企业培训布置总结范文

导语：如何才能写好一篇企业培训布置总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 管理；培训；效果评估

企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。

一、企业职工培训效果评估的内容

企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。

培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。

培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。

二、 培训评估的层次和方法

企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。

反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。

学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。

行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。

结果评估主要是衡量培训给公司业绩带来的影响。主要通过职工的考勤率，离职率、劳动生产率等指标数值进行分析，采用客户市场调查等等方法开展评估。本评估是较深层次的评估主要由学员的单位主管进行，涉及的人员较多，在培训半年或一年后进行。培训评估的四个方面是互相联系，互相递进。

三、 培训效果评估的有效运用

职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。

员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。

培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。

培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。

四、 撰写培训效果评估报告，不断总结

培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。

培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。

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关键词：人力资源培训；问题；对策

人力资源和企业的其他资源相比，是第一资源，决定企业的可持续发展。所以人力资源培训是促进企业可持续发展的关键因素。近几年，各个企业不断加大对人力资源培训的财力、人力和物力投资，以加强对员工的培训，可是员工的参与和学习积极性、培训效果、培训的投资效益都不见提高，同时暴露了培训过程中一些矛盾。员工培训时决定企业生存和发展的关键因素，所以现在企业面临员工培训如何更好的促进企业可持续发展这个巨大的挑战。

一、企业在人力资源培训过程中遇到的问题

现在，好多企业的人力资源培训工作缺乏一定的规范和相关制度，导致实际的培训效果和预期的培训效果相差很多，可以通过以下几个方面体现出来。

1.员工对培训缺乏兴趣

虽然企业对人力资源培训有很高的重视程度，可是培训缺乏周密的计划，同时在培训过程中往往忽视细节，例如，员工正在培训课上交头接耳，甚至睡觉，还有迟到或者早退的，更严重的是好多直接逃课，员工对待培训的这种态度，也不会产生好的培训效果。员工对培训缺乏兴趣主要是因为以下几个方面。

（1）培训内容无法激起学员的兴趣。人力资源培训的组织者在没有与员工沟通和未做需求分析的情况下就确定了培训内容，这样一来，员工就会失去参加培训的积极性和主动性，只是为了参加而参加，培训内容缺乏针对性，培训也就失去了意义。例如，RB制造公司是一家华中某省的皮鞋制造生产公司，公司员工近400人，几年前因为产品质量缺陷失去了两个重要的客户，于是公司决定通过开设一套质量监管课程对员工进行培训，课程安排在工作时间之后，每周五晚7点到9点，课程进行10周，同时，公司部会多付薪水，员工自愿参加，可是主管又说是否参加课程会记入档案，同时在涉及升职加薪时会作为参考意见。课程开始时听课人数平均60人，课程快结束时，听课人数不到30人。首先因为没有对员工的知识程度进行调查了解，所以课程内容没有针对人群，无法引起员工兴趣；其次，课程时间安排不合理，周五时员工就要双休，希望得到放松，所以参加课程没有积极性，不会对课程提起注意。

（2）培训方法单一，同时没有和员工进行互动。想要引起员工的兴趣，除了要精心确定培训内容，还要采用多种有效的培训方法，以促进达到预期的培训效果。需要根据参加培训的人群、确定的培训内容等来确定培训方法。现在，大部分企业的都是采用授课式的培训方法，即培训老师自己在台上讲，培训员工坐在下面被动地听，没有很好地将课程内容与员工的工作内容和性质联系到一起。

（3）培训工作缺乏有效的组织。人力资源培训部门应当全面而且细致的对培训工作进行安排并提供良好的后勤服务。可是，大多数培训的组织者只是简单的记一下考勤，监督员工及时参加培训。例如，如何摆放桌椅、如何调试设备、如何准备茶水等都是培训组织者应该考虑的问题，这样才可以为员工培训提供更好的服务。

2.培训没有有效提高员工的工作业绩。对企业员工进行人力资源培训的最大目的就是提高员工的专业素质和工作业绩，以提高员工的工作效率和企业的经济利益，可是，多数企业通过人力资源培训以后并没有达到预期的效果。2006年调查统计显示，只有3%的企业认为培训明显改善了员工的绩效。所以，企业应该重新认识和反思培训目的、任务、作用等。

3.培训对员工的晋升没有明显的促进作用。晋升可以有效激励员工努力工作，所以培训能否促进员工晋升是在对培训效果进行评估时一个比较重要的指标。如果，企业培训对员工的晋升有很大的促进作用，员工就会逐渐意识到企业培训对于自身职业发展的重要作用。与外资企业相比，其培训对员工的晋升有比较大的影响。所以，我国企业内部人才流动性大的主要原因是缺乏个人发展空间，可是外资企业在进行人力资源培训时非常重视培训效果和对员工的激励作用。

二、解决人力资源中问题的对策

培训效果会对人力资源的有效开发与合理流动直接产生影响。假如，企业人力资源培训有一定的效果的话，第一，能够使员工的专业素质提高，激发员工的潜能，发现员工的优势，并把优势充分运用于工作；第二，能够使企业员工更加团结，并且提高企业的经济效益。反之，就不能有效提高员工的积极性，甚至引发 “跳槽”等不良现象的发生。针对人力资源培训过程中遇到的问题，提出以下对策。

1.企业要更新人力资源培训理念

（1）更新理念，充分认识培训的价值。总的来说，培训可以丰富并完善企业文化、提高知识技能、塑造心理导向。只要引导正确，企业管理者才会对培训充分认识、了解、理解。如果企业可以向社会公开培训，就表明，这家企业尊重员工，并为个人发展提供平台，同时有长远的企业发展目标，也会体现出积极向上的企业文化。企业不能总担心员工跳槽，认为人力资源培训很有可能是在为竞争企业培养人才，只要有完善的培训机制，企业就能长久的发展，因为培训会源源不断的为企业培养人才。比如海尔集团，虽然每年大量员工都会离开海尔，可是它一直坚持大量进行人力资源培训，所以海尔集团一直在激烈的竞争中迅速发展。

（2）全面分析培训需求。企业的战略目标和员工的职业发展目标应该在企业的培训目标中得到体现，并在企业目标中良好的结合在一起。也就是企业的培训目标能同时促进企业和每个员工的发展，才会最大程度的促进企业的发展。所以，在员工充分了解企业的发展目标的前提下，可以引导每个员工将个人的发展和企业的发展联系在一起，并进行很好的融合，实现企业和个人的共同发展，这样才会不断提高员工参与和学习的积极性。然后，根据每个员工的特点对员工进行分类，并对每类员工实施不同的培训。对踏实努力的老黄牛，要增加他们的压力和危机感，提高其学习进步的意识，以改变绩效，例如，对他们定期进行技术考核或者实施岗位竞争制度等；对于努力进取的员工，应该对他们的个人发展进行关注，引导他们将个人发展与企业发展进行良好的融合，并提供平台和时间让他们更新知识和技术，发挥潜能进行创新，还应及时了解他们的工作和生活中的困难，并帮助他们解决困难，使员工对公司产生归属感，这样就会为公司储备人才；对于庸碌的员工，应该对他们的工作态度、日常工作行为进行培训，树立更好的公司形象和促进公司的发展。

2.对培训过程进行科学合理的安排

在进行培训之前，应该和员工进行沟通，得到员工的培训工作的认可，这样员工就会积极参加培训；在培训过程中，加大员工之间的相互交流，以及和培训老师间的探讨；在培训完成以后，员工之间可以交流培训体会，对培训时所学到的知识进行总结。

（1）明确培训内容。企业培训内容应该包括员工在工作由于操作不当引起的大的失误以及企业在管理模式、战略思想上等成功和失败的事例，这些事例要有针对性、集中性和时代性，事例要丰富，同时总结促进成功和引起失败的因素。在提高理论知识系统性和针对性的同时，也要增加实践内容的创新性。

（2）改革培训技术和方法。国内的企业培训方法一般都单一，可是在美国，企业培训的方法有很多，在美国的培训中，很多应用多媒体和计算机网络等技术，所以，国内企业在进行培训时也应尝试应用多媒体和计算机网络等技术。同时，还可以借鉴很多国外其他的方法，例如，讨论法，可以对培训中遇到的问题进行讨论，激发员工的参与意识；娱乐法，将培训知识融入到游戏中，寓教于乐，等。

3.做好各种培训后续工作

培训的后续工作是非常重要的，例如，再一次拓展培训后，对参加培训的员工进行跟踪观察，员工被激发的高涨热情可以维持一个月，团队精神持续到培训3个月后。在后来没有进行继续跟踪，在6-12个月后，多数员工又回到培训前的状态。所以，如果没有培训的后续工作，一般不会受到良好的培训效果。

（1）优化培训效果评估。一般采用两种方法：定性评估和定量评估。定性评估不需要很多的数据，操作简易，评估者根据个人经验可以综合多方因素得出评估结果，所以，评估者自身的经验和知识理论水平对评估结果产生很大的影响。定量评估可以对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断。假如把定性评估和定量估相互结合，相互就会起到互补的效果，得到更加科学合理的培训效果。

（2）优化工作环境，提高培训效果。企业需要优化工作环境，提高企业培训的效果。培训的效果只有在实际工作中才会体现出来。第一，各级管理者要提高对培训重要性的认识和对培训工作的支持，并鼓励员工在工作中应用培训过程中的知识和技巧，同时对应用得好的员工进行奖励；第二，了解培训内容在实际工作中的应用程度和效果，并根据结果改变工作内容或者优化工作环境。

