师资培训个人总结范文
时间：2023-03-21 17:18:44
导语：如何才能写好一篇师资培训个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
首先，我想感谢为我们上过课的每一位老师，因为每一次上课，我都感到：给我们上课的每位老师都是有着扎实的教学功底、先进的教育理念的优秀指导老师，让我对班主任和教科研等方面工作有了新的认识。
很多小学教师都是研究目标教学的专家，她们带我们认识了目标教学的很多相关知识。她们的理念是让每个学生主动和谐的发展。还指出新教师要为自己设定发展的目标，要研究一位教学专家，研究一位育人专家，摸索一种育人方法。要有一个长远的目标，这个目标也许不容易实现，我们可以将这一个大目标分解成几个小的、比较容易实现的目标，一个一个的实现。
有一次培训，安排宋非老师跟我们交流，她说了很多精炼的话语，比如“积极的心态、良好的品德、健康的身体、不断的学习、良好的人际关系是获得成功的重要因素”，“人的快乐百分之八十来自于人和人的关系”，“成功等于明确的目标加正确的方法加持之以恒的行动”等，语言简短却意义深刻。
作为一名新教师,自我学习与奋斗的历程才刚刚开始,在今后的职业生涯中,会有很多的挑战与困难等待着我们。很多教学经验很丰富的老教师感慨当一名教师不容易，当一名好老师更不容易，这该需要多少的汗水和智慧!作为新时代的教师，我想我们也许不会再信奉“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”的信念，既然身处新时代，就得与时俱进，应当有新的信念，新的做法，也只有这样才能够给所在的学校注入新的血液，才能让自己不落后!
在思想和专业成长方面，我认为既然选择了教师这一职业，我们在心理思想上、在言行举止上要做到教书育人、为人师表，同时要时刻注意提高业务技能。我们年轻教师要多向老教师学习、多读书、勤写教育教学随笔，此外，还要积极参加校本研究。因为，科研素质是当代教师的基本素质之一，科研是当代教师进修学习的方式之一，科研是当代教师的工作方式之一，科研有利于提高教师的教学能力和水平。在教学方面，应用新课程理念来进行教学设计，要以学生的发展为本，要突出创新精神与实践能力的培养，要适应学生的学习心理特点和年龄特点。在处理师生关系方面，要以科学的方法了解学生、以平等的态度对待学生、以博大的胸怀宽容学生，还要注意掌握“心育”的艺术。
在培训中，我还认识到教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更进一步促进学生的发展;教师是父母。作为一名教师，要富有"爱心"，教师对学生的爱应当是无私的、平等的，就像父母对待孩子;教师还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要;教师是朋友。所谓"良师益友"，就是强调教师和学生要"交心"，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样;最后，教师是学生的心理辅导者。教师应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。
其次，培训为我即将面临的实际工作提供了许多方法和策略。
在培训中，几位从事教育多年、教学经验丰富的老教师在谈到教师的发展问题时，都说到要适时调整和更新自身的知识结构;在教学教法经验方面，要多读书、实践、加思考，适时改进教学方法和策略，以艺术的眼光去对待教学，争取精益求精。另外，在新课程改革的背景下，各位新老师要认真地贯彻新的教学理念，以学生发展为本，以新的教学姿态迎接新的挑战。
篇2
人事处在分管院长的领导下，回顾-学年度第一学期的工作。全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定—学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一)教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于月日-月日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二)教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
年我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作；
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
篇3
年末人事工作总结1
20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
年末人事工作总结2 一、本学期工作总结
回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
年末人事工作总结3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：
一、 人事工作指标完成情况
截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。
二、第一季度主要工作开展情况
(一)开展大部制组织机构设置方案。
1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。
2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。
(二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。
1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。
2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困难和建议
1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。
2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。
四、第二季度重点工作安排
(一)继续开展目标责任管理工作。
对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。
(二)开展培训工作。
1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。
2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。
篇4
一、校本培训的概念及内涵
