管理培训个人总结范文
时间:2023-04-06 09:09:20
导语:如何才能写好一篇管理培训个人总结,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。
篇1
参加这四天的培训过程中,让我更加深刻的体会到工程造价在整个项目管理过程中的重要地位,在工程项目中常说的一句话“会干得不如会算得”,一个成熟优秀的造价专业人员在工程管理工作中发挥着重要的作用。现就对参加本次新能源项目造价管理培训后的个人心得体会作如下汇报:
新能源项目存在项目建设期短、项目建设的单位工程分散、管理人员相比火电短缺、造价管理可参考的规范偏少等特点。项目建设周期的造价管理分为投资建议书、可行性研究报告、初步设计报告、管理概算、施工图预算、招标控制价、竣工结算、竣工决算、后评价报告九个部分。工程造价的计价具有动态性和阶段性(多次性)的特点。工程建设项目从决策到竣工交付使用,都有一个较长的建设期。在整个建设期内,构成工程造价的任何因素发生变化都必然会影响工程造价的变动,不能一次确定可靠的价格,要到竣工结算后才能最终确定工程造价,因此需对建设程序的各个阶段进行计价,以保证工程造价的确定和控制的科学性。工程造价的多次性计价反映了不同的计价主体对工程造价的逐步深化、逐步细化、逐步接近和最终确定工程造价的过程。以前大家都认为造价管理最重要最关键的环节是在合同实施阶段,参加这次培训后才知道按重要程度递减分别是方案设计阶段、招投标阶段、合同实施阶段、竣工结算阶段、项目后评价阶段。方案设计阶段是顶层设计,方案不完整、影响招标;招投标阶段掌握主动权,招标漏项等,影响合同;合同实施阶段为交换主动权,实施管理无记录,影响结算;竣工结算阶段为双方博弈、妥协,结算资料不全,影响审计、决算。因此,批复后的可研报告,对项目具有至关重要的指导意义,项目的每位参与者都应该要认真、反复阅读。后期招标、施工过程中,相较于可研的变更,均应由提出变更的单位做相应的说明文件,如招标文件桩基形式、承台混凝土强度等级变更;施工图设计集电线路形式、道路结构形式变更。每一项变更,均应说明原因,如节约造价应做经济性对比、如节约工期应做工期对比、如节约用地应做建设用地方案对比。
培训中老师还讲解了现阶段造价管理中遇到的问题与管理建议,分析了工程变更、现场签证、索赔与补偿的定义。对于工程变更、工程签证管理的建议,如材料替代、施工困难,设计单位不出变更,工程签证内容填写不规范等问题的解决方法。通过这次培训使我懂得了理论和实践结合是很重要的,从理论中得出结论才能真正的为公司服务,从而提高自己的造价工作水平和独立思考能力。我会把这次学习作为起点,在以后的工作学习中不断要求自己,完善自己,让自己做的更好。
篇2
一、薪资管理、社保公积金方面:
每月按时完成工资的核算和编制,遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放;
按时完成社保年审、年检工作,在年审过程中实现顺利通过, 经过近两年的实践操作,现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。
及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。
为全体员工办理团体意外伤害险,及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作,确保员工的合法权益,同时有效降低公司管理风险。
二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面:
在人员招聘方面,通过加强内部、外部招聘渠道建设,全方位及多渠道整合内外资源,最大化的拓展人才资源渠道,同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训,积累招聘面试经验,使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人,最大化的保障公司正常的生产人力需要。
在干部选拔方面,完成了中层、班长竞聘及考察工作,选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分,组织得力,给广大员工提供展示自我的平台,也为公司发现人才,储备了人才。对新聘中层的考察中,着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面,此项工作使人力资源管理上了一个新台阶,也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。
员工入职管理方面,规范入职流程、完善人员内部档案资料,强制入职体检,使员工入职管理水平得到了有效提升。
三、教育培训工作
2014年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操,掌握现代管理知识与能力,为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作:
(1) 积极组织新员工入职培训,提高入职人员对公司文化规章制度了解,融入公司集体及团队生活。
(2)开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训,激发员工掌握新知识、新思想,合理应用知识及针对性培训,收到了良好的效果。
(3)规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制,实现了对员工试用期工作能力的有效评估,也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。
