最好的团队，追踪最成功的案例。

因此，日常销售会议制度的重点是：关注优秀的市场和优秀的团队，关注成功的典型案例。日报制度的重点是：关注所有团队、全部销售人员，关注他们每天的具体业务工作。

提炼和总结经验

销售团队的经验要能大规模、有组织地复制，必须经过系统化、知识化的总结提炼，一般分为两个方面：

一是提炼成完整的案例，展示一个团队对市场的系统思考以及综合解决问题的过程，比如进入一个空白市场的案例，主要表现为团队作业的整体经验；

二是提炼出解决“关键过程以及难点”的有效办法，主要表现为个人的独到经验。

完整案例提炼法

要提炼完整案例，就需要在每项重要任务或者关键活动之后，进行回顾总结――无论成功还是失败。而且，必须以故事的方式进行总结，使之富有感染力，易于接受。

这些经验案例中包含着创新的方法、有效的谈判技巧、团队的良好合作、对市场的独到理解、思路复杂而操作简单的方案等，都需要演绎成故事，不仅要经常被讨论、学习和思考，而且要被口头传播给新员工。

演绎成故事并不需要夸张，而是把经验发生的前因后果交代清楚。在陈述事实之外，多去关注当事人的想法和思维过程，强调达成目标的阶段、困难和方法。像传诵英雄事迹一样去重视这些最佳实践，这样经验才更容易传播。销售人员也因为感觉被关注、被依靠、被认同，而更有成就感和归属感。

总结案例时，容易产生的误区是：当面交流起来很好的经验一旦变成纸上的，大部分信息就被遗漏，活生生的事例变成死板的文字。我们需要的经验，变成文字后往往只是一些信息。那些让人豁然开朗、激动人心的东西再也找不出来，经验复制就会变成形式主义，毫无价值。

要避免这个问题，重点案例一定要讲清楚来龙去脉，与其给团队员工提供10个简单故事，不如把一两个案例阐述透彻。真正产生价值、达到复制团队效果的经验案例不是普遍性的原则，而是具体的做法，是事情发生的过程，是经验教训。

这就需要企业安排专门的人员，比如人力资源部的培训部门，跟踪重点案例的采集，而不是让销售人员自己总结――他们往往没有精力，也没有专长去用文字阐述一个完整的过程。

有效的做法是：让有营销工作经验的培训部专门人员，按照一个完整的逻辑结构，采访每一个重要的当事人，详细记录每一个重要的细节。案例总结过程就是一个研究的过程。

个人经验提炼法

总结日常业务工作的经验，是每个优秀业务员必须养成的良好习惯，这种制度在大多数企业都被使用过，但做得好的很少。大多数时候都会走样，变成应付上司的任务，或变成不认真填，或者确实不知道怎么填写报表反馈的信息没有人去关注，提出的困难没有人去帮助――本来还有一部分人在认真填写，因为管理者不关注，逐渐地也丧失了积极性。

如何避免这种形式主义，让销售人员养成反思和总结的习惯，不是靠几张表格可以实现的，必须通过会议和讨论等方式，围绕他们日常工作流程上的要点和难点来总结，帮助他们深入剖析业务过程，关注那些花费他们大量精力、让他们头疼、又能让他们一讨论就兴奋的事，让他们体会到通过反思和讨论找到成长的兴奋感。

关键过程和难点上的经验，可以从每周总结“三点经验”和“三点教训”做起。

1．总结。

三点经验和三点教训的总结过程，不可能一蹴而就、一步到位，要循序渐进，尤其需要基层团队经理的重视和组织。具体做法可以如下：

把每个人的经验教训拿出来讨论，每次指定2～3人，不仅把三点经验和三点教训说出来，更要回顾事情发生的过程，回到事情的目的、计划和实际的进展上。不管是经验还是教训，都要多问为什么。主管上级要指导帮助，提出具体改进建议，让当事人体会到反思和总结的价值，最终让其进入反思角色，养成反思习惯。

