施工企业培训个人总结范文

导语：如何才能写好一篇施工企业培训个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：电力施工企业 企业培训 有效性

一、电力施工企业培训难点及问题

1.时间不集中，培训效果差。电力施工企业的一线职工，常年分散在各个施工现场进行送电、变电和建筑等基建作业，人员不集中。这样的情况下开展培训工作，其效果可想而知，具体体现为：第一，重复培训。分散在各地的员工，在各自班组中进行了班组级培训，而回到了公司又开始进行专业技术培训，重复培训的情况多，浪费了大量的资源。第二，培训疏漏。通常情况下培训分散性的培训，仅仅针对了新进员工，而忽略了对老员工的培训，特别是老员工对员工“传授型”培训不足。总之，电力施工企业本身的特点，制约了电力施工企业培训的效果，迫切需要找到合理破解人员不集中的培训难题的对策。

2.追求短期效果，缺乏培训管制。电力施工企业是注重人员技术性的企业，需要在短期内培养出一大批能够上岗的员工，故而以追逐短期效果为目的，在短期内给员工灌输大量的企业信息、企业文化和专业技能。然而，通过后期反馈发现，短时间、高强度的培训，不仅不能给员工灌输到一定量的知识，反而让一些员工特别是新进员工的逆反心理增强，掌握的岗位知识和企业规章制度较少。同时，缺乏培训管制机制，让培训毫无章法可言，培训活动并非定期开展，而是看领导的喜好或者部门的需要，随时进行随时结束。无规律性的培训，打乱了员工正常的工作节奏，不利于企业的正常运行。对于不同员工进行同样的培训，一些员工体现为培训不足，一些体现为过度培训，员工培训当中没有得到自身发展需要的内容，培训效果不佳。

3.培训反馈与评估机制缺失。我国的电力施工企业一般都是将员工培训依附于人力资源部门，没有设置专门的培训部门，专职人力资源管理人员较少，而且大多数也没有受过专业训练。当前，电力施工企业对员工培训结果进行评估的方法比较单一，仅仅是停留在一个简单的考评上，只要拿到培训合格证书就万事大吉了，在事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。开展培训工作自然需要投入时间与资金，但是有时为了省钱就不参加培训；或因为工作忙了，没有时间搞培训。对人力资源开发与其他生产、销售等的重要性认识不足，没有很好地处理工学矛盾。这是不少中小企业普遍存在的问题。企业的很多培训都是被动的短期行为，或为了规章制度的宣传，或为了“时尚”，或者在有技术的需要时不得不进行紧急的培训。

二、电力施工企业培训有效性对策

1.更新企业培训理念。有学者将我国企业培训投入与发达国家作比较，指出双方存在较大差距，美国的公司一般拿出其销售收入的1%-5%或员工工资总额的8%-10%用于培训工作。电力施工企业培训缺失存在难度，企业领导层要时刻重视自身知识的扩充和视野开拓，发现同行或者领域中较好的做法和思想，不断地更新企业培训理念。舍得投资，并且建立培训资金专项管理，专款专用地覆盖到每一个员工，提供特色化的培训内容。

2.创新企业培训方案。首先，针对人员分散的特点，采取“送培训下基层”的模式，定期派遣专门的培训人员，深入基层并结合基层实际进行培训。例如，“安全生产”培训工作，是需要长期开展反复加强的，并且“送培训下基层”的模式，不仅不耽误正常工程进度，而且能够让员工趁热打铁地开展创新工作。其次，针对时间不集中，采取特色培训方案。例如在基层工作当中，开展团队协作的培训，组织技能比拼等活动，在活动中发现员工的闪光点；在春节期间人员集中的时候，就从企业宏观发展和企业文化的角度进行培训。

3.完善反馈与评估制度。根据系统的员工培训体系流程，首先要进行较为深入、细致的员工培训需求分析。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。当然企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。通过培训来达到各项生产经营目标和提高企业的管理水平，通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的本年度培训的重点项目；短期计划是指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。

综上所述，员工培训使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。电力施工企业要想在市场竞争中取得主动，应该在员工培训工作中探索出一条适合自身实际的发展道路，不断提高员工培训的质量。

参考文献：

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关键词：创新；培训理念；提升；人力资源；素质

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

一、企业人力资源的价值特征

人力资源质量是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。人力资源质量反映了人力资源在质上的规定性，它是一定范围内（国家、地区、企业）人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿。