四、劳动合同方面
配合内控部起草了劳动合同,所有条款都仔细推敲,避免漏洞,并经律师的严格审查,与员工签订了全员劳动合同430余份,即维护了员工的利益,也保护了企业的利益,达到双赢。
五、印信管理方面
严格执行公司用印制度,把好公司用印关,杜绝公章滥用、不规范使用等现象,确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。
六、工会方面
在工会方面,组织了3·12扶贫村植树活动;关心职工生活,慰问生病员工,为有红白喜事的员工送去慰问金等;关爱员工身体健康,全年组织了两次员工健康体检;关注员工子女教育,为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡;积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”,并在拔河比赛中取得第二名的好成绩,体现了新达公司团结向上的精神风貌。
七、档案管理
严把档案、资料借阅管理关,杜绝公司档案、资料丢失。及时督促未返回的商砼合同、各类协议,2014年度共计收文128份、发文 45 份,返回商砼合同 24份、各类协议 75 份,同时在陈莉萍的配合下,完成所有归档文件的电子版条目录入及归档工作。
篇3
【关键词】管理培训生;发展;流失;利弊
竞聘入选管理培训生项目对许多应届生来说是一个初入职场的不错选择。通常,只有大品牌国际化公司会实行管理培训生项目。对于初入职场的新人来说,大公司、高起点、平台广、国际化,具有着相当大的吸引力。然后,是否所有的管理培训生都在企业中得到了好的发展,企业是否通过管理培训生项目得到了预期想要的成效,就得仔细分析一下了。这里我们以在华外资A公司为例展开分析。
一、管理培训生项目概况
A公司在华成立已小二十年,从第一次启动针对中国分公司的管理培训生项目也已近十年。管理培训生项目,是该企业从人力资源战略的角度出发自主培养中高级管理人员的人才储备计划。一般而言,是企业通过对具备高素质高潜能的应聘者进行长期和系统的培训的制度安排。简单来说就是面向应届毕业生,挑选出优秀的应届生作为管理培训生来进行为期一年半到两年的轮岗和培训,最终培养成企业需要的中高级管理储备人才。每个大部门都有自己的管理培训生名额。
A公司在启动每一届的管理培训生项目时都会挑选国内知名高校展开校园宣讲,并通过网络平台宣传公司形象,招聘信息和流程。应届生们同过网上申请,参与活动,进行笔试,参加初试,复试和评价中心小组项目来竞聘稀少的名额。
管理培训生招聘的竞争程度总是异常激烈,通常都是百里挑一,千里挑一甚至万里挑一。人事部收到的网上申请就有近万封,筛选能进入笔试阶段的不过两三百人,最终能竟然面试阶段的每个岗位不过四五人。这种情况在外资企业招聘管理培训生时屡见不鲜。早前红极一时的贝塔斯曼集团,也曾开展过与传媒相关的管理培训生招募计划。从近千份简历中挑选了来自复旦交大的25名应届生,经过培训之后,只有7人能获得进入贝塔斯曼实习的机会,并最终只有3人能获得进入集团成为管理培训生的机会。著名的通电电器公司就有着一套十分完备的管理培训生招募培养体系,早从2004年起就开始了管理培训生的招募。对于以企业界“黄埔军校”著称的通用电气,报名者依旧是以千计。可见,管理培训生的招聘在学生中的地位之高。
对于刚毕业的大学生来说,这是一种全面快速发展的培养机制。它以其所谓的专项培养,快速晋升的职业发展计划事无数应届生趋之若鹜。而面对校园招聘管理培训生兴盛的现状,几乎效益不错的稍有规模的企业都想要挂上招聘管理培训生的名头,这也让我们思考,是否实施管理培训生的企业都有培养管理人员接班人的需要,以及这些刚刚毕业成为管理培训生的青年们真的会得到好的发展,给企业和自身带来积极作用吗?
二、管理培训生的发展与管理
回到A公司的例子。通过千挑万选进入各个部门的管理培训生们,接下来就要进行为期两年左右的轮岗与培训。
以人力资源部的管理培训生为例,要在两年间在部门中经历两到三岗,比如校园招聘岗位、薪酬福利岗位和人事专员岗位等,每一岗大概半年到八个月。在轮岗中接触基本的知识,参与项目。轮岗计划并不是在一开始制定,而是在每一岗快结束时根据部门岗位实际情况和个人发展情况再定。每一岗结束时,会由主带的直线经理给予综合评价作为记录。而在岗位轮换的过程中,公司也为管理培训生们设置了专项的一系列培训,这其中包括有基本技能,演讲技巧,冲突管理和情商等。同样的,管理培训生们在接受培训后也会有分阶段的测试和汇报,由培训老师打分考核。企业通过轮岗和专项培训,试图从各方面完善和健全管培生们的各项硬技能和软实力。管理培训生们在通过轮岗和培训的考核后方能最终定岗,通常定岗的职位等级是经理级别或者助理经理。而按照管理培训生的晋升发展道路,如果不出意外,一般是23年晋升一级。
这看似是一套非常完整充实的管理培训生项目计划,然后也难看到其中存在的问题。以下简要阐述一二:
(一)轮换岗位是否合理
由于管理培训生并不是部门中的固定岗位,因此很容易变成一颗部门螺丝钉,哪里缺人顶哪里。以A公司人力资源部门的管理培训生为例。由于部门大多是女同事,如果碰到孕期缺人手,那么就直接让管理培训生临时暂代。这会使管理培训生的轮岗培养变成一种救急,而失去了本身轮岗的目的。这也的情况在各个部门都会碰到,以至于很多管培生抱怨自己在轮岗过程中受培养程度不是受否完全掌握了该岗位技能决定,而是由该部门的业务熟练和繁忙程度来决定的。这也体现了企业对管培项目轮岗计划制定的不完善。企业知道需要给管培生提供不同岗位的工作经验,也却没有充分考虑到其发展。
(二)岗位直线经理是否尽责