如果每周总结太频繁，也可以在完成一项工作后总结。尤其是团队协作的活动中，小而简单的事可以少花时间，比如一小时；大而复杂的活动结束后，就是花上半天或一天的时间来总结，也是值得的。

2．汇邑。

三点经验和三点教训汇总起来，就是关键过程的操作指南，是难点问题的改进办法，是销售人员能力提升的经验点。

汇总要从基层团队开始，从5～8个人独立的行动团队开始，比如一个项目组，或一个地市业务团队。汇总时不需要掺杂个人意见，录入电脑并按照要求归类即可。

然后以分公司或业务部门为单位，进行第二次汇总，这时候就需要总结提炼而不仅仅是汇总。按照专题和重要顺序整理好，从中发现可以进一步挖掘总结的经验亮点，总部可以围绕这些亮点进一步编写专题性的案例。

所有的经验和教训到公司总部再进行第三次汇总，根据实际运作的成效，一般在第二天就可以下发到各分公司供学习参考。

提示：团队经验总结提炼能否执行到位的关键

基层团队和营销人员的经验能否转变为原始信息，取决于团队经理能不能让他们把有效的信息表达出来。

篇8

关键词：公路工程 质量控制 监理工作

中图分类号：U415 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）08（b）-0159-01

随着我国经济快速发展，我国的公路建设工程也得到了较快发展，可在日益激烈市场竞争环境下，企业要获得发展不仅要做好工程进度及数量方面事项，还要保证工程质量及造价成本，从而有效提高企业社会效益及经济效益，这就离不开有效工程监理工作，确保工程质量及成本控制的双目标。

1 公路工程中监理工作现状

在公路工程的监理工作里，还存在着一些现状影响监理工作的顺利开展，首先，监理单位选择上存在问题，招投标工作里经常存在暗箱操作事情，还未形成规范、开放及公平竞争监理市场，一些真正存在实力监理企业可能不会中标，一些业绩平平但有关系监理公司中标了，从而影响了监理形象及市场有效正常运行；其次，监理企业自身存在问题，我国监理公司还是比较多的，可监理公司层次却良莠不齐，有些监理公司无材料试验设备或者质量检测设备，有些监理公司没有配备有关合格人员，这样工程所需材料试验结果或者质量检测结果只靠承包商来提供，其可靠度比较低，也给工程带来了较大质量隐患；再者，监理人员自身存在一些问题，有些监理人员根本没有经过监理培训，并且也没有相关上岗证件，这给监理工作水平带来了影响，一些监理人员不具有相应专业知识，在监理过程里不仅涉及工程建设自身，还会涉及相关环境、经济及人力资源等有关方面知识，监理人员要有较高综合素质水平才能胜任这项工作。

2 公路工程中的监理工作措施

2.1 加强公路工程的质量控制措施

在公路工程里，影响质量因素是比较多的，采取一定措施加强质量控制能够有效保证工程质量提高，这需要监理师加强公路工程技术的规范，并掌握有关合同文件内容，能够融会贯通，依照技术规范要求，自原材料、施工过程及施工工艺均要实施全面监控及管理，具体工作方面要注意下列方面，一是能够做到明确分工及责任到人，依据工程项目来分工，尤其是桥涵的构造物、路基土石方及路面结构层面等重要部位，要确实做到明确分工及各负其责，对每道工序全过程及全方位管理及控制，防止工作中出现混乱不堪局面，影响到工程工作效率；二是做好技术规范、合同条款及设计图纸等有关质量控制方面的事项，技术规范及设计图纸对工程质量标准进行了规定，合同条款主要是要求公路施工企业要依照技术规范及设计图纸来施工，这需要加强原材料与施工过程质量控制，要做好这两方面需要加强原材料进场质量的控制，对于不合格产品要拒绝使用及进场，并且在质量控制中要做到事前、事中及事后全过程控制，对于工程里的隐蔽工程质量要加强控制及管理，并尽量做到嘴快、眼快及行动快，发现缺陷之后，及时排除并重新检测，直到合格为止；三是加强现场监管，在现场监管中，主要是通过旁站及巡视来完成的，监理师要对工程施工里的每道施工工序均要旁站、巡视及抽样检查，以便及时发现问题，并监督施工企业及时采取措施给予处理，在每次巡视之后，均要详细记录到相关监理日志中，方便有关工程资料的查找，能够对整个工程的质量给予综合评定。