4.有效结合培训与其它激励措施

部分企业认为 “培训对员工而言是一种福利，就不需要任何奖励措施了，也不可以占用工作时间”等，这样的想法严重阻碍了培训效果的实现。企业对员工进行人力资源培训就是为了获得经济效益，促进企业的发展；员工参加培训，虽然提高了自己的专业素质，可是培训影响了员工其他方面的需求，促使员工跳槽。所以，企业在进行人力资源培训的过程中也要加强对员工的激励。具体措施如下：

（1）在培训前，明确培训目标和达到目标后的鼓励方法。

（2）在培训过程中，布置培训场所时，要是场所分为轻松愉快，培训时间尽可能的安排在工作时间，如果安排在了休息时间，就要算作加班。最好的办法是征求员工意见，并根据员工的实际工作情况进行安排。

（3）在培训完以后，对在培训过程中表现良好员工实施奖励措施，并记入员工的档案，当员工升职或者加薪时作为依据。

三、结语

培训也是投资，好多大型企业，例如，通用电气公司对培训后的员工实施激励措施，其中包括给予报酬、升迁等，“康师傅”的员工晋升培训制度，都是把培训当作长久的投资，始终相信会的到很高的回报。所以在看待培训时，不能目光短浅，认为培训就是浪费钱、浪费力，还得不到回报；反之，从长远来看，员工通过培训自身专业能力得到提高，也就促进了企业的长久发展。企业想要可持续发展，就要坚持员工培训，并建立完善的培训体系，在管理时，选择高效的模式，就可以使全体员工的素质得到提高，全面提高企业的核心竞争力，这是一个长久的工作，所以，企业领导和每个员工都要刻苦努力，坚实走好每一步，才可以不断壮大企业的综合实力。

参考文献：

[1]谢君平：浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究[J]. 学理论，2013（11），112-113.

[2]刘英华：分析企业人力资源培训存在的问题及对策 [J].企业研究 2013（12），136.

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论文关键词：成人教育；学习兴趣；主观能动性

主观能动性是人类特有的认识世界、改造世界的能力和认知活动。发挥主观能动性就是要以客观规律为指导，以客观条件为基础，认识世界和改造世界。事物不会自动满足人的需要，人们只有发挥自身的主观能动性，利用客观规律和条件改造世界，才能实现目标。诚然，在探求科学的道路上往往不是一帆风顺的，必然会遇到许多困难和挫折，只有不断攀登新的高峰才能到达新的顶点。正确发挥主观能动性要求把尊重客观规律和发挥主观能动性两者结合起来，尊重客观规律，按规律办事，从客观条件出发，按照事物运动过程中固有的本质和必然联系办事，去探求事物的真理。

在成人教育培训中，应如何发挥其主观能动性呢？

一、要培养成人的学习兴趣，选择良好的培训方式，是搞好成人学习的关键

无论是理论知识传授，还是实际操作培训，这种教育应该包涵认知和情感两个方面，应该让所有学员掌握坚实的基础知识和基本技能，激发他们学习的主观能动性，以提高培训效果。

然而，教学过程中，有些培训师总是把从书本上拿来的知识不假思索地全盘向学员进行介绍，甚至中间都不停顿，也不向学员提问，不进行分析与总结。教师在整个教学过程中充当了“一言堂”堂主的角色，学员的思考权、想象权等都被培训师无情剥夺了。这种灌输式教学的结果是：一堂课下来，大部分学员不知所云，更有个别学员呼呼大睡。如果要对学员的培训进行效果检验，其结果是可想而知的。也有领导看出了这样的培训效果不佳，于是乎就规定课堂上要进行互动（即要有问有答），效果略有好转。因为这种问答很机械：培训师往往事先准备好了题目和答案，通知学员背得乱熟，以应付上面的检查。如果把问题稍微变化下，学员就回答不上来了。很显然，这不是真正意义上学员的个人思考与分析，所以培训效果就大打折扣了。所有这些成人培训都忽视了成人学员的特点，忽视了学员动脑动手的主观能动性等能力的培养，没有调动起学员的学习积极性来，是造成培训效果不佳的根本原因所在。

二、要根据成人学习的特点，把发挥其主观能动性贯穿于整个教学过程中

成人的学习特点往往是：要知道明确的学习目的才会学习，现学现用，务实导向明显；要有现实或迫切的需要才会学习，内容要实用；爱独立思考与分析，有较强的批判意向；受过去的经验影响，理论与实际结合紧密，理解力强；年纪越大，记忆力越差，动作的协调性越差；耐久性差，坐不了好长时间；文化层次差别大。有的是大学生，学习起来轻松容易；有的是高中生，学习起来就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。

三、在企业培训中，应根据成人的学习特点转变教学方法

1.要从“求知”转向“能力的培养”

比如，汽车驾驶培训，培训师在对新学员进行培训时要注意知识与技能的结合培训，否则就达不到预期的培训效果。如，汽车转弯时要做三件事（减速、鸣号、靠右），不仅要让学员记住，更应让学员学会操作，要让学员具备应有的驾驶技能。也就是陶行知老先生所倡导的“知行合一”。

2.从“讲授法”转向“参与法”

比方说：大家在中学学习英语时只听老师讲，学生自己不练习的话是学不会的。同样的道理，在成人教育培训中，比如学习水轮机上导瓦刮瓦技能时只听师傅讲解和演示而不亲自动手操作是学不会的。正如古话所说：“耳听为虚，眼见为实，眼见不如手过一遍。”所以培训一定要让学员亲自参与其中，才会有好的效果。

3.从“一般”转向“具体”

理论知识一般都带有普遍规律，原则性强，但也抽象、深奥、难懂。培训师在培训学员时，千万别把简单的问题讲复杂了，而是要把抽象、难懂的理论知识通过“案例教学”等直观的教学形式进行深入浅出的具体化讲解，让人一听就明白，一学就会，才能达到好的培训效果。如：在水库调度培训讲授“手算洪水预报”时，要把降雨到产生洪水的过程中一些深奥的道理用简单明了的方法进行讲解。如填洼、蒸发、渗漏等知识，就要进行具体形象地讲解，让学员听明白，学会计算。

4.从“以教师为中心”转向“以学员为中心”

过去，培训师往往在培训讲稿上面下功夫较多，无论是段落间的逻辑关系、知识结构的辨证关系，甚至到段落的过渡都考虑得很仔细。上课时，从头讲到尾讲。课堂上，很少有学员的声音（学员很少参与讨论），这就是传统的“以教师为中心”的培训法。其培训效果不佳也在情理中了。以“学员为中心”的培训法要求培训师在培训学员时，要立足知识点，以学员为中心，多进行启发式提问和讨论，引导学员跟着老师的思路进行分析和思考，要大胆地让学员提出问题，即便问题提错了也没关系。培训师可以随时进行纠偏，将其引导到主题上来。只要学员开了口，他的思路就开始跟着培训师转起来了，培训就可以顺利开展下去了。经过学员自己思考得出来的结果自然就印象深刻了。比如，在一次“培训师”的培训中，培训老师将学员分成若干小组，以小组为单位摆放桌椅板凳，不仅课堂气氛为之一新，更重要的是把教师与学员放在一个全新的平等的地位上进行培训学习，这样学员不再是机械地接受知识的机器，而是学习的重要参与者。课堂上，培训老师可用幽默的语言进行提问，利用比赛和小游戏传授知识、技能等等。这种“以学员为中心”的培训学习模式可以充分发挥学员在培训学习过程中的主观能动性。

5.从“只管讲”转向“注重效果”

成人教育同样也离不开学员主体性的发展。成人教育的依托和生命力在于培训效果。有些培训师上课不像学校老师那样压力大。学校老师上课，有学生升学的压力。上完课，还要给学生布置作业进行练习、巩固。殊不知，成人教育也一样，需要练习、巩固才会有效果。成人教育的练习可以是理论知识，也可以是实际操作，还可以是二者结合。由于成人随着年龄的增长，记忆力逐渐减退，不易接受新鲜事物（记不住），更要反复练习进行巩固才能收到好的培训效果。比如，在进行大坝观测的内业观测培训时，培训师在培训时进行图文并茂地生动讲解，板书重要的知识点，与学员一起用案例剖析难点问题，收到了很好的培训效果。在培训结束前，老师还布置了课后练习题和下次实际操作的相关项目。通过第二次、第三次反复练习后，该老师还对学员进行培训后的理论考试与实际操作的考核，并对考试试卷进行讲评，与学员分析其没有学会的原因，再布置练习进行巩固。反复多次的练习，再也没有人说不会了。这就是“一培到底，注重实效”的培训新模式。这位老师的一培到底、高度负责的培训方法也被某省电力公司领导大加赞扬。

6.从“传统教法”转向“开放式教法”

成人培训的传统教学形式往往是培训师一个劲地从头讲到尾，很少有学员的参与。而开放式教学形式则主张多让学员参与进来，进行分析与探索。如：“讲演法”、“小组讨论法”、“体验互动法”、“案例分析法”等都是很好的教学形式，培训效果都很不错。只可惜，大部分培训师却很少用到它。比如，高中的一堂数学课，一位有名的老师在讲解“两圆相切时，圆心距=两圆半径之和”的代数方程式时并不是按照规律先讲解定律，再用例题进行分析，最后布置作业练习加以巩固。他打破常规，先抛给同学们一个问题：谁知道两圆相切时，它们的圆心距与半径是什么关系？接着在黑板上画了两个圆……引发大家思考，然后进行讲解。这种讨论法教学使人印象深刻，易懂、易学，也一定深受参加成人培训学员的欢迎。

7.从“课堂教学”转向“远程培训”