就如之前阐述的,管理培训生在一个岗位的时间不会很长,顶多半年到八个月。也因此,一些直线经理,一是因为自身工作本就繁重,再带一个管培生培养会加重工作量,另一方面也因为知道管培生在自己下面轮岗的时间不长,培养了也不一定为自己所用,所以并不会有很大的热情去尽心培养。这些原因也使得管理培训生的轮岗质量大打折扣,并没有达到预期效果。
(三)最终定岗是否妥当
由于管理培训生制度在企业间的流行,许多公司可能对自己企业内部的需求都没有作具体分析就拍脑袋说要实行管培项目。一方面对企业来说,没有切实的需要会是一种资源浪费,使部门出现人员过剩的情况;另一方面,对于管培生自己来说,这也是一种时间上的浪费和职业发展的阻碍。
另外一些企业,例如A公司,或许在前几年通过管培生项目获得了许多如今对公司发展帮助很大的管理人才。然而如果一个部门流动率低,坚持每一年都招管培生的结果,就是只见新人来,没有旧人走,就不会有位子空出来,也就一样会面临管培生如救急般的轮岗,而轮岗结束又不知道该定岗何处的尴尬。
(四)管培生的流失
通过管培生项目校招进来的应届生,可能是因为对自身和项目本身的期望与实际看到得到的有所偏差,因为也时常会存在管理培训生在项目过程中或项目结束后选择离开的情况。这种情况在近几年,随着市场的快速变化和90后新时代年龄层的加入,变得格外突出。
管理培训生的企业忠诚度管理也是非常重要的一个话题,而这部分往往在培训中比较缺失。这个问题在早年信息没有那么发达的市场情况下并没有被突出,然而在如今这个信息爆炸的年代,更新换代是如此之快,人心也随之活跃,追求的东西就不同。如何在管培生项目的过程中和项目结束后对管培生进行有效管理,降低流失率,以减少企业对人力成本投资的损失,会是一个十分重要的课题。
三、管理培训生项目的利与弊
人才是现在这个市场的第一竞争要素。企业通过合理的需求分析,实施管理培训生项目,为企业招募中坚管理人员,这对于企业的发展必然是由颇多有利好处的。
首先,成功的管理培训生项目招募过程,其实也是公司品牌价值很好的推广过程。通过整个管培生项目,很好的向社会传达了企业的使命,愿景和价值观,在社会上增加口碑,更好的被大众认可。这可以说是一次很好的市场营销广告。
其次,一个好的方案完善的管理培训生项目,能按照预期的为企业争取到刚毕业的优秀人才,通过培养,成为企业强有力的管理人才。这也可谓是另一种意义上的“赢在起跑线上”。
当然,一个完善的管理培训生项目的实施为企业带来的好处还有很多,就不一一例举了。这里我想着重谈谈不成熟的管理培训生项目给个人和企业所带来的弊端。
(一)对管理培训生的弊端
这里首先先谈谈对管理培训生个人所带来的弊端。如本文之前所述,若是整个管培项目制度不完善,管理培训生就无法通过整个轮岗和培训过程得到实质性的提升。在这种情况下,虽然通过了整个轮岗和培训考核,但管培生往往会存在“门门通,样样庸”的问题。因为指望通过几个月的时间去完全了解和精通一个岗位的工作内容,对刚毕业的管理培训生们来说几乎是不可能。另外,公司对于管理培训生之后的晋升道路会给予比旁人更加多的关注。这看上去是好事,但其实未必。试想,一个刚毕业的大学生,哪怕是硕士毕业,在只经历了一年半到两年的轮岗和培训,就开始担当起管理事务,对自身也是一种挑战。这种挑战如果没有及时把握好,就会变成一个很大的弱点。因为工作技能和知识是可以通过突击学习加强,而待人处事的经验毕竟无法传授,还是需要靠年资去磨练。
也因此,没有扎实的基础,会使这些“毕了业”的管理培训生在今后的工作中受到阻扰,可能会被经验老道的同事和下级质疑,难以服众;哪怕想跳槽也会被打上“性价比不高”的标签。
(二)对企业其他员工的不公平
管理培训生在一个企业中毕竟只占少数。而一些企业,特别是欧洲公司,管理思想相对保守,容易形成高层派老外,中层靠管培,基层就社招的情况。这对于公司剩下80%90%的社会招聘的员工来说,是一种不公平。他们或许是不是一张白纸的加入企业,但是他们的资历经验也给公司带来了新的活力新的思想,许多员工在工作中并不比管培生少付出,甚至只会更加多。然而他们却无论在晋升道路和培训机会上都不如管理培训生,这会容易使这些员工产生丧气心理,甚至消极怠工,十分不利于企业的凝聚力和健康发展。
更有甚者,一些管理培训生,觉得自己年纪轻轻“位高权重”,会有一种眼高于顶的架势,这就更加破坏了企业部门内部的和谐,拖了企业发展的后腿。
(三)对企业稳定的影响
前文已经谈到,管理培训生制度会对其他员工产生消极影响,而过度倚重管理培训生制度的企业,也会对其企业稳定和团结带来不好的影响。
对于那些每一年都盲目招收管理培训生的企业来说,一届届管理培训生就好比一个学员不同学级的学生,大家会不自觉的形成一些非正式小群体,从而比较竞争。这些小群体如果没有得到正确的引导,变会成为影响企业稳定的不安因素。
因此如何管理和发展好管理培训生,平衡好他们与公司其他员工的资源投资和发展道路,来凝聚企业文化,稳定企业内部结构,起着至关重要的作用。
四、对于完善健全管理培训生项目的几点想法
(一)明确企业需求和人员定位
企业应在明确各部门需求的情况下规划管理培训生制度,并与各部门一起做好完备的计划,包括可能面临的状况,也调整预期和定位描述,以免管理培训生在项目过程中发现与预期相差很远而导致的双方损失。
除正式合约外,企业应重视与管培生的心理契约。心理契约在企业和管培生的契约关系中起到了规定双方付出的作用。这种契约是管培生在企业中发展的动力之一,企业应该重视这种心理契约并将其正确巧妙地运用。企业高级管理者应该向管培生阐述心理契约的要以,比如晋升机制,岗位职责以及管培生们能从企业得到什么样的资源和成长道路。这也做一是为了使管培生明确自己的定位,防止对自己产生过高期待,另一方面,企业可以有效管理,并进一步选择主动型心理契约管理模式,适时跟踪培训生的心理变化轨迹,弹性控制心理契约。
