医学晋升论文范文

导语：如何才能写好一篇医学晋升论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要:在主体功能区划背景下划分出了优化开发区、重点开发区、限制开发区与禁止开发区,针对不同区域采取不同政策措施剥夺了受限制地区的原有的或可能的经济利益,需要相应地给予合理的补偿,以保证各地区之间经济社会的总体均衡。基于公共物品理论,在补偿问题上必须科学测评生态效益影响的方式及范围,合理衡量双方利益得失,综合协调各方利益关系,均衡配置资源,共同分享发展成果。

关键词:主体功能区划;生态补偿;公共物品理论

国家“十一五”规划纲要提出,“根据资源环境承载能力、现有开发密度和发展潜力,统筹考虑未来我国人口分布、经济布局、国土利用和城镇化格局,将国土空间划分为优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发四类主体功能区”。其中禁止开发区与限制开发区要依据法律法规和相关规划实行强制性保护,严禁不符合主体功能定位的开发活动。加强人口转移的力度,将这些区域内的人口逐步转移到更适宜生活和生产的地区,减少禁止开发区域的人为破坏。这样就涉及到对原有利益的侵犯,这也成为限制开发区及禁止开发区政策制定有效性的最大难题,对划定区域人口的补偿量化研究问题突出,补多少才能使当地居民愿意配合政策实施,对已有权利利益有何影响,对潜在利益如何影响,对受益者怎样合理收费等问题十分严峻。本文构想了一个以公共物品理论为基础,以生态价值为纽带的联系补偿者与被补偿者的费用分担补偿模式。

一、相关理论

(一)外部性理论

外部性最早是由布坎南与斯塔布尔宾于1962年提出的。外部性是指私人收益与社会收益、私人成本与社会成本不一致的现象。[1]一般而言,外部性具有附带性的特点。其中正外部性是某经济主体的经济行为行为对其他经济主体附带的好处,具有“不得不赠予”的特征;负外部性是指某经济主体的经济行为对其他经济主体外加的负担,具有“不得不转嫁”的特征。经济主体从事经济行为时所产生的利益,有“可计量利益”与“非计量利益”之分。“可计量利益”是经济行为主体的行为目标,是收入与成本费用之间的差额;“非计量利益”是某经济行为主体在实现自己目标的同时,所产生的无法界定和计量的对其他经济行为主体的经济利益。经济主体根据“可计量利益”来决定自己的生产经营行为,在生产经营过程中产生的“非计量利益”则为外部性。对于理性的经营者来说,在没有建立有效使得“非计量利益”转变为“可计量利益”的生态服务交易市场或提供有效补偿的前提下,将根据“可计量利益”最大化的原则组织生产,不会自动地将提供最优的像生态服务这种“非计量利益”作为经营目标。[2]生态补偿的重要意义就在于如何将“非计量利益”转化为“可计量利益”来补充外部性现象产生的市场失灵问题。

(二)公共物品理论

公共物品是指那种既不可能也无必要对其消费加以排他的产品,或者说同时具有非排他性与非竞争性的产品。公共产品是相对于私人产品而言的。根据公共产品的特性,排他性的使用或者消费的竞争性是区别私人物品和公共物品的两个定义性标准。公共物品可分为纯粹公共物品和非纯公共物品,纯粹公共物品完全满足这两个特性,生态服务的有些功能是属于纯粹公共物品,纯公共物品由于不存在价格信号,因而无法通过市场机制进行资源配置,需要中央政府进行配置;然而非纯公共物品并不严格满足这两个特性,如有些非纯公共物品具有部分非排他性或排他的成本很高,而且在达到某一消费数量后就具有竞争性。生态服务的部分功能具有公共物品的特征,但其消费具有地域性或集团性,所以这类公共物品准确的说应该属于准公共物品。准公共物品可以在某些范围内按受益者负担的原则制定价格。市场机制、自愿协商机制、合约机制、以及民间自愿机制等在公共物品供给中普遍存在失灵问题,只能由相应的政府机制来替代弥补,而且也只有政府参与才能增进公共福利潜力。

(三)机会成本

机会成本,就是做出某一决策而不做出另一种决策所放弃的利益。社会经济生活中充满了选择,当某种资源具有多种用途时,使用该资源于另一种用途,就意味着放弃了其他用途。这样,使用该种资源的机会成本,就是放弃其他用途可能得到最大收益与已选择用途收益之间的差值。因此,要想使行为主体放弃现在用途必须使在另一用途上得到的收益要不小于现在用途的收益。市场经济运行规则要求一切商品的生产和经营要在市场实现等价交换,生产和经营才能维持和发展,因此市场经济条件下的商品生产和经营均以赢利为目的。拿生态公益林为例,生态公益林的生态产品是以活立木群落的整体形式发挥作用的,活立木本身是其生态产品的载体。一旦其经营者受经济利益驱动,将林木采伐,其生态效益也就不存在了,森林生态产品也就随之消失。因此要想保证生态产品的供应必须补偿其机会成本即林木采伐的收益。

(四)公平理论及福利经济学

福利的“希克斯-卡尔多”补偿原则:如果资源配置的结果使福利受益者补偿福利受损者后,受益者的福利水平仍可以提高,那么这一配置就是最优配置。在希克斯(Hibbs)和卡尔多(Kaldor)设想的基础上,后来发展为补偿原则论,又称新帕累托标准。新帕累托学派探讨了由于经济变化而处境改善的人(即受益者)能否补偿那些处境恶化的人(即受损者)。如果一个特定的改变使受益者的福利增进很大,以至于在完全地补偿了受损者的福利损失后还有剩余,那么基于新帕累托标准,这一改变就是一个潜在的社会福利改进。[3]利特尔又提出福利的变化应提高收入的分配效率,这样需要建立一个社会福利函数,根据不同个人的地位,给不同个人福利变化以相应的权重。[4]

公平理论起源于美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)等提出来的一种激励理论。亚当斯公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平,比较结果将直接影响今后工作的积极性。所用的比较包括横向比较和纵向比较,横向比较是指一个人投入和收益的比值与组织内其他人的投入和收益的比值相等时,才是公平的;纵向比较是指把自己目前投入与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入与过去所获得报偿的比值进行比较,只有相等时才是公平的。[3]在进行生态补偿时,不仅需要促进社会福利的改进,而且需要适当考虑社会的公平性问题,促进地区间的均衡与协调。

二、生态补偿客体分析

外部性具有外延的可扩散性,内涵的可计量性。外延的可扩散性是指经生态产品所产生的外部效应具有分解和放大作用。分解是指自然的吸收与化解作用;放大是指负外部性剂量超出自然净化能力后所产生的加速现象或正外部性在对其他经济主体在其生产经营过程中所产生的传递与累积作用。内涵的可计量性是指经济行为主体可以准确计量其限制负外部性所付出的成本和费用或提供正外部性所产生的机会成本的增加。生态服务供给的机会成本及其产生的外部利益作用方式来看,生态服务外部性同样具有外延的可扩散性与内涵的可计量性。生态服务外部利益本身具有多样性,且相互交叉重叠,并通过传递和累积作用,使其所产生的外部利益难以进行准确计量。相反,提供生态服务所产生的机会成本的增加则可进行较为准确可靠的计算。以此为基础结合劳动价值理论对生态补偿客体的应有利益进行分析,得出补偿量的构成。

生态补偿的客体就是以提供生态效益为服务内容的提供者。补偿则是相对于损失而言的,受限制地区的生态建设对生态服务的提供者有多方面的影响。

中国-第一,提供生态服务有投入成本,由于部分生态服务的使用是非排他性的或非竞争性的,这部分成本不能在市场上交换,在市场上体现不出其自身价值,因为收不回投入成本,而造成生态服务的无偿使用和经营者经济利益的损失。