“课堂教学”有它的优越性，如：培训师与学员面对面，那种亲和力就如同到球场现场看球赛一样，真切、自然。教师也可以随时对学员进行提问。培训中也可以进行讨论，气氛很活跃。但它受培训师个人能力和场地、条件的限制，培训效果也将大打折扣。如果是“远程培训”，则可以克服这些弱点，充分利用资源，将提高培训效果。“远程培训”不受时间、地点等的限制，学员自主安排时间，在家里或办公室进行学习，只要主办方加以督促和考试考核就可以了。当然，“远程培训”也不是万能的，它也有其弱点。如：学员无法与培训师进行沟通，有问题没地方问，老师与学员不见面，就如同在电视里看足球比赛一样，没有现场的真情实感，培训效果也会受到影响。比如，在一次“思想政治与人力资源”远程培训班上，某企业的思政人员和人力资源部的所有人员都参加了此次培训学习，除个别领导因公出差没有全部学完所规定的课时，大部分参训员工都按时学完了所规定的六门课程。在最后的考试（占60%）中，因为是开卷考试，有些学员找不到答案，而有的学员则得心应手，做得很快，成绩优异。还有一部分思政人员和人力资源以外的人员，利用平时的业余时间自我学习，觉得收获不小，对自己的工作帮助也挺大的。这就是远程培训的新模式，也是今后大力发展的培训的新方向，需要加以完善。

8.文化层次差别大，这是成人培训中一个令人头疼的难题

培训师在培训时，把问题讲深了，大学生听起来可以接受，文化层次较低的学员就“丈二的和尚摸不着头脑”了。当培训师降低难度进行培训时，发现问题更复杂了——即要讲的东西太多了，有许多是基础性的文化课的内容。解决文化层次差别大的问题，培训师在培训前进行备课时就应该考虑到。培训师在培训教学时更要充分发挥学员参与学习的主观能动性。比方说，培训教学的难度不要太大，要善于把复杂的问题进行简单化处理。即用简单易懂的案例进行分析，或用直观形象的教具进行演示，进而稍作归纳和总结得出一个结论即可。

成人教育培训有其自身的规律，要求培训师了解成人学习的特点和难点，发挥其主观能动性，利用一切可以利用的资源，尊重其规律，利用其规律，才能搞好成人教育培训工作。

四、要从人力资源开发的角度，加大激励力度，从而调动参训人员的主观能动性

长期以来，企业培训被“要我学”和“我要学”的问题搞得晕头转向，更不要谈提高参训人员学习的主观能动性了。现在，从人力资源开发的角度，加大激励力度，就可以充分调动参训人员培训的主观能动性。也就是以人为本进行人力资源开发的过程。它不仅是对员工的关爱，也是企业自身发展的需要。企业培训要坚持科学的人才观，要从体制、机制上进一步完善和加大对人才的激励力度，从“培训—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的规章制度并加以落实，才能充分调动参训人员培训的主观能动性。

企业培训要从学历型教育向知识技能型教育转向。要让参训学员学得会、用得上，才能充分调动学员学习的主观能动性，也才会取得较好的培训效果。

培训要服务于企业需要。同时，也要结合员工的实际工作能力选择培训内容，开展培训工作。当然，要搞好成人培训工作还得加强培训考核工作。

要对参训人员的知识和能力等进行培训效果的考核与检验，才能对培训工作进行规范性管理。考核要客观公正、及时准确。考核要体现培训的实际成果，更要为企业人才使用提供可靠依据。

企业使用人才要客观公正。要依据人才评价结果和企业生产经营管理的实际需要，合理使用人才，做到人尽其才、才尽其用，不浪费人才，不埋没人才，形成“能者上，庸者下”的人才科学管理的发展通道。这也能为科学分配待遇提供坚实基础。

企业给予人才适当的待遇是必要的。作为企业，只要有人才积极为企业发展出谋划策，其经济和社会效益就必然会上去。只要是给予人才的待遇适当，既不会影响人才的积极性，也不会影响普通员工的积极性，因此，对生产和经营管理不但不会造成负面的影响，反而能促进普通员工加强自身知识和技能的学习，激发其主观能动性，把企业的生产或经营管理搞得更好。

因此，企业培训要发挥员工的主观能动性，就要坚持科学的人才观，从培训、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的规章制度，并加以落实。

五、要有一定的责任心和使命感，才能搞好成人培训

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【论文摘 要】本文介绍德国“双元制”职业教育形式及德国职业教育行动导向的几种教学方法，例举了德国职业教育教学法在植物保护教学中的应用实例，探索适应中国特色的职业教育的教学方法。

德国职业教育被称为德国教育的“第二根支柱”，是一种企业和学校合作、理论与实践并重的成功的职业教育制度，是德国经济发展的推动力。德国的职业教育形式和学制多种多样，其中“双元制”职业教育是最主要、最有特色的形式，这种模式不仅在其国内倍受推崇在国际上也有较大影响。德国“双元制”模式，早在上世纪 20 年代至 50 年代后期逐步形成的，它将企业与学校、理论知识和实践技能教育紧密结合起来。德国职业教育最主要的形式是“双元制”职业教育。这是一种将传统的“学徒” 培训方式与现代职教思想结合的企业与学校合作办学的职教模式。企业为“一元”，学校为另“一元”。根据受教育者与企业签订的培训合同，受教育者以“学徒”身份在企业实际的生产岗位和培训中心接受职业技能及相关工艺知识的培训，又以“学生”身份在学校接受文化基础和专业理论教育。

1 德国“双元制”职业教育形式

1.1教学主体方面

私人经营的企业与主要由国家开办的职业学校合作办学，而且企业在“双元制”职业教育中处于主导地位，发挥主导作用。这一主导作用，表现在以下三个方面。

1.1.1从教学年限方面

德国“双元制”职业教育在中等教育阶段，即第二阶段II级教育（相当于我国的高中阶段）的学习年限为2年至3年半，其60%至70%的教学和培训在企业进行；在高等教育阶段，即第三阶段教育，如职业学院的学习年限为3年，其50%的教学和培训在企业进行。

1.1.2教学地点方面

企业建有系统的培训基地。除提供与所培训职业（相当于我国的专业）紧密相关的实际生产岗位进行技能培训以外，还建有设备完善的教学场所，如企业培训中心或跨企业培训中心，通过一体化的专业教室，以及模拟公司、学习等设施，对学生进行与技能紧密相关的工艺教学。生产岗位与培训中心结合组成系统的技能实训基地。

1.1.3教学过程方面

企业执行统一的培训文件。企业按照联邦政府颁布的全德统一的《职业培训条例》及其附件——企业《培训框架计划》，制定本企业以及针对学生个人的企业《培训计划》，实施职业能力导向的教学，不仅学习职业专业技能，而且获取直接的职业经验，同时注重培养学生的社会适应能力。

1.1.4学习人员方面

企业配备专职的实训教师。这些教师是企业的职员，由企业承担工资和社会保险。实训教育既要负责学生的职业技能培训，还要注重学生个性的培养。实训教师必须要有2~5年的企业实际工作经验，必须获得“师傅”职称，并通过涉及教育学、心理学内容的实训教师资格考试，其个人品行也必须端正。

1.2法律主体方面

企业培训必须遵循1969年颁布的适用于全德培训企业的统一的《联邦职业教育法》以及《手工业条例》，按照联邦政府颁布的《职业培训条例》及其附件—企业《培训框架计划》和《职业培训合同》实施实训教学。根据上述有关法律和法规，培训企业必须“送”学生去职业学校学习，以保证法律规定的在校学习时间，但学生与职业学校之间不存在法律契约关系。

2. 德国“双元制”职业教育特点

2.1 高水平的职业教育科学研究和师资队伍

德国职业教育的科学研究，正如其职业教育对经济的推动力一样，举世瞩目并始终处于世界领先地位。德国建立的职业教育师资培养机构及相应的职业教育研究所，为德国职业学校和企业职业教育的发展与创新，提供了强有力的理论支撑。另外，德国对职业教育的师资队伍建设十分重视，建立了一套比较严格的制度。比如对教师的学历和资历，教师本身的培训与进修，品德和技能的示范作用，严格的考核制度等方面，都作了精心的规定。与此同时，也十分注意教师的物质生活待遇。通过激烈的竞争。他们的职教师资大都具有良好的品质，广博的知识，精湛的技能。

2.2 同生产紧密结合，实用性强

德国“双元制”是一种以实用为本位的模式，强调技能和实践能力的培养，旨在培养学生将来在社会上就业、竞争和发展的能力。这种模式无论教育和实践训练时间的分配，还是培训的运行机制都体现了明显的实用性。

2.3 紧密的校企联合

“双元制”教学培训模式以企业为核心，以企业培训为主，以学校教育为辅。大企业多数拥有自己的培训基地和人员，配备有高水平的培训师傅。校企联合培养人才是德国“双元制”教育的核心和前提条件，理论教学与实践教学有机结合。这为学生熟悉工作环境，培养形成良好的职业技能和职业素质提供了良好的条件。

2.4 重视实践技能的训练

在德国，职业教育的实践性非常强，以职业能力为本位确定培训目标，重视实践技能的训练是“双元制”的一大特色。一方面，学生在校内的实习实训室进行模拟实践，另一方面，学生可以接受企业目前使用的设备和技术，有利于学生在培训结束后马上投入工作。学生在老师和企业工作人员的指导下，从事与自己所学专业相关的工作，从实践中认识自己、认识社会，有利于学生根据自身特点充分展示和注重发挥企业、学校与行会的职能，从而更好地适应劳动力市场的需要，满足社会对合格劳动力的需求，更好地解决就业问题。

2.5 以市场和社会需求为导向的运行机制

德国“双元制”在组织、管理上既强调政府的宏观调控作用，又注重发挥企业、学校与行会的职能，从而更好地适应劳动力市场的需要，满足社会对合格劳动力的需求，更好地解决就业问题。 总之，由于德国坚持“双元制”的优良传统，其结构完善，办学形式灵活多样，既能在数量上和质量上满足社会就业制度对具有职业技能劳动力的需求，又能给新生劳动者提供职业培训及其在整个职业劳动中自我发展的机会，从而对德国经济的发展做出巨大贡献。