2.2 公路工程进度监理控制

工程工期在合同里进行了明确规定，并且工程是否按照工期竣工，直接关系着业主及承包商利益，监理师要依据合同对施工工期给予严格控制，其控制方法为施工企业依照工程特点来编制可行施工计划，施工计划编制时需要考虑多种情况，在施工的过程里，可能会遇到一些变化，这些变化可能施工企业自身能力、自然环境或者现场施工的环境等因素所造成的，监理工作的时候，在对进度控制上，要考虑对施工企业不利影响，并把不好因素全部找出来，然后逐个解决掉，且积极引导施工企业把不利因素干扰给予有效排除，有效控制好工程施工期限，并且监理师还应对实际进度及计划进度给予对比，对于两者差距进行注意，以便能够有效及时调整有关施工的计划进度，在进度控制里，还应注意一些分项工程进度分解，进行单独控制，并制作出项目月进度、有关控制图及进度表，能有效分析计划进度及实际进度间的差距。

2.3 公路工程费用监理控制

工程费用管理作为工程监理基本环节及手段，仅有质量合格及工程完工之后，才能够进行计量支付，也就是说，工程质量好坏直接关系费用支付情况，并且进度是工程费用计量支付保障，做好质量控制及进度管理控制的同时，要做好有关工程费用管理控制工作。要做好费用控制，需要防止两种情况发生，超前支付和滞后支付这两种情况，超前支付会造成业主资金的紧张，并且给承包商造成依赖思想，不想进行更多投入，而滞后支付则容易致使承包商资金的紧张，可能会出现由于资金周转问题影响工程质量及进度，并且依据工程施工现场实际情况来优化设计，不仅能够节省业主费用支出，合理变更设计，还能够让业主在有限资金里获得更好应用。

2.4 加强工程监理程序完善

监理企业要依据工程性质、规模及业主监理要求，进行总监理师地委任，并且总监理师就是工程监理工作总负责人，要对监理企业及业主负责，监理机构人员要依据投标书内容、监理大纲要求及委托监理合同内容来选择及组建，并且要编制相应工程监理规划，作为工程监理工作开展的重要纲领性文件，还要对监理工作开展进行合理规范，像工作时序性、职责分工严密性及工作目标明确等，当工程验收的时候，要积极参与，并且签署相应监理意见，对于工程发现问题要及时和施工企业进行沟通，并提出相应整改建议及要求，当工程监理工作完成之后，有关监理企业要向业主进行监理档案资料提交，像设计变更及工程变更的有关资料，各类签证资料及监理的指令性文件等，并且在建立工作完成之后，工程监理机构要做好监理工作总结，给业主监理工作总结，主要包括监理合同的履行情况，监理目标及任务的完成情况评价，相关车辆、办公用房及试验设施等相关清单，以及工作终结说明等，另外是监理单位自身工作总结，主要包含工作经验总结，有关经济措施及组织措施等方面总结，某技术及方案经验总结，执行合同经验总结，以及在工程监理工作存在问题和改进建议的总结，从而为以后监理工作更好开展做好良好准备工作。

3 结语

随着市场经济不断发展，监理模式也在发生改变，要想更好做好监理工作，不仅要积极寻找先进监理模式来监理工程质量，还要不断加强自身理论知识及相关技能管理水平提高，严格履行自身职责，并不断在监理工作中总结经验，从而保证工程质量有效提高。

参考文献

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关键词：90后高职学生80后班主任工作方法我国政府在2010年7月的《国家中长期教育改革和发展纲要（2010——2020年）》中明确提出，将职业教育作为建设人力资源强国的战略组成部分和今后十年深化教育改革的重点任务，这为高职教育的发展在战略政策上提供了非常难得的机遇。2010年我国高职教育的招生规模已占高等教育招生规模一半以上，庞大的学生群体也同时为高职院校的学生管理培养工作带来了极大的挑战。