从生态服务经营者资金流转图1可以看出,生态服务经营者的投入成本,一部分是通过生态产品在市场上交换而收回,另一部分则是以生态服务的区域性消费者和作为全民代表的中央政府支付补偿费的形式回收的。由政治经济学理论可知,企业要维持简单再生产需要在一个生产周期结束后,返回到经营者手中的资金数额要包括生态服务经营者的个别劳动中的c、v和m三大部分,也就是说既要包括用于生态建设的生产资料价值c和劳动者在必要劳动时间内创造的价值v,又要包括劳动者在剩余劳动时间内所创造的价值m。[5]这些部分的补偿必须给予完全补偿,否则就只能使这些有益于全社会的生态建设事业趋向萎缩,进而导致生态环境与社会经济效益的日益恶化。

第二,由于土地利用方式的改变造成的机会成本损失,如退耕还林还草等改变土地利用方式的生态重建措施的实施造成直接的经济损失,如粮食减产,收入减少等,受益地区应当提供相应的经济补偿。因此,生态建设地区的生态服务经营者至少应得到这两部分补偿,即生态建设费用补偿和土地利用方式改变导致的机会成本损失补偿。

三、补偿主体分析

生态效益补偿的主体就是生态服务的受益者,对于得到生态服务的受益方来讲由于生态产品的公共物品属性的影响,并不热衷于从市场中购买生态服务,而是多采取搭便车的方式无偿使用生态服务。这样就要求建立相应补偿机制来向享受这部分生态服务的受益者征收生态补偿费用,然而怎样合理的征收补偿费用呢?由于生态补偿涉及面广,需要发挥政府和市场两方面的作用,政府在生态补偿中要发挥主导作用,如制定生态补偿政策、提供补偿资金、加强对生态补偿政策的监督管理等。同时,在市场经济体制下实施生态补偿还需要发挥市场的力量,通过市场的力量来推进生态补偿制度。[6]以物品是否为公共物品作为划分标准,判别和划分不同的受益对象,再结合受益程度对受益者征收相应的补偿费用。

公共产品是指那种既不可能也无必要对其消费加以排他的产品,或者说,具有非排他性与非竞争性的产品。公共产品是相对于私人产品而言的。根据公共产品的特性,排他性的使用或者消费的共同性是区别私益物品和公共物品的两个定义性标准。[7]公共物品可分为纯粹公共物品和非纯公共物品,纯粹公共物品完全满足非竞争性与非排他性两个特性,生态服务的有些功能是属于纯粹公共物品,如吸收二氧化碳、释放氧气等。纯公共物品由于不存在价格信号,因而无法通过市场机制进行资源配置,因而需要国家进行配置;然而非纯公共物品并不严格满足这两个特性,如有些非纯公共物品具有部分非排他性或排他的成本很高,而且在达到某一消费数量后就具有竞争性,如水资源的利用等。生态服务的部分功能具有公共物品的特征,但其消费具有地域性或集团性,所以这类公共物品准确的说应该属于准公共物品或俱乐部物品。准公共物品可以在某些范围内按受益者负担的原则制定价格。

四、生态服务功能划分

人类从20世纪70年代就开始了对生态系统服务及其价值的研究。1977年Westman提出了“自然的服务”(nature’sservices)概念及其价值评估问题[8],只是由于地球生态系统提供的服务绝大部分价值难以准确计量以及缺乏相应的价值评估理论与方法体系而进展缓慢。1997年Daily及Constanzaetal.的工作,将生态系统服务的价值评估研究推向生态经济学研究的前沿,并取得了显著进展。

Constanzaetal.综合了国际上已经出版的用各种不同方法对生态系统服务价值的评估研究结果,将全球生物圈分为16个生态系统类型,并将生态系统服务分为17种类型,在世界上最先开展了对全球生物圈生态系统服务价值的估算,这是目前最有影响的对生态系统服务价值的研究结果。20世纪90年代末以来,国外有关生态系统服务的概念、生态效益的价值理论及评估方法等开始引入国内。然而这种价值衡量结果显示,生态系统服务价值近似于国民生产总值,甚至大于国民生产总值,因此以生态系统服务价值作为补偿标准很不合理。本文用生态价值测算结果作为生态服务受益大小的衡量,这样可以减少对生态价值衡量方法不同产生的争论和疑义,使生态价值作为生态建设费用补偿的工具。

由生态服务功能分类表(表1)中可以看出各种生态服务功能价值是不同的,按公共物品属性划分的各类别的生态服务价值比例也有很大差距,由小到大依次为涵养水源(占总价值1.66%)营养固定(占总价值1.98%)固定CO2(占总价值4.73%)有机物利用(占总价值9.60%)释放氧(占总价值17.36%)净化大气(占总价值30.44%)土壤侵蚀(占总价值34.78%)。其中私人物品总价值1.894×1012元/a,占总价值11.58%;准公共物品10.851×1012元/a,占总价值66.32%;纯公共物品总价值3.613×1012元/a,占总价值22.09%。因此,由准公共物品属性而受益的局部地区负担的生态服务功能占主要部分,其次是纯公共物品属性的生态功能,这部分由中央政府作为受益群体的代表来支付补偿。

私人物品价值的实现是要依靠市场的,如果产品不能够进入市场则产品价值是不能够实现,因此如果生态建设者负担相应比例的建设成本,却不能够使产品在市场中得以实现,那么必然造成建设成本弥补不足问题。所以这里将建设成本全部由准公共物品与纯公共物品受益者分担,私人物品作为发展权利让渡给生态建设者(尤其是市场开发水平底的地区)。因此由表1可知,有公共物品属性的服务价值为14.464×1012元/a,其中准公共物品价值占75.02%,即由受益地方分担的比例。纯公共物品价值占24.98%,即由国家分担的比例。

五、补偿模式设想

目前,世界各国生态效益补偿所采用模式主要有公共支付体系,企业或区域之间的自主协议,市场交易体系三种。国内学者张涛(2003)认为,生态价值的研究多数以衡量出生态服务价值的具体数值为目标,试图以此作为生态补偿的标准,补偿生态服务供给者。然而生态服务价值的衡量结果往往与GDP相当,以此来补偿显然不够合理。本文利用前人的研究成果,以不同生态服务功能的公共物品属性为划分标准,以各个类型的服务价值为基础,按照单项生态服务价值占总价值的比例,分担生态建设所产生的各种费用。

1.对于补偿量的核算需要深入细致研究。应建立科学合理的指标体系,不仅需要考虑生产成本、机会成本,还应当考虑经济发展差异、社会发展差异,合理分配所增加的社会福利,共享发展成果。但至少不应低于所能取得的机会成本,如果核算结果偏小,则影响政策实施效果,受补偿者满意度低,甚至抵触政策实施。[9]

2.需要降低交易成本提高效率。对补偿主体的征收方式及对补偿客体的补偿方式进行设计,如何降低交易成本,提高效率是关键。

3.对于生态功能的公共物品属性需要合理划分。需要根据不同生态功能的具体影响范围进行具体量化研究,从而合理确定受益对象及受益数量,真正实现受益者支付的原则。

4.对公平性标准需要进行符合社会发展的标准。这里的补偿模式中生态建设目标选择的是保障基本生产生活的需要,对于追求更高生态享受的目标可以适当加大生态面积,降低生态产量系数。

5.模式中系数的确定需要更为专业,更为详实的研究,总的来讲这里仅讨论一种大致的思想,深入系统的研究还需要更多时间。

参考文献:

[1]鲁传一.资源与环境经济学[M].北京:清华大学出版社,2004:29.

[2]吴伟光,徐秀英,王传昌.生态公益林“外部性”特征及解决途径[J].林业经济,2003(12):40-42.

[3]托马斯•思德纳.环境与自然资源管理的政策工具[M].张蔚文,黄祖辉,译.上海:上海三联出版社,上海人民出版社,2005:78.