校本培训（school-basedteachereducation）是指在教育专家的指导下，由学校决策部门发起与组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的在职教师培训。教育界至今没能对校本培训的概念做出一个明确的解释，但有一点可以形成共识：之所以大张旗鼓地进行校本培训，出发点就是教师现有的业务水平和教育教学能力已经不能满足学校的长远发展和学生的全面发展。就其内涵而言，有以下几点。首先，校本培训以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，针对教师的教育教学实践，促使培训教师紧密结合本校、自身的教育教学工作，认真总结经验教训，做好反思，促进自身业务水平及专业能力的提高。其次，校本培训是教育专家进校考察和调研，以具体学校为培训基地，立足于本校、本职、本岗的培训定位。专家与教师直接在校园里互动，在学校现状中讨论，在实际问题中对话，大大超越了传统意义上的单向说教，所以能引起所有教师的共鸣，使校本培训真正为实现本校办学目标而服务，注重教师教、学、研的时空统一，反思是教师积极探究心态的表现。最后，校本培训要充分利用校内外的各种资源，就是打破以往那种“关起门来”教师相互学习或赴外“取经”式的在职学习，利用本校资源与校外资源来解决学校发展过程中的显在问题与突出矛盾，是一种资源的高度整合，所以校本培训能起到化整为零、各个突破的作用。
二、校本培训的背景及现状
校本培训在美国、英国、加拿大、澳大利亚这几个国家首先兴起，其后法国、德国、荷兰等欧洲国家和日本相继引入，从而使校本培训成为在职师范教育的新概念与新战略。总体来说，国际上关于校本培训的模式主要有英国以中小学为基地的师资培训模式，美国的学校本位师资模式和专业发展学校师资培训模式，德国的校内在职教育模式，以及日本的校内研修与校外研修相结合的教师研修模式。由于这些国家教育改革的具体历史条件不同，校本培训模式当然也存在种种差别。但同时也有一些共性的特点，即在教师培训的主要理念上都强调校本培训的重要性，满足不同阶层的教师具体的发展要求；在校本培训的内容和目标上，都强调帮助教师结合教学实际，更新现有的知识与技能，提高教学实践能力和教学研究能力；在校本培训的组织和管理上，都强调了要发挥校长领导和骨干教师的影响力，加强对教师培训的指导，促进受训教师自主学习，共同研讨；在校本培训的资源的利用开发上，都强调要充分利用校内资源，加强与高等院校和教师培训机构的合作，形成优势互补。我国的校本培训虽然起步较晚，但发展迅速。在世纪之交，为了配合和适应基础教育的全面改革的新形势，校本培训在东部一些发达地区陆续展开。这既满足了我国基础教育改革发展的客观要求，同时也在一定程度上借鉴了国外校本培训的成功经验和先进理念。总体来说，我国的校本培训与中小学教师的继续教育相辅相成，是我国正在建立的全国范围内中小学教师培训体系中的一个有机组成部分，也是我国在职教育多元培训模式中的一个亮点，必将对深化教育体制改革、实施科教兴国战略、走中国特色的社会主义教育发展之路起到探路先锋的作用。因此，校本培训要走中国特色的发展之路，搞好宣传教育，扭转教师的曲解，要从我国教育发展的需要实际出发，着眼于建设一支高素质、有特色的师资队伍，促进教师专业上的发展，把加强师德修养放在首位，尊重教师个性和人格。以学校的教师为本体，以实践性与持续性为原则，把提高教师实施素质教育的能力和水平作为重点，丰富教师的教学经验，把加强教学基本功训练作为突破口，把提高教师的综合素质、使其形成个性特长作为归宿。
三、校本培训的具体措施
校本培训的有效实施，受到教育界专家学者、各学校领导师生的一致欢迎，也在社会上产生了强烈反响。但是笔者认为，对校本培训不能一味言好，既要重视它的实际效果而在更大范围里进行推广，又要化解它的不足之处而做好下一步的整改工作。笔者曾参加过许多类似或相同的校本培训，对此进行了深入的探究，现结合自己的一些经验，提出以下建议。
（一）加强组织领导，规范校本培训过程校本培训在本校校园里举行，一些教师往往掉以轻心。一些教师要么以上课作为理由，要么寻找各种借口来企图逃避培训，更多的是在培训中以敷衍了事的态度对待培训。因为在本校参加培训没有新鲜感，彼此之间非常熟悉。虽然为了充分利用校内外两种资源，也有其他外校领导与教师前来参加，为学校发展献言献策和解决实际问题，但是在具体交流、讨论环节，大家仅限于自己的圈内进行，忽视与其他人员的经验分享。因此，在校本培训过程中，加强组织领导是必然的。没有一个健全的组织领导机构，要想在校本培训中实现既定目标无异于痴人说梦。首先，要破除教师的麻痹心理，通过各种形式，使他们安心接受培训、乐于接受培训，使校本培训赋予教师更多的角色，搭建更广的梦想舞台。其次，本校领导要全程跟踪校本培训，协调各方关系，化解实际问题。最后，受训教师要重视培训过程，认真总结及反思，在校本培训中真正受益无穷。
（二）认真制定培训计划，实践校本培训反思在长期的应试教学条件下，大部分教师在各种培训中重视借鉴经验，忽视教育反思。而在素质教育条件下，校本培训是以提高学校教育教学整体水平为终极目标。如果在制定校本培训计划时，忽视教师个人的培训反思，将会对培训效果带来不利，也将不利于学校的师资队伍建设。所以，实践性的反思无疑是教师提高培训效率，是教师队伍有效地朝着专业方向发展的一个重要途径。因此，在制定校本培训计划前，要摸清教师的反思的实际能力及突出实践问题，筛选排查受训教师的个人缺点和不足，制定出全员培训计划和小班强化计划，要真正做到区别对待，有的放矢。促使教师在校本培训中学会反思，在教育教学中运用反思，提高驾驭课堂教学的能力。
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关键词：名师;职教师资;职教师资培训
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）19-0020-02
职教名师不仅是有突出成就的人，也应该成为其他教师成长的引导者。名师不仅是一种成就、一种荣誉，更是一份责任。职教名师还要为其他教师的成长起示范和引领作用。因此，如何挖掘职教名师的能力并让其成为其他教师成长的助推器显得非常重要。
职教师资培训作为促进教师成长的重要途径，其培训效果虽逐年提升，但是仍然不能满足参训教师的“现实需要”和“长远发展需求”。面对这一困境，培训基地应重新考虑自身的资源和组合方式。
一、培训困境亟待名师参与
1.培训目标缺少针对性。培训目标的制定应紧密结合中职骨干教师的培训需求。培训需求主要来自于两个方面：一是经济社会对技能型人才素质的要求;二是中职教师现有专业知识结构缺陷的要求。前者决定了培训目标的前瞻性，决定了教师培训的基本方向，后者决定了中职教师培训目标的针对性。
