员工培训个人总结范文

导语：如何才能写好一篇员工培训个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在教学过程中要给学生多一点赏识与鼓励。莎士比亚说：“赞赏是照在人心灵上的阳光。”为了让全体学生品尝到学习的快乐和成功的喜悦，教师在评价时要竭力睁大眼睛寻找学生的闪光点。下面给大家分享关于培训的个人总结，方便大家学习。

培训的个人总结1经过这次分析化学培训、安全培训、质量管理培训和班组建设管理等一系列系统化的培训，我觉得无论是从理论上还是从操作技术上，都得到了很明显的提高，受益匪浅。

在对分析化学理论培训中，最大的感触就是好像回到了学校课堂里，主讲刘工和蔼可亲，她就像一位老师一样给我们传授着知识，有时还会穿插一些实验室趣闻或脑筋急转弯，使原本枯燥的培训很是生动。她主要讲解了分析化学的定义，数据处理，溶液的配制和一些基本常识。虽然以前学过，但时间长了，还是有一点淡忘了。例如数据处理的问题，像9以上数字的.有效数字保留，5后面无数据或是0时的进位，运算法则加减乘除的有效数字的保留等等数据的细节问题，经过这次的深入练习，我能够很好的掌握了。同时也接触了以前没有学过的东西，像用4d法对可疑数据的取舍，还有铬酸洗液的循环利用处理等。

后来田健也做了相关方面的培训，不过他的侧重点是滴定分析，给我们讲解了对基准物的要求，标准溶液的配制，滴定度和滴定分析的计算等。最后系统的讲解了酸碱滴定法，从溶剂合质子，酸碱的强度，酸碱指示剂到滴定曲线的突跃问题，再到酸碱溶液的配制与标定等等，很是深入化，不过有些太理论化的东西，我觉得略知一二就行。

接下来是对仪器分析的培训，蒋工给我们讲解了关于气相色谱再农药分析中的应用。说到了基流问题，载气、担体和固定液溶剂等的选择，进样种类，歧视效应和尾吹等等。我一直有个问题，就是色谱柱是不是每天都需要老化?在这次培训中，我找到了答案，就是应视仪器走的基线情况而定。

然后就是梅杰给我们讲的液相色谱的使用，它是一种以液体作为流动相的色谱分离方法，适用于高沸点、大分子、强极性和热稳定性差的物质。然后他对气相色谱和液相色谱的结构进行了比较。重点讲述了梯度洗脱和样品处理问题。

安全知识培训是由安消部的吴经理主讲。一开始就论述了化工单位安全的重要性，无危则安，无损则全。他主要围绕安全生产的管理、意义、目的、管理体系、原则等来展开讲解。印象最深的是他结合了_年我国各大城市重大火灾案情及我们公司和兄弟公司的爆炸事件，用一个个血的教训来深刻的阐释了安全生产的重大意义。后来他又着重介绍了杜邦安全生产管理体系，要学习人家百年来的安全生产管理的经验，努力把意外降到最低，争取达到零失误。

蔡工对我们进行了环境管理相关问题的培训。我接触了环境因素、化学危险源、tqm等新鲜词汇。结合我们在化验室的日常行为，做了不少指正。像废弃的橡胶手套乱扔问题，应该统一收入指定的容器中，然后交予相关方进行处理。他主要对我们公司的易燃物和毒害腐蚀品做了详细的阐释，教我们认识并能够对突然发生的意外情况进行正确的处理。最后对质量管理体系的发展史做了一定的讲解。

办公室的江孝伟对精细化管理做了简单的讲解，他主要是和我们进行了关于班组建设的沟通，对我们提出的一些关于早晚会、看板等的意见和看法给予了解释和处理方案。我感觉大家对看板的管理意见很多，好像是越来越没积极性去完善看板。难道就是要和绩效挂钩才会有动力?我觉得有兴趣，想做好才是最主要的吧。

有培训当然会有相关的考核。在分析化学的操作考核中，我对碱式滴定管的使用不太熟练，操作中出现了一些失误。然后是分组竞赛考核，我们班在旺相松的带领下取得了不错的成绩。最后是笔试考核，大家拿到试卷后好像都松了一口气，不是太难，但有一题好像我们全军覆没。以后会加强理论知识的充电，更要对分析操作狠下一番功夫，以求进步。

八天的培训结束了，但我们学习的劲头没有结束。落后就要挨打，要不断提高自己，努力加强专业性，精益求精。

培训的个人总结2随着新年脚步的临近，_年年的各项工作即将结束。_年年初，市场部根据公司的统一要求和销售市场情况的变化，制定了较为系统全面的销售培训计划，以“_年年是寿力培训年”为行动指南，精心组织，积极协调，通过一年的探索实践，顺利地完成了销售培训计划，有力地支持了我公司的销售工作，达到了年初制定的销售培训工作目标。商销售人员整体素质和业务水平有了较大提高，“技术行销”深入人心，初步实现了“关系型”销售向“专家型”销售的转变。