[4]A•迈里克•弗里曼.环境与资源价值评估——理论与方法[M].曾贤刚,译.北京:中国人民大学出版社,2002:88.

[5]宗臻铃,欧名豪,董元华.长江上游地区生态重建的经济补偿机制探析[J].长江流域资源与环境,2001(1):22-27.

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关键词： 文科大学生 就业问题 自我同一性 解决途径

随着中国经济的不断发展和经济体制的进一步改革，就业问题日益突出，其中大学生就业问题更成为就业问题中的“大问题”。1999年高校扩招之后，在校大学生的人数急剧上升，大学教育逐步褪去了精英教育的光环，同时随着社会下岗工人和农村剩余劳动力的不断增加，大学生就业形势愈发严峻。特别在金融危机的影响下，大学生就业问题日益尖锐，而与理工科大学生相比，文科大学生的就业形势更加严峻。因此如何正确对待当前大学生特别是文科大学生的就业形势，探究解决就业问题的途径，是迫切需要解决的问题。

1.文科大学生就业困难的现状及原因分析

1.1文科大学生就业困难的现状

文科主要是研究人类认识和改造人类社会的科学，大学文科专业设置主要有：政治学、经济学、法学、哲学、历史学、文学、艺术学、外国语言与文学、新闻传播学、人类学、社会学、民族学、管理学、教育学，等等。我对我院198名2010届文科毕业生做了一次调查（包括中文专业、英语专业、旅游专业、广告专业四个专业），调查结果显示，有近90%的学生认为当前的就业形势十分严峻，工作不好找，其中50%成以上的学生赞同先就业再择业的观念。

1.2文科大学生就业困难原因分析

结合文科专业和文科大学生的特点，可以从以下几方面分析文科大学生就业困难原因。

1.2.1体制的转变和改革。过去文科生的毕业去向大多是政府部门、事业单位和国有企业。随着行政管理体制改革、国有企业改制、事业单位改革，这些部门对大学生的新增需求越来越少，特别是沿海发达地区现在已经形成了供远大于求的局面。同时我国正处于工业化阶段，对理工科的大学生的需求越来越大，因此文科大学生就业较难。

1.2.2文科学科的专业性不强，具有很强的可替代性。自1999年高校扩招以来，各个高校都不断增加专业，与理工学科，相比文科专业建设投入较小，因此许多高校一哄而上，专业设置不规范，专业培养目标不明确，专业趋同现象十分严重。据统计，文科专业80%以上的课程趋同，因而培养出来的大学生在知识结构上具有明显的同质性，加剧了文科毕业生之间的竞争，同时也减弱了文科大学生的不可替代性。我对我院198名2010届文科毕业生（包括中文、旅游、英语三个专业）做了一次调查，结果显示只有不到40%成的学生表示是根据自己的专业选择工作的，其中主要是旅游和英语学科这两个专业性比较强的专业的学生。

1.2.3文科大学生中女生的比例较高，在就业时性别歧视严重。我院为文科院系，包含中文、旅游、英语三个专业，在198名毕业生中，男生所占人数不到30%。江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历。许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。而在同等条件下，男生签约率明显高出女生80%。

1.2.4文科大学生的自身综合能力有待提高。“麦可斯―中国2008届大学毕业生求职与工作能力调查”结果显示，当前大学毕业生亟待改进的基本工作能力依次为管理能力、动手能力、理解与交流能力、科学思维能力和应用分析能力等。而这些对文科大学生而言，更是至关重要和必须具备的素质。根据招聘单位反馈：绝大部分文科大学生缺乏实际意义上的实践经验，他们既不具备岗位要求的职业能力或专业能力，又缺乏工作经验，没有很强的竞争力，因此企业对应届文科毕业生的需求总量在不断减少。

2.提升自我同一性，促进文科大学生就业

正如前文所说，文科大学生就业困难既有社会需求减少等一些客观原因，又有文科大学生综合素质较低等主观原因。目前最有效地解决文科大学生就业困难的方法是从文科大学生自身入手，提高文科大学生的综合能力。要提高文科大学生的综合能力，最重要的是个体在明确自我的情况下，不断追求自我的发展。因此，促进文科大学生自我同一性的发展有利于促进文科大学生就业。

2.1自我同一性的内涵。

埃里克森从发展心理学和发展社会学角度，于1963年提出自我同一性概念，此概念被广泛应用于社会心理学、人格心理学、发展心理学、教育心理学、咨询心理学和文化心理学。这一概念的重要性已被广泛认可。自我同一性是一种重要的心理社会现象，也是一个与自我、人格的发展有密切关系的多层次、多维度的心理学概念。本质上，它是指人格发展的连续性、成熟性和统合感，包含三个层面的内涵：（1）最基本的层面，即ego-identity，此层面的自我同一性为自我综合和个人性格的连续性，指儿童期自居作用的私下或无意识的综合的基本信念；（2）个人同一性（personal identity），即自我（self）在与环境相互作用过程中，个体表现出的一套目标、价值观和信念；（3）社会同一性（social identity），即与团体理想一致的内在保持感和团体的归属感。

2.2文科大学生自我同一性的现状研究。

一项针对文科大学生自我同一性发展状态的调查显示表明：文科大学生的自我同一性发展在年级间存在差异，大一年级自我同一性的发展呈上升态势，因为大一阶段新生进入一个新的环境，迅速地整合和完善高中时代的自我；大二、大三年级出现复杂变化――先下降后上升，这个阶段表明学生正在调整自己，审视自我以适应新的环境，重新达到自我平衡；大四呈下降趋势，这是因为此时正处于转折的关键时期，面临就业、考研压力。同时调查数据也显示就业与大学生自我同一性有密切的关系。因此在大四年级这一自我同一性发展的关键时期促进文科大学生的自我同一性的发展有助于其就业。

2.3促进自我同一性发展，促进文科大学生就业。

我针对我院毕业年级的学生做了一次调查，结果显示：大部分学生表示他们对就业的了解主要来自学院组织的有关就业的讲座和相关就业指导课程，但是自己以后应该怎样发展目标不明确，很多时候出现随大流的情况。正如上文所说，只有从自身出发，明确自我，不断促进自身的发展，文科大学生才能应对面对严峻的就业形势。对此我考虑采取系统就业指导课程和团体心理咨询相结合的方法，提高文科大学生的自我同一性，以促进文科大学生就业。

团体心理咨询有传统心理咨询所无可代替的优势，在学校心理健康方面起着越来越重要的作用，已被许多心理学研究和实践所证实。为了证明就业指导课程和团体心理咨询的相结合对文科大学生就业促进的作用，我对其进行了验证。首先从参加就业指导课程的同学中随机选取数名自愿者，经过初测和面谈情况，筛选6名适合团体心理咨询的学生作为被试。对所有被试进行就业效能量表的测验，同时采用观察法和自我表述法，把被试在咨询过程中的作业及咨询结束后的个人总结、自我评价表作为评价咨询效果的方法。正如上文所说，与自我同一性有密切相关的概念有很多，其中自我概念与自我同一性更是有紧密的联系，可以说自我同一性是自我概念的高级成熟的形式，它标志着自我概念的发展水平。因此根据被试所具有的共性，即自我概念偏低，实验方案设计为6个主题活动：我是谁、自信训练、他人眼中的我、人际交往训练、自我探索、我的发展（结束）。此次团体心理咨询主要目标是改善自我概念。整个咨询为期6周，每周1次活动，每次活动为90分左右。

咨询结束时，对所有被试进行第二次测验，结果显示接受团体心理咨询之后平均分为3.3，显著高于测试前的2.34分。同时被试的总结和体会也显示，被试“可以更客观更清楚地分析自己，评价自己；更加自信，善于发现自己的优点，人际交往更加积极主动，自我更加明确，发展目标更加明确”。

目前文科大学生的就业形势严峻，只有从文科大学生自身出发，不断提高其自我同一性，促进文科大学生自身的发展和提升，才能进一步缓解文科大学生严峻的就业形势。

参考文献：

［1］邬大光，俞俏燕.单科类高校专业为何普遍趋同［N］.中国教育报，2006，（15）.