中职学校骨干教师培训目标缺乏针对性主要表现在以下两个方面：首先，培训目标与骨干教师发展需求针对性不强。骨干教师培训原则上要求从事教学工作5年以上且具有中级职称的教师参与，这部分教师正处于教师专业发展的新阶段，因此在培训目标上与青年教师的入职培训有很大区别。其次，当前的培训目标缺少结合中职学校教育教学改革、技术开发工作的考量。这就导致培训目标往往没有切合中职学校发展的实际情况，导致目标太高或过低。
2.培训内容过于理论化。在“能力本位”的培训理念下，培训内容应以技能及掌握方法为首，而不是以书本上的理论知识为首。职教师资培训内容的选择应符合职教师资专业化内涵。职教师资培训的重点在于专业的最新发展状况和新知识、跨专业的知识和技能、专业实践技能以及职业教育学的相关知识，尤其是专业教学论方面的指导。然而，目前培训基地在培训内容的选择上主要考虑的是自身的办学条件、师资力量等方面的便利与否，因此高校教师的理论化倾向也就在培训内容上体现出来。培训内容过于理论化表现在以下两个方面。
第一，课程内容涉及主题全却不聚焦。例如某培训基地设置的教学理论与教学方法模块课程包括了中等职业教育形势报告、世界职业技术教育的启示、现代教育技术在教学中的应用、职业教育课程与教学改革、职业学校教师心理健康发展等课程。这些课程看起来是为了实现培训目标中更新教育理念和提高教学能力而设置的，但是仔细分析课时分布和课堂内容就会发现这些课程普遍学时短，多以讲座形式呈现，远不能真正对教师在理念或知识方面有所提高。
第二，课程内容实践性不强。教师参与培训的需求主要是希望实现专业教学能力的提高，因此课程内容应该选择与教学能力提高密切相关的知识和技能，注重实践性。但是在当前的培训中教师突出反映培训内容陈旧、空洞，缺少新意;或者是理论水平偏高，偏抽象，难以理解;没有体现职教特色，难以满足实际教学需要。这些突出的问题背后是教师期待培训内容能与自身的专业教学结合，解决教学过程中出现的实际问题。
3.培训方法缺少融合性。培训方法的融合性指的是培训方法能够促进职业教育学知识与专业知识的结合、促进教学过程与工作过程的结合。当前的培训缺少融合的培训方法，主要表现在三个方面：第一，开展培训的地点较少使用理实一体化的教室，在空间上割裂了专业知识与专业技能、教学理论与教学实践的融合。第二，培训内容在时间上的割裂。有关学者调查，大部分培训机构都是以“前半程集中理论培训，后半程集中实践培训”的方式开展培训。该学者还指出，参训教师期望的理想培训方式是“前半天理论培训，后半天实践培训”。第三，培训师资没有得到有效整合。培训基地的师资由教育学教师、专业课理论教师、专业课实验实训教师组成，分别负责教育理论与教学方法模块、专业理论知识与技能训练模块，这样的分工造成了教育学知识与专业知识的分离，使教师在培训后还是不能提高专业教学水平。
二、名师辐射作用发挥的可行性
1.培育名师可以成为培训的导向。名师自身具备的能力是培训目标所在，可以为培训目标的确立提供可参考的能力内涵模板。国家开办骨干教师培训的目的是为中等职业学校造就一大批专业理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起到骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家。名师的特质正是骨干教师期望靠拢的，因此培训基地应该以名师为培训目标，让名师成为参培教师更直观的目标。
名师经历了一个持续的贯穿其整个职业生涯的过程，根据职业教育和教师自身发展的规律可将中职教师专业化发展分为五个阶段：即入门阶段、适宜阶段、胜任阶段、骨干阶段和专家阶段。名师在职业发展的每一个阶段都面临了典型的发展任务，在专业化过程中名师不断地对自己提出针对性要求并且寻求特定的帮助。因此，可以说名师是最了解参训骨干教师的培训需求的。
2.名师个人知识值得共享，能丰富培训内容。名师的个人知识，即名师的个人实践知识，具有很强的实践意义，值得后来者不断琢磨、模仿、体悟、学习和研究。名师实践知识经过整理升华后提供的主要素材包括两个方面：首先，在教育理论与技能培训模块名师可提供专业建设指导、课题申报等方面的科研培训、精品课程、示范校建设等方面的主题指导、班主任与课题管理方面的指导、教学方法与教学设计方面的知识技能训练、职校生心理与生涯指导学等内容。其次，在专业理论与技能培训模块名师可提供本专业最新的理论知识、专业系统的操作训练、行业发展相关知识、专业内教育教学经验交流等。这些素材对参训教师有很好的借鉴意义。
3.名师教育教学综合能力强，让培训方式更加综合。职教师资培训需要多样的平台和训练方式，名师的双重能力和多重身份能帮助培训单位设计和实现更加综合的培训方式。
名师的双重能力能促进培训过程中教育学知识与专业知识的融合。名师的双重能力指的是“双师型”教师具备的“双师”能力。其既有技师突出的专业实践能力，又有教师突出的教育教学能力，并且两者相互结合，即在教学过程中促进职业教育学知识与专业知识的结合。而当前的培训正是缺少能在时间、空间和师资方面实现教育学知识和专业知识、专业理论知识和技能训练相结合的方式。
名师身兼多重身份，能促进参训教师教学能力与企业实践能力的融合。职业学校的名师往往扮演着几个不同的身份：如教学骨干、学术带头人、企业技术指导等。在骨干教师培训过程中，参训教师的各方面能力不能孤立的进行提升，名师的多重身份能给参训教师提供多重能力形成与融合的平台，如一起参与课改实践的平台，学科建设方面的传帮带，合作研究等方式，并且最好能和参训教师形成师徒结对关系或合作关系。
三、保障名师发挥辐射作用的条件
1.名师参与制定培训目标，引领教师发展。面对培训目标与教师预期不符的情况，名师参与制定培训目标能较好地解决该问题。培训单位应和职业学校、职校名师等共同“制定适宜的专业成长计划”，帮助参训教师分析自己的专业优势和不足，找准专业成长的定位。从每一个成员的教龄、个性特点、教学风格、教学上的优势与缺憾，制定出个性化成长方案。专业成长计划中应涵盖“发展愿景与规划”、“专业学习与发展”、“教育设计与实践”、“教育研究与总结”和“自我总结与反思”等项目，用以规范教师的行动步骤，记录教师的成长足迹，调控参训教师的培养目标。
2.建立名师素材库，拓宽培训内容。名师素材可以通过文本、视频的形式出现，并通过教师交往合作和网络的形式传播。但是为了避免这些文本的利用导致教师培训再次陷入理论化、纸上谈兵，培训单位还应该通过以下方法对名师素材加以利用。
培训基地应选择适宜内容，开展行动研究。在这里行动研究既是内容，也是途径。行动研究是基于教师在实际教育教学过程中遇到的实际问题，通过教师的自我探究与反思，寻求解决的方案。培训单位在培训前应对学员的培训需求进行调研，并确定一批教师普遍关注的问题。然后会同当地的教育主管部门，从本地的职校名师中选出资源开发主持人，再由这些名师主持人会同培训教师进行教学、科研、校企合作等问题的研究。
3.名师亲自授课，拓展培训方式。名师课堂教学示范、名师课堂教学专题讲座、名师课堂教学点评将成为培训主要形式。参训教师通过“听、看、问”获得真实、全面、深刻的印象，再由名师与其一起“议、思、写”进行反思跟进，为参训教师自身教学行为调整或改变提供动力与目标，对其教学理念、教学方法的提高起到根本性的推动作用。