值此岁末，现将市场部一年的销售培训工作总结如下：

对_年年的销售培训工作，市场部实行多地点、多层次、封闭式的培训办法，始终把握"技术行销"的宗旨，采用集中脱产培训形式进行，并与销售实践相结合，力争每一名参训学员成为合格的专家型销售顾问。

一、销售培训工作内容

根据销售培训过程中的实际需求，市场部特拟定了开卷考试题，以巩固培训效果，具体见下表：

寿力固定式空压机系统销售培训考试题

1.什么情况下使用冷冻式干燥机?什么情况下使用吸附式干燥机?

2.请简述寿力“十年保固“的含义。

3.请以图示形式给出空压机系统的典型配置，并简要说明使用场合。

4.请简要说明24kt的产品特点及对客户的益处。

5.哪些环境和使用因素会影响sullube的寿命及正常使用。

6.空压机排气管和供气母管连接方式。

7.进气量质量较差，会对空压机产生哪些影响?

8.计算机之间互相通讯所必需具备的两个条件是什吗?

9.用户要求供气管网最低供气压力为7bar，应该选用多大的空压机联网?

10.容灰量与使用寿命的计算。

11.过滤精度的表示方法。

12.简述寿力油气分离器的特点。

二、销售培训工作管理

市场部承担了销售培训所有组织工作，包括培训通知的下发，学员的召集，培训地点的选择，课程的安排，人员的食宿，培训效果调查等，销售部对我们的工作给予了大力协助，在此表示感谢。在具体培训过程中，我们积极主动地与培训学员沟通，对商、商学员提出的合理要求及时满足，对培训过程中出现的问题及时协调解决。

培训的个人总结3我很荣幸，我如愿的被自己钟意的公司给录取了，在自己大三的时候就已经在关注自己专业方面的单位了，有哪些是在行业内非常出色的，哪些是非常适合我这种新人待的，我都心里有数，但是我现在所在的这家公司，却是我的首选。我在这里将开启自己人生新的旅途。由于我之前对这家公司做足了功课，所以我非常的清楚公司对待员工的要求有多高，无论是谁，在进入公司后都是需要进行培训的，培训结果如果没能让领导满意，那也只能说再见了，我很幸运，现如今我的培训期已经结束，我也顺利的通过了公司的考验，成为了公司的一个实习期员工，下面及时我对这段时间在公司的工作总结：

培训一共分为三个阶段，需要员工都以让领导满意的表现通过即可，这就非常考验一个人的能力了，各方面的能力，学习能力、应变能力、适应能力等等，也难怪，正因为公司有这么严格的员工审核规定，公司才会一直居高不下，一直都是行业的领头人物。

第一阶段：熟悉岗位

首先我们要做的就是熟悉公司的文化、思想、内部情况、以及成长历程等等方面，这都是对我们以后正式上岗后，更容易的进入工作状态，能立刻投入工作。然后就是熟悉自己如果能通过考验，成为实习员工，马上就要面临的岗位，我的工作岗位就是市场部的一位普通员工，为了能通过考验，我忙的跟在备战高考一样，把自己大学的书籍拿出来重新看了一遍。第一阶段的培训个人觉得还是很有意思的，最后是笔试，让我们写出公司三个重要的发展节点，以及对市场部工作模式的看法。

第二阶段：工作技能

既然我们就已经是一位准员工了，公司的培训人员也不会吝啬，把自己对各个岗位的工作经验，都会一五一十的分享出来，能学多少那就看我们自己了，比如我作为市场部员工，在制定推广方案的时候，那些什么是需要注意的，那些是非常容易出错的，这些都对我以后上岗会有很大的帮助。

第三阶段：实践检验

到了第三阶段，就需要我们“正式”的开始工作了，检验我们在经过培训之后，是否已经真的符合了他们的要求，我的任务就是，给了我一款产品，需要我在一天之内，写一份宣传文案出来，不仅要把产品的亮点、特色展现出来，还有能让人能在第一眼看到的时候，就会被吸引住眼球。凭借着自己这几天的培训，以及自己在学校学的东西，我最后做出来的东西，还是深得领导满意的。

我相信我会在这个公司发展的很好，我有信心。

培训的个人总结4转眼间，20_年已悄然走来，20_年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：

一、培训工作情况：

_年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求。

二、培训工作分析：

1、_年的培训工作比起20_年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;

二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;

三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。

综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：20_年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。

5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。

以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。

培训的个人总结5“活到老，学到老。”学习是教师的终身必修课，在信息化时代，只有坚持不断的学习，才能适应时展的需要而不致于落伍。通过一年来的学习，我进一步掌握了新课改的发展方向和新课标解读，反思了以往工作中的不足。下面是我通过校本培训获得的几个方面的体会：