［2］茆汉成，王欣.文科大学生就业困难的成因与对策分析［M］.学校党建与思想教育，2009.07.

［3］杨学新，李小丽，李小刚.我国文科大学生科学素质教育状况的调查研究――以河北省文科大学生为例［M］.教育理论和实践，2009，（29）.

［4］郭金山，车博文.自我同一性与相关概念的辨析［M］.心理科学，2004，27，（5）.

［5］王书.当代大学生自我同一性研究概述［M］.珠海城市职业技术学院院报，2010.12.

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摘要：教师职称晋升制度是高校教育发展的核心之一。美国哈佛大学医学院职称晋升制度具有灵活性、综合性、高标准的特点值得我国医学院校在进行晋升制度改革时参考借鉴。本文全面系统分析了哈佛大学医学院职称晋升制度的特点，结合我国医学院校现状，分析其对我国的启示。

关键词：哈佛医学院；职称晋升制度；晋升标准

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）26-0033-02

目前，我国多所高校正在开展人事制度改革，制定新的职称晋升方案，以期提高高校国际竞争力，逐步迈向国际一流大学。医学教育具有职业教育和综合性教育的双重属性，其人才培养目标为医学应用型人才，因而医学教师的职称评估和职称晋升制度与其他理科专业不能趋同，医学院校在进行人事制度改革时应充分考虑医学教育的目标及特点，发展与医学教育特点相结合的职称晋升体系。哈佛大学医学院职称评价制度是一个整合临床、科研和教W的综合性框架，有助于教师能力的全面发展，对我国的综合性人事制度改革具有一定的借鉴意义。

一、多角度的晋升途径

随着医学模式向生物-心理-社会模式发生转变，要求医生从技术和人文多角度提供服务，医学在理论和实践上有了更丰富的内涵。而近年来越来越被重视的转化医学，则要求基础医学与临床医学更好的结合，打破基础与临床之间的屏障，更好的将基础研究成果转化为临床技术与产品，同时通过临床观察与分析帮助实验室更好地认识人体与疾病，形成更优化的实验设计方案来促进基础研究，从而实现医疗水平的提高[1]。医学的发展使得社会对医学人才提出了更高的要求，在这一背景下，哈佛大学医学院开始使用新的职称晋升方案[2]，激励教师充分发挥潜力，全面发展。在申请职称晋升的第一步，申请教师根据自己的工作侧重点，选择自己的杰出领域，可以是临床、科研或教学三者之一，这意味着申请人在此领域投入了更多的时间和经历，有相对最大量和最高质量的学术成果，且具有更好的声誉和认可度。申请人需要在选定领域中达到所申请职位的标准和要求。

二、坚持教学为本

哈佛大学医学教育历来处于医学高等教育界的领先地位，在教育思想和教学改革上都为全球高校提供了很好的借鉴。在教师职称评价的第二步，每位申请人都需要提供教学业绩报告，体现其在教育教学活动中的贡献。而教学活动的定义不仅仅指课堂教学，也包括临床带教、科研指导以及管理能力训练，教学活动对象也扩展到了学生、住院医师以及访问学者。哈佛大学自1925年就已开始实施学生评教工作，逐步建立了完善的教学质量评估体系，教学评估结果是教师教学业绩报告的主要内容，同时，教学内容和方法创新、教学方面的学术成果、教学管理能力都应包含在教学业绩报告中。

三、注重教师全面发展

在杰出领域和教学业绩报告之外，哈佛大学医学院还为申请人提供了一个可选项，即支持项目。申请人可以从临床服务、科研服务、患者教育及社区医疗服务和管理服务中选择一项以上来阐述申请人对学校及社会做出的多方面贡献。这一规定体现了哈佛大学医学院对学术自由的鼓励，也激励了教师全方位发展自身能力，更多的思考工作中的可扩展性和关联性。支持项目只是表明申请人在杰出领域之外的贡献，更充分体现申请者的工作能力，并不意味着支持项目的丰富能够减少对其在杰出领域的成果的要求。

四、强调高水平的学术成果

杰出领域的学术成果是职称晋升评价的核心。哈佛大学医学院分别列举了三类杰出领域中相应学衔级别的度量标准。其基本评价方向为业务能力、声誉以及学术成果。业务能力上，以临床领域为例，要求助理教授能够提供多学科的临床服务，具有规避常见医疗失误的能力，善于学习和使用新的手术方法；而对副教授，则要求能够在疾病的预防、诊断和治疗上有所创新，推广创新型技术或临床模型；要求教授在疾病的治疗手段、临床路径和技术上有优于以往的创新，能够补充和发展疾病治疗指南，为自己所在领域的带头人角色。而在声誉方面，要求助理教授至少在当地享有较强声誉和知名度，要求副教授享有区域性或全国性的声誉，教授则应具有全国性甚至国际性的较声誉和知名度。声誉及知名度主要体现在学术演讲、学术组织任职、奖项、杂志审稿人等等。而在学术成果上，主要体现为杰出领域的原创性研究，或是以合作者身份参与的大型多学科研究等。而在评价方式上，则采用学院审核加专家评审的方式，学院审核认为申请人具备晋升资格后，启动专家评审，专家评审由外部评审和内部评审相结合，要求至少向12名外校专家发送评审信，评估申请人是否达到相应要求，同时向6位本校而非本系，但熟悉申请人所在领域的专家进行内部评审。最终，根据综合意见决定是否予以晋升。

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近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。

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通讯作者：冯继

【关键词】 临床考核； 职称评聘

秦皇岛市第一医院依据人才队伍建设目标的新要求，着眼于提高专业技术队伍的整体素质，提高医疗质量，保证医疗安全，以临床技能考核为切入点，抓住专业技术晋升评聘的关键环节，制订了一整套查房、手术操作、疑难病例分析的考核方法。2009年首次推出了以临床技能考核为重点，对专业技术人员实行职称评聘分开管理制度，两年来取得了较好效果。

1 完善考评体系、落实方案

1.1 健全管理体系，制定考核办法及流程 为了落实考评体系公正、公平、公开的原则，医院制定了《专业技术职务聘任工作实施方案》。医院专门成立了由资深专家组成的职称聘任专家评议委员会，委员会聘请外地专家根据录像及答卷进行量化打分，推出了严密的双盲式考核举措。考核中对每一名晋升人员建立了录像、刻盘管理，作为技能操作评价打分的客观依据。

1.2 临床量化考核的标准 根据医院的晋升考核要求及医院客观实际，医院要求内科及护理晋升人员自报查房的类别，外科及麻醉科按手术分级管理的要求自报手术及麻醉的术式。对各个专业不同疾病的查房及不同等级、不同术式的手术及麻醉的技术操作、各种疑难病例分析，制订了考试标准、评价标准及扣分办法，对每项考核内容进行量化管理，具有极强的可操作性。

2 考核内容及考核方法

考核内容包括三部分：医疗专业第一部分为本专业的基础知识、基本理论；第二部分考核查房水平及手术技术操作规范；第三部分根据专业的不同对疑难病例进行分析。专业基础知识、基本理论、疑难病例分析集中采用笔答考试形式，查房、无菌操作及手术技术操作在病房或手术室进行。

2.1 临床技能考核-手术操作 手术操作技能的水平应是外科医生的看家本领，但随着现代外科高新设备的不断应用，临床上也出现了过分依赖高新设备与器械、忽视外科基本功训练的倾向。为彻底纠正这种不良倾向，专家组重点考核外科晋升人员手术操作能力。手术技能的考核重点包括手术操作的熟练程度和思维的敏捷性。医院根据提供的手术级别和手术术式，制定了技术操作标准及评分标准。评分标准分为两部分：术前无菌操作26分，术中技术操作74分。为确保手术的安全性，拟聘正主任医师的手术聘请北京专家做助手，拟聘副主任医师手术请主任医师做助手。