3德国职业教育行动导向的教学方法

在德国职业教育培训中采用灵活多样的教学方法，主要有画廊法、扩展小组法、旋转木马法、搭挡拼图法、记者游戏法等。

3.1画廊法

画廊法是教师准备很多图片。让每位学生从中选择一张自己喜欢的图片，然后教师给出一个主题，学生从图片上联想到主题，每位学生围绕主题阐述选择这张图片的理由。要求每位到前面向大家展示自己选择的图片，并进行阐述。这种方法锻炼学生的表达能力；有效的调动了学生的积极性，有利于营造一个轻松愉快的学习氛围。

3.2扩展小组法

首先教师给定一项工作任务。例如：现在在中国初入职场的人应具备哪些能力？学生第一阶段独立思考（5min），并写出答案；第二阶段是两个人合作（min分钟）讨论得出结论；第三个阶段是4人一组讨论（15min）得出结论.并把讨论后的结论绘制在图纸上，进行表述。

3.3旋转木马法

旋转木马法第一阶段是在一定时间内精读老师提供的文章或材料，并能够向他人复述；第二阶段是将把学生分成内圈和外圈，首先，外圈向内圈的人报告自己所读到的内容；第三阶段是外圈向顺（逆）时针转动1~2人的位置，外圈的人向内圈对面的人报告自己所读到的内容；第四阶段是内外圈向逆（顺）时针转动1~2人的位置，内圈的人向自己对面的人报告自己所读到的内容。第五阶段把总结观点做成有创造性的海报或学习展板，向他人阐述自己的想法。

3.4搭挡拼图法

搭挡拼图法第一阶段专家搭档把拿到文章A或B文本后，与一名搭档一起研读文章并检验对文章理解，剪下关键词概念卡片，凭借它的帮助为知识传授做准备；第二阶段为拼图搭档A和B相互交换信息，然后使用关键概念来描述来做学习储备。第三个阶段A和B互相复述对方所讲的内容，以做为学习检查。

3.5记者游戏法

记者游戏法是教师布置一项工作任务，先两个人合作。一个人扮演记者对另一人提出2~3个问题，另一人回答问题。然后再采访另两个人。把采访3个人共同观点找出来，写在卡片上。

4德国职业教育行动导向的教学方法在植物保护教学中的应用

4.1画廊法在植物保护教学中的应用

教师准备很多植物保护方面图片。如:化学防治方面、物理防治方面、生物防治方面、农业防治方面图片，让每位学生从中选择一张自己喜欢的图片，然后教师给出一个主题，如：如何进行有害生物综合防治？学生从图片上联想到主题，每位学生围绕主题阐述选择这张图片的理由。要求每位到前面向大家展示自己选择的图片，并进行阐述。这种方法锻炼学生的表达能力；有效的调动了学生的积极性，有利于营造一个轻松愉快的学习氛围。

4.2扩展小组法在植物保护教学中的应用

首先教师给定一项工作任务。例如：植保员应具备哪些能力？学生第一阶段独立思考（5min），并写出答案；第二阶段是两个人合作（10min）讨论得出结论；第三个阶段是4人一组讨论（15min）得出结论.并把讨论后的结论绘制在图纸上，进行表述。通过讨论培养学生分析能力、总结能力、社会能力。

4.3旋转木马法在植物保护教学中的应用

第一阶段是在15min内阅读菜青虫发生规律材料，找出繁殖世代、越冬场所、越冬虫态等，并能够向他人复述；第二阶段把学生分成内圈和外圈，首先，外圈向内圈的人报告自己所读到的内容；第三阶段是外圈向顺（逆）时针转动1~2人的位置，外圈的人向内圈对面的人报告自己所读到的内容；第四阶段是内外圈向逆（顺）时针转动1~2人的位置，内圈的人向自己对面的人报告自己所读到的内容。第五阶段把总结观点做成有创造性的海报或学习展板，向他人阐述自己的想法。

4.4搭挡拼图法在植物保护教学中的应用

第一阶段让学生研读美国白蛾综合防治方法（A）或苹果瘤蚜综合防治方法材料（B）。读完后，与一名搭档一起研读并检验对材料理解，剪下关键词概念卡片，凭借它的帮助为知识传授做准备；第二阶段为拼图搭档A和B相互交换信息，然后使用关键概念来描述来做学习储备。第三个阶段A和B互相复述对方所讲的内容，以做为学习检查。培养学生自主学习能力。

4.5记者游戏法在植物保护教学中的应用

教师布置一项工作任务。先两个人合作，讨论蔬菜病虫害防治要点。如：一个人扮演植保技术员，另一人扮演农民。农民对植保技术员询问2~3个问题，植保技术员回答问题。然后再询问另两个人。把询问3个人共同观点找出来，写在卡片上。

行动导向教学法就是彻底改变传统教学中以教师为主导的方法。时刻以学生为主体、以能力培养为本位、选取有价值的教学内容、通过专业知识学习为载体、运用各种有效的教学方法达到培养学生能力专业能力、社会能力、学习能力为目标。

参考文献

[1]温盛妮.德国“双元制”职业教育的特点与借鉴[j]理论探讨，2010.8

[2]谢康华，兰希.德国职业教育对我们的启示[J].大众标准化，2003.3

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【关键词】培训；实际操作；基地；标准

理论培训精耕思想，实操培训历练本领。

当今，人才已成为企业科技、经济竞争的决定性因素。企业要实现安全生产，取得好的效益，首先要使管理层懂得如何去指挥生产，要使操作层懂得如何操作工具，更要懂得如何生产才能安全。这些都要通过参加企业培训来达到目的。那么，如何开展有效的员工培训，才能事半功倍？笔者认为在培训过程中进一步加强实际操作培训显得尤为重要。

综合分析现状，企业实操培训存在的主要问题有以下几个方面：

1、生产任务紧，员工工作期间没有充足的时间和精力去全面学习岗位技能操作知识，往往只是片面的了解所接触的工作流程，缺少“多面手”的一专多能型人才。

2、大多数企业没有相应的实操环境，员工培训一直存在理论与实操相脱节的现象，导致培训时学员对所学知识不易理解和消化。

3、个别开展实操培训的教学，实操流于形式，只做观摩学习，没有亲自动手操作，不具有针对性。

4、没有实际操作的操作标准和考核标准，只能摸索着实操，不具有规范性。

多年来，永煤集团在“从零开始，向零奋斗”安全理念指引下，把加强职工教育培训，努力提升全员素质当作事关企业发展的战略性任务，以实操基地为载体，创造性地开展了员工实操培训，取得了良好成绩，曾先后荣获“人力资源（培训）工作先进单位”、“中国企业教育先进单位百强”、“河南省职工教育培训机构示范点”等荣誉称号。实操培训的主要做法总结归纳为以下几点：

一、加强实操场地建设，重视质与量，营造仿真的工作环境

加大实操设施的投入，建立标准的实操基地，配备足够多的实操材料和设备，是保证学员有足够多的机会进行实操的前提。永煤集团高度重视培训机构和实操基地的建设，共建有采、掘、机、运、通、电等相关专业的实习操作基地58处，涵盖多个工种，千方百计地营造仿真工作环境，满足了企业一般从业人员到特种作业人员的现场实操。如将实操基地布置类似井下巷道，在其墙壁上悬挂工作流程、岗位责任制、设备操作示意图及法律法规等挂图，工具材料一应俱全，使学员一走进实操基地，就如同走进了井下工作面，好奇心和新鲜感油然而生，觉得自己就是一名井下作业人员，激发了其学习的热情，能积极主动地参与实操，自觉锻炼自己的动手能力。

二、出台相关标准和办法，以规范员工实际操作

选择既符合企业实际情况，又适合学员操作的实训教材和标准，是激发员工学习兴趣，提高其动手能力的关键。永煤集团按照“干什么学什么、缺什么补什么、学什么考什么、考什么用什么”的要求，切实加强实操培训管理，进一步规范员工操作行为，制定了《永煤集团岗位工种实操标准》和《永煤集团岗位工种实操培训管理和考核办法》（试行），从实操培训的计划制定、操作标准、实施步骤和考核标准，到质量的跟踪反馈，都进行了明确和规范，做到实操培训工作有规可依、有章可循。

三、强化实操基地管理，统一协调分配实操教师

为提高实操培训资源利用率，节约成本，优化师资队伍，提升实操专业化水平，永煤集团改革现行培训管理体系，实行实操基地统一管理，教师统一调配，实操培训统一安排，按照标准对实操培训基地的使用情况进行考核，规范了实操基地管理。根据各单位的实际情况，分月度按需下达实操培训计划，并做好实施的跟踪调查，高效使用了各实操基地的培训资源。由于生产紧、任务重，实操教师短缺，永煤集团的实操教师聘用本着“资源共享、优势互补、共同提高”的原则，不拘一格，按照参加实操人数的多少，实操教师所在单位生产任务的松紧，统一协调分配，有效解决了工、教、学矛盾，合理安排了各工种的实操教师。

四、更新观念，重视实训能力的培养

古语云，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。因此，企业培训应注重培养员工的实践动手能力。永煤集团创新培训理念，一方面改革现有的教学模式和方法，尝试将多种教学方法结合起来，综合运用。如课堂教学时，运用多媒体，提高教学的形象性和直观性，激发学员学习的兴趣，从而增强教学效果。注重研讨式教学，分组讨论，研究解决方案，逐个陈述、互评，最后由教师综合评价，评出最优解决方案。另一方面，将理论与实操有机结合起来，互相验证，形成一个统一整体，培训期间，带学员参观实验室，接触作业流程，让员工亲身体会工作环境及处理程序，通过多种途径，增加实训机会，提高动手能力。