首先，从某种意义上说，人力资源在社会生产上属于资本的一种，而资本的最基本的特性，就是存在一定的价值，这就意味着，人力资源的本身是具有一定的价值。人力资源的质量不但可以自身得到发展和提高，同时这种发展和提高的方式也是一种人为创造价值的过程，这说明人力资源不但本身具有一定的价值，同时还可以实现自身增值，并且在增值的过程中创造出更多的价值。

其次，人力资源质量具有可增值性的特点，正是由于人力资源的质量是来源于人的个人体能、知识积累和技术经验这三个方面的影响，我们也应该看到，这三个方面的因素，都不会是一成不变的，而是可以不断地培养和提高的。而这种对于个人体能、知识和技术的培养和提高的过程，同时也是一种人类劳动的凝结过程，是人类劳动的一种价值体现。同时，当人力资源的相关质量得到一定的发展以后，这些能力就会被作为特殊的生产要素与其它生产要素相结合，便成为推动经济增长的强大力量，从而使人力资源质量具有了使用价值和交换价值的形态；同时又由于这些能力的运用可以创造出新的超出其自身价值的剩余价值，从而使人力资源质量具有了价值增值的特征。结合实际，在任一企业中所拥有的资源都是有限的，但如何在有限的资源条件下，创造出更高价值，为企业带来更高回报，就成为我国企业人力资源管理工作的当务之急。因些，在施工企业中，培训理念的创新被提上了一个新的议程。

二、提升公司的人力资源整体素质 首先应从培训入手

在施工企业的经营活动中，人力资源作为施工企业最重要的资产和最有创造力的资本，如何发挥最大效力，是管理者亟待解决的问题。员工要有与本岗位相适应的操作本领，实现一岗多能的现代化需求，需要管理者转变为循循善诱的导师和朋友的角色，对企业人力资源进行开发和现代化的培训，发挥员工积极性，提高企业整体的竞争力。现代化的新技术培训方法主要有以下几种：

1.计算机培训

计算机培训就是用计算机开展的培训（CBT），指由计算机给出学习的要求，受训者必须做出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。它包括互动性录像、光驱和其他一些计算机驱动系统。

2.多媒体培训

多媒体培训是把视听培训和计算机培训结合在一起的培训方法。这种培训综合了文本、图表、动画及录像等视听手段，以计算机为基础，参训者可以用互动的方式来学习培训内容。在培训中可以采用交互式录像、国际互联网和公司内部网等多种培训方式。多媒体培训方式目前已经相当的普及。据《财富》杂志对 1000 家企业中 146名培训部经理的调查表明，多媒体培训时间占总培训时间的 16%。这项调查还发现，在为员工进行软件和计算机基本应用技能培训时，多媒体培训的使用频率最高。而在进行管理技能和技术技能培训时，同样要用到多媒体。

3.远程学习

远程学习（distance learning）是指通过计算机和网络技术使不同地域的人能够达到同步学习的目的。远程学习适用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品、政策、程序的信息以及技术培训和专业讲座。远程学习通常采用两种技术使人们之间进行双向沟通。一种是受训者的同时性学习，即通过培训设备受训者可以同培训者（位于其他地方）和其他使用个人电脑的受训者进行沟通。

与传统培训方法进行比较，新技术培训方法（多媒体培训、计算机培训、远程学习）的优势在于，一方面，运用新技术培训方法可以使参训员工在家或办公室接受培训，而且许多新技术培训不受固定时间的限制（员工可以在工作之后的时间参加培训），这大大方便了参训员工；另一方面，参训员工不必集中，可以节省相应的费用（机票费、食宿费等）。但是，新技术培训方法需要高昂的研发费用。研发费用主要用来购买硬件和软件、开发项目，或用新的媒体（如光盘）对原有项目进行改造。实践证明，新技术培训方法比传统的培训方法相比，前者能取得较好的培训效果。由于我们长年从事全国性的施工工作，传统的集训根本无法满足企业培训的需求。现代培训方法的推广应用，大大提高了企业培训的效率，在实践中取得了很好的效果。