2.2 临床技能考核-查房

2.2.1 晋升聘任人员考核查房，以三级查房中主任医师查房标准，对应试者查房水平进行详细量化评分。病例选择以现在运行病例为准，设定内容“组织纪律”、“背”、“查”、“问”、“讲”、“解”六部分，时间设定为40 min，按量化分数表，通过录像资料评分，并达到一定标准要求。

2.2.2 查房中要求病历书写符合要求，病情观察周密，体征判断准确，临床思路清晰，有拟诊意见和诊疗计划，符合医疗规范，提出自我检控存在的问题及诊治难点、疑点，并由二级医师补充意见。按要求查体，专科查体显示明确，有示教作用。

2.2.3 晋升人员要结合所查病例进行比较系统的学术讲解或质量讲评，达到“三讲”要求。即与该病例有关的临床医学资料的意义、诊断依据及鉴别诊断的依据。

2.3 临床技能考核-疑难病例分析 不同专业的不同疾病，疑难病例分析的打分点是一致的。第一部分病例分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断；第二部分点评疾病发病机制、病理生理变化及治疗；第三部分谈临床经验、诊断技巧或误诊教训；第四部分本专业医学展望及进展。疑难病例分析不但考核了本专业的基础知识、基础理论，还考核了如何运用循证医学分析疾病的能力。见图1。

2.4 提高医生的基本功 对于有教学任务的三级甲等医院，晋升人员必须有扎实的基础理论。为了克服重分数、轻临床，重答辩、轻技能的问题。将基础部分考试列为必要条件，实行全封闭阅卷、现场封卷、考场打封。试题分别从全国专业技术人员考试试题库中随机抽取，同一专业不同考试内容，以笔答的形式对各专业基础知识、理论和专业相关的知识进行考试。各个专业统一安排座位，由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像。

3 效果评价

3.1 考核成效 对拟聘人员实行以能力、业绩为导向的量化考核制度、分段量化的考核评审方法。个人基础分（工作年限、任职年限、科研成果、论文、荣誉称号、医德医风、医疗事故、行政处分、医院培训考核）占50%的比例，临床实践技能考试分数占 50%的比例。对基础知识、疑难病例分析、手术技术操作、查房成绩分析统计。

临床技能量化考核有助于促进医疗质量的提高，通过考核优胜劣汰。通过职称聘任考核确实改变了以往评聘不分开，只要评上都会被聘用并享受相应聘任待遇的不足。落实以临床技能考核为重点，医院采取聘请院内、外科权威专家分别对内科、外科、医技、护理专业不但在专业方面进行业务培训，同时在考前进行了查房模拟表演，外科手术等级进行讲解，加强了专业技术人员的专业基础，强化了临床考核的重要性。有助于规范医院的规章制度及各种操作流程，提高其工作的主动性，加强了责任心及对自身行为的约束力，使晋聘人员的综合素质和医疗技术的提高落到了实处，收到了良好的效果。

3.2 通过专家点评，发现临床质量缺陷 临床技能考核工作有始有终，将每一个录像带发给本人，使他们亲自观看自己的查房及手术操作，自己进行质量评价。管理部门对临床技能考核项目进行总结，对晋升聘任人员进行逐项点评，针对临床技能考核中暴露的问题有重点的进行点评，做到有的放矢。

3.2.1 专业知识不扎实，表达能力欠佳 通过临床技能考试集中反映出知识理论陈旧，主要表现为疾病的发病机制、疾病的病理生理改变基础理论不扎实。对本专业医学进展掌握甚少。例如在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是以综述的形式读已写好的发言稿，导致答非所问。

3.2.2 操作技术不规范 通过手术操作考核反映出个别人员手术质量级别低劣，在手术操作过程中违反技术操作常规，表现在探查、分离、结扎血管、术中止血等不规范；无菌观念差，表现在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中不规范；上报的手术术式与实际手术事实不符，上报的手术级别高于手术术式等现象发生。

4 讨论

笔者在以临床技能考核为重点，探索职称评聘新机制中，取得了一些成绩，考核工作按计划有始有终，体现出了人性化、公开化，达到了预期的目的。

4.1 临床技能量化考核激发了晋升人员的学习热情 以往专业技术人员在晋升时只注重论文、科研成果，而忽视了临床技能训练。通过临床技能量化考核的实施，激发了广大医务人员对本专业学习热情，经常查阅各类杂志，了解本专业的最新动态，学习最新的临床治疗方法。掀起了遵守技术操作规范、苦练基本功的热潮。规范了查房程序、查房要点，提高和锻炼了查房水平，并提出本专业医学发展前景，从而拓宽医生的思考与分析问题的能力。

4.2 临床技能量化考核公开、公正、公平 以往职务晋升中有各种各样的问题和矛盾，有的医生为了达到晋升目的，把精力用到了“跑门路”、“拉关系”上，就是担任评委的专家也陷入拉票者的“重围”。临床技能量化考核实际上是“以考代评”，使“软条件”变成了“影框框”，解决了“高分低能”，改变了一些人“重考轻干”的现象。

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忧虑：“母体学科”名存实亡

据记者了解，内科学是临床医学最古老的基础学科之一。19世纪现代医学发轫之际，内科是一个整体学科。第一次世界大战期间内科开始有了分组；20世纪70年代，内科按照器官、系统分为9个专科。自此，各个专科迅猛发展，在临床上、学术上都取得了巨大进步。国内的内科各专科发展也赶上了这一国际潮流。但是，作为基础学科或“母体学科”，内科的地位和发展在国外与国内有很大的不同。

沈悌委员在全国“两会”期间表示，在当代中国，内科专科化严重冲击、甚至淹没了专科的基础――大内科。主要表现在卫生行政部门忽视内科，竟没有设置内科医师职称晋升系列，很多医院取消了大内科，或者“名存实亡”。

“简言之，‘内科学’学科近20年遭遇了生存危机，学科发展举步维艰。”沈悌委员指出，这种局面产生了一系列不良后果，如挫伤了广大基层医疗机构的内科医师工作与学习的热情，使他们得不到实际需要的继续教育与培养；大型医院的住院医师过早进入专科，不能得到全面的内科培训；医院的基础医疗质量得不到保证；老年人、疑难病或多系统受累的患者得不到所需要的医疗服务；专科医师的狭隘视野导致漏诊、误诊的风险增加等。反观欧、美等发达国家，（大）内科仍保留着基础学科的地位，教学医院或综合医院不设置专科病房，而皆为内科病房，内科专科医师必须首先成为内科医师。

当前，我国的医疗卫生体制正在经历深入变革，国家正准备推行“培养15 万名全科医师”和“规范化住院医师培养”，而能够担当师资重任的只有作为二级学科的内科、外科、妇产科、儿科等，专科医师很难做好这一工作。因此，沈悌委员主张必须恢复内科学科的应有地位，重视内科学科的发展，培养更多的优秀内科医师。他建议：卫生部尽快承认内科学科的学术地位，设立内科医师的晋升机制。医院主管部门明确要求各级综合医院设置实体化的内科；专科医院则要设置普通内科病房。明确住院医师培养应在大内科层面统筹实施，借鉴发达国家的经验，接受“普通内科”的概念，将“内科学”的内涵移植于“普通内科”，并与时俱进地求得发展。