五、重视实操材料的研究和推广

为了加强实际操作，永煤集团十分重视实操材料的研究和推广。例如井下电钳工实操基地放置有大量的教具和学具，配备有各种各样的电路控制开关，为每位参培学员配备有一个电钳工工具袋，内有扳手、钳子、螺丝刀、锤子、刀具等所需工具，以便于实际操作时使用。此外在实操基地还提供排除井下开关常见故障的教学，不仅让学员掌握怎么停送电、接线，而且能够顺利解决一般故障问题，大大提高了日常工作的效率。在基地放置有各种创新项目、器具的样品及使用说明，供实操培训学员学习，开阔了他们的视野，提高了学习的积极性。

六、提倡取自周围环境的或低价的物品作为实操教具、学具

如输送机司机实操基地，使用井下闲置的皮带作为实操本体，供实操培训，既节约资金，又避免了设备长时间闲置故障多、浪费资源等问题。

主要成效体现在以下几点：

1、实操是智力活动的源泉

实操提供给员工观察和操作的机会，充分发挥他们学习的自觉能动性，通过动作直觉思维，帮助他们形成了鲜明的感性认识，把抽象的理论知识变为活生生的实践操作，在乐中求学，从感受中认知，从而获得知识。

2、实操能培养员工主动学习的能力

实操能激发员工的学习兴趣，变“要我学”为“我要学”，引导其主动操作，主动探索，主动思考，让他们经历探索知识的全部思维过程，并与理论知识紧密结合，培养乐思善思、主动发现的精神。

3、实操能培养员工思维的独创性

实操培训让学员亲自动手操作，在现有的知识水平中进行操作，面对新问题进行独立思考，启发引导了他们从多角度、多侧面、多方位大胆尝试，打破常规，提出合理、新颖、独特的方法，这样有利于发展员工的创造性思维。

4、实操可以促进员工的全面发展

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【关键词】中小学教师培训；概念；档案保存

前言

教师的培训工作必不可少，她们的一言一行严重影响着学生的察言观色，他们影响并帮助着学生，也影响着国家兴衰的未来。无论在哪个地区，教师培训都是在盛大的举行着，教师培训可以提高教师的基本素质与管理，并且为教师提供发展学习的机会，提高专业的知识与专业的技能，影响着学生的后期发展，针对档案管理分出几个层面，以及档案管理所遇到的问题进行一系列的研究与分析，找出本质的问题，进行内力的分析，在看到学生与教师的发展与成长。

1教师培训概念的演变和界定

在早期，我们都将教师培训称之为教师进修，那时的教师进修因为各种的条件限制并不是去到外地进行学习，也就是在本土进行教师自学或者将教师进行集中一起学习，但是相对应的专业培训确实很少见的。在我国现在飞速发展的时期中，教师培训也有了一定的发展，教师培训不在禁锢在一个小的圈子里学习，而是可以发展去外地进行取经学习，有专门的培训，组织教育专业体系，建立教师专门培训队伍，为教师提高专门的思想政治教育与业务素质最基本的培训。培训在基本意义上，为两个字组成，培有诸多字面上的潜意思，培育，培养，是对理论上的知识进行一系列的了解与学习。训有训练，练习的含义，具有相对的动态性，培则是具有相对静态性。两者具有互补性，动静结合。教师的培训属于成人培训机构，主要起源于企业培训，但是却由于企业培训有着本质上的差别存在，它主要是普通的全日制教育，教师的专业是公益活动，本质上是教师在进行培训，成长，其实在本质上，受益者依然是学生，只有教师具有专业素质，学生才能成长，进而学生的成长为企业输送大批量的人才，使企业获得长远收益。所以说，教师的培训就是将理论与实践组合在一起进行专门培训的学习活动。

2中小学教师档案管理

中小学教师培训档案管理也是至关重要的，这些档案是在工作以及各种载体上形成的，档案分为以下几个类别：2.1文书档案文书档案是学校的党政部门辅导学校工作，服务教学工作中形成的基本资料，主要包括：①学校，党团委，学生会等组织在工作中形成的文件与图片。②学校或者行政管理中形成的资料。③学校后勤部形成的资料。④人事资源调动方面存在的资料。2.2教学档案教学档案是在中小学中占据有利地位的档案，他一般可以在：①教学活动中出现，例如教学计划总结，教学研讨会中形成的文件资料，学校自发组织的校报，举办活动形成的资料等。②学生会在进行管理时留下的文件资料，招生计划不招生的文件资料，招生计划一系列的文件文书，学生的奖惩制度。③教师评选工作中形成的文件资料。2.3教师业务档案教师业务档案相对真实，他是对本校教师的教学水平最真实的记录，包括老师的进修，培训，考核，综合测评，还有教师参加比赛的各种奖项形成的文件资料。2.4学籍档案学籍档案顾名思义记载学生记录的档案，对学生的真实写照，学生的思想品德修行，奖惩，考核的材料存入档案中。2.5财务档案财务档案指的是学校在财务方面形成的档案，包括会计的证明，财务的出账进账的情况。2.6科技档案科技档案是指设备，科学类，主要是指学校在建筑物建设中形成的文件，图表，及设备使用情况。2.7声像档案声像档案在党，团委书记的各项活动中所录音，相片等文件。所以说，综合以上几种档案的管理方面进行总结，很多高校的教师档案管理方面存在着让人担心的现象，档案的整理不具体，较为分散，保管又不符合基本的要求，没有起到充分的档案存在性，档案执法人员没有深度探究，业务知识没有深入的了解，造成档案工作管理人员工作的混乱，所以要想改善这种局面就要从深入了解档案专业管理知识入手。

3教师培训的意义

教师为什么要培训，它的意义何在。3.1教师培训既是权利又是义务教师培训的队伍逐渐壮大，同样在培训中，教师的素质也成为广大人民群众关注的问题，教师在正式进行培训之后，有机会进行上岗教书，还要进行定期的培训，因为教师是教书育人，所以在承接下一代育人的任务，所以需要定期进行教育培训，进行知识的成熟与成长。受益者将是学生。3.2教师培训是发展中的学生需要教师在不断培训适应学生，学生也在慢慢的发展变化，现在的学生不等于以前了，他们有思想，有想法，不是你说什么都全部吸收听从的时代了，所以在教书育人中，教师担当的角度越来越复杂，不只是教书育人，还有父母的者，知识的传播者，学生的心灵鸡汤，活动的组织者，作为教师理论上应该促进学生的学习，与学生达成朋友合作关系，如果想要很好地完成这些就需要不断地进行教师培训与学习升华。3.3基础教育课程改革对教育教学工作提出要求在过去的教学中，不讲究过程，只注重结果，培育出的学生对学习都严重缺乏兴趣，只是一昧的传输知识，所教出的学生并不能适应现代社会的发展，现在的社会，教师教书育人就要多注重实践，时刻关注学生的兴趣与爱好，建设多元化的教学模式，让学生喜欢上学习，教师要改变传统教学模式，增加新内容的传授方法，在学生接受新知识的同时复习老知识，增加学生接受知识的能力，进行新的教书育人方法。

4教师培训档案管理流程

档案工作室为教师进行服务，学校教师需要什么样的服务就应该提供什么样的服务，档案在需要的时候都应该进行积极的配合工作，把需要的档案进行特定方式的整理，标明出处，以方便及时准确的应用。档案管理是一个动态的适合时展需求的而不是停滞不前，脱离背景时代的存在。教师档案要服从于经营管理，进行教师档案的调整，争取将教师档案成为推动力。在管理教师档案中要注意几方面的事情存在：①深入开展档案的法规宣传和档案执法的检查活动：档案法制观念需要让人扎根在脑中，是各大中小学教师，特别是领导重视不到的教师，意识不到管理的重要性，就会在教师档案的分类中受到胆敢违规的惩罚。②理顺档案管理体制，及安全档案管理制度：档案管理工作分为以下，成立校本部档案工作领导小组档案，组织力量区管理档案的基本工作；将档案工作列日本小行政工作当中去，使档案工作在本质上有保证；及安全档案管理制度，这一制度涵盖到各个工作环节上，一般运用在档案的移交方面。③找好档案专门的业务人员，弄好档案业务培训工作：在整理档案工作中，要适当提高档案工作管理者的素质，将知识水平进行提高，态度要求端正，认真在工作岗位上进行工作，要定期参加省里的培训，进行专业知识整理的讲座；在整理档案进行入库前，邀请档案工作行政部门进行审查。

5教师培训出现的不足

5.1教师对培训的认知度不高有一些教师认为培训就是在浪费时间，根本没有实际用处，有一些教师并不把培训当成升华自己的一个机会，而是认为这是教育机构布置的任务，所以有一些教师会丧失学习的主观能动性与接受培训的自觉性，所以在这种想法下，教师的培训全然无效果，只是一昧的进入却没有对培训进行吸收。5.2培训内容缺乏针对性，较为单一一般有一些培训教师不了解接受培训的需求问题，只是一昧的进行讲课，I接受培训的教师觉得没有意思，缺乏对中小学教师辨识的精准度，没有真正把握到培训的真正意义的所在，加之培训方法单一，缺乏喜欢，所有培训对中小学教师的影响偏小。一些教师在被动地接受这种培训时，多持有不认真的态度，在这种被动的情况下，在上课时都会出现精神萎靡不振，的情况，既没有效果，又浪费了资源。5.3教师培训制度不完善，考核评价形式化目前我国制度对中小学教师制度管理混乱，没有形成系统的统一化，在相对意义上教师管理制度方面较为松散，没有对新知识形成全面的补充，对教材没有进行相对的探索和方法的贯穿，在教师培训中，应注重培养教师举一反三的能力，不能只单方面的进行课程的讲解，要活跃课堂的气氛，进行层次分明的培训。培训与考核是在教师培训之后必不可少的一个重要步骤，在普遍培训中，培训上课的教室在培训中都会做到管理严密，上课认真负责，下课布置作业少，在考试中，做到开卷考试，但是这种考核评价根本起不到教师培训的根本意义。

6结语

综合上述，在本篇文章中，我们针对中小学教师培训档案管理进行分析，知道了中小学教师培训的重要性，主要在于教师的的素质提高，专业知识的成长，最终受益的为学生，以及档案管理的种类及教师培训中出现的不足做出分析与探究。

参考文献

[1]白炳贵.我国中小学教师培训研究回顾与展望[J].青海社会科学，2013（4）.