(二)直线经理应参与制定完善的培养监控体系
企业应该将管培生的培养质量加入到相关直线经理的绩效考核中去,从而增强直线经理对管理人员的培养意识和责任心,全力协助管培项目,是管培生更高效的熟悉相关技能,并在心理上觉得被重视。此外,企业也可以为管培生建立专门的投诉平台,允许和鼓励管培生们对培养不力的直线经理进行投诉,从而能使企业高层管理人员及时听到反馈,制定相应的改善方案和反馈意见。
(三)营造人人都有机会的企业氛围
管理培训生固然比其他员工有着更多的发展和学习机会,但是企业高管应当在企业内部传播一种人人都有机会的公平的讯息。这一方面可以鼓舞大部分非管理培训生项目出来的员工,调动了他们的工作积极性,让他们看到职业发展的平台,同样,这也可以作为给管理培训生们的一个预警,使他们不会有一种有持无恐的心态。
另外,对于一些企业培训机会,在权衡公司资源分配的同时,给予一般员工更多机会,弱化“仅对管理培训生”的概念,从而降低矛盾和不满的发生。
五、总结
管理培训生项目在过去几年的中国市场异常盛行,相信在之后的企业发展过程中依旧会需要这样的项目机制。但是,如何更加理性,更加客观地运用这项机制,使管理培训生项目切实的帮助到企业的发展,让企业觉得这项投资是有价值的,让管理培训生觉得参加这个项目时值得,让公司员工也认可这个项目,并且依旧积极为企业效力,会是依旧有待调整和完善的课题。
参考文献:
[1]李成.企业管理培训生制度发展中的问题和改进方法[J].企业导报,2015,3:121122
篇4
[关键词]国际化 人才 培养
引言
随着国际化势头的逐步扩大,大型跨国公司,国企,民企为了在大浪淘沙的环境中立于不败之地,都启动了未来人才培养计划,而这其中就孕育出了大批优秀的管理培训生。这些管培生通过在各个组织,各个岗位的轮流交替的工作,诸多年之后,成为公司的中高层管理人员。而公司也在此过程中对人员的选拔逐步形成了一套成熟的系统,这对公司内部人才整合,人力资源的高效利用起到了深远持久的影响。
一、了解管培生技能
1.知识结构
由于公司对人员选拔时的第一印象便是简历,因此在进行繁复的各项选拔程序之前,对于简历的筛选则十分重要。而在这之中,筛选官注重的是候选人的学术背景,以及知识储备的程度与所需部门的契合程度。例如说韩国依恋公司在选择管培生时,特别注重候选者的韩语能力,因为特别在其销售部门,与客户交流意见时的语言能力将决定成功的一半。
2.能力因素
既然是管理培训生,可以说能力要求的比重相对更高一筹。比如说像管培生的解决问题的逆向思维能力,换位思考能力,强大的总结能力,目标的整合能力,企业文化的融入性管理,岗位变化的承受能力,职业精神的恪守能力等等都是面试官注重的关键所在。管培生需要运用这些能力与上级进行沟通,与平级进行意见的交换,与下级进行任务的传递。
二、建立开发模式
1.业务培训
业务培训包括公司的基本组织知识以及应对工作挑战的应急知识。例如会计培训,采购过程,公司法律知识。而这些业务技能对于管培生来讲是了解公司,接触市场的一个很好的储备过程,并且在业务运用的过程中也有助于经验的积累。
2.辅助交流
辅的交流是帮助管培生更好提升自身职业素养的有利方式。它包括上级进行的询问, 中高层进行的督导,培训师的专业技能的指导,同行职员的交流与分享。这些辅助交流的方式都能够促进管培生在日后工作中能力不断的提升。
三、确立个性培养模式
1.所在职位对职员的需求
市场经济让社会涌出了不计其数的人才缺口。如同一个个大小不一的舞台,等待着人去演绎他。一个简单的供求关系,我们需要在一个平台让其挥舞他的能力。而对于管培生来讲,职位的需求是他们进行最后筛选的砝码。
2.对职员的能力了解
一个人的能力有大小。但是不同的人有不同的特质,像俗话说的,天生我才必有用。如果管培生确实适合这个职位,一点要有能显示他可以担任职务的特质。个性培养发掘可以让这一特质锦上添花。
四、评估与完善
在进行完上述记录与追踪之后,公司常常会通过对管培生的工作行为记录进行评估,有些企业会为这些管培生工作记录设定1-5级的等级评定,这将为定岗提供相应的评估准则。比如欧莱雅公司的管培生评估方式:每6个月会对他们做一次严格的绩效评估,这跟他们未来的正式工作岗位和薪酬结构都紧密挂钩。绩效评估的具体做法是,在到每个岗位工作之前,公司先给他们设定一个学习的目标,这个目标具体体现为需要完成的任务计划。比如去市场部工作的话,设定的任务计划可能是学会怎么去组织和分析消费者调研报告,并根据这一报告提出有价值的建议。而到了绩效评估的时候,公司就会按照这一任务计划考查他是否达到要求。
六、总结
21世纪,事业需要大智大勇,时代呼唤创新人才。时不我待,机不可失。管培生发展需要一种机制,它应该符合两方面的基本要求。对个人来说,管培生发展的机制是人才发育、生长的摇篮,是激励他们树立崇高的个人志向,培养良好的道德风尚、行为习惯的熔炉,是刻苦学习、不断进步的动力来源,也是他们得到帮助,受到肯定,感受激励,能够充分发挥自己聪明才智的空间。
参考文献:
[1]《战略性人力资源管理》赵红
[2]《创建良性循环的高校人力资源管理》卢朝东
[3]《组织文化》石伟
[4]《论人力资本投资》西奥多"W"舒尔茨
[5]《雇员培训与开发》(美)雷蒙德 " A " 诺伊
[6].《员工关系管理》程延园
[7]《员工福利管理》仇雨临
[8]《人员测评与选拔》萧鸣政
[9]《战略人力资源审计》杨伟国
[10]《管理思想的演变》(美)丹尼尔"A"雷恩
篇5
在工作这件事上,进入公司前,觉得公司福利好、待遇好,重点是晋升机制透明,培训制度完善,可是往往进入公司后,埋头到日常工作中,就觉得这些好通通感受不到。甚至觉得,千好万好只是公司在人力资源的管理上宣传得好,真的是这样吗?不识庐山真面目,只缘身在此山中。