一、加强以“爱”为中心的师德修养。

每学期学校教导处都要加强以爱为核心的师德修养教育。通过学习，我更加深刻的体会到教师对学生的爱，是一种比母爱更伟大的爱，因为它不带任何的前提条件,这种爱，不仅体现在对学生生活的关心、学业的帮助，也包括积极的鼓励，远大理想的引导，更体现在教育教学的每个环节之中。这不仅是教育教学的客观需要，也是教师个人品德的具体体现，更是维护每个学生的自尊心、自信心，保护学生基本人权的根本保证。

二、在教学活动中,学生才是主人

新课程倡导的自主学习、合作学习、探究性学习，都是以学生的积极参与为前提，没有学生的积极参与，就不可能有自主、探究、合作学习。实践证明，学生参与课堂教学的积极性，参与的深度与广度，直接影响着课堂教学的效果。学生所回答的问题、提出的问题，是否建立在第一个问题的基础之上，每一个学生的发言是否会引起其他学生的思考;要看参与是不是主动、积极，是不是学生的自我需要;要看学生交往的状态，思维的状态，不能满足于学生都在发言，而要看学生有没有独立的思考。一些课表面上看热热闹闹，学生能准确地回答教师提出的问题，但很少有学生提出自己的见解;表面上看是师生互动，实际上是用提问的方式“灌”，直到让学生认同教师事先设计好的答案。师生、生生没有真正地互动起来，是非常值得注意的一个问题。

那么，怎样调动学生的“思维参与”呢?专家认为，应当创设情景，巧妙地提出问题，引发学生心理上的认知冲突，使学生处于一种“心求通而未得，口欲言而弗能”的状态。同时，教师要放权给学生，给他们想、做、说的机会，让他们讨论、质疑、交流，围绕某一个问题展开辩论。教师应当给学生时间和权利，让学生充分进行思考，给学生充分表达自己思维的机会，让学生放开说，并且尽可能多的让学生说。条件具备了，学生自然就会兴奋，参与的积极性就会高起来，参与度也会大大提高。只有积极、主动、兴奋地参与学习过程，个体才能得到发展。

三、在教学活动中,教师要善于评价，且当好组织者

在教学过程中要给学生多一点赏识与鼓励。莎士比亚说：“赞赏是照在人心灵上的阳光。”为了让全体学生品尝到学习的快乐和成功的喜悦，教师在评价时要竭力睁大眼睛寻找学生的闪光点。大量的实践证明，对学生的赏识与鼓励，不仅有利于提高学生的学习兴趣，而且培养了学生学会欣赏他人，相信自己，积极向上的品格，充分体现了教学的人文性。

教师要充分信任学生，相信学生完全有学习的能力。俯下身子看学生的生活，平等参与学生的研究。教师把探究的机会交给学生，学生就能充分展示自己学习的过程，教师也就可以自如地开展教学活动。

四、开展软环境教育活动，提高建设软环境意识。

通过开展软环境教育活动，我认识到了“人人都是软环境”“软环境是第一生产力”的实质所在，思想上真切地感受到了软环境就在身边，在每个昆明人的一举一动当中。作为教师，我们必须实施教育优先发展战略，找准自己的位置、服务对象，找到自身存在的问题、差距。一切着眼于发展、一切服务于发展，用发展凝结人心、_难题，加大教育投入力度，关心弱势群体，增强创新的责任感和紧迫感，牢牢把握改革创新，与时俱进的时代精神。同时，在不断学习中反思自己，把国家的教育方针政策全面贯彻执行到位，培养出更多的人才。

篇2

第二天上午杨老师对我们此次学习进行了安排，首先是企业文化和组织结构，让我们对公司内部有了更深刻的了解。最让我难忘记的是我们企业的团队精神“我们共同创造和谐的工作氛围，并快乐的工作。”在如此现实的今天，很多人都在为生活而工作着，而老板想的最多的也是如何让自己的利益最大化，很少会想到员工的工作是否开心快乐，能看到这样的话让我很感动，我想作为每一个隆庆祥人都会为这句话而感动着，并努力着！

杨老师还根据自己的生活经历和所见所闻，给我们讲解了企业的人际关系和为人处事之道，尤其是如何与人沟通。作为我们店面的导购，我们无时不刻的要与客人接触，交流，做的最多的事情就是沟通。仔细回想一下，生活中只要沟通做到位了，就没有办不成的事情。同样只要我们和顾客沟通到位了，就没有成交不了的单子。

张老师，李设计师还有赵老师，给我们详细讲解了面料，工艺，版型还有服装搭配等全方位的服装知识，让我们在原有的基础上对公司的产品有了更深刻的认识，让我们知道什么样的顾客适合什么样的款式和颜色，让我们在给顾客介绍产品时更有信心。这一下午的专业知识课对我们入职不久的新员工来说就像一场及时雨，相信经过这一下午的培训，会使我们以后的销售更加如鱼得水，我们的业绩也会蒸蒸日上。