观点：临床研究生制度应予取消

临床研究生制度是中国特有的临床医学学位培养体系，始于1978年。据沈悌委员介绍，当时后刚恢复高考，各级医院缺少住院医师，为了填补劳动力空缺，也为了吸引失散于各地的人才，卫生系统仿照自然科学领域，实行了招收、培养临床研究生制度。“这一政策确实缓解了十年人才断档带来的许多困难。但是，30年后的今天，培养临床研究生的做法已显现出很多弊病，主要是降低了基础医疗质量和影响了住院医师培养。”沈悌委员说，临床研究生的培养内容包括临床部分和实验研究，临床部分与住院医师相仿，但临床研究生有更现实的目标，即书写论文以获取学位，导师也较少关注研究生的临床培养，倾向于让他们早做课题。这样，研究生往往忽视了基本知识和临床能力的提高，影响了医院的基础医疗质量。

在调研过程中，沈悌委员发现绝大多数临床研究生为三级学科的专科研究生，由于专科意识，对于二级学科如大内科、大外科等的临床学习不够重视，兴趣往往集中在本专科，不利于作为临床医师的全面素质培养。临床研究生被要求在临床培养结束前担任三个月的主治医师，除了个别优秀者，大多数不能胜任这一岗位。按照现行的国家规定，获取临床博士学位后工作两年，即可担任所学专科的主治医师，而实际临床工作能力达不到要求。

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【关键词】乡镇卫生院 继续教育

医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育，在医学发展日新月异的今天，医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展，而且是医院发展的重要前提之一。

随着国民经济与社会发展的高速推进，知识与信息爆炸的时代特征日趋凸显，人民群众日益增长的健康需求与医疗服务能力相对不足之间的矛盾更加尖锐，乡镇卫生院所面临的构建学习型组织和加快人才培养步伐的建设任务更为繁重。乡镇卫生院创新医学继续教育管理模式，培养造就一大批高素质、高技能的实用人才，是乡镇卫生院顺应社会快速发展和人民群众更高需求的当务之急和治本之策。但是，随着继续教育工作的全面开展，实施过程中的很多问题也逐渐暴露了出来，所以探讨适合乡镇卫生院医学继续教育模式尤其重要。

一、乡镇卫生院医学继续教育开展过程中存在的问题

经调查，乡镇卫生院院在医学继续教育管理工作中，普遍面临一下难题：

1、医务人员配备数量不足，人员素质不高，学习动力不足，忙于应付临床工作，缺少学习时间，明显制约了医院医学继续教育计划的实施，极大地降低了培训效果。

2、乡镇卫生院人才缺乏，特别是教学师资力量严重匮乏，教学质量不高，教学水平低下，明显挫伤了医务人员参加培训学习的积极性。

3、乡镇卫生院医学继续教育管理手段落后，继教管理机制不健全，教学投入不足，尚未找到一条科学合理解决“工学”矛盾和“时空”矛盾的有效途径，明显阻碍了乡镇卫生院医学继续教育管理的发展进程。

4、认识不足，重视不够：不少人认为参加医学继续教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员，对参加医学继续教育学习不够重视，热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习，突击得学分，一旦晋升后则热情锐减。

5、医学继续教育项目良莠不齐：医学继续教育工作开展以后，出现了各类学习班、培训班、提高班、学术会议等，名目繁多，从各种渠道涌入各医疗单位。有些学习班的内容重复，甚至有的打着医学继续教育的招牌，将学习商业化，教学质量差、学时不够、学分授予管理不严、费用高，使学习班的可信度大大下降，导致医院外派学要三思而行。

6、 经费支出过高：有不少学习班时间短、学分高、收费也高，包括学费、住宿费、差旅费，二三天的学习都要支出近千元。

7、由于专业限制，一些继续教育项目开展困难，我校每年都要邀请几名上级医院的专家、教授来院讲课，这本来是一件非常好的事情，机会难得，但效果并不理想，参加人员都是强迫学习。有时考虑只安排对口专业人员听课，但又因人员太少，所以科教科从选题上尽量照顾到各个专业，涉及面宽或一些新生的边缘学科，但由于大家从事的专业不同、兴趣不同，很难满足所有人的需要。年复一年，医院继续教育的课题内容选择困难，给具体管理者带来一定难度。

8、由于是乡镇卫生院有相当多的在职在岗人员无法离职离岗学习。特别是大多数护理专业、药剂专业人员无法满足送培需求，有很多人学分达不到25学分。

二、医学继续教育对策

由于医院的医疗任务，卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突，乡镇卫生院继续教育可以采取灵活多样的培训形式，如参加学术会议、学习班、学术讲座、专业进修、撰写学术论文、远程继续教育等。安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容的安排上应突出先进性、针对性和实用性。

针对乡镇卫生院继续教育存在的问题，我们建议乡镇卫生院采取以下对策：

1、乡镇卫生院应建立稳定的、持续增长的经费投入机制。各乡镇卫生院应努力克服自身困难，每年保证3万～7万元教育经费投入，并逐年增加，主要用于医院继教教学管理系统微机联网平台建设、医学继续远程教育平台建设、好医生网站建设、中国医学期刊网镜像系统平台建设、医院图书资源库建设、多媒体多功能学术厅、电教室建设和医务人员进修、短期培训、参加学术活动以及教学奖励等费用支出。医院在人才培养上应不吝成本，舍得花钱，这是实施医院“人才立院、科技兴院”发展战略的具体体现

2、探索出一条既符合乡镇卫生院实际又能满足各级各类人员需求的乡镇卫生院培训管理新机制。这种机制应改变既往“不顾乡镇卫生院实际、不管各级各类人员不同需求的现实”所采用的“眉毛胡子一把抓”的培训管理模式，放弃了“一刀切”的所谓统一的、不顾实际效果的培训和考试考核方式，采取了分层级、分类别、分级别、分专业、分阶段和有特定对象、有明确目标、有专题选择、有科学考评、有合理奖惩等“五分五有”的培训管理新模式，收到了明显效果。把医院的管理层级分为领导层（院中层以上领导干部）、管理层（院科两级管理人员）、执行层（工作人员）三层，把医疗卫生专业技术人员的类别分为临床医师、医技技师和护理人员三大类，级别分为初级、中级、高级三级，分专业按照医学专业或亚专业划分，分阶段是将医师整个一生成长分为见习（实习）医师（护士、技师、药师，下同）、住院医师、住院总医师、进修医师、主治医师、副主任医师和主任医师（学科带头人）七个阶段，根据不同的培训对象，制定不同的培训大纲、培训目标、培训计划和考评奖惩措施等管理实施办法，尤其强调重点培训三级医师，即住院医师规范化培训的重点是“三基三严”的基础培训，专科医师培训的重点是专业技能提高培训，学科带头人培养的重点是新理论、新技术的推广应用能力和科技创新能力，以此激发他们的学习热情和自觉学习的能动性，以建立起医院较为合理的人才梯队结构，以满足t院对各类人才的需求。

3、乡镇卫生院还可以每年外派一定的人员学习、进修，并邀请知名专家来基层讲学。采用“走出去”、“引进来”的方针，快速提升广大医护人员的医疗技术水平。当今时代是知识经济的时代，谁能将现代医学教育最新研究成果转化为现实生产力，谁就能为医院的可持续发展注入不竭的动力。为此，我们认为乡镇卫生院可以每年定期派出若干医护人员到合肥、上海、南京、北京等大中城市参加继教管理和教学方法的研修班培训学习，使他们掌握现代先进的管理理论和教学方法。学习人员学成后要在科室开展工作，进行科内讲座，达到一人受教育全科受益的目的。 其次还可以特邀专家教授来乡镇卫生院讲学、教学查房和会诊手术，为提高医务人员的实践技能创造了良好条件，乡镇卫生院可以每年特邀请高等安徽医科大学、安徽中医学院、皖南医学院、蚌埠医院院、安庆医学专科学校等多家高等医学院校和安庆市立医院的专家教授进行讲座、会诊、指导大手术，这些举措可以大大促进了乡镇卫生院的人才成长和技术进步。

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【关键词】 余杭区卫生进修学校；农村；成人学历教育；实际成效

【中图分类号】R722.12 【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2013）12-0570-01