随着近年来我国的高等职业教育飞速发展，各地的高职院校对师资力量的需求逐年增加。在严峻的就业环境及固有观念的影响下，很多年轻的应届博士、硕士生被各公办高职院校的事业单位性质所吸引，于是，这些刚刚毕业的“80后”毕业生成为高职院校师资力量的新生力量。他们进入单位任教后大都需要兼任班主任工作。 在日常对学生进行教育和管理的时候会遇到各种各样的新问题。

同时，高职院校的在读学生大都是“90后”。这些学生从总体状况来看，他们普遍存在自我约束力、适应能力和挫折承受力较差，思想容易波动，学习热情不高，自信心不强等特点。对所学专业普遍认识不明确 ，对所学专业就业前景没信心，缺乏学习热情与动力，容易养成沉迷上网、逃课等不良嗜好。尽管80后也在当年曾引发好些社会话题，但90后的物质条件更优越，生长环境更宽容的同时，社会又在鼓励个性与维权。由于精神信仰不再坚定如前，导致师道尊严和师恩教诲在他们眼里越来越淡漠。面对这样特殊的“90后” 群体，年轻而缺乏经验的“80后”班主任如何才能让学生遵守纪律、积极向上地学习和生活呢？

笔者是典型的“80后”，担任了2010届物业管理1、2班的班主任，通过三年的班主任生涯对班主任工作小有心得。本文结合自己的实际工作经历对高职院校学生的特点进行分析，对青年教师班主任工作的工作实践过程进行了详细的总结与探索。

一、新时期“90后”高职院校学生的特点

1. 文化课基础较差，缺乏上进心与正确的学习方法

“90后”高职生文化基础知识薄弱，素质良莠不齐，而且行为上自我约束能力不强，学习自觉性不高，思维活跃但相对懒散。学习上的主动性与开创性不强，基本上是被动上课，上课玩手机、睡觉的人不在少数。对学校教育存在一定的逆反心理。

2. 思想活跃，热衷于高科技数码相关的新事物

“90后”高职学生悟性强，思维活跃，接收新事物快，且由于经济实力的增强，家庭收入提高，家长对学生在生活上尽可能地去会满足他们的各种要求，从而渐渐地也养成了他们怕吃苦、追求享受的性格，同时知识就是力量、艰苦奋斗等观念日益淡化。

3. 张扬个性，内心自卑又自傲

与本科生比，他们感到自卑；面对将来的就业，他们感到迷茫。但由于信息化时代网络的极度发达，“90后”常常接触网上各种各样的言论及信息，却同时令他们自信又脆弱，敏感而自私，对自己的专长，表现出极度自信，非常愿意在他人面前展示自己的才华和特长。但同时又极其脆弱和敏感，会时刻关注老师和同学对他们的评价。他们大多有强烈的反叛意识，追求自我个性张扬。

4. 追求现实，功利性强，缺乏责任感及团队意识

由于社会贫富分化、价值观多元化等原因，“90后”学生的价值观越来越现实，表现出很强的功利性，比如为了评优入党而做学生干部。来到学校进入新的环境后，不适应周围的一切，特别是集体宿舍生活，还是以自我为中心，个性突出。

二、高职院校智慧型班主任的定义

高职班主任在高职学生的教育管理体系中是处于最基层的管理岗位，其地位 特殊而重要。高职院校的班主任作为班级工作的组织者、管理者和策划者，是学校学生管理的中坚力量，对学风、班风和校风的形成起到举足轻重的作用；是最直接的教育者和指导者，对学生入学初期的适应 、角色的转变 、职业生涯的规 划、正确的人生观、价值观、荣辱观的形成等都起着重要的引导作用。