篇3

在企业文化方面：我了解到xx企业的架构：鼎为建设有限公司，xx脚手架设计安装公司，宝莱建筑劳务有限公司，品鑫建筑设备租赁有限公司等构成。而且学到了整个公司的优秀礼仪和企业发展理念，业务规划，企业文化等方面有了初步的认识，这是公的精神和灵魂。

在营销知识方面：有了好的营销，才有好的收益，企业才有动力。通过这段时间的岗前学习，我深深地了解到企业的经营理念，同时也明白了公司的发展概况这是企业资源的动力。

在业务知识方面让我学到了建设工程全过程承包，报价分析以及报价单位的确定等多方面的知识，也对脚手架专业知识，影响脚手架整体租赁价格因素及搭设技术安全规范等，有了多方面的理解，这些业务经验是企业发展的根基，也是促进个人发展的优秀资源。

篇4

摘要：员工培训体系的建立与完善对于企业长期发展有重要意义。本文分析了员工培训体系建立的指导思想与培训工作的开展策略，希望能为企业培训工作提供参考。

关键词 ：培训体系 员工激励 按需培训

一、员工培训体系建立的指导思想

企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。

员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。

在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。

二、建立员工培训体系的开展策略

员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。

完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。

培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。

完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。

培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。

培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。

综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。

参考文献

[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究,2010(2)

篇5

关键词：企业发展；员工管理；培训制度；教育

中图分类号： F241 文献标识码： A 文章编号：

一、现代企业培训方法选择和运用存在的问题

企业员工教育培训是企业持续发展的动力，是促进企业经营发展的重要内容。当前我国企业特别是一些民营企业，在员工教育培训观念和方法上落后，存在很多问题：

1、培训观念存在误区，培训理念落后

在现代经济中，由于各种原因，中高级人才的流动性比较大，一些企业领导者认为即使花费众多资源培训教育得到的优秀人才也难以保证他们的忠诚度，很难确保其会将所学所用回报企业，有为他人做嫁之嫌，这种培训上的误区直接导致了企业在战略目标和能力与时代脱节。另外，企业中的某些部门认为员工的培训教育仅仅是人力资源部门的事，在接受培训时不予配合，经常以各种借口推托，阻碍了企业员工教育培训的正常进行。

2、培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性

当前，很多企业在员工的教育培训中没有对企业本身人才状况进行深入细致的分析，教育培训缺乏明确的目标和需求，随意性和盲目性很大。一方面，员工培训存在无计划状况，一些企业对员工的教育培训工作缺乏整体的规划，只有在出现问题的时候才以解决当前问题维护企业短期利益为目的进行短期的培训；另一方面，很多企业在员工的教育培训中采取拿来主义原则，生硬地照搬其他企业的计划，将企业的培训目标和本企业员工职业规划相剥离，以致培训效果难以达到最佳。

3、培训方法单一，缺乏创新和针对性

当前企业员工的教育培训方法大多采用集体或个体外派学习的方式来实现，一方面，企业培训很多时候会占用员工的休假时间，单一的无新意的培训方式极易让员工对培训产生厌烦和抵触情绪，最终影响培训目标的实现；另一方面，对同一岗位的不同员工无论其具体状况大多采取同一种培训方法，员工的实际文化水平和接收能力是不同的，例如老员工和新员工、高工龄员工和低工龄员工等，这种采取一刀切式的单一培训式必然导致部分员工缺乏参与培训的热情，企业即使耗费大量资源也难以让培训结果达到理想状态。

4、培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估

当前我国企业在培训工作中对其过程缺乏监督，对其结果更缺乏评估。第一，现代企业在员工培训结束后一般都会采取考试的形式用分数来测试培训结果，这种纯理论的成果测试很难适应企业实践性的需求，企业培训员工的最终目的是要使其在工作实施中能准确运用；第二，很多企业对员工培训的结果缺乏评估，对培训给企业实际能带来的效益缺乏分析，对培训实施部门的工作成绩也缺乏评价标准，这种无借鉴意义的培训在降低培训效率的同时更大大浪费了企业资源。

二、明确员工培训在企业中的地位

员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢?战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责。任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段。通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上。理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。

三、现代企业培训方法选择和运用的对策

现代企业要选择最佳员工教育培训方法必须立足企业，从企业经营发展的整体出发：

1、树立现代化的培训理念

随着我国经济水平和科技的发展，众多企业正在由劳动密集型向技术密集型转变，此时各企业间的竞争更多的是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中获胜就需要更多的具有高知识水平和创新能力的员工。企业必须树立科学的现代化培训理念，积极培养员工忠诚度，选择科学的培训方法做好员工的观念、技能以及知识培训工作，培养具有时代性和创新性的企业员工。