我们在工作中,每天都在挖掘更多资源,以建立自己的核心竞争力和个人品牌,但是在这过程中,我们的目光始终是向外的:客户、合作伙伴、朋友、培训机构、商学院……殊不知,我们背靠的公司本身才是最大的资源,要知道公司每年花大代价做出的人力资源战略一定不会是好看不适用的“花架子”,只要你能够理解其中的核心原则,和培养目标,并让自己做出相应的改变和努力,你将会受益无穷。
让自己成为公司人才培养计划的一员
大部分公司都有自己完善的人才培养计划和激励机制,并且针对不同的人才培养计划给出相应的培训。以GE医疗集团为例,其初级领导力培训项目,会具体根据人才所处的领域进行细分,比如专门针对技术研发人员的爱迪生工程培训生,还有针对商务运营、财务、人力资源、供应链管理等不同领域的管理培训生。这些新毕业进入GE的管理培训生要用2年的时间完成3个岗位的轮岗与培训,了解不同业务部门的工作模式。
“可能有些员工会觉得我只要完成公司安排的轮岗工作就好了,其实不然,这个过程其实是你积累经验,为自己在未来发展建立平台的重要机会,”GE 医疗集团大中华区人力资源总监秦明女士说。
“在这2年的培训过程中,除了工作实践中获得的经验之外,公司还会安排管理和领导力专业培训的课程。而且每8个月轮岗过程中,都有专门的直接任务领导(Assignment Leader)来帮助管理培训生了解到自己的工作目标和公司考量他们的标准,提供支持与帮助。这是很好地展现你自己能力,并开始建立自己在公司人脉的机会。如果不在这过程中,多思考,多观察,多沟通,并且敢于表现自己,那么,2年的培训结束后,正式选择进入一个部门时,你很可能就错过了最好的选择——因为那些表现突出的培训生,将可能收到更多部门的邀请。”
在一家成熟的企业,类似人才培养计划会有很多,在GE医疗集团,公司针对处于不同发展阶段的员工,也会有相应职业发展路径(career path)指导,帮助员工了解自己在公司中可能的职业发展路径,知道在不同的岗位中做某个具体的职位,需要具备什么样的能力。“如果员工能够在做好自己工作的前提下,在职业发展的路途中,加强对公司业务大方向把控能力的训练,即了解公司战略,学习公司未来发展会如何影响到组织,如何影响到自己的团队……这样的观察和思考,会让你在这个体系中成长得更快。”
让你的个人目标与公司目标保持一致
公司的企业文化是什么?相信理念和口号大部分员工都能熟记于心,但是企业文化背后的核心含义是什么?企业文化和日常工作有什么直接的关系?企业文化对员工在公司中做事的风格理念有什么样的影响……
可能只有少部分员工才有过这方面的思考和总结,文化作为企业多年来积累下的价值观,也是这家企业的“个性”。人与人的相处都得投其脾胃,用适合对方个性的方式才可能有深入的交往。人在公司中亦然,只有摸透他的“个性”,理解并认同公司的价值观,才可能获得更多的机会。
一般来说,从企业的价值观,再落实到具体的业务流程中,就形成了一套带着企业“个性”的评估考核机制。如果员工跳出了企业价值观,单纯地去看这套考核机制,就会有强烈的被束缚感;反之,则很容易从中找到被认同感,并享受在公司的帮助下自我提高的过程。
同样,在GE也有这样的一套机制,被称为EMS,它是针对每一个员工业绩的评估。每一个团队、每个员工在年初的时候要制定一个清晰的工作目标,具体到每一个人。这样每一个人在年初时,就会知道这一年关注的重点在哪里;要完成的目标是什么。
“个人工作目标应与部门工作目标以及公司的工作目标保持一致。也就是说一年工作中,都有的放矢,围绕这个工作目标展开。”秦明说,“年度结束后,员工业绩评估,也是根据两个方面。第一,衡量工作表现,表现好与不好,主要是与工作目标结合,看有没有完成工作目标。第二,衡量成长价值观。也就是说,我们不仅会考察,员工这一年当中,做了多少件对的事情,更重要的还要考察你是如何做的。比如说,有的员工出发点是好的,但是方式方法不恰当,事情就不一定能够达到预想的结果。我们对员工的考评是把工作业绩与价值观结合在一起的综合评估。”
每个部门的每个员工都会进行年末工作总结为自己打分,同时直接经理也会针对员工一年的工作表现进行总结与打分,并经由再上级老板的审核批准,最后由直接经理来跟员工进行沟通反馈。秦明说:“这样的谈话也是员工职业发展的重要契机,因为经理会给出相对客观公正的信息,告诉员工长板在哪里,短板在哪里,现在有些什么计划能够帮助个人提升短板。除此之外,也会对员工未来职业发展的方向做出沟通,给出建议。”
让培训帮你实现目标
篇6
1.1绩效管理在人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度,提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。人力资源绩效管理在企业的管理过程中发挥重要作用,主要包括以下几方面:
1.1.1为人才的选拔提供有效的参考价值人才选拔是企业人力资源绩效管理的重要工作内容,人才选拔与人力资源绩效管理密切相关。因为人才选拔的依据很大一部分是是由绩效管理提供的,个人的水平素质很大程度上能够体现在企业的绩效管理结果上。
1.1.2有效的绩效管理是激励企业的人才的有效手段对员工进行奖惩是企业绩效管理的重要工作内容,企业可以通过制定一系列的薪酬管理体制来激发企业员工的工作热情,提高他们工作的积极性。另外企业还可以通过完善的培训制度提高企业员工个人的专业技能,更加有力的促进个人目标和企业目标的实现。
1.1.3科学有效的绩效管理有利于企业人力资源的优化配置企业进行绩效管理的过程也是企业对员工进行个人评价的过程,包括针对员工所在岗位对其进行胜任能力的评价。科学有效的绩效管理能够帮助管理者发现每个员工的自身优势,从而实现对这些人力资源的优化配置。