参考文献：
[1]何文明.中职学校教师培训现状与需求调查研究[J].教育与职业，2012，（3）：19-23.
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经济管理分院 何志林
XX年年8月19日到26日，我在杭州阿里巴巴接受了为期7天的阿里巴巴电子商务应用专员的培训。整个培训时间紧凑、内容丰富、讲授精彩、实习到位、考核严格，使我受益匪浅，总结如下：
阿里巴巴公司是中国最大的网络公司，它为4000多万家中国中小型企业开展电子商务提供了平台，XX年年上半年网络交易量就达到了169亿，旗下的淘宝网更是成为了个人网上交易首选网站，每天在线人数达到500万人次，几乎相当于一个中等规模的城市人口数量。阿里巴巴这次电子商务应用专员认证的师资培训，包括了高校和社会机构，有了师资后，学生就可以考阿里巴巴的电子商务应用专员证书，然后，由阿里巴巴推荐到它的会员单位从事电子商务的相关工作。期间，阿里巴巴公司将为学生提供实习单位，使得学生在实习中复习知识，巩固技能，检验学习效果。
一、 走校企联合的道路是高职教育的必然之路。
1.从国家的方针政策来看，高职教育就是要培养应用型的人才，而应用型人才从哪里来？只有从理论联系实践中来，理论—实践——再理论——再实践——理论。高校教育中，再好的模拟实训场可能也比不上到企业中“真刀真枪”的体验。所以，把学生放到企业中去实习，去锻炼，去学习，将是高职教育的一条基本准则。
2.学校响应社会的需求。毕业生找工作难，其中最难的恐怕就是用人单位的“必须要有工作经验”这一条了。企业要有工作经验的人，无可厚非，因为企业毕竟不是培训场，它所需要的人才都是拿来就能用的，“拿来主义”。那为什么我们就不能满足企业的需要，为企业提供既有专业知识能力又有实际工作经验的毕业生呢？专业知识可以通过在校教育，而实际工作经验就要靠和企业联合培养，建立校企合作基地，把学生的学习放到企业中去，实际担任一段时间岗位，在真正的企业工作中去体会、去提高。
3.企业主动找学校实现校企联合。今年夏天，我带队参加了用友公司承办的“用友杯“全国大学生erp沙盘大赛。这次比赛就是用友公司借比赛搭台，与高校合作唱戏的一次活动；阿里巴巴无疑也是走的这样的道路，而且比用友更明确、更直接，培养师资，从而推广他的阿里巴巴电子商务应用专员认证，为网站的会员单位服务。
二、实行教育教学改革是我们的重要课题
我在培训的7天中，时间非常的紧凑，上午4个小时，下午4个小时，中午没有休息时间，吃完午饭就开始上课。课程内容饱满，讲师讲课详略得当、重点突出、目的明确、方式灵活。我们同去的老师都觉得这次培训效果非常好。另外，在培训中，理论知识和实践内容相交叉和结合是又一种非常有效的学习方式。如在讲解阿里巴巴外贸业务时，我们可以边听讲边操作，印象深刻，效果好。再有，实行严格的考核将是督促学生学习的一个好办法。我们刚开始培训时，老师就说每次都有几个老师不过的，所以我们都很认真的学习。考试中也非常严格，不可能作弊，而且设置了笔试和上机考试，以及试讲。这次的培训就有3个老师没有通过。我已经通过。证书随后寄到。
在回来后，结合我在这次在培训中的体会，我打算将阿里巴巴、淘宝的内容加入到电子商务的授课中，把上机的一部分基本技能训练改为对阿里巴巴、淘宝的操作。
培训结束了，可是培训中场景和感受还在我的脑海中浮现，，我想培训不仅仅是出去学习一些知识和技能，而应该是一种观念和思想的转变和提高，并要把这种转变和提高融入到自己的工作中。
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为此，本文以南京海外工商管理学院十多年来在师资队伍建设方面所总结的一些思路与措施，与其他院校交流分享，取长补短，以期对我国的培训教育发展尽绵薄之力。
师资队伍的基本情况与特色
随着学院的快速发展，培训学员规模的不断扩大，师资队伍的扩充已成为学院在市场竞争中的重要环节，而兼职教授是本院教师队伍中必不可少的组成部分，他们对于学院的学科建设、学术水平的提高、教学、科研工作的促进以及补充高层次师资队伍力量等方面有着重要意义。
自2008年建院以来，学院在队伍建设方面，共云集了国内重点高校及港、澳、台知名学府的400多名学术水平高、年富力强的专兼职教授，他们用智慧和学识为学院提供了坚强的学术支撑。
学院长期以来采取“按需择优、用而不养”的聘用原则，这样可大大降低成本，满足不断变化的培训需求。兼职教授的聘请对象为各高校、科研机构、企事业单位中具有较高学术水平和相关实践经验的教授、副教授，或在某一领域有较大学术影响和研究能力的国内外知名人士。他们根据学院的课程需求和培训重点，采取定期授课和来访指导，并为学院的改革、发展、建设提出宝贵建议。
在十余年的办学实践中，学院充分利用现有教师资源，区分层次，优化资源配置。针对不同的培训对象和培训目标，进行“菜单式”培训需求分析，选择不同的培训师资，开发了多道培训业务的“招牌菜”、“特色菜”，师资选择与业务单位很“对味”。
专兼职教师的合理配置与选用，实现了优秀教学资源共享，促进了各校教学管理信息及经验、校园文化的有效整合，并形成了互帮互学，以老带新，以“兼”促“专”的良性的竞争。
师资队伍建设的基本经验
1.制定师资队伍建设的规范文本
研究制定师资队伍建设的规范文本是师资队伍建设的基础性工作，也是建设好师资队伍的前提。规范性文本主要包括教师聘用标准、教师薪酬体系、聘用教师的职责与义务、教师聘用协议、教师考核标准、教学质量评价体系、教师管理规定等。
其中必须要考虑到这几方面：
（1）合理进行培训师资定级。
要为培训师资定级管理，对不同等级的教师，采用不同的维护和聘请流程。这个等级不是仅以教师本身的职称来评定，还要考虑教师的实际教学水平和教学效果。例如有些教师虽然是副教授职称，但在培训经验与课堂效果方面并不比教授级的教师逊色，而有些教授级的教师在学术研究方面虽然很强，但在课堂讲授方面反映平平，过于学术性的语言枯燥且不生动，因此不受培训学员欢迎。这样的教师则应作为学术研究合作来考虑。
（2）有效建立绩效考评制度。
到现在为止，可以说很多民办学院的教师绩效评价体系非常不完善，对教师的绩效评价往往存在着标准模糊、体系不健全，很难对所有教师做出一个系统、科学、公正的评价。按照“按需择优、用而不养”原则，要建立一支高质量、相对稳定的兼职教授队伍，必须建立合理的绩效考评制度，才能实现学院兼职教师工作的制度化、规范化。
学院目前采用的考评制度形式灵活多样：（1）采用问卷的形式向学员了解兼职教师的教学水平、教学效果和教学态度。（2）听取班主任对兼职教师的意见。（3）教务处工作人员直接参加听课。