三、提升公司的人力资源整体素质 其次再从管理入手

管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。分两个层面：一是高层领导的人力资源管理；第二是直线经理人的人力资源管理。人力资源在一个企业的成长和发展中的重要性对于绝大多数现代企业的管理者都应当很好理解。有人曾经说过：“小企业做事，大企业做人。”从这句话可以看出，一个严格的企业对于人力资源的重要性的意识，企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。这种思想必须深入每一位经理人和员工的心中，并为之行动。当然，建立切实可行的培训制度是企业员工制度工作健康发展的重要保证。它促使培训工作沿着法制化、规范化的轨道运行。根据现代企业发展的需求，结合企业具体情况，在人力资源管理制度或相关制度的基础上，对原有的与培训相关的条文全面修订，配备一套健全完善的《培训管理制度》或相关制度是十分必要的，有利于企业建立有效培训的激励机制。制度要实现从传统培训理念向现代企业培训理念的转变。因为施工企业大多是全国性行业，员工地点较为分散，因此制度要明确培训模式为远程网络等方式为主的多种培训方式，并给各个项目部提供充分的电子网络等技术物质上的支持。以制度的形式予以保障，在一定程度上突破时间、地域的限制，比以往的培训方式更省时、省力、省钱，伸缩性强，为各项目部的员工提供一个互动的平台，创新现代教育理念，对新时期的培训工作予以高度重视，对培训质量提出更高的要求，以培训工作为重要职责。但是，有了完备的培训制度，还需要思考的是我们的直线经理人是怎么理解和贯彻执行的。我们的直线经理人必须深刻的明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务，做好培训实施的支持者和推进者，充分挖掘员工的显性素质和隐性素质，提高培训的有效性。

美国著名心理学家麦克利兰于20世纪70年代提出了著名的素质冰山模型，对素质的概念做了非常形象的解释，即一名员工就像一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，也就是浮出水面的冰山的一角，而在水面以下的7/8则是看不到的。对员工来说，能见到的1/8是其知识、资质和技能行为，下面的7/8则是职业意识、职业态度和职业道德三方面。知识、资质和技能行为是较为容易观察和测量的，称为显性素质。这些显性素质除了在大学学习过程中积累下来的外，还包括企业培训所增添的，因此，显性素质的提高也是与企业培训密切相关的。职业意识、职业道德和职业态度是难以观察和度量的，则称为隐性素质。这些隐性素质是员工在学校中学习不到的，这些都是需要员工在岗位中，通过企业的一点一滴的培训和引导而产生的。企业在对员工进行培训时隐性素质是非常重要的。企业可以通过多媒体来对员工进行隐性素质的培训。例如通过网络案例进行培训，这样不仅能够提高员工的参与度，而且这种培训方式较为灵活，互动性较好。如果企业中的每个员工都具备了适合自己岗位的这两类素质，将会大大提高企业的核心竞争力；如果员工的显性和隐性素质都能够得到足够的培育，那么对员工的素质提升将产生巨大的推动作用，同时对企业未来发展的影响也将更加深远。

四、总结

在企业的成长过程中，会出现很多问题，面对这些问题管理显得尤为重要。在企业中，通过优秀的管理模式，转变员工意识，规范员工行为，使员工改掉不良习惯，让管理规范在每个员工心中打下深刻的烙印，帮助员工逐渐形成良好的工作习惯，全面提高员工的素质。由此可见，管理在提升企业人力资源整体素质上起着一定的作用，但是其根本还是间接或者直接通过培训来实现的，培训是管理中的一个重要环节。在社会不断进步的今天，创新培训对于企业人力资源整体素质的不断提升有着非常重要的作用。

参考文献：

[1]仇建华.提高人力资源素质刍议[J].思想政治工作研究，2000（09）.

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成立工程项目部是建筑施工企业的基本工作模式，而以完成单个工程任务为核心的工作方式决定了这种工作模式有一定周期性。一个工程项目的落成通常意味着前期建设阶段的管理工作进入下一个周期，这个过渡阶段将面临人员重组、资源重新调配、各部门拆解重构等实际情况，原有建设阶段大部分的主力技术人员也陆续离开进入下一个工程项目建设周期。且对于技术及劳动力密集型的建筑施工企业来说，其生产及参与实地工作的主力军还是20至40周岁的青壮年人群，这个年龄阶段是最具生产力及创造性，但同时也是最缺乏工作稳定性的，较容易被家庭及外界环境影响。归纳起来，建筑施工企业在人力资源方面的主要表现特征为。

1．1人员的流动性

在建筑施工企业中，各个工程项目在每个阶段有其不同的工作重点，而其工作整体的运营周期也随着工作重点的转化处于不断变化中，因此，不同专业侧重的技术人员将在同一项目的不同阶段被安排完成有相应技术施工难点的工作;同时，同一建筑施工企业多个项目部成立具有时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也各有侧重。因此人员要根据项目的需求在不同的项目之间进行合理流动。