2当前企业人力资源绩效管理存在的困境
2.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中,绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行,这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节,并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核,就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪,使绩效管理的结果不佳。
2.2缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制,最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中,往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往,员工的工作积极性会大幅下降,企业甚至会流失大量的专业技术人才。
2.3绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下,绩效管理的指标是不容易量化的,过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此,极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外,在我国很多企业中,普遍缺乏成熟的管理模式,绩效管理人员的工作经验也相对缺乏,信息反馈的路径也不顺畅。
3企业人力资源绩效管理的对策
3.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
3.1.1制定切实有效的绩效管理方案建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系,首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划,根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
3.1.2加强绩效管理目标的落实和监督在制定出完善的绩效管理方案后,就要对方案中的绩效管理目标进行落实,严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结,及时发现问题尽快修整。另外,在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用,加强其自我考核和评价的力度,使其真正参与到绩效管理中,通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
3.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用,先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制,从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键,该系统有利于实现信息的公正和透明,减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化,从而提高绩效管理的效率。除此之外,绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果,这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈,并且对保证信息的客观性有重要作用。
3.3及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示,以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题,对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补,从而增强绩效管理的正确导向作用,提高员工的工作积极性。
3.4保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作,必须做好管理者与员工之间的绩效沟通,可以说,连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化,那么其经营策略也要做出相应的调整,员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中,企业管理者要努力做好与员工的沟通,倾听他们的需求和想法,积极为员工提供帮助,指导他们更好的完成业绩,提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展,取得绩效管理的成功。
3.5强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作:
3.5.1新进人员的培训
由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的,因此十分有必要加强对新进人员的培训力度,使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