从目前培训行业教育的实际出发，教师绩效评价应以教学过程（不是简单教学结果）为重点、兼顾科研评价，逐步过渡到教学和科研并重的绩效评价体系。在评价主体的确定上和评价指标体系的完善上需要更加科学，在评价主体上要兼顾学员、领导干部和同行专家学者对教师绩效的综合评价；在评价指标体系上力求考评项目全面、客观、明确，考评方法上简单实用，在充分激励的前提条件下，考评结果不宜采取权重指标（即不设上限，如：优秀只能10%），有效发挥绩效评价的作用。另外，考评结果要及时、准确反馈给教师。
（3）灵活制定课酬费用标准。
一是建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，执行过程中一切按规章办事，不搞随意性。二是分配必须体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，打破公办学校“干多干少一个样，干好干差一个样”的平均分配体制。授课教师的课酬应根据老师的职称、授课课时、课程内容、课堂效果等综合评定，以变通的方式加以调节，要高有高的道理，低有低的原因，不能太失公平。
除授课酬金之外，逢年过节对教师的慰问等，也是灵活处理师资关系的一个方面，做到待遇留人，情感留人，让教师感受到有组织、有依靠，感受到学校的温暖。
2.定期开展有意义的教师活动
（1）合作开发课程设计。
本着以“质量教学”为核心，学院对课程设置最为重视，培训单位的学习建议就是学院的研发课题，在多年办学的基础上，学院的课程建设凝聚了一批又一批教师们的汗水。针对合作过的单位，细化后续的学习需求，编制深层、微观课程，选用最适合岗位需要的培训课程，在教学大纲中纳入了教师们多年工作经验的实际案例，毫无保留的与学员们共同分享。邀请兼职教师辅助课程设计，以更专业的水平，争取更多的开发出可持续性的专题或行业培训课程。
（2）定期开展奖评活动。
学院依据培训工作中对师资情况的统计分析，利用教师节、春节晚会、院庆等时机，开展“教学评优活动”、“教学研讨活动”、“学术沙龙活动”等。比如一年中被邀请上课次数最多的教师，可以在评优活动中授予“最多课时奖”；被公认为上课最精彩的教师，可以评为“最受欢迎教师奖”、“年度优秀教师奖”等。这些评选活动，可以提前邀请很多学员们参加评选，在评比活动的开展过程中，教师因得到认可和回报而满足，学员因为良好教学氛围和组织工作而更加认同学院。有了师生的支持，学院的培训工作可以更好地开展。
（3）建立以人为本的情感投资策略。
学院多年来一直坚持以人为本、情感留人的用人原则。学院尊重教师、信任教师、关心教师，与教师交流感情，让他们有说话的机会。民办学院的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄。因此学院的管理者对教师应该给与更多的关怀，在工作中多支持教师，在生活中多关心教师，遇到困难多帮助教师，努力做教师的贴心人，多开展生日送一份祝福，喜事送一份贺礼，有病送一份探望，丧事送一份安慰等活动。古人云：“感人心者，莫先乎情，精诚所至，金石为开”，要把学院和教师们通过感情这根纽带联成一个团结战斗的集体，使学校和教师之间达到感情相投，感情相通。
在教学合作中，改变“要讲义、管接送、发课酬”的旧模式，应从一个培训项目开始实施时，便让其参与其中，使其了解培训项目的整体情况，对培训对象做到心中有数，从而能有针对性的进行授课，提高培训质量。这也是以人为本，情感留人，增加教师对学院项目的认同感，对教师的尊重的一种体现。
优化师资队伍管理的路径思考
为了适应不断变化的培训行业需求，需要不断优化师资队伍，提高教学服务管理水平。众所周知，师资队伍建设无疑教学管理的重中之重，从怎样练好内功这个高度来说，提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，有选择的扩充兼职教师人员数量，直接关系着学院教师队伍的整体水平，关乎学院建设高端教育品牌目标的实现，关乎学院的未来发展。
1.多渠道收集新师资讯，更新优化教师队伍
为了构建一支国际化、特色、优质的培训师资队伍，不断更新教师团队，注入新鲜血液，就要对新师资源十分敏感，随时随地关注和收集师资动态，不受区域限制，开阔视野，放眼境内外、甚至国外。
要通过各种途径，以多种身份，博得信任，真诚交流，争取到新教师。在筛选的过程中，加强针对性和高效性，不仅依靠其他教师的推荐和网上检索，也可以和其他培训机构合作，做到教师资源共享。
2.使用教师数据库系统，提高管理服务水平
通过教师数据库系统，针对不同行业、不同需要，分别整理录入各教师信息，以便随时更新和查找各教师的信息资料。通过数据库系统，录入信息的过程更方便、信息范围更全面，避免一些不必要的重复劳动，也便于查阅和统计。
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关键词：绩效技术：职教师资；教育技术；培训模式；绩效改进
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2008)21-0031-03
随着信息时代的到来，素质教育的全面展开，现代教育技术日益成为我国基础教育改革的“突破口”和“制高点”。教育部强调“各级各类学校教师要紧跟科学技术发展的步伐，努力掌握和应用现代教育技术，以提高自身素质。适应现代教育的要求”。为了紧跟教育信息化的进程，作为教育的重要组成部分之一的职业教育，改革也迫在眉睫。对肩负着职业教育人才培养重任的职业教育教师进行现代教育技术能力的培训是实施改革的一项重要举措。
一、目前职教师资教育技术能力培训存在的问题
(一)只注重培训本身，不注重培训绩效
目前的信息技术培训由于与教师职称评定挂钩，教师参加培训只是为了取得合格证书，为以后的工作考核、职务聘任、晋级加个筹码，忽视了这类培训是否有利于自己的专业发展，即培训的绩效问题。培训的绩效除了体现在参与的行为上，更多的体现在培训后受训教师在实际工作中的价值上，即体现在这种培训是否有利于教师自身的专业发展。
(二)培训内容陈旧、培训方式单一
首先，培训内容陈旧。由于历史的原因，教师参加信息技术培训的第一反应就是去学习计算机技术或是某种计算机软件的使用方法。实际上。这种类似的、一轮接一轮的计算机扫盲教育在我国早已进行了多年，培训内容与教师的实际需要脱节，造成教师产生了对此类培训的反感，参与的积极性不高。其次，培训方式单一。多采用灌输式。不给受训教师提供参与的机会。上课仍然是“培训教师讲，受训教师听”。同时，培训中缺乏交流，培训教师无法掌握培训的真实情况。
(三)培训成本高、增加教师负担
常规培训往往都是在固定时间、地点进行集中培训，这种培训一方面需要聘请有关专家来授课，并且需要多次培训才能完成培训任务，这将是一笔不小的经费。而这笔费用虽然有国家的投入，但毕竟是有限的，受训教师所在学校也要提供一部分的培训经费。因而，这在一定程度上增加了教师的负担。
(四)忽视培训对象的差异性
目前大多数的师资培训都采用统一化的教学，不注重区分培训对象的差异性、学科的具体情况、学校的实际发展水平。教师得不到最切合实际需要的、最直接的指导，学无所获。
(五)评价体系不健全