三、新时期高职院校智慧型班主任的工作方法

1. 使之信任

作为刚毕业不久的“80后”年轻班主任，担任高职学生班主任的工作是光荣而艰巨的。做好班主任工作，必须对办事每一个学生的具体情况有一个全面的掌握。首先要了解学生的家庭情况、家庭经济状况，了解学生的生活与成长背景，并给予贫困学生更多的关心和照顾。其次，要了解学生的思想动态，每一名学生都应该是有理想有朝气的新生力量，他们都有自己美好的梦想，具有不同的观念和想法。班主任要多留心学生的思想动态，及时帮助他们解决各种疑难和问题。

班主任在管理班级事务的过程中，班级的任何事情都要依照规章制度来执行，应该征求班委会或者全班同学意见，同时必须坚持公平公正公开原则。只有这样才能得到学生的完全信任。

2. 使之尊敬

由于高职学生的素质参差不齐，许多“80后”青年教师会认为“90后”学生太自我，一蟹不如一蟹，生源质量不高，工作难以开展，其实这不应该成为管理不好的借口。作为班主任，应从欣赏的角度去看待每一位学生。事实上，技术型人才正是社会所需要的。班主任要善于欣赏学生和鼓励学生，努力开发他们的潜能，尽量强化对学生的正面评价，对学生在学习和工作中的每一个进步都要给予肯定与鼓励，以便增强学生的自尊心和自信心。通过尊重学生、欣赏学生，学生也将反过来尊敬班主任，从而推动班级管理工作的顺利开展。

参考文献：

[1]李娟.“9 0后”高职大学生特点及管理对策分析.中国科技创新导刊[J].2012（19）.

[2]南庆.论高职班主任必备的素质与能力[J].人文社会科学，2010，（4）.

篇10

最初任职一家小民营红酒公司，后来辗转进入可口可乐、顶新集团等公司，在消费品营销行业从跑街先生、直销司机、一步一步做到销售经理、品牌经理、销售总监。期间几起几伏，也曾动摇过——尤其是当自己在马路上汗流浃背地贴POP，而同班同学却衣着光鲜坐在电脑公司里、享受冷气时。一直鼓励我的只有一个想法：我喜欢营销，我相信自己在这个行业里一定可以“学得进去”，“做得出来”。

很偶然的机会进入顾问行业，把自己十几年的工作经验总结讲给同行们听，不经意发现，营销人员非常渴望这些源于一线的“原创音乐”。他们迫切需要的也正是这些可以迅速学以致用的，动作分解式的培训。

于是我成为一名专业营销培训顾问。

走上讲台一年多时间，做了一百零几场培训之后，我告诉自己，这次的职业选择可能要延续不止十年。

从IT精英到司机、业务员再到销售经理、销售经理，最后又成为一个“教书先生”，这样的轨迹，实在是有些“无常”。可是事情就这样实实在在的发生了。

第一次给企业培训是源于自己在《销售与市场》上发表的一些文章，企业内几个同行看完后觉得比较实际，有共鸣，就托编辑部找我去讲课，在济南佳宝乳业，平生第一次给一百多个所不相识的同行做培训，面对台下黑压压一片，刚开始还真的略有紧张，培训后学员的热烈掌声和评价让我自己也吃了一惊——原来我在培训的行业能有这样的竞争力。之后口碑相传，课程渐多，从此一发不可收拾。

第一次给企业做咨询更戏剧性，同样也是源于媒体。2001年我曾出版了一本小书，后来被娃哈哈拿去印刷做内训教材，此“书”被华龙集团的一个业务员看到，复印了了一本拿回公司“献宝”，正值华龙集团在尝试终端渠道改革，对“书”中一些终端渠道管理的内容甚有感触，几个管理层传阅之际，华龙销售公司总经理陈君女士突然想起眼前这本“娃哈哈培训资料”的内容好像在一本书上看过……就这样因缘际会，促成我和华龙的第一次接触，在针对华龙全体销售人员做了两次培训之后，敲定2002年华龙集团的营销管理系统改革、城市渠道建立、内训教材建立系列咨询项目由我主刀，接下来2002-2003年我带着四个助手，从市调、诊断报告到方案初稿递交乃至样板市场亲自执行、最后方案出台、辅导跟踪，将近一年的时间我几乎成了华龙的全职员工。