[2]石兰蕊.对教师进修与培训的思考和建议[J].教师与职业，2014（26）.

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关键词：高技能人才 培训体系 三坐标测量

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0234-01

2009年11月，苏州市政府出台了《关于加快经济转型升级做大做强中心城市的若干政策意见》（苏发[2009]55号），文件提出“全方位转变发展方式，高起点推进转型升级，大力度发展创新型经济，努力增创新的竞争优势，全力推动苏州科学发展跃上新水平”。为了顺应市政府提出的产业结构转型升级的要求，苏州地区装备制造企业不断加大科技创新的投入，技术改造和设备升级成为企业产品升级的新抓手。从“苏州思瑞测量技术有限公司”提供的信息看，该公司2010年至2012年三年间，与精密加工机床配套的精密测量设备三坐标测量机持续热销，销售数量每年递增30%。随之带来的结果是有着扎实测量技术理论基础，能熟练使用三坐标测量机完成精密测量项目的高技能专门人才严重短缺，对企业的发展产生了制约，形成了瓶颈作用。

苏州市人才市场招聘信息显示，苏州地区机械加工和制造装备企业对三坐标测量机专门人才需求量很大，单单苏州思瑞测量技术有限公司每年为客户企业培训三坐标测量机操作员的数量就达到一百多人，虽然培训规模不断扩大，但企业单独开展的三坐标测量培训仅仅停留在应用层面，没有形成科学规范的培训体系，受培人员的专业能力不能满足用人企业的高要求。本课题研究的目的就是基于校企合作的基础，根据苏州地区产业转型升级的要求建立科学合理的三坐标人才培训体系，并开发培训课程标准、培训教材和教学资料，填补苏州地区无三坐标测量高技能专门人才社会培训的空白。

1 三坐标测量高技能人才培训体系设计

1.1 建设“校企合作”共同培养的组织管理体系

培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性。高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才， 它要求被培养对象具有扎实的理论基础和很强的操作技能，以及更强的解决生产实际问题的综合职业素质。因此，人才培养过程中理论学习和真实的生产环境中实际工作锻炼都必不可少。只有充分利用校企双方在人才培养上的各自优势，采取校企结合的培养模式，才能培养出真正满足社会要求的高技能人才。

学院与驻校企业“苏州思瑞测量有限公司”共同成立“三坐标测量技术人才培训基地”，培训师由学院专业教师和企业工程师共同担任，基地制定了各种严格的规章制度，学院和企业责、权、利清晰。企业方的职责是：（1）提供设备和场地，满足培训的硬件要求（各种型号三坐标测量机10台（套），PC-dmis软件培训教室一间）。（2）企业工程师承担综合培训阶段的授课工作。

学院方职责是：（1）专业教师承担三坐标基础理论和基础技能训练的教学工作。（2）在完成培训任务的同时，专任教师有义务承担企业部分技术工作和管理工作，为企业提供一定的技术服务。为了达到校企双赢的目的，学院在场地租金等方面给企业提供优惠。同时，企业的工程技术人员在参加培训工作同时，需兼任部分专业课程的兼职教师。通过“校企合作”组织管理机构的建立，理顺了学院和企业的关系，双方资源优势互补，建立了良好的合作关系，为三坐标测量专门人才的培养提供了管理和硬件上的保证。

1.2 建设理实兼顾、创新主导的人才培养模式

高技能人才培训应以夯实理论基础，提高操作能力特别是关键能力为重点，理论知识的和精湛技艺的综合应用是高技能人才有别于一般操作员的关键，而这种能力的提高，无论是心智能力还是动手能力，都必须依赖于个人的体验。因此，在培养模式上根据三坐标测量的自身专业特点，坚持学员为主体，坚持讨论式、案例式的教学模式为主，指导学员掌握学习方法、进行研究性学习、协作学习，让学员成为学习主题。培养其终身学习的基本素质。

高技能人才培训以能力培养为主导，培训目标在对学员“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后进行设计，将学校传统的“教学大纲―教材―教学”教学程式改变为“培训课程标准制定-培训计划―培训实施计划―培训与训练―反馈”的现代高技能人才培训新程序。在工作程序上增加了培训效果反馈环节，以便于根据教学效果对教学内容和教学方案做及时的修正。

教学内容上坚持“以三坐标测量中经常出现的实际问题”为教学项目的选择核心，到生产实践中捕捉教学目标，以目标作为确定理论内容的依据。培训教材作为确定内容的载体，以三坐标测量典型案例为单元展开，教材内容编排贯彻由简单到复查、有典型到特殊的原则，并将美标等世界上认可的标准体系编制到培训教材中去。

教学组织上充分利用现场条件组织实施教学，理论教学与实践操作交替进行。由于培训的对象来自不同单位，受培训者的专业背景、操作技能、参加培训的述求不同，因此高技能人才的培训课程在教学组织上必须有别于传统学校教育，学习型组织的建设是技能人才培训的有效方法之一。通过在不同层次、不同背景的学员间建立相对固定的学习小组，学员之间相互讨论、相互帮助、相互促进，分享各自学习体会和各自在企业的工作经验及资源，形成了知识共享、资源共享的培训学习氛围。在正常教学的同时，通过安排案例讨论、现场测试与教师点评、行业专家讲座等多种形式锻炼和提升学员的实战能力、解决生产实践问题的综合能力，开拓学员眼界，培养学员的可持续发展的能力和创新能力，以适应企业不断发展的需要。

由于参加技能培训的学员大多是企业员工的特点，培训方式上采取了集中培训和学习任务布置定期达疑、定期检查相结合方式。

培训考核上除严格的理论考核之外，更加注重的是学员解决三坐标测量中关键问题的实践能力考核，考核形式灵活多样，通过培训总结、理论考核、实操考核、专题小论文等方式全面评价学员的学习效果。

2 结语

通过与思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社会上有一定三坐标测量基础的人员已开设了三期“三坐标测量高级工”培训班，从培训的反馈信息看，企业对培训学员培训后的专业能力持肯定态度。在今后的培训工作中，我们会在以下几方面进行更深入研究，第一，如何提高三坐标高技能人才分析问题的能力和反事故能力，二、根据成人教育的特点如何做好人才培训的心理教育，使学员在掌握专业知识和技能的同时，具备良好的抗压能力和心态。

参考文献

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关键词：乡村基 连锁扩张 风险

规模扩张是企业发展到一定阶段的必然选择，是连锁经营取得规模化效益的基础，通过规模经营获取市场份额和竞争优势。但规模扩张切忌片面追求数量和规模效益盲目扩张，否则连锁经营企业会元气大伤，甚至走向破产或解体。乡村基快餐连锁有限公司（下文简称乡村基）成立于1996年11月，在不懈努力下，乡村基先后经历两次转变，确定了清晰的市场定位，并在竞争如林的市场中站稳脚跟。2007年，乡村基实现销售额2.9亿元，净利润3383万元，利润增长率最近3年达到63%，成为全重庆经营最为成功的中式连锁快餐厅，到2008年底已发展成为具有62家分店的大型连锁企业。13年的锤炼，乡村基取得了辉煌成绩，在连锁道路上谨慎稳健的发展，已经具备了跨区扩张，加速发展的条件。

乡村基跨区扩张的条件基础

具有一定规模且基础夯实。首先乡村基版图扩张的最大优势就是已有的4000余名员工，60余家门店的规模基础。其次就是良好的信誉与品质，乡村基经过多年的培育，在市场上已经具备较高的知名度，尤其是发源地重庆几乎家喻户晓。第三，准确的市场定位，产品具有特色。乡村基深深抓住了中国人的饮食习惯，不管是产品推出还是定价都拿捏得恰到好处；同时通过独特的“保温”方式形成自己的菜品特色。

具备可复制的标准化模式。连锁经营是一种标准化模式，要求实行管理理念、商品与服务、形象设计、管理制度和进货渠道等的统一。乡村基在创业之初通过引进美国CSC管理模式实行连锁经营，强调管理理念的统一，在所有店铺奉行“健康快乐”和“快餐快时尚”的经营理念；乡村基强化整个食品采购、物流和制作全环节的流程管理，实行不依靠厨师的流程标准化作业，从而确保各个门店所提供商品的统一；各个连锁门店实行统一标示“CSC：乡村基”、装潢布置和员工服装等，确保形象统一。此外，连锁扩张的重心在于是否具备充足的资金实力，乡村基在多年的成长中积累了自有资本，尤其是近几年连续的高利润增长率给乡村基带来了丰厚利润。

形成自己的企业文化。连锁扩张不仅是规模的扩张，还是企业文化的扩张，只有在扩张中以文化感染各门店，才能更有效的实行管理，增强企业内部凝聚力，保证大而不散。乡村基的企业宗旨是立志成为以人为本的企业，给予员工充满关爱的家庭归属感，让所有员工都得到成长与发展。