2、选择多元化的培训方法

企业员工培训方法众多，不同方法各有其优缺点，例如传统的讲授培训方法虽然耗费资源较少，也能达到培训信息传达的高效，但是却很难发挥员工的积极主动性，培训获得的成效往往很低。企业在选择培方法时应该根据培训目标选择最大优势的单个或者多个方法综合使用，达到最优的培训效果。另外，受培训时间和环境的限制，特别是一些跨区域的集团性企业，其员工培训在人员组织上存在一定困难，此时就可以充分运用网络，通过运用现代信息技术来实现。同时，企业对一些专业性强的培训也可以用影音的方式存于互联网，企业员工可以根据自身需求选择适合的培训内容。多元化培训方法的选择具有更多的灵活性，在降低企业培训成本的同时更能有效提升起培训成果。

3、结合正式培训与分散培训，实行多渠道培训策略

企业员工培训方式众多，有企业强制性的任务式组织学习，也有分散式的企业部门、班组以及个人培训学习。企业在其教育培训过程中，可以结合正式与分散两种培训策略，让员工接受企业整体战略思想和知识培训的同时融合自身的职业技能培训，在增强员工集体感的同时尊重其个人发展，培养企业内部良好的学习氛围。

4、有针对性地选择培训方法，做好培训成果评估

企业在员工培训过程中不能采取一刀切的策略，对不同的培训对象要以充分发挥其积极性为原则，根据其培训需求、培训时间以及工龄等因素选择最有针对性的培训方法。同时针对不同培训内容选择最优秀培训方法，保证培训方法能顺利完成培训目标甚至达到事半功倍的效果。另一方面，企业还必须做好培训成果评估工作，通过评估对培训的内容以及培训方法进行总结，在不断的总结学习中摸索出一条最适合企业本身的培训之路。

篇6

自我性

总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。

回顾性

这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。

客观性

总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。

经验性

总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。

关于培训方面的年度工作总结分享

XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。

下面对各项培训具体情况进行总结及分析：

一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。

今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。

全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。

二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。

三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。

四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。

五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。

同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)

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时光飞逝新的一年即将到来，意味着我接手职校食堂管理员这份工作也有一年的时间了。 职校食堂，作为一个集体食堂它承担着物业分公司 员工培训部 多经 天易公司等所在单位员工的就餐任务，以及员工培训班用餐，公司中小型会议用餐，公司活动用餐。从接手这份工作以来在单位领导的关心支持下在全体食堂员工的努力下，我一直追求优质就餐服务；优质就餐环境，追求让每位员工吃着舒心；吃的放心；吃着满意的目标有了明显成效。一年的时间已经过去，新的开始新的挑战即将来临。为了12年的职工就餐任务完成的更完美，我总结了11年工作上的成果与不足。

2011年工作成果：

（1）与总公司食堂交接后重新组建现职校食堂，克服了外调员工刚接手新工作时分工不明确，个人工作混乱，职工就餐满意度下降的难题。

（2）对于职工提出就餐服务方面的不足，就餐菜品问题，在食堂内部定时定期开会公布 进行责任到人的细化。

（3）按照领导指示对所有职工进行食品安全法规法律和行业准则方面知识学习培训。

（4）紧抓食堂进货渠道，严格要求采购物品拥有相关部门的食品卫生许可证检验检疫合格证。

（5）职工所用餐具做到餐后消毒，加工间；菜案；炒菜间；面案间指定卫生到人，定时定期食堂大扫除所有职工参加。

（6）围绕“降成本，保质量”这个原则，在大家吃好吃满意的前提下，节约附带开销。领导所有食堂职工养成请柬节约的好习惯，开展节约用水节约用电竞赛。

（7）圆满完成了公司接待任务，其中包括：物业分公司职工代表会；建安分公司职工代表会；唱红歌颂党恩歌咏比赛；和谐杯厨艺大赛；大小员工培训班近（）期次。

（8）调动所有食堂员工的工作激情，在任务重就餐培训班平凡无节假日期间完成接待任务并博得培训班人员认可。

（9）为入冬后食堂菜品多样多品种不单调重复，秋菜储备期间组织员工腌制各种咸菜并储备了：白萝卜 大白菜 土豆 胡萝卜等。

（10）在食堂开展主人翁精神建设，使员工团结互助在完成个人工作的前提下还能够帮助同事。提高了工作效率，增进了相互理解相互辅助的工作氛围。

当然我个人管理不足的地方还很多如：

操作间外人进入的问题，我已在前后操作间门上张贴了“闲人免进”标志但依然难以禁止。

员工在长期无节假日工作，接待公司培训班任务期间积极性不高当时没有及时调节员工工作时差。

一年的工作在紧张忙碌的气氛中即将画上句号，我个人在管理方面的不足之处还需要在领导的指导下尽快改善。我也会积极学习相关餐饮业管理知识，使食堂每位员工都能运用个人擅长技能，让食堂员工认识到在岗爱岗更快更好提高服务水准提高菜品认可度的 重要性。