今天我在营销顾问行业发展相对顺利，相比较不少同辈师兄弟，自己的工作环境、发展空间、学习机会等都优越许多。庆幸之余，有时也会自诘——在中国有十几年营销经历的人不少，为什么自己会那么走运？

回头看，其实偶然的背后有必然。

其一，大型跨国公司和内资企业从基层做起的十几年工作经历给我打下了专业基础。尤其在进入营销行业初期我曾经遇到过一些波折，在民营企业做大区经理后又进入外企从基层业代做起，如今回想：这四年最基层的一线业务操作经验非常宝贵，对我后来做销售管理的务实风格塑造，以及做营销顾问编写销售人员的培训教材时的针对性、可操作性有莫大的帮助；

其二，我有非常顽固地记录、总结习惯，十年来，读书笔记、工作日记从不间断，也正是这个原因，我现在写书、写教材都比较轻松。实际上我的创作源泉不是在康师傅、可口可乐接受的系统培训，也没有依托于哪个营销大师的理论，更多的源于我的几十本工作日记，源于自己这些年的心得体会、总结积累。现在每一次培训课结束时，我都会告诉学员“日经一事，必长一智，善于总结的人才会快速成长”，“勤于纪录，勤于总结，会使你的经历更有含金量，让你避免遗忘，更迅速的积累经验”

其三，受益于自己的动笔能力和媒体的支持，在做基层工作中时就经常不断作些总结和思考，落成文字在各种营销媒体发表，与《销售与市场》的合作从98年起到现在几乎从来未断过。一路走来积少成多到如今已有近百万字。也就是这个原因，在行业逐渐积累了些影响力，在无知无觉的被动状态下，接到顾问行业最重要的第一张订单。

2003年初，幸被《销售与市场》杂志聘为高级研究员，当时社长李颖生先生讲了一句话：“现在在营销上找个好的合作伙伴真难，专家们要么太理论，要么干脆是企业的一线经理，虽然贴近市场，但只会低头拉车，不会抬头看路，眼界太窄”。听罢，心中怦然一动：对了，我想我最大的幸运就是这些年我既在低头拉车，又在抬头看路。

“教书先生”的生涯里，也有不少同行对我的选择提出质疑，主要集中在以下几点，在此一并作答：

问：你以前在哪些企业的培训部任职？你有多少年的培训经验？

答：我在企业里一直在做销售，在培训部一天也没有呆过。专职的培训是从2002年开始，但培训经验至少有七八年——做为一名出色的销售经理，我几乎天天要给下属做培训。销售行业里常常有些人自我标榜“我这个人是会干不会说”，其实这是借口。做销售首先要做人的工作，对上要争取领导支持，对下要带好团队，对外要“摆平”客户，每一项工作都需要强的沟通能力。销售经理“能干不能说”充其量是一个班组长的水平，销售经理首先必须是一名出色讲师。

问：你的培训是否带有更多的个人经验色彩？您觉得这些年的市场销售游戏规则有没有在改变，你现在脱离一线做培训，会不会感到以前的经验是否会有过时的风险？

答：我的教材全是自己“原创编写”，课程框架脱胎于可口可乐、康师傅的营销系统，课程内容主要得益于自己十年来的个人摸索以及在各个企业培训时吸收学员的众家之长。坦率讲我的课程很难抹煞个人经验色彩，但同行相较，我并不觉得这是个缺憾，反而正是竞争力所在。

有没有过时的风险？当然有。十年间，中国的营销行业先后经历了“供销”、“大客户”、“赊销成灾”、“密集分销”、“坐商变行商”、“终端销售”，直到现在在逐渐形成“厂方执行预售制掌控销售网络，经销商开始向物流商发展”七个不同阶段。赊销、恶性冲货已从厂家共同头痛的营销“癌症”到现在成为正规企业的“历史故事”，大家面临新一轮的问题是如何提高物流效率，如何改进既有的销售队伍和经销通路更有效的跟国际大卖场打交道。