在培训结束时，仅采用试卷答题的方式进行培训成果检验。由于培训成果具有复杂性、多元性，培训不仅是为了让受训人员掌握一定的知识技能，还有人际、操作等方面的能力。目前的评价方式具有片面性，评价结果不能准确反映培训效果。
综上所述，目前职教师资教育技术能力培训薄弱。虽然国家投入了大量的人力、物力，但由于培训缺乏对职教师资的教育技术能力培训较全面、系统、深入的需求分析、设计、实施以及评价，培训效果不佳。而绩效技术出现以及在教育领域的应用正好满足解决这些问题的要求。
二、绩效技术及其特点
绩效技术，虽然许多学者从不同的角度对它进行了定义，但总结起来，笔者认为绩效技术就是一种解决问题的方法，是一种关于如何提高组织与个人绩效的理论和系统方法。通过发现、分析重要的组织或人类绩效差距，制定出改善绩效的计划和方案，并设计、开发和实施合理的干预措施，对干预结果进行评价，以不断缩小绩效差距，实现绩效目标。它具备了如下一些特征：
(一)整体性
绩效技术注重整体规划，有清晰的绩效目标和达到该目标应采取的干预措施，并按计划和步骤来执行相关的干预以达到预期的目标。
(二)系统性
绩效技术强调系统观点，绩效被看成是各种因素(选拔、培训、反馈、资源、管理、支持、激励、任务干预等)相互影响的结果。同时绩效技术力争使每个子系统都得到合理的发展，以此实现系统的整体发展。
(三)应用性
绩效技术是多种理论和实践的汇合，包括系统论、控制论、学习理论、认知理论、教学系统设计理论等。它以多种学科的理论为依托，从其研究成果中吸取理论营养，通过应用实践和创新逐渐形成自己的知识体系，并始终以实践作为其价值的导向。
(四)目的性
绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值。努力以低成本实现高价值，促进个人和系统的共同发展。
根据绩效技术的定义与特点，我们可知。教育领域引入绩效技术，可以很好地通过干预措施，如整体规划、绩效评价、环境建设和政策导向等去解决许多教育问题，能促使教师用有实效的手段合理地影响和改善人类的行为和绩效，制定出合理的教育技术能力培训计划。
三、基于绩效技术的职教师资培训模式及其设计
将绩效技术应用于职教师资的教育技术能力培训，必须遵循绩效技术应用的基本原则：一是强调结果与成效，以绩效为培训目标；二是采用系统观点，不仅要考虑影响培训效果的教学因素还要考虑非教学因素。尽量做到全面性：三是强调组织合作。强调以团队协作创造价值：四是强调产出一效益比。根据此原则笔者设计了基于绩效技术的职教师资教育技术能力培训模式。
(一)绩效分析
绩效分析是整个培训工作的开始，它包含两个部分：一是根据学校整体发展目标和教师个人的工作需求进行培训需求分析，确定是否有培训的必要性，而在此基础上确定通过培训所期望达到的具体绩效目标。它主要包括四个方面：知识技能获取、任务绩效、关系绩效和组织绩效。知识技能获取是培训的基本要求。是指通过培训。个体从外界和自己的经验中获得某种知识或新的行为。这一目标也是目前大多数培训的主要的、惟一的目标。知识技能的获得只是达到绩效目标的基本前提，受训者还要学会合理运用知识技能完成工作任务，即任务绩效。现今社会发展迅速。个人成绩的获得必须基于一定的团队协作。在培训中，我们应该加强这方面的训练。能够帮助他人。与他人协作，即关系绩效。它是个体任务绩效向组织绩效(学校目标)转化的桥梁。二是个体特征分析。确定目前受训者的实际水平，识别出与期望绩效的差距。
(二)原因分析
差距的产生有很多方面的原因，只有对原因进行深入分析，才能做到对症下药，达到事半功倍的效果。根据有关理论与实践研究，我们可归纳为三
个主要方面：知识技能，动机(态度)和环境。例如，一部分教师已有教育技术的相关知识和技能。学校重视并提供了教育技术的应用环境、但真正运用教育技术教学的老师不多。问题产生的原因可能是他们已经习惯了传统教学法，不愿改变现状；或他们认为利用教育技术教学所带来的教学效果与传统教学的效果相同：或是他们害怕花费大量的时间去进行教学设计，对好的教学思想、理念产生排斥心理等等。
(三)干预措施的设计
干预措施的设计是在基于绩效分析、原因分析的基础上，进行培训方案的设计。在实际工作中，大多数培训都是在没有对现状进行完全、彻底的调研与分析之前，在没有弄清楚需要解决的问题到底是什么之前。就盲目地开始制定培训方案。显然，这样的方案不利于绩效改进。干预措施可分为两类：学习性干预和非学习性干预。学习性干预方案的目的在于帮助人们获取知识与技能。例如，经验中的学习，在职培训、角色扮演等多种形式。非学习性干预包括更广的内容，如培训基地建设、培训政策制定、培训手段改革等等。具体的干预措施为：
1、加强学校领导和职教师资教育技术能力培训意识
学校领导对教育技术的认识水平及重视程度将直接影响学校现代教育技术的发展水平，只有他们重视教师教育技术能力培训工作，才能积极采取各种措施，在物质、资金以及政策上给与支持。而对于教师来说，我们不能期望通过一两次培训就能使各教师熟练掌握教育技术并在培训后积极地利用教育技术来设计教学，我们需要组织各种教学竞赛活动。唤起教师的竞争意识，使得他们有主动寻求利用教育技术提高教学效果的需求。同时，学校要增强教育技术技能培训的宣传力度。让广大教师正确认识教育技术培训的重要性和它的教学优点。提高他们参与教育技术培训的积极性。
2、创设教育技术运用环境
教育技术运用环境是教师培训绩效实现的必备条件之一。它包括各种硬件设施的建设、制度保障、体系建设等等。比如学校应建设各类多媒体教学、网络教学的硬件环境，这是教育技术运用物质条件。教育技术运用与否还得由教师个体来决定，因而，我们除了要培养教师的教育技术应用意识外。还要建立良好的激励体系和奖赏制度。例如，对使用多媒体教学的教师适当增加课时费：对多媒体网络教学给予鼓励；把教育技术素养作为教师评优、职称晋升的一个前提等等。这样才能把教育技术能力的培训与运用随时随地渗透到教师真实的教学情境和过程中。改进绩效。
3、运用多种培训方式和手段
要改变以往培训者满堂灌、受训者被动接受的状态，培训者应根据培训内容的需求创设不同的培训方式，尽量多地让受训者参与到教学活动中来。如采用问题讨论教学，让培训者与受训者围坐在一起，双方自由讨论；采用角色扮演教学，根据培训内容与受训者的工作经验，开展角色扮演活动，让受训者从不同的角度来考虑问题，有利于调动受训者的学习动机和参与热情。
4、改革培训内容
绩效技术在职教师资教育技术能力培训中的应用，应注意以工作任务为基础，以受训者为中心。使培训所学能够在受训者的实际工作中直接运用，这样才能达到高的产出――效益比。因此。我们必须对培训的内容加以改革。教育技术关注的是教育理论与实践的整合。培训的内容除了技术知识，还包括教育技术的应用理论。而且各受训者所习惯使用的技术不同，掌握技术的熟练程度也不同，培训者就必须对受训者进行层次与类型划分，再依据受训者在实际工作环境中的需求来设计培训内容。比如，针对习惯使用office办公软件的受训者，则可设计如“利用office2003制作交互式试卷”类型的内容。对习惯使用动画制作软件的受训者，则可设计“利用flash软件制作‘光的反射’的交互式教学课件”一类的专题内容等等。对于那些学有余力的学员，培训组织者可以开发一个网络学习交流平台，包括技术讨论、理论前沿、经验交流、资源共享等栏目，为受训者提供一个协作交流的空间。还可邀请一些教育技术专家，定期开展教育技术讲座和指导。这样丰富了学习内容，也满足了学员的学习需求。