1．2环境的闭塞性

对于大多数建筑施工项目而言，工程地点大部分远离人口集中地或闹市区，即便是处于闹市区的项目，由于安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，也普遍采用相对封闭的管理模式。

1．3需求的波动性

由于同一施工项目随着建设进度的变化，对人力资源各方面的需求也随着改变，工程开展的不同阶段对人员需求的数量、质量差异很大，人力资源需求的这种波动性，导致整个项目开展阶段的人员培训规划设计有很大的难度。

1．4工作的不可间断性

建筑施工企业的工作是以改变原有自然状态为目的，但同时也有受到气候变化、地质条件等制约，相比其他类型企业生产的产品有其特殊性，同时还要接受工程质量及技术、工期、进度、成本等各方面因素的考验，因此工程管理具有不可间断性，这种不可间断性也为人员培训时间的统筹安排带来一定挑战。

2建筑施工企业人力资源培训工作的现状

在我国，岗位培训和在职培训已逐渐受到政府重视，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对在职培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又制定出台了《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的规定》，这表明在职培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，由于建筑施工企业的行业垄断性及上文所论述的该类型企业人力资源的基本特性，在现阶段，我国建筑施工企业的人力资源仍有很多不足之处。例如，人员培训常常流于形式，经常性忽略前期的员工培训需求调查，由此导致培训目标不清晰，培训内容笼统、没有针对性，培训的方法大多以单一授课式或讲座式为主，培训安排缺乏系统的统筹规划、缺乏必要的后期跟踪反馈及调整，具体表现为以下几方面。

2．1基层人员整体素质偏低、总体构成复杂、培训对象涵盖范围广

纵观建筑施工企业的人力资源组成情况，可以发现大多数该类型企业基本存在以下情况:人员的总体综合素质较弱，具体表现为，各个班组的基层作业人员学历有待提高、有针对性的专业技术类人才缺乏;且由于工作内容的特殊性，人员流动性较大。培训对象呈现数量大、范围广、工作非集中性、时间较难调度等特点，影响了人力资源培训工作的有效开展。

2．2缺乏健全的绩效考核激励机制，培训结果未与个人绩效相挂靠

目前，建筑施工企业所采用的考核方式相对落后，包括工人年终考评、干部考评、经营者考评等，同时，在考评过程中，缺乏有效的绩效评价量化标准，使得考评最终缺乏实际的意义，这也使得培训结果的反馈很难融入到个人绩效考评中，培训实施者与培训对象在培训过程中没有有效的制约机制和相应的激励手段，薪酬分配与考核结果之间呈现出脱节现象，导致员工在培训过程中的积极性降低。

2．3企业内部人事制度改革滞后

大多数建筑施工企业，由于其在行业内的垄断性导致内部管理相对落后，在人事制度改革方面，这种滞后状态表现的更为明显和直观，很多优秀的人才招聘进企业后，在前期没有进行有效的引导和管理，在后期也缺乏应有的培训和提高，缺乏具有竞争性的晋升及激励机制，导致年轻人缺乏上升渠道，这一系列的原因使得人才流失现象严重，从而影响建筑施工企业的良性发展。

3优化建筑施工企业人力资源培训的新思路

3．1完善培训需求分析，明确培训内容和侧重选择培训对象

建立科学、完备的人力资源培训机制是当代建筑施工企业人力资源工作的重要一环，而这一环节的第一步就是进行有效的培训需求分析，培训需求分析是指在设计培训活动之前，由人力资源部门对各个部门及其成员的技能、知识、目标、态度等通过调查问卷或需求面谈等多种形式进行系统的分析，以确定是否需要培训及明确培训内容和培训方式。通过培训需求分析发现实际工作与理想目标之间的差距，并找出这些差距产生的原因，从而确定不同岗位、不同工作内容的员工需要培训的内容，加强针对性，以提高培训效果。对于培训对象，应该在培训需求分析的基础上，将之明确到部门和员工个人。