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关键词：企业管理 员工培训 风险 防范

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。

参考文献：

[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)

[2]王斌.基于组织视角的职业经理人工作倦怠研究[d].山东大学,2009,(31)

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[关键词] 认知理论 员工培训 人力资源管理

员工培训是指企业为了使员工适应不断变化的内外部环境、促使企业创新发展,更好地胜任现职工作或从事更高水平工作而开展的一种有目的、有计划的学习、发展、提升活动的总称。员工培训是人力资源管理中重要的一个环节,是赢得企业竞争力的一项重要投资,也是对员工极具吸引力的一项福利,它体现了“以人为本”的人力资源管理理念。

1 传统员工培训的弊端

传统的员工培训是以企业一方为主,不少企业把培训只当作提高效益的手段,通常仅仅是一种直接的、短期收益的单纯知识、岗位技能的培训,培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节,很少纳入企业战略性发展规划,未能与企业长远发展目标融为一体,缺乏培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训内容设计、教学模式策划、培训效果评估等一整套系统、科学的培训规划。

对于受训者而言,员工缺乏培训自。企业往往不注重员工的培训心理,忽视员工的培训需求、理解能力和知识迁移,大多只注重将企业的背景文化和员工要掌握的知识和技能对员工进行灌输,企业、员工之间缺乏沟通,导致员工需求愿望与企业培训目标出现错位,培训效果不佳。在培训初期,不少员工对培训目的不明确,学习积极性不高,出现不是“我要学”而是“要我学”的现象,通常是消极被动地参与培训;在培训过程中,企业较少考虑员工的知识结构、学习动机、理解能力等差异性,缺乏培训技巧,不能有效地掌握培训进度、因材施教,常常是以点带面的培训,致使员工不能很好地系统掌握培训内容,使培训流于形式;培训结束后,缺乏跟踪、指导以及培训效果的评价,员工难以将培训内容与工作实践有机地结合,不利于所学知识的巩固、提高。

2 布鲁纳的认知学习理论

布鲁纳认为,人的认识过程是把新学到的信息和以前所获得的知识联系起来,积极地构成自己新知识的过程。在员工培训过程中,培训师应根据这一理论对自身和培训对象进行理性的分析。

2.1 对培训师而言,可以从以下四个方面着手

2.1.1动机。动机来自需要,当一个人意识到自己有所需要,就会去寻找满足需要的对象,产生动机。这时,活动动机就会被激发,动机能够激发个体朝着一定的目标活动,并维持这种活动。因此,培训师要培养员工的培训动机,以激发员工的培训热情。

2.1.2结构教学。培训师要注重学习内容(包括教材结构),知识结构应该从易到难、螺旋式上升。结构教学让员工更容易理解培训的内容,更有利于员工的记忆,更有利于员工对于培训知识的迁移。

2.1.3程序性。在培训过程中,培训师应对培训进度、知识巩固、知识迁移作统筹考虑,注意设计和选择最佳的教学程序,通过系列步骤有条不紊地陈述问题,循序渐进地向员工传授培训内容,从而使员工扎实地汲取知识,提高员工对所学知识的掌握、变换和迁移的能力。

2.1.4强化。培训师要对员工所学新知识新技能进行及时反馈、及时强化。反馈是让培训师将员工行为与培训目标行为进行对比,并将对比结果告知员工的过程。反馈能使员工了解自己的行为是否准确,并针对员工的正确行为,培训师要进行及时强化。

2.2 培训过程中,员工应注意以下三点

2.2.1主动性

要提高员工的培训效果,就要改变传统培训中员工被动接受培训的弊端,在培训过程中不断激发员工参与的主动性。

2.2.2建构性

建构性即交互作用,通过交互作用在学生的头脑中形成一种结构。有效的学习就是要把学习所获得的新知识和学习主体已经拥有的知识进行联系,然后在员工的头脑中形成一种新的知识结构。

2.2.3发现学习

培训师先对所要培训的知识提出问题,让员工对学习对象及其现象产生疑问,然后通过培训师的暗示、引导,让员工自己去探索答案、发现学习,获取知识。

3 认知学习理论在培训中的运用

3.1 培训前的准备

3.1.1增强培训动机

传统的培训大多围绕企业需求制定学习教材,员工参与度不高。通常员工认为培训只是企业一方的事,与自身关联度不大,往往消极被动地参与培训,显然培训效果不理想。为了提高培训效果,让员工更好地参与到培训中,培训应该注重激发企业员工的学习动机。因为动机能够激发员工的个体活动,维持并促使员工朝着培训目标行进,从而让员工发挥主观能动性并提高获取新知识新技能的积极性。正如奥苏贝尔(David Paul Ausubel)所说,动机与学习之间的关系是典型的相辅相成的关系,绝非一种单向性的关系。员工培训中很大的一部分就是学习,在学习的过程中,动机可以增强员工的行为促进员工提高技能,而所学到的知识在实践中得到验证,反过来便增强了员工渴望学习、参与培训的动机。只有不断学以致用才可使员工激发学习热情、产生主动性,形成学习──实践──验证──再学习的良性循环。