余杭区卫生进修学校在农村成人学历教育工作中，坚持“政府统筹”部署的教学目标设置，依照“社会需求”定位的培养专业选择，遵循“宽进严出”原则的教学管理制度，注重“社会应用”评价的目标考评制度等为核心，以局长负责制、课程设计、授课方式、师资队伍、考试管理、学员选择等为行动要素。对2002―2012近十年来参加农村成人学历教育的学员进行问卷调查，同时对学员所在单位的管理人员进行调查，发现在余杭卫校农村成人学历教育方面的优势，如学历的提升、职称的提升、专业技能和专业知识的提升、社会竞争力的提升，因此基层卫校在农村成人学历教育工作中的成效值得推广。

1.1 调查对象 分两类人群：（1）调查对象一：余杭区各区署医疗卫生单位和17个社区卫生服务中心的管理层（2）调查对象二：2002年～2012年在余杭区卫生进修学校参加农村成人学历教育的500多位学员。

1.2 调查方法 调查过程中设计了两份调查文件。第一份是管理者问卷，此次调查共发放问卷145份，收回有效问卷145份。内容主要包括各医疗卫生单位管理层对参加成人学历教育后在自我管理、学习能力、农村基层工作能力、职称晋升机会、岗位晋升机会、对科研水平的提高、科研成果的增多等方面。第二份是成教学员的调查问卷，此次调查共发放问卷582份，收回有效问卷554份。内容主要包括参加学历教育的主要原因和主要目的、参加学历教育后的岗位定位和能力的提升，在学历教育过程中如何克服工学矛盾，参加学历教育后科研能力的提升等。

2 结果

2.1 余杭区各医疗卫生单位管理者调查结果

2.1.1对余杭区各医疗卫生单位145位管理者进行问卷调查，发现有110人（占调查总数75.9%）认为成教学员在学习能力上的提升非常明显；有106人（占调查总数73.1%）认为成教学员在自我管理能力上的提升非常明显；有99人（占调查总数68.3%）认为成教学员在农村基层工作能力的提升非常明显；有113人（占调查总数77.9%）认为成教学员在晋升职称的机会明显占优势；有104人（占调查总数71.7%）认为成教学员在岗位晋升的机会明显占优势。

2.2 2002―2012近十年来参加农村成人学历教育的学员调查结果

2.2.1 本次参加调查的从事农村医疗卫生工作的基层医疗卫生工作人员有554，调查显示这些人员通过参加成人学历教育后，不管在学历还是职称上都明显的提升。

学历前后变化

2.2.2 针对现在社会上形形不同形式的成人学历教育，这些调查人员选择余杭区卫生进修学校学习主要原因是学校地点方便（占61.0%），参加学历教育的主要目的是获得文凭（占51，。4），可见基层卫校存在的必要性。

2.2.3 调查数据显示参加学历教育后学员在各方面的能力得到提升，特别是医学专业知识，同时这些学员认为接受学历教育后岗位的定位最适合县区级医疗卫生机构。

2.2.4 在工学矛盾上，有48.6%的成教学员认为不影响工作的前提下单位是非常支持的，有43.5%的学员认为是政策的支持才参加学历教育。

2.2.5 参加学历教育后工作方面的提升。

调查中发现，参加学历教育后，以第一作者的 一共 238篇，其中在国家级刊物发表文章 55篇，省级刊物 142篇；县区级刊物_32__篇；其中与农村卫生有关的论文_16篇。

3 结论 加强基层卫校在农村成人学历教育方面的工作非常有必要，结合“高等医学院校成人教育教学方法探讨” [1] ，区县卫生进修学校在培养农村卫生人员、继续医学教育方面的作用仍然不可忽视，在新的发展时期仍然有优势和其他教育平台难以替代的作用。在“新形势下医学成人学历教育” [2]，余杭卫校做出了非常大的贡献，成效值得肯定，可进一步完善和推广，是更多人群收益。

参考文献

[1] 顾平 高等医学院校成人教育教学方法探讨 医学教育探索，2006，（9）

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高校肩负着为国家培养高素质人才的历史重任，多年来高校教职工的工作满意度一直处于较高水平，稳定性高、名声好是其最具有吸引力的特点。但是随着生活节奏的加快，人们的生活、工作压力也随之增大，高校中各角色不同程度的出现了职业倦怠现象，这也引起了研究者对高校职业倦怠研究的重视。高校女性馆员在图书馆系统中占有较大比例，是职业倦怠的高发人群。本文分析了高校图书馆女性馆员职业倦怠的原因，借鉴相关的研究成果并结合我国高校的实际情况，提出预防和应对高校女性图书馆员职业倦怠的对策。

一、女性馆员职业倦怠的原因

1.自身原因

从生理学角度分析，医学界发现男性要比女性多产生50%的血清素。血清素的含量降低到需要数量以下时，就会出现注意力集中困难、易怒、焦虑、疲劳、慢性疼痛和焦躁不安等问题，而且时常会有压力和厌倦感。当血清素水平继续降低时，将要使人产生抑郁。抑郁是产生职业倦怠的个人生理层面上的一个重要原因[1]。

从女性自身的性格角度分析，女性感情细腻丰富，对待感情和事物特别敏感，比较容易受到外界的影响。女性馆员容易被一些无关紧要的琐事困扰，对人对事容易斤斤计较，又常常隐藏自己的情绪不表现出来，她们的内心总在不断地挣扎。因此很容易使这些承受能力较差的女性馆员产生焦虑和一定的压力感，最终出现职业倦怠。

2.社会原因

现代社会竞争日益加剧，当代人面对的生活压力越来越大，导致有很多人感到心力憔悴。社会上拜金主义、享乐主义和奢靡之风在一定程度上也在改变人们对价值观念的理解，相互间的攀比也已到了让人匪夷所思的地步。加之目前高校与社会企业相比薪酬待遇相对偏低，无法满足女性馆员养家糊口、偿还房贷等期待的收入，她们会产生较大失落感和沮丧情绪。还有部分人不得不在业余时间再“打一份工”，并不能全身心的投入到本职工作中去，工作以应付为主，失去了工作的热情，身心日渐疲惫。

3.高校内部原因

（1）角色地位不受尊重

馆员在高校中的岗位属于教辅系列，与教师系列和行政岗位相比，往往被认为是低级、无用的岗位。馆员的工作得不到学校领导和教师的尊重，认为是什么人都能干好的工作。学生常称呼女性馆员为“阿姨”“大娘”，足见其在师生心目中地位。馆员不像其他岗位人员拥有灵活的工作时间，上下班多施行打卡、刷脸的考勤制度，很多学校馆员的工作时间执行早7晚11的倒班制度打乱了她们正常的作息规律，然而收入与其他岗位人员相差悬殊。特别是近些年来，在高校招聘学历要求较高的背景下，大多数馆员都是具有硕士以上学历，图书档案专业的专门人才。从事馆员工作以后，面对诸多方面的压力，易使其对职业产生怀疑，觉得自身价值得不到认可，从而对从事的工作产生厌倦。

（2）职业晋升压力增加

近年各高校都开始实行了岗位竞聘制，对于馆员要求她们不打折扣的完成本质工作的同时，必须在规定时间内发表一定数量的科研论文、著作以及申请到特定级别的教科研项目，这给她们带来巨大的职业压力。有一部分女性馆员学历较低，多年来不做基础研究，发表高质量的论文相当困难。另外对于普通高校来说，目前教育资源困乏，申请高级别教科研项目困难是基本事实。年轻同志资历尚浅、职称偏低，有一定的进取心却往往很难有作为。这些使得很多女性馆员觉得晋升无望，加之女性馆员在家庭中又要付出大量精力，使得她们无法保持足够的事业进取心。