良好的市场发展潜力。随着人们的生活节奏变快、工作压力加大，餐饮消费观念也逐步改变，更加追求品牌质量、品位特色、卫生安全、营养健康和简便快捷，快餐的社会需求不断扩大。乡村基提供的产品是符合中国人饮食习惯的中式家常菜，既营养又快捷便利，吻合现代消费者的餐饮观念，具有较大的市场开拓潜力。另外，乡村基的市场定位和价格决策，又使其群体覆盖广泛，涵盖了几乎所有层次、所有年龄阶段的消费者，具有广泛的市场基础。

乡村基连锁扩张面临的风险

（一）管理能力与规模不匹配

管理工程化、标准化是连锁经营的核心之一，在规模扩张中由于门店数量增多，对总部的管理能力提出更高要求，能否匹配是连锁扩张成功的关键要素。一旦管理能力跟不上规模扩张的步伐必将出现组织内部的管理监控不到位、甚至混乱，从而导致规模不经济、企业品牌形象受损、竞争能力下降。乡村基在不到2年时间门店数从38到62的跨越中，尽管尚未出现管理不力的情形，但在部门协调和管理监控方面或多或少存在一些问题，随着规模的不断扩张，管理能力提升必须高度重视。

（二）物流配送中心与信息系统建设滞后

配送中心与信息化管理作为发展连锁经营方式的重要保障，对连锁企业运作效率的高低甚至经营成败影响重大，不仅可简化门店活动，降低物流总费用，还能实现商品在流通领域中的增值。但物流配送系统和信息系统建设滞后于规模发展，必然导致效率低下、经营成本上升，影响门店正常营业，降低企业利润空间。乡村基现有物流配送信息管理采用的是传统的半电子化形式，即借助电话联系实现物流配送。随着规模不断扩大，必然使信息工作复杂繁重，传统管理手段出现应接不暇，不仅效率降低还将导致企业经营成本增加。

（三）合格人才短缺的风险

连锁企业大多属于劳动力密集型，人才是其制胜的源泉，要成功扩张，必须建立一支强有力的人才队伍。由于我国连锁经营发展历程较短，具备连锁经营的专业知识的人才相对较少，随着规模扩张必将导致经营管理人才短缺，培训滞后于扩张发展需要使企业扩张后劲不足，阻碍企业持续发展。乡村基一直以来奉行以人为本，注重对人才的培养，形成了内部人才梯度机制，但随着扩张步伐加快对人才尤其是高素质管理人才的需求必将大增，也面临着人才短缺的风险。

（四）商品标准化可能遭遇区域壁垒

连锁经营的优势在于商品服务标准化，但由于中餐地域特色太复杂多样化、饮食习惯多样性和地区口味差异大，难以将一个区域获得成功的口味特色推广至全国，中式快餐受困于地域发展，区域壁垒已经成为中式快餐发展的最大障碍。乡村基的菜品基本都以中式快餐为主，立足于川菜，尽管引进并消化粤、川、苏、浙等菜品，但依然带有明显的地域特征，在跨区扩张中也将面临区域壁垒阻碍发展。

（五）直营连锁扩张可能导致资金短缺

资金充足是连锁扩张的坚实后盾，而直营连锁中所有店铺均由公司总部全资或控股开设，随着规模的不断扩大，对资金的需求量将会越来越大，直营连锁扩张可能导致企业资金断裂而面临资金短缺的风险。乡村基为了强化控制力，确保管理及产品的一致性和稳定性，将一直采用直营扩张，必然要求企业资金实力充足。

乡村基防范扩张风险的建议

（一）提高制作流程与管理标准化

乡村基在经营中不断将制作流程细化，实现了不依赖于厨师的流程管理，同时对员工加强标准执行培训，确保标准化，在同行业中具有一定优势。但乡村基的标准化在营运中还存在诸如菜品口味、份量等不稳定情况，这就要求乡村基一方面通过引进现代技术设备实现厨房机械化、加强流程监控；另外高层要根据企业发展阶段需要更新管理理念，加强组织系统、财务、人力资源和供货商的管理，建立健全各岗位、各工序、各项作业的规章制度，提高员工的理解执行力和总部的管理效率，最终强化总部的管理能力。

（二）实现物流配送信息化

物流配送信息化是现代连锁经营发展的必然，在连锁扩张中，信息流量呈几何增长，信息处理工作量增加，实现物流配送信息化可极大地提高对信息的处理能力，增强内部协调与管理，从而为规模扩张提供保障。乡村基在扩张中已经认识到物流配送系统与信息系统建设的重要性，正在积极引入物流信息系统软件解决这一难题。但实现物流配送信息化并不仅仅是软件引入，更重要的是结合企业经营扩张情况真正建立企业内部的信息管理系统，建立有效的信息交换、管理和处理平台。

（三）优化完善培训体系

连锁扩张需要大批懂经营、会管理并掌握现化技术设备、有较高素质的管理人才和大批作业熟练、操作有方的员工，这就需要建立完整有效的培训体系和储备机制，为企业培训出标准化的餐饮连锁人才，为扩张储备充足的人力资源。由于餐饮连锁企业从业人员素质偏低且流动性高，而规模扩张对较高素质管理人员及操作熟练员工增加，乡村基还必须完善现有培训系统，构建完整的培训体系，实行内部培训与外部培训相结合，使企业培训常规化。一方面通过日常工作示范，提高员工的作业技能和实践管理能力；另一方面借助外部专业培训中心和大专院校的培训师资，提高企业员工的业务知识水平和理论水平。

（四）塑造品牌提升竞争力

打造全国性品牌破解中式快餐的区域壁垒，是中式快餐扩张取胜的关键所在。尽管快餐消费者口味普遍受地域影响呈多样化，但受社会因素影响餐饮消费观念也逐步改变，更加注重品牌质量和品位特色。乡村基品牌虽在发源地有较高的知名度和美誉度，但在跨区扩张中毫无品牌优势，因此乡村基应高度重视全国性品牌塑造，赋予品牌独特的核心禀赋，同中求异、彰显个性。

（五）多渠道融资

资金实力是连锁扩张的坚实后盾，直营连锁扩张依靠企业自有资金进行规模经营，其扩张速度必然受制约。乡村基可结合企业发展阶段，保持务实、稳步扩张的前提下，适当拓宽融资渠道解决资金短缺。比如在企业成长到一定阶段、管理流程标准化水平达到一定高度，实行特许扩张解决资金瓶颈；通过提高企业资本运作能力，在资本市场上直接融资，获得企业发展所需资金以及通过信贷途径获取资金实现企业扩张。

参考文献

1.路长全.乡村基上演“小鸡快跑”[J]. 新智囊，2009（1）

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【关键词】 教学方法 教学内容 研究 一体化

一、序言

首先，现有教育模式与现场变电运行工作的差距。通过现场工作，不断与现场工人交接工作、了解情况，发现以下培训知识漏洞：

1）没有系统地介绍变电运行工作，例如：变电运行人员的工作中与变电检修工人的交接，与调度人员、高压试验人员的配合；2）没有全面的介绍变电运行岗位职责、工作制度等内容；3）没有专门的实际操作的操作讲解课件。

针对这三点，提出三步一体教学方式及其内容。“三步一体”包括：

第一步――认识变电站，主要内容是变电站的设备以及变电站工作、岗位职责、工作制度；

第二步――实际操作，主要讲解变电运行实操的操作、倒闸操作基础内容；

第三步――初级巡视，主要讲解设备巡视点，结合事故处理，更好的掌握变电站设备与变电站工作；

最后一体――一体化教学，将前三者结合起来，在仿真机上实际的训练，熟练并掌握变电站运行工作，并为变电运行技能比武大赛做准备。

“三步一体”的教学方法和教学内容创新，实物是课件以及模拟实际操作的仿真系统。

二、认识变电站

认识变电站主要是让学员学会变电站的设备，并能应用到实际，同时了解变电站的工作与岗位职责、工作制度。以变电站岗位工作经验为例，基于变电站基本人员配置――值班员、副值班员、主值班员、值长、站长，所以应从其技能鉴定的角度培训其综合掌握变电站基础知识与岗位职责：

1、变电运行初级工，对应培训对象为新员工的培训。在当前现有的培训模式下加设安全措施布置的课程与生产MIS系统中的关于交接班填写等知识，以加强对设备的认识与事故预想的能力，使其在值班员阶段保证自身安全，成为工作上的实用型人才；

2、变电运行初级工，对应培训对象为站内值班员，即将升为副值班员的人员。由于现场副值班员任务主要是针对调度令填写倒闸操作票，并且作为倒闸操作的主要操作人员。任务繁重的备班时，需帮助当值班人员完成传动与验收工作。针对其的培训，应该在上一项目的基础上，重点培训风冷、站用电的基础知识与倒闸操作的知识，熟悉操作票注意事项，并让培训人员养成在五防机上审票的习惯；加设安全规程的课程及对其他专业知识的了解，更好地更快地完成与其他工作人员之间的工作。

3、变电运行中级工，对应培训对象为站内副值班员，即将升为主值班员人员培训。现场的主值班员多为监护人、审票人、开票人，所以在对其进行前两个项目考核通过后，针对其培训应从以下几个方面进行。

1）进行学习与练习鉴别错误倒闸操作票、改正错误倒闸操作票；

2）熟练掌握对第一种工作票、第二种工作票的填写

3）熟练掌握设备定级并能录入生产MIS系统；

4、变电运行高级工，对于站内主值班员，即将升为值班长的人员培训：经过在对其进行前三条项目考核通过后，旨在将其培养成综合性人才，再次对前三条的知识结构进行深入学习，吃透电网知识，规范其标准化用语及其标准化作业能力。