为了增加员工的培训动机,凯勒(John M.Kel-ler)提出了动机模型,动机模型有四个条件:A代表注意(attention),R代表相关(relevance),C代表信心(confidence),S代表满足(satisfaction),即:A:在培训开始前,培训师必须先引起员工的注意。注意有三种:无意注意、有意注意和有意后注意。R:培训师告诉员工培训的新知识、新技能与员工已掌握的知识和技能之间所存在的关联性,培训内容与实际工作有哪些相关性。C:培训师要根据培训所要达成的目标制定出合理的培训计划。培训目标不仅能影响员工达成培训目标的信心,也会影响到培训师的期望。S:让员工满足于培训带来的成效,促使员工产生更强烈的培训动机。员工需要满足感,培训师要让员工感受到员工参与培训的成功喜悦。

3.1.2设定合理的培训目标

培训师所设定的培训目标应符合SMART原则,即S(specific):目标必须是具体的,只有明确的目标,员工才能明白自己究竟要学些什么,要达到什么样程度;M(measurable):目标必须是可以衡量的,培训师可以将员工的培训成果行为化,当员工达到某种行为时,才能算完成培训;A(attainable):培训师应设定恰当的培训目标,制定的目标必须切合实际,不宜过于简单也不可太难;R(相关性):员工培训的效果与哪些因素有关; T(time-based):实现培训目标的期限。

3.1.3准备适当的培训教材

培训之前,培训教材的设计、编制及选定是关键。培训师应按照小步骤原则设计培训教材,将培训教材分成若干个具有逻辑性的小单元,并按照螺旋上升的方式逐渐增加难度。同时,每个小单元的设计模式为:提出问题、员工解答、培训师引导。在这样的小步骤的培训模式中,员工可以轻松地掌握新知识新技能,同时提高员工的培训动机。

3.1.4设计灵活的教学方法

教学方法要根据学生的特点进行一步步的设计。在设计过程中,培训师应注意员工实际学习情况。注重员工知识结构、理解能力和学习方式的差异性,因材施教。员工在整个培训过程中的学习效果存在着一定的共性:培训初期,通常员工进步明显;培训逐渐深入后,有些员工的学习效果会出现停滞不前的状态;随着时间的推移,员工的培训效果又会显现。在员工培训过程中停滞不停的现象被称为学习的高原平台现象。出现这种现象的因素一方面来自学习动机的降低,另一方面或是员工无法跟上学习进度等。针对员工动机减弱,培训师可以采用游戏等趣味教学、或通过改进教学方式以及采用其他方法来激发员工的学习积极性,从而增强员工的培训动机。针对员工接受知识或技能整合缓慢,培训师应当多与员工沟通,根据员工所遇到的学习瓶颈,细心灵活地帮助教导员工。

3.2 培训的实施

培训的实施是员工培训活动最主要的环节,其效果好坏直接影响着员工培训的效果。培训师可以从以下三方面来进行培训的实施:

3.2.1建构知识。员工从培训师获取的知识具有建构性。员工通过交互作用把从培训中获得的新知识和已拥有的知识进行联系,形成一种新的知识模式。因此,培训过程中,培训师应注意与员工保持沟通,了解员工的知识结构、特点,从而才能更好地实现培训目标。传统的员工培训是按照统一的进程,很难顾及每个员工的个体差异,影响了培训效果。培训应该因人而异,通过差异化的程序教学方法实施培训,以员工为中心,鼓励员工按照自己的节奏学习新知识新技能,并通过不断强化获得稳步前进。

3.2.2让员工发现学习。培训不是培训师单方面的知识灌输,而是要让员工在培训的过程中主动探究,主动发现,使员工成为培训的主人。传统培训中,培训师为了完成培训课程的进度,往往忽视了与员工的互动,培训师常常自问自答的假提问,员工参与性很小,削减了员工的学习积极性。

3.2.3注意员工的遗忘问题。遗忘指的是员工对学习过的知识或技能不能再认和回忆,或者是错误的再认与回忆。德国心理学家艾宾浩斯(Hermann Ebbinghaus)对此作过系统的研究,他发现遗忘的速度是不均衡的:在学习的最初阶段,知识的遗忘速度很快,随后逐渐缓慢,一定的时间后,知识则不易被遗忘。艾宾浩斯把遗忘速度的这种规律称为“先快后慢”。据统计,通常学习后第一天,若不复习巩固,遗忘率42%左右;一个月后,遗忘率约为79%。