二、消除女性馆员职业倦怠的对策

1.提高馆员职业地位，树立崇高的职业理想

高校应该从上至下改变传统思想，重视图书信息资源的发展，努力做好宣传教育工作，引导广大师生正确的认识图书馆的作用和重要意义。在高校内积极开展尊重科学、尊重知识、尊重馆员劳动的教育活动，消除对馆员职业的偏见。对新入职的馆员要进行岗前培训，培养他们对所从事职业价值的认同，树立奋发有为的事业心。女性馆员自身也要树立崇高的职业理想，在工作中发挥自己特长，从日常工作中寻找快乐。

2.提供合理晋升机制，制定完善的职业发展规划

图书馆要根据女性馆员个体的特点安排她们具体的工作，实现能力和职位的最佳匹配。不能一个事一干就是一辈子，要根据女性馆员的成长和她们的意愿，采用竞争的方式形成良好职位晋升机制。图书馆需要针对不同馆员的兴趣、能力，帮助她们制定完善的个人职业发展规划。只有让每个人确定发展的目标，让她们看到美好职业的愿景，才能激励她们不断努力，让职业倦怠现象不复存在。

3.提升图书馆文化建设，营造良好的工作环境

图书馆文化建设是高校文化建设的重要标志，要充分发挥图书馆文化建设的作用，为馆员提供丰富的文化生活。学校、图书馆领导要深入到基层中，了解女性馆员的需求，多与她们沟通倾听她们的心声，尽力满足她们的合理要求。要想办法多为女性馆员提供继续教育和晋升的机会，激发女性馆员的工作热情，从而消除职业倦怠对她们的困扰。

篇10

关键词： 国内外 英语考试 课题总结

在全球化进程不断加快的今天，英语作为一种世界通用的语言正扮演着举足轻重的角色。就医学生而言，四、六级考试、托福考试、雅思考试、GRE考试、临床职业医师资格考试、卫生类职称考试……林林总总的国内外英语考试让医学人士常常感到无所适从，而目前大多数指南性资料都是针对某一项具体考试进行概括性介绍。如何从医学人士的角度为其提供关于在不同阶段选择考试的建议成为一个亟待解决的问题。而大学阶段，主要以四、六级考试为主，但四、六级英语考试并不能很好地反应医学生的英语水平，医学界也没有一个统一的标准来判定医学人士的英语水平。

在这样的前提下，我们选择了南方医科大学外国语学院肖向阳副教授的课题“国内外医学人士英语考试分析与探索”进行研究。

一、研究思路

本课题采用文献回顾、问卷调查、数据整理分析、资料统一化、分类编写、统一讨论修改等方法。研究过程如下图所示：

前期全体小组成员（李维丽、刘萍萍、魏亚非、林心宇、朱丽莎、李亚琼）共同收集相关资料，设计出两份调查问卷《医学人士英语考试分析和探索调查问卷》、《医学生英语四六级考试题型改革看法之调查问卷》。李维丽、刘萍萍负责组织问卷调查、资料整理；魏亚非等其余四人负责分析资料、撰写论文。

二、研究成果

（一）论文《医学人士英语考试推荐及简介》

针对目前大多数国内外英语考试指南性资料都是针对某一项具体考试进行概括性介绍，而种类繁多的国内外英语考试常让医学人士感到无所适从，本课题在对各类英语考试资料进行整理分析、对医学生或临床医师的英语考试需求进行调查后，撰写出《医学人士英语考试推荐及简介》。此论文概括性介绍了在本科生期间，医学生们主要需要通过的四六级这两个基本的英语考试，准备考研者需要的考研英语；在职医生需要参加的职称英语考试；以及对于那些想出国深造的医学人士主要需要参加的TOEFL或IELTS，GRE，GMAT，LSAT，MCAT，PET5，CGFNS，USMLE等各种考试。从本科生、研究生、医务工作三个阶段，按毕业、升学、晋级晋职、出国留学、出国工作等需求为线索，总结出医学生及临床医师在不同发展阶段所需英语考试种类，从而为其提供专业的指导，使之能更准确地选择英语考试。

（二）调查报告《“医学人士英语考试分析和探索”调查问卷分析》

通过对南方医科大学非英语专业的医学人士的英语学习动机，对相关考试的看法及建议等进行问卷调查，统计、分析存在的问题，可以看出：1.我校学生的大学英语学习动力严重不足。现况学习英语态度和动机功利性强，而态度和动机被公认为是外语学习中非常重要的内部因素，所以大学教育应该合理引导促进学生的积极性。2.普遍认为，举行CET这种全国性统一的英语考试并不能检测学生的英语学习水平、提高学习积极性。考试内容还需要进一步改革、调整和深化，以使之能充分调动学生的学习动机，并能全面检测学生的真实能力，促进学习动力。3.应让学生走出考试的误区，并激发其学习英语的热情，而不仅仅是“考证”的热情。另一方面，社会还应积极引导社会各界正确对待考试，正视考试的效度、摆正各类考试的位置，不过度夸大其作用。

（三）调查报告《医学生之看大学英语四六级考试题型改革》

通过对医学生的调查分析，了解他们对于大学英语四、六级考试题型改革的看法，以及对下一步改革的期望，为英语四、六级考试今后的改革方向提供参考。本论文随机选取200名医学本科生作问卷调查。发现医学生对英语

四、六级题型改革基本认同，认为这些变化更能考查学生的英语能力，并且他们期待下一步可以进一步与国际化

英语考试接轨，以及把口语同笔试并作一起考试以督促大学生提高其英语应用能力与口语能力。

（四）论文《医学本科生看四、六级考试对毕业从医的影响》

通过对医学生的调查分析，发现近59.4%的学生认为现阶段四、六级考试不能满足本科毕业后从医的需要；66.7%的学生认为有必要或者很有必要设置一个专门针对医学本科生的英语考试，并在医学本科生的英语考试中加入医学专业英语的内容。本论文重点从四、六级考试的报考对象、考试性质、考查侧重点上来说明现阶段的四、六级考试不能满足本科毕业后从医的原因，并且对解决这一矛盾提出一些建议。

（五）论文《上世纪90年代以来国内主要英语考试发展分析及展望》

上世纪90年代至今，伴随“出国热”、“外企热”、“评职热”，各种英语考试在我们身边掀起一阵阵新的“英语考试热”。此论文重点从发展历程、影响因素、改革现状和发展趋势等四个方面分析较为风行的全国大学英语四、六级考试（CET）、全国公共英语等级考试（PETS）、托福考试（TOEFL）、雅思考试（IELTS），以及英语专业四、八级等考试。可以预见，在今后相当长的一段时间内，英语考试热仍将继续，而获得就业竞争优势、出国深造机会和晋升资格依然是推动这股热潮持续走高的主要动力。同时，在英语考试改革方面，考试类型多元化、考试流程人性化、考试题型生活化将成为主流。

三、意义

本课题一方面通过网络、出版物和问卷等对各类英语考试资料进行整理分析，对医学生或临床医师的英语考试需求进行调查，并经过系统分析，总结出医学生及医务工作人员在不同发展阶段所需英语考试种类，从而为其提供专业的指导，使之能更准确地选择英语考试。另一方面结合国内英语考试现状、社会发展对英语人才的需求及广泛的社会调查结果进行系统分析，对未来医学生英语考试改革提供一定参考和创新性建议，使其能更准确地评价学生的英语水平、更全面地考察学生的英语能力，并引导英语教学更加实用，使英语更好地服务于医学。

参考文献：

［1］王青青.医学英语教学紧密结合临床的实践.全科医学临床与教育，2004，1（1）.

［2］洪江.二十一世纪医生的素质与医学专业英语教学.医学教育，2003，4（2）.

［3］戴炜栋.关于面向21世纪培养复合型高级外语人才发展战略的几个问题［J］.外语界，1999，（4）：1-3.

［4］杨国俊.论大学英语学习动机的强化策略［J］.外语界，2002，（3）.