3.5.2中层管理人员的培训
许多企业忽视对中层管理人员的培训,事实上,这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带,在企业的发展中发挥重要的作用,因此企业应该针对中层管理人员,提供有针对性的绩效管理培训,使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
3.5.3基层绩效管理人员的培训
篇7
现将20**年度办公室工作总结如下:
一、加强教育,提高安全意识
办公室作为公司的综合性协调机构,为贯彻xx、公司有关安全生产的管理规定,对公司有关安全生产的部署,高度重视,及时贯彻,积极开展安全生产培训和安全生产宣传工作,利用会议、横幅等形式进行了广泛的宣传:全年共组织安全培训、会议十余次,其中车辆安全管理培训7次,行政办公区域安全生产培训5次;全年共编制安全生产宣传材料百余份。
以此为带动,全体动员、全员参与,把安全工作作为办公室日常的重点工作,努力培养职工养成安全的良好习惯。
二、完善制度,强化管理
为使安全工作能够正常有序开展,根据公司安全领导小组的统一安排,办公室进一步建立完善了各项安全管理制度,具体的有:
a:印发了《xxxx开发公司保密工作实施细则》,规范了办公室保密工作管理制度;完善了档案管理办法;拟定《办公楼门卫岗位职责》,加强了办公室防火防盗管理。
b:制定了《车辆出行安全事故紧急救援预案》,明确应急救援人员,配备办公场所消防安全所必须的消防设施。
c:完善了车辆安全使用制度。规定非经领导批准,严禁把公车借给外单位和个人使用;不能公车私用;驾驶车辆要严格按照有关法律法规规定和公司纪律制度行事。
d:建立了安全生产责任制,明确了安全生产责任人。在车班设立了安全生产奖金。
通过各项制度的完善,分工到人,责任到人,签订了安全生产责任书,与各人考核相挂钩,强化管理,使办公室安全落实到实处。
三、立足防范,防患于未然
一年来,办公室一直坚持“安全第一,预防为主。”的方针,做足做好“防”文章。
一、时刻不忘提醒、教育职工,特别是车班司机要养成良好的生活习惯,保持睡眠充足,保证良好的精神状态,提高安全防范意识。
二、每月组织开展安全大检查,摸清每个人在本职范围内可能存在的安全隐患和潜在矛盾,并做出相应的对策,真正做到防患于未然,把事故消灭在萌芽状态中。
篇8
案例:小刘毕业于某全国重点大学市场营销专业,通过层层选拔进入公司管理培训生序列,作为销售管理培训生重点培养。按照公司对人才的规划,小刘需要经过为期两个月的严格培训和近一年的轮岗实习,才能真正进入工作岗位。在培训期间,小刘表现积极,思维活跃,获得集团公司嘉奖。可是在为期一年的轮岗中,小刘的表现并不如人意,总觉得他在工作中缺乏动力,好像是做一天和尚撞一天钟,失去了刚入职时的工作激情。当跟他聊起,为什么会如此反差大时,他给公司的反馈是:“工作后不知道自己该干什么、总觉得这不是自己想要的东西”,在经过一段时间的辅导后,工作状况有所改善,可是明显感觉出小刘是迫于公司压力所做出的临时性反应。果然不出所料,工作了一年半的小刘没能够坚持下来,在公司的一再挽留下毅然离开了公司。小刘是优秀而又勇敢的,在自己的迷茫和困惑下,他选择了他认为正确的道路——辞职,小刘的离开对公司是一种损失,可是更让人反思的是“为什么有着优秀的潜质的人才会离职?为什么销售人员会有如此大的流动性……”不可否认的是:任何公司在人力资源管理方面都或多或少存在这样或那样的问题。销售人员的离职与公司人力资源制度有一定关系,但绝非主要原因。俗话说,内因起决定性作用,真正起做用的是销售人员对职业发展路径不清晰、规划不明确等原因造成的,就好像狂奔在草原的无缰野马。总结起来,销售人员频繁跳槽的主要原因有二:一是销售人员不知道自己想要什么东西,二是销售人员不知道自己如何规划。
销售人员压力大、待遇高是不争的事实,但同样也付出了别人难以想象的艰辛。可是正是在这样的情况下,很多人开始怀疑“这到底是不是自己想要的生活”,由此引发内心世界的一系列反应,从而造成盲目离职情况屡见不鲜。很多人离职的说:“我原来的工作找不到成就感”、“老板或上司太操蛋”、“鸭梨山大”……,可是当我们问:“那你想要什么”的时候,很多人无言以对,而这里面最根本的就是价值观不明晰原因造成的!价值观,通俗来讲就是让你选A而不选B,你自己却不知道为什么这样选的一种思维模式。听起来很玄,让我们来看看上面举得例子,“我原来的工作找不到成就感”可以这样翻译“其实我想得到别人的认可”,这是获得认可价值观在起作用;还可以这样翻译“其实我想通过帮助别人来获得成就感,可是这份工作让我找不到这种感觉”,这是因为你的利他主义价值观在起作用……没有清晰的价值观才造成了很多销售人员在面临职业选择时,不知道该如何选择,盲目成为一种必然。
可能有人就会问了“你说的容易,职业生涯规划怎么规划,你来告诉我!”其实,答案就在你身边!假如你确定自己的价值观不适合做销售人员,那就选择能够满足你价值观的职业就行,比如家庭是我非常看重的价值观,那你可以选择做人力资源、做公务员等等。假如你确定我的价值观适合在销售这一领域继续发展下去,那你的职业路径其实将非常清晰,看看你的上司、你上司的上司、你不同部门的同事、对手公司的销售……他们的发展路径都真实的摆在你的眼前,而你要做的就是大胆的去请教:“您是如何做到这样优秀的?”然后按照他们教你的方法做就行了。或许又有人问“说的容易,每个人都不一样,我怎么能学呢!”,其实真正的成功者是在模仿+创新基础上成功的,而你要做的是先模仿成功者,慢慢的你会发现自己也在逐渐成为他们的样子。而最关键的就是行动、行动、再行动!