(四)实施与管理
在方案的实施过程中可能会遇到许多意料之外的障碍，需要设计者积极与培训者、受训者进行有效沟通，征询他们的意见以及根据形成性评价结果寻求问题解决对策，完善干预实施。
(五)评价与反思
绩效评价是培训模式中必不可少的一个环节，评价应是多元化评价，应针对不同的绩效目标设计不同的评价内容。除了在培训结束时，对知识技能的评价以外，还要对受训者的技能应用能力、技能应用的意识态度、受训者在培训过程中的表现等进行全面的评价，而评价的方式也应包括自评、他评。最终将评价结果反馈到培训的各个环节，完善整个培训过程。
绩效差距的缩小，主要的影响因素还在于受训者。受训者应该在培训过程中，通过经常性地反思自己学到了什么，学会自己判断自己的优缺点，从而自己有针对性、有意识地改进。
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一、建体系，为教师搭建成长阶梯
首先，建立了教师培训的组织体系。将师资提升工程纳入市委、市政府的重大工程，由分管市长任工程总指挥，教育、财政、人事、组织为组成部门。具体工作由市教育局牵头，安排师资处、教科所、电教中心、职成教中心、基教处分工协作，充分利用培训资源，有效地开展师资培训工作。
其次，建立三级培训平台，分别是以学校或片区为单位的校本基础培训、以县区为单位的全员提升培训、以市为单位的骨干高端培训，三级培训有机结合，有效衔接，层级提升，梯度攀升，形成良好的培训生态。
其三，建立了五级梯度攀升机制。2008年启动“兰州市师资提升工程”，先后出台了教学新秀、骨干教师、学科带头人、优秀班主任、名师（名校长）等培养、评选、管理办法，建立师资队伍建设的长效机制，大力推进教师成长的“五级梯队”建设，形成了“教学新秀—骨干教师—学科带头人—特级教师—金城名师”层级梯度攀升的“金字塔”式教师能力提升机制。
二、创模式，关注高层次人才培养
我们采取“走出去，请进来，长出来”的发展策略和“分类、分层、分岗”师资培训模式。“走出去”方面，我市在美国、瑞典、新加坡等国建立教师培训基地，每年派100人出国研修。与中国教科院联合举办“全国校长发展学校”，在北京、南京、深圳、苏州等教育发达地市组织开展了16期培训活动，400多名骨干校长参加了高端培训。与国家教育行政学院合作建立了兰州市中小学校长网络培训中心，举办了3期远程培训班，实现全市中小学校长、副校长、中层干部全覆盖培训。还选派近200名骨干校长到外地挂职，选派320名校长到实践基地担任“影子校长”，贴身学习先进管理经验。
“请进来”方面，近年来加大了交流合作的力度，每年邀请100多名全国知名专家到兰州开展学术讲座，进行教研课题合作交流、教育教学活动观摩指导，使先进的教育理念和成功经验在兰州落地。
“长出来”方面，为名师、名班主任、名校长尽快建立工作室，市教育局为每个工作室拨付活动经费，在西北地区率先创建了40个名师工作室、20个名班主任工作室、15个名校长工作室，使名师工作室成为新的名师脱颖而出的孵化器。另外，举办了“教师发展学校”，有300名骨干教师参加了培训，通过名家讲座、名校考察、观摩教学、专家评课、课例解析、学员交流、岗位实践和总结反思等多种形式开展培训。
在教师培训中，我们加大了分类培训、分层培训和分岗培训力度。分类培训主要为普教师资培训、职教师资培训、特教师资培训和幼教师资培训，分层培训主要为新教师的“入格”培训、青年教师的“升格”培训、中年教师的“风格”培训，分岗培训主要为校长培训、教导主任培训、班主任培训、教师培训等，针对不同类型、不同层次、不同岗位的教师开出丰富多彩的“培训菜单”，增强培训实效性。
三、搭平台，促进农村教师发展
一是搭建农村教师进城培训平台。每年让1000名农村学校教师进城进行为期两周的集中培训与到名校结对跟班培训；采取“一课两上三活动”方式，即：农村教师到城市优质学校后要在自己认真听课、精心评课的基础上，邀请城市学校教师帮助自己一起备一节课，参与说课、备课、上课及评课。二是搭建城乡教师互动交流平台。选派100名农村教师到城市进行为期1年的跟班跟师培训，还将选派100名城市优秀教师到农村学校开展为期1年的支教，加强城乡教师交流，全力推进义务教育均衡发展。三是搭建网络资源共享学习平台。依托兰州教育网，建立了“兰州数字教育公共服务平台”、“兰州市中小学数字图书馆”等资源平台，建立教师网络研修社区，为所有教师免费提供教育教学研究和实践方面的优质资源。
四、优课程，贴近教师实际需求
科学的课程设置有利于提高培训的针对性和实效性。对此，我们重点在这些方面下功夫。
一是树立大课程观，优化课程诸因素。将课程视为一个教学内容、教学方法、师生互动合作、教学过程等各因素相互作用的生态系统来优化课程。
二是按需施教，因师设课。校长发展学校与教师发展学校的课程，采取异地办班方式，每期不同主题、不同师资、不同选题；课程内容上，突出实践性，尽可能选最优秀的专家讲课；在培训形式上，努力做到集中与分散交流结合，考察参观与论坛结合，高端专家为辅与一线教师为主结合等。对到外地挂职学习的校长、教师，提出“贴身式学习，影子式培训，深耕式研究”的要求等。对农村进城顶岗跟师培训课程，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学情境，开展主题鲜明的技能培训。
五、抓研训，促进教师自主发展
首先，创建三方互动机制。在校本教研实践中，创建了以教育行政支持为推动，教育科研部门积极引领为导向，教师大面积参与研究为基础的有效机制。
其次，形成点面结合、大小互促的研究体系。鼓励教师从学校实际出发，依托学校资源优势和特色开展行动研究，形成“个人小课题研究校本教研与培训联片教研国家和省级课题”的研究体系，激励教师在工作中研修，在研修中发展。
其三，创设教师研修路径。倡导“成长=经验+反思”的教师发展模式，创造了有利于教师研究的氛围，鼓励思维的独立性与创造性，加深教师对教学目标的理解，最大化地促进教师的专业发展。
六、保投入，培训经费逐年增长
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关键词：安全培训 培训机制 师资队伍
刘桥培训中心目前是皖北煤电集团恒源公司所属唯一的三级培训机构，主要承担公司煤矿特种作业人员的安全技术培训工作。近年来，培训中心严格按照教学目标、教学计划进行教学，加强学员管理，实行教考分离，培训质量得到了保障。下面从安全培训机构的角度，谈一谈如何进一步提高煤矿安全培训质量和效果。