5、电运行技师及以上，针对更高层次的培训者，建议以讨论组形式，将困扰着在运行工作中的问题分享，争取通过这种方式集思广益的真正了解疑惑点、解决疑惑点。

三、实际操作课件

第二步、实际操作课件，主要讲解变电运行实操的操作基础、倒闸操作的内容，并且了解实际操作仿真系统软件的基本使用方法。

在学习过程中，让学员逐步发现自身与现场的差距。在此培训中需要灌输以下知识点。

3.1对安全措施的重视

无论是在500kV变电站还是220kV的变电站，停送电倒闸操作很重要，安全措施也非常重要。现在安全措施会越来越受到各个局的重视，安全已经上升为一种安全理念，培训中心作为新员工入职之前感受企业文化的第一道窗口单位，应开展多种形式的授课方式来贯彻落实安全理念，仿真学习中更需要强调安全与落实安全措施。

3.2传动、验收知识

检修班、高压试验班、仪表班、油务班、二次班组，他们完成任务后，都需要配合变电运行人员做传动试验及验收工作。这就要求变电运行人员对检修班、高压试验班、仪表班、油务班、二次班组的知识需要有一定的认知。

3.3风冷装置、站用电

在站内工作中，变电运行人员普遍对风冷装置以及站用电很疑惑，很有学习兴趣。但是对于这两点变电检修人员更为了解，所以学习电网知识并不局限专业化，尤其对变电运行人员来说，他们是电网运行第一线的工人，更应该多工种都有一定的了解与掌握。

3.4缺陷记录、设备定级

变电运行这块的常规生产工作中，每次发现的缺陷均要求登入生产MIS系统进行记录。这时，需要对设备的定级了解，才能选择好此设备的缺陷等级。例如严重缺陷快速上报，一般缺陷按流程上报，这些细节却都是培训中的薄弱点，需要加强培训。

四、初级巡视

初级巡视，主要讲解设备巡视点，更好的掌握变电站设备与变电站工作，并且让学员接触到的事故处理。

在培训中，要灌输变电运行最基本岗位理念，举例如下：变电运行三宝

4.1变电运行之耐心等：听从调度指挥，等待调度命令

由于500kV网架属于国网华北网调管理，220kV网架一般属于中调管理，110kV属于地区供电局区调管理，所以当有停送电倒闸操作时，往往需要耐心的等待调令，那么做倒闸操作没有在仿真培训中那种点点鼠标、点点键盘就操作完成那么简单。

4.2变电运行三宝之细心做：与电为伍，头脑清醒，勿错间隔勿漏细节不能开错票

运行人员可以算是与电时刻在一起的电力工种。常规工作中，时时刻刻与带电设备一起，所以工作中，无论发生了什么事情，只要正在工作，必须头脑清醒。副职操作时不能走错间隔，误入带电间隔；主值监护时，不能马虎大意，监护操作人做好倒闸操作。

4.3变电运行三宝之强大责任心：保护电网安全的责任心指引日复一日的运行生活

随着高新技术的发展，变电站里的生活越来越枯燥乏味，没有停送电的时候，做日常的巡视、卫生、报表等日常工作。虽然每天满满当当的干活，但是如果没有责任心，容易导致失去细心，一时不慎便会酿成大错。

五、一体化教学

一体化教学中，结合前三步，做好练习。以初级工培训为例，巡视变电站发现异常――断路器接线触头发红发热。既能考核其对断路器设备结构掌握的程度，又能考察学习巡视的成果，同时能为接下来的事故处理过程中设备出现异常的事故做铺垫。

在巡视过程中，分层次的加入事故处理的知识点。掌握事故的原则不变――隔离故障、恢复送电。在培训的同时，一体化教学必须结合生产一线单位提出的改进意见随时调整培训内容。

六、总结

三步一体化教学方法及其内容，经过一年的试验阶段，反复修改与磨练，并结合生产一线单位的建议从培训时间、培训内容、对口考核的技能鉴定上进行了改进，此教学方法已经正式实施，收到了新入职员工与相关培训人员的好评。

参 考 文 献

[1] 郭涵，金帅军.MATPOWER在电力系统教学中的应用.中国电力教育.2013，（19）：65-67

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关键词：建筑工程；方案；设计；问题

经济的快速发展为建筑行业的进步注入了强劲的动力，我国建筑行业经过多年的努力，至今为止已经取得了十分显著的成绩，但长期以来由于在建筑设计方面的经验及管理方面还存在较多的问题，使得工程设计成为我国建筑行业发展中面临的一个共性的短板，如何采取有效的措施来弥补并改善由建筑方案设计方面的问题引起的不良影响，成为了现阶段我国建设设计工作发展过程中需要解决的首要任务。加强建筑工程质量控制，注重工程施工质量水平的提升，应当从工程建设的源头上需找问题，而建筑方案设计作为影响工程整个生命周期的重要因素，加强建筑方案设计问题的分析和研究，是提升工程质量的必要手段。

1 我国建设方案设计中常见的问题分析

建筑方案设计的合理与否关系到工程施工的组织方式、管理方式、技术应用、成本节约等各个方面的目标是否能够很好的实现。本文基于对我国建筑设计行业的充分调查和认识，认为以下几个问题是我国建筑方案设计过程中较为常见的问题。

（1）建筑防火设计不够严谨。消防是工程建筑设计中必不可少的一个重要专业，随着社会经济的发展以及建筑消防设计的趋向规范化和完善化，现阶段的建筑防火设计在理论设计方面有了较大的进步，但在实际运用方面，却暴露出了许多问题和不足，其中最主要的几个建筑防火设计问题为：第一，以地面为分界线的建筑上下部位之间缺乏必要的防火分隔设施，根据《建筑设计防火规范》的规定，在建筑物地面上下部位之间应当设立隔离带。而针对这一规定，在实际设计过程中没有很好的落实的建筑设计中去，这一建筑防火设计问题较常见于设有地下室的民用住宅或者是多层住宅中。第二，高层建筑中预留的变形缝设计的较宽，在过去的建筑工程设计中，设计师往往对变形缝的处理没有给予足够的重视，使得变形缝上下连通，具有十分强大的拔火作用，甚至在一些建筑的变形缝处理过程中出现了易燃材料，这些无疑都增加了建筑火灾发生的隐患。

（2）总平面图设计的深度不足。在以往的建筑项目施工图审的过程中，发现总平面图设计问题数量达到整体设计问题数量的90%甚至更多，这些问题大多集中在中小型设计单位。这些总平面图大多设计深度不足，往往只对建筑单体平面进行了粗略的定位，而对建筑单体之间的间距，建筑中的道路布置以及道路坡度、宽度、转弯半径等必要的设计内容没有进行详细的设计和说明。

（3）等强度替换设计问题。等强度替代设计问题对工程后期施工质量的影响较大，等强度替代问题在建筑工程设计中的集中表现为钢材匮乏情况下对施工过程中所用钢筋结构混凝土中的钢材的等强度代换设计等，在代换的过程中，常常优先考虑具有相等强度的材料进行替换，虽然这样能够很好的满足强度要求，但却很难同时达到建筑对抗拉性能等其他的一些机械性能的要求，因此，采用等强度替换设计，常常会因为兼顾了一点而无法满足其他多点，给工程后期施工带来较大的质量和安全隐患。

2 有效应对建筑方案设计过程中常见问题的对策

针对以上建筑方案设计中存在的问题，本文认为要想提高工程建筑设计的质量，从而有效的为工程质量的提升贡献力量，应当采取以下措施：

2.1 加强设计人员专业素质能力的培养及责任意识的建设

建筑方案设计的科学合理与否直接关系到建筑物后期的使用性能和安全性能的发挥，良好的性能发挥需要设计人员具备扎实的专业功底和强烈的质量责任心。总结以上问题，从设计人员专业素质的提升和人员责任心的加强方面完全可以有效的避免。因此，在日常工作中，企业应当对设计人员有计划的制定周期固定的，内容涵盖全面的专业知识和技能培训，并在培训的过程中不断灌输质量观念的重要性，让员工切实的体会到责任心的重要性。通过企业培训，着眼于使员工养成自觉学习新知识和新技能的良好习惯。

2.2 不断提高建筑设计工作中的质量意识和加强技术指导

建筑行业的快速发展，使得市场上企业间的竞争越来越激烈，为了更好的以质量优势取胜，工程设计单位应当不断重视对设计工作质量的重视，自觉在从事建筑工程方案设计的过程中提高员工质量意识，树立强烈的质量责任感和忧患感，使得员工在工作过程中，自觉对每一个工程设计细节认真考量，力争在国家相关法律法规要求的前提下，做到高于标准水平，力争卓越水平。另外，无论多么优秀的工程设计，只有通过工程施工表现出来，才能体现其真正的价值，因此，为了确保工程施工对设计的透彻体现，设计单位应当加强与施工单位的沟通和协调，重视工程施工前的现场技术指导工作。例如，在纺织建筑物裂缝问题方面，设计人员应当对楼板端口处预留分割缝的位置和尺度对工程施工人员进行详细的指导，通过这种技术指导可以减少许多质量问题，从而使得工程设计方案的价值得以淋漓尽致的体现。

3 结语

问题和创新是行业进步的重要途径，建筑行业要想取得良性健康的发展，就离不开对已有问题的解决和新技术的应用。建筑方案设计是建筑行业重要的组成部分，重视对建筑方案设计问题的研究和分析，探讨有效完善方案设计的有效措施，不仅对整个建筑行业，而且对单个建筑企业来讲都是十分必要的。只有不断的发现设计中存在的问题，并对其进行持续的改进，才能期待工程施工质量的切实提高。

参考文献：

[1] 黄毅敏.消防电气设计及工程实践中若干问题的探讨[J].建筑电气，2007（118）.

[2] 蔡柳青.建筑方案设计的程序与要点[J].现代物业（上旬刊），2011（04）.

[3] 潘国明，陈跃，胡凯.建筑方案设计方法探析[J].低温建筑技术，2012（02）.