市场天天都在变，在变化的市场中，每一个人都是“新兵”，固守以往的经验一定会过时，如果我真的脱离市场站在讲台上讲三五年，也会沦为毫无价值的“理论家”，这一点是我培训顾问生涯里最大的压力和恐惧，我能做到的是以下几件事情，期望能够使自己长期“保鲜”：

1、 每一次培训后教材就修改、升级一次。教学相长，学员们的提问、小组讨论时的答案不断给我新的给养；

2、 及时充电，研习最新的营销书刊、参加同行优秀者的培训课程；

3、 定位于培训顾问，同时兼作企业的营销顾问，在亲自动手解决企业实际问题的同时让自己有机会重回市场一线。

4、 抵制诱惑，每个月给自己限制最高的培训天数，每个月最少读两本专业书刊，每一个培训企业都要经过详细的访谈、备课、再访谈修改、最后执行。培训师最大的误区就是“走红”之后天天讲课，没时间充电最后落个“伤仲永”的下场。

问：为什么你会更关注培训而非咨询项目？

答：作为营销顾问，仅从销售额和利润角度看，咨询项目一定比培训项目更有利。但笔者自己在企业的十几年体会是，管理是很难咨询出来的，一个企业的管理体系是有水土的，一定要熟知企业的土壤和气候，撒下合适的种子，浇水、施肥、矫形、渐渐的由表及里，慢慢生根长出来才行。

咨询方要真的对企业有所帮助，一定要全职投入企业半年以上，深入各个岗位和市场一线做调研，最好能亲自执行样板市场，用实践验证自己的方案优劣，之后才有可能对企业发生一些好的或者坏的影响。而以这种方法作咨询，耗时往往会在一年左右，时间和运营成本极高。除非你已经在这个行业里积累了很高的品牌价值，同时拥有相对低价的人力资源，否则咨询其实是一个在高道德成本高利润和高运作成本微利经营两种模式中作取舍的行业。

培训目前是一个正在快速膨胀的市场，需求大，真正能让企业满意的培训产品少，而且现在培训行业非常现实，不管你头上的光环有多大，学员在半小时之内就能辨认一个培训产品的优劣，品牌在这里的影响力未必很大。在这个浮躁的商业社会里，培训界的游戏规则尤其对新入行者而言，更简单直接、更彰显实力、也最公平！

问：你对今天的培训市场怎么看？

答：中国目前的培训市场还属于供不应求的阶段。讲师多，产品多，但消费者的抱怨和不满也很突出。培训行业的两大症结：一为实用性；二为安全性。

何谓实用性症结？——几乎所有的企业都在强调培训课程要实战，也曾听过太多游戏为主、互动成风、理论宣导、案例成堆的课程，结果是上课激动，下课冲动，上市场之后不知道怎么动。其实销售人员不想听理论，也不想听太多商战故事，更不喜欢从早到晚互动做游戏，他们要的东西很简单：超市不让进店怎么办？冲货怎么打？员工填假报表怎么办？你告诉我怎么办？

何谓安全性症结？——不少学员一听要培训就很反感？为什么？现在在广州、北京、上海开的公开课大多数一个班都在30人以下，为什么？——大家经历了太多次的失望。花了很多的钱，花了很多的时间，一次又一次的失望，已经让他们厌倦。

如何把培训产品从理念宣导落实到动作分解，这对中国企业界和培训界而言是机会也是难题。推行培训零风险质量承诺（客户不满意就全额退费）的行业标准，这个行业才能更加成熟理性，才能真正激浊扬清。

《销售与市场》十年大庆之际，受邀讲讲自己十年营销生涯的感受，落笔成文之时，与当年走出校门踏入营销行业同样是炎热的仲夏，其间相隔整整一十二年，一路走来与《销售与市场》多多结缘，借此机会向老朋友道声谢问声好。

杂志社张老师约稿时提到让我在文章结尾是以“过来人”的身份，给仍在企业一线奋战的朋友讲几句“勉励之词”。这个题目着实让我愧不敢当，而且有些黯然——一直以为自己正值当年，怎么忽的变成“过来人”了？

惶恐之中，权做以下答卷：