因此,培训师要组织员工对所学的新知识新技能进行复习巩固。正如孔子所提出的“学而时习之”,知识需要常常进行复习。复习通常要做到:(1)及时复习。(2)合理地分配复习时间。(3)主动回忆和反复阅读相结合。(4)多样化的复习。(5)劳逸结合。在培训过程中,劳逸结合才能达到事半功倍的效果。

3.2.4注重知识的迁移。迁移是指一种学习对另一种学习的影响,也就是说员工在培训中所获得的新知识新技能对工作的影响。为了让员工更充分地将培训知识与技能运用到实际工作中,培训师可以从以下几点进行尝试:(1)整合学习内容。针对各部分零散的知识进行组合,使知识成为一个连贯的整体。(2)加强知识联系。重视简单的知识与技能和复杂的知识与技能、新的知识与技能与旧的知识与技能之间的联系,促使员工将学过的知识与技能迁移到新学习的知识与技能中。(3)注重概括总结。激发员工对新知识新技能进行概括总结的能力,不仅能提高员工的概括总结的能力,还能使员工更充分地了解新知识新技能。(4)重视学习策略。协助员工全面地概括总结新知识新技能,并给予适时的引导。(5)培养迁移意识。通过与员工沟通,增强员工学习意识,并让员工自主地将新知识新技能运用到工作中。

3.2.5强化。强化可以让员工更好地掌握参与培训的内容。斯金纳认为强化是S(辨别刺激)-R(操作反应)-S(相应刺激)的一个过程。简单地说,一个行为如果能够带来收益,那么这个行为就更有可能发生。当员工学到新知识新技能运用于实际工作中,提高了工作效率,从而得到嘉奖或是职位晋升亦或是薪资增加等,员工不仅会把掌握的新知识新技能运用于岗位工作中,更激发了员工的求知欲望或创新思维。在强化的过程中,培训师应注意即时强化,并应当多采用正强化多于负强化。

(1)即时强化原则。当员工完成一个培训的单元,培训师就适当地给予激励。基在培训的过程中不断得到回报,员工的培训积极性将大大提高。(2)正强化多于负强化。负强化通常是指惩罚。斯金纳认为,错误的行为往往导致惩罚,但惩罚对于学习新知识新技能帮助不大。培训师可以参考有关员工的实际培训成效来修改培训教材、更改培训计划、注重培训技巧,使其能更适合员工的个体状况。

3.3 培训的评估

目前对培训效果评估最常用的方法是柯克帕特里克的四层次评估模型,简称为“4R”,即反应评估(reaction)、学习评估(learning)、行为评估(behavior)、成果评估(result)。

反应评估是由员工进行自我评估的,是员工对整个培训的主观感受和满意程度,包括培训科目、设施、方法、内容、自己的收获等方面。在此过程中,如果员工对培训师存在偏见,可能会降低对整个培训的评估,这种现象在心理学中被称为晕轮效应,即人们对事物的认知通常会因为其中某个局部出发,扩散而得出整体印象。由此可见,科学有效的培训评估,对于企业、培训师、员工意义非凡。

学习评估是对员工所学的知识进行深度和广度的考核。学习评估的评估主体是培训师,常用的方法有书面测试、口头测试、行为测试等。无论是哪种测试,都应注意在测试过程中消除员工的认知偏见,测试内容应从易到难,消除员工的测试恐惧。

行为评估更多地考虑到员工在接受培训回到工作岗位后在工作中的表现出的变化,它实际上评估的是知识、技能、态度的迁移。

成果评估是根据员工参与培训后给企业带来的效益多少来衡量员工培训效果的评估。成果评估的评估主体是企业,企业通过员工这一客体,根据一些具体的效果指标,与员工绩效好挂勾起来。

4 结语

有效的培训是建立在员工的认知基础上,企业必须系统科学地规划员工培训,使传统模式员工培训 ──“要我学”现象转化为我是现代企业主人翁──“我要学”的局面,激发员工渴望参训、不断学习的内在动力。在培训实施工程中,注重建构知识、发现学习并进行强化。同时,建立健全员工培训的激励约束机制,让企业员工培训步入良性循环,保证培训目标的实现。总而言之,科学系统的企业培训是一项双赢投资。企业将通过培训激发员工的主动性、积极性和创造性,从而增加企业产出的价值;员工也将通过培训,挖掘自身的潜能提升综合素质。对员工来说,获得的将是一份一生保值、增值的宝贵财富。

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关键词： 基层员工 培训 评估 考核

人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。

一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要

“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。

二、基层员工教育培训中存在的问题与不足

1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。

2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有独立的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行政步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。

3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。

4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。

三、基层员工培训教育的建议与对策

1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。

2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。

3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。

4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。

5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。

四、结语

我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。

参考文献：