1 建立健全一套完善的、切实可行的安全培训机制是提高煤矿安全培训质量和效果的前提和基础
刘桥培训中心成立伊始，就建立了一整套的安全培训制度，包括工作规划、工作制度、岗位责任制及考核细则等在内，达30项之多。一项工作完成的好坏，不在于它制定的相关制度多少，而主要取决于保证这项工作顺利完成并能达到最佳效果的运行机制。安全培训工作亦然，如何以一定的运作方式将安全培训的各项制度联系起来，使它们协调运行而发挥作用，更好的服务于安全培训工作，这是提高煤矿安全培训效果的前提和基础性工作。
1.1 在实际安全培训工作中，逐步完善各项培训制度的同时，各部门应通力协作，以注重培训质量为己任，提高培训效果为目的，认真履行各自岗位责任制。
任何一项健全的管理制度都是从实际工作中不断总结完善起来的。随着各项安全培训制度的日臻完善，各部门岗位责任制的落实必须得到相应加强。制定和完善各项制度和岗位责任制等的最终目的就是为做好安全培训工作服务，而从安全培训质量和效果上就能直接反应出安全培训工作做的好与坏。
培训中心制定的管理制度不仅全面实用，而且重在落实，各项管理制度的落实情况都应该体现在各部门岗位责任制上。这样不仅能使各项制度落到实处，而且能使各部门各岗位做到有章可循、有的放矢，分工明确，职责分明。培训机构实行主任负责制，下设教务科、总务科、班主任及教师等各部门及岗位，它们都对主任负责。就各部门及岗位职责分工来说，教务科和教师主要是具体教学工作直接实施者，日常具体的教学工作中，在尽心尽责完成各自的职责分工的同时，应该通力协作，把做好安全培训工作，提高培训效果作为教学工作的重中之重。教务科和班主任的职责主要是服从和服务于教学管理工作，他们的工作贯穿安全培训工作具体实施的全过程，他们的工作好坏对培训效果和教学质量的影响至关重要，如教务科岗位责任制就应该明确载明了自身有做好安全培训工作的后勤保障工作，如果因后勤服务工作上的欠缺，就有可能导致参训学员情绪上的波动，影响到学员的学习兴趣，从而影响到培训的整体效果。而班主任的岗位职责则更为重要，这不仅是因为他的工作贯穿了每期安全培训班的始终，而且是由于他的每项具体实际工作对安全培训效果的影响甚密。如班主任在负责每期开班学员报到登记工作的同时，还肩负着学员资格的审查关，如果稍有疏忽，就有可能把不符合培训条件的人接收进来，从而对培训效果产生直接影响。同时班主任的工作也不因每期班结束就结束，他还必须参与每期班学员的回访和跟踪调查工作，而此项工作是促进和提高培训效果的有效手段。所以班主任的工作会持续到每期班学员又一个轮回的重新验印工作结束，而此时也正是又一期培训班开始，从这个层面上来讲，班主任对学员的管理工作是终身的。
1.2 不断完善自身的奖惩措施，充分调动各部门各岗位相关人员安全培训工作积极性。
培训中心不断探索完善奖惩措施，充分调动了相关人员的工作积极性。从前些年的绩效加减分实行年终一次性奖惩措施，到近些年的实行的专项奖惩制度，如教师奖惩及淘汰制度，对发表培训方面论文、培训教材和相关课件开发等教学成果实行奖励的实施细则的实行等，内部奖惩措施有了进一步增强。此外，培训中心还设立了多种专项奖惩措施，包括年度优秀教师奖、年度优秀班主任奖、其他特别奖励等，并在实际教学工作中不断加以完善，充分调动全体教职员工的安全培训工作积极性，为进一步提高安全培训效果，确保培训质量给力。
2 打造一支具有专业素质及实际教学能力、高尚职业道德和鲜明个人风格的师资队伍是确保安全培训质量与效果的决定性因素
安全培训教师的个人素质能力直接决定着师资队伍的整体水平，师资队伍综合水平高低决定了培训质量和效果的好与坏。一名合格的安全培训教师，他应该既是安全培训教案的设计者和提供者、培训过程中的传道者和推动者，又应该是安全培训学习的引导者和培训成果的评估者。而作为一名优秀的安全培训教师应该是融“六者”于一身，且有过硬的专业素质、实际教学能力及一定的组织管理能力与高尚的职业道德和鲜明个人风格的人。由他们所组成的师资队伍才是确保安全培训质量和效果的决定因素。在专业素质和实际教学能力方面，培训中心专兼职教师都具有相关专业大学本科学历，且经过专门的师资培训取证后上岗的，并且大都在从事安全生产技术服务工作，具有一定实践经验。很多老教师的实际教学能力还是很丰富的，在他们的带动下，年轻教师的实际教学能力在不断提高，不假时日定会丰富起来。而对于高尚职业道德和鲜明个人风格这两项素质而言，与专业素质和教学能力方面的提高比起来要难得多，甚或要靠教师倾其一生执教生涯来把持和完善。从培训机构自身管理机制看，可以通过以下几种方式来完善：
2.1 在建立健全和完善各项激励机制，调动广大教师的工作积极性的同时，经常性的开展以主人翁思想为主题的爱岗敬业教育，教育广大教师不仅应有传统教师的师德，更应有关爱生命、呵护生命的良好情操，把安全培训工作当作一项至高无尚的职业。在实施具体的教学工作中，应以良好的精神风貌和诚实可靠的面貌示人，以自身过硬的专业素养和教学能力赢得学员的尊重，以自身人格魅力来激发带动学员的学习热情和主动性，这样对安全培训学习的效果将起到举足轻重的作用。
2.2 要经常性地开展全方位、多层次的教学研讨活动和听课制度，为广大教师的相互间教学经验交流尽可能的提供和创造条件，使他们在相互交流过程中取长补短，丰富经验。个性鲜明的教学风格的形成不应是刻意模仿他人，而是在吸收别人的长处的同时，对自己培训经验的不断积累和总结的基础上形成具有自己特色的教学风格。统计显示，98%的事故是因为人的原因引起的。而根据有关部门针对大中型企业近3年来发生的事故所作的另一项统计显示，人为因素中，安全意识薄弱的因素占到90%多，而安全技术水平所占比例不到10%。再回过头来看看我们煤炭企业的安全培训，90%的精力用在占10%比重的安全技术水平上，只有不到10%的精力用在占90%比重的安全意识上。90%和10%的倒挂说明什么？说明员工安全意识差。我曾经经意或不经意间听过我们很多教师的课，听到更多的是专业安全技术方面书本知识的讲授，这无可厚非，因为参训学员学习短期目标就是考试取证，从而持证上岗。列举上述一组统计数字的目的就是要求我们的培训工作在兼顾短期目标的同时，应该更加注重“安全知识胜于安全设施，安全意识强于安全知识，安全意愿优于安全意识”方面的教育，这才是我们安全培训工作的最终目标。我感觉这本身也是一种比较鲜明的安全教育风格。比起那种生搬硬套、死板教条的教学模式来，更容易让学员乐意接受。同时，在具体讲授专业安全技术方面的知识时，应该多运用教学模具和实验设备进行演示，学员在直观感受的同时，影响会更加深刻。不同的教学方法的运用，都是个人鲜明教学风格的展示。
安全培训工作是一项系统而庞大的工程，需要多方面的配合和支持。培训机构只有认真贯彻和落实国家和地方的各项安全培训工作的方针政策，以提高培训质量为中心，以提高企业员工的岗位安全技能和安全意识为目标，强化自身建设，不断创新工作思路和培训方法，才能够切实提高安全培训质量和效果。
参考文献：
[1]龚声武.我国矿山危险性控制与安全培训体系研究[D].中南大学，2010.