最后,你会惊讶的发现,原来成功离我如此之近!
篇9
制定规划
1.按照香坊区“教学质量年活动”要求,结合学校实际工作,制定了“三十五中学落实香坊区中小学教学常规管理意见实施细则”,进一步明确和规范了学校常规管理工作的各项要求。
2.结合学校教师实际情况,学校制定了“教师专业素质提高计划”,引导教师树立终身学习的理念,使教师不断自我更新、自主发展、自我实现。
3.教师结合个人实际,制定了切实可行的“教师个人专业发展规划”及“岗位练兵计划”,明确了发展方向和发展目标,充分发挥教师的主体作用,调动全体教师自我学习的积极性,形成浓厚的学习氛围,促进教师个人专业化的发展。
开展活动
1.落实“香坊区教学质量年活动”的要求,组织全体教师进行了教学常规管理培训,学习“香坊区教学质量年活动”考评办法、细则及奖惩措施,使教师明确各项要求。
2.做好“十二五”规划课题《构建初中生命化课堂有效途径的行动研究》的开题及课题培训活动,使教师明确课题研究的重要意义及方法步骤,各教研组制定了切合实际的子课题,课题研究进展顺利。
1 2 3 3.继续开展岗位练兵和基本功训练活动,努力提高教师专业素质。本学期八年级英语备课组在全校进行了集体备课展示,他们采取个人备课与集体备课相结合的方法,以八年级教师为主备人,全组教师积极参与互动,充分发挥群体的力量,做到了教学资源共享。此次集体备课被送到区里参加评选,并受到简报信息的表扬。
4.结合课题研究开展课题研讨课活动。本学期数学教研组和史地政生教研组全员参与课题研讨课,教师十分重视这次活动,根据自己所教班级的实际情况,充分准备,使用多媒体教学手段创设情景。认真备课,精心设计教案,教师们互相切磋,发挥集体的智慧。每个教研组在上课前由教研组长进行课题思想阐释、上课教师说课、上课,课后组内教师进行评课,充分肯定优点并指出不足,通过活动,教师们的教育教学能力得到了进一步的提升。学校主抓教学的校长和主任全程参与听课与评课活动,并予以指导。
5.开展教学反思活动。本学期开展了语文教研组教学反思交流示范观摩活动,每位教师结合教材和学情从不同角度对自己的教学进行了反思,分析透彻。活动使老师们感受到只有不断地反思,才能有长足的进步。
6.组织教师开展课改经验交流活动。为巩固课改成果,继续推进课改的深入发展,本学期组织教师撰写教育论文、案例分析、优秀教案,把新课改的经验以文字资料的形式积累起来,并进行评比和交流。
1 2 3 7.组织教师开展读书交流推介活动。按丁校长提出的“在学校建立读书文化,构建有效的学习链”的要求,本学期继续开展了读书交流推介活动,通过活动丰富内涵,开阔视野。
篇10
前天,我参加了公司组织的精细化管理培训班学习,聆听了刘老师的授课。通过形象,生动的实例,受到了一次愉快而深刻的思想,管理知识教育。进一步启迪了思维,开拓了视野,细细品味感受很多。以下是我个人学习以后的一些心得体会:
首先,我深刻了解到精细化管理是一种意识,一种观念;是一种认真的态度,更是一种精益求精的文化。老子云:天下难事,必做于易;天下大事,必做于细。还提了想成就一番事业必须从简做起,从细微处入手。对于企业是一样的道理,现实的工作中,需要做大事的机会非常少,多数人,多数情况下只能做一些琐碎,单调的事情,或平淡,或鸡毛蒜皮。但这就是工作,这就是生活,每一个个体成为不可缺少的基础。工作中往往因一件小事而导致全盘否定,就会出现100-1=0的现象。因此,在现代管理中细节决定实体发展的成败。
其次,从自身而言,通过学习意识到,在工作中要摆正自己的位置,合理定位,做好自己的事情。如果把企业必作人一样的系统,把总经理或领导层比作头,把中层管理比作身体,把基层人员比作肢体,如果一个企业,每一个人都能合理定位,能认识自己所处的地位,干好自己应干好的工作,发挥好自己的专长,就能在工作中游刃有余,左右逢源,不然很可能就是寸步难行。第三,就企业而言。认为应该加强本企业的文化建设。完善自身的管理机制。随着市场经济的高度发展,企业在精细化管理的应用上,特别是社会分工越来越细,专业标准越来越高的社会趋势下,精细化管理的重要性日见明显。就上所述,精细化管理是种意识,观念,是种态度与文化。因此,在企业中实施精细化管理,就是对工作过程中的每一个细节都要精益求精,做每一件事哪怕是小事,都要持高度负责的态度,做到事无巨细,不断培养个人扎实,严谨的工作风格。做到事事有人管,时时有人查,时时有计划,事事有总结,杜绝管理上的漏洞,消除管理上的盲点,企业在竞争中才能步步为赢!
总之,通过这次培训班学习,使我系统,全面地了解了精细化管理的深邃,洞悉了精细化管理在现实工作,生活中对于个人,企业乃至整个社会的深远意义。我将立足本职工作,放眼未来,与广大同仁们一起,发挥每一个人的作用,为企业的发展打下良好的基础!
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