3．2针对不同培训对象，合理选择培训侧重点

对于新入职的员工，还应当进行专业知识、操作技能、安全知识、法律法规等方面的培训。对于可发掘潜力大的人才，应当定期送到专业院校进行培训，及时更新知识与观念。同时建筑施工企业应充分重视员工职业生涯规划，收集员工对职业生涯的认知、需求、认真总结员工的培训成果，分析各类员工的成长经历，初步建立适合员工成长的职业生涯规划体系。另外，建筑施工企业应当侧重培养既具有专业技术操作能力，又具有经营管理知识的综合性人才，这种复合型人才能够促进企业管理和技术等各方面的综合革新，使企业更好的应对市场的发展和变化。

3．3构建网络虚拟培训组织

传统上，人力资源培训被看做是一种教授员工特定行为和技能的过程。培训的这种角色会一直持续下去，但随着知识经济时代的到来，培训的重点已然发生转移。在知识经济时代，企业很可能会持续地在不确定的外部环境下运营，这意味着事前预见到可能存在的问题这一培训假设已经不可能存在，培训要建立在虚拟的基础之上以帮助员工应付实际将出现的工作难题。传统的建筑施工企业人力资源培训模式有两种:一种是利用企业的内部技工学校建立专门的安全培训机构;另一种是企业建立专门的安全培训机构。随着企业“消失自我时代”的到来，传统的企业培训模式已远远不能适应全球经济信息化发展的需要，网络化的虚拟组织在这个无国界的“地球村”应运而生。长期以来，建筑施工企业员工分布在远离人口密集区的全国各地，要完成各施工现场人员的培训工作，往往不是现场职工千里昭昭奔波于施工现场与培训基地之间，就是培训教师来回在分散各地的施工项目部中讲授。这种情况，不但培训效率底下、人员消耗量大，而且效果也很难达到预期目的。而通过信息技术支持下的网络虚拟培训就可以超越时空，高效地实现传统培训模式难以达到的培训质量和效果。

3．4把培训评估与绩效考核相挂靠，激励员工培训积极性

建筑施工企业应当对员工的薪酬实行科学管理，提高对绩效考核的重视，全面建立科学合理的绩效考核体系。在企业中对员工进行激励最为有效的方式就是薪酬，而绩效考核能够有效的提高企业的管理水平和经营效率。把这二者与培训结果评估相挂靠，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果、激发员工培训积极性等目的。员工通过培训，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识和晋升，以实现个人职业生涯的发展，这是员工个人进行培训的目的。所以，只有真正实现培训事后评估与绩效考核、职位晋升等现实问题相结合，才能充分激发员工的培训积极性，让员工更加主动、认真对待培训。

4结语

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Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.

关键词： 员工培训；问题；对策

Key words： staff training；problems；countermeasures

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0142-03

0 引言

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。

②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。

③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。

②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。

③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。

④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。

⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。

②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。

③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。

0 引言

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。

②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。

③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。

②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。

③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。

④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。

⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。

②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。

③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。

5 结束语

人力资源是公司最重要的资源，该企业要在建筑行业里有所发展，必须提高公司人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的业绩。

参考文献：

[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009：15-17.

[2]许惠雅.浅析企业人力资源的培训与开发[J].金陵职业大学学报，2010（1）：46-52.

[3]赵韡，庄莉.现代国有企业有效员工培训体系研究[J].经营管理，2009，3.

[4]孙艳艳.中小企业员工培训体系研究[D].吉林：吉林大学，2009.

[5]高琦.基于战略导向的培训管理体系组成理论研究[J].管理观察，2012（16）：15-16.

篇5

关键词：建筑施工；施工现场；安全管理；措施

改善建筑施工人员的工作环境以及生活状况，并且以此为基础提升建筑人员的安全标准，是有关工作当中的重点，同时也是施工人员的迫切需求。作为建筑主管的机构，首要的任务就是为施工创造一个安全的环境，加强施工现场的安全管理，进而全面的保障施工作业现场工作人员的安全，为工程项目的建设施工，奠定坚实的基础。所以，在实践操作过程之中，还需要将此部分的工作作为一项重点的任务来进行。

一、建筑施工现场安全生产管理的内容

建筑业施工现场具有人员流动性大，露天工程量大，体力工作量大，建筑施工变化大，这些特点都使得施工现场成为事故频发的场所。控制事故发生的频率，尽可能的消除施工事故，是施工现场安全管理的重中之重。

建筑施工现场的安全管理，就是施工项目的工程师以及施工单位的管理人员根据国家的安全方针，设计规定等有关规定，合理遵守机械，材料的使用，使得施工作业达到相关法律的标准，尽可能的消除一些不稳定因素，控制施工事故发生的可能性。

二、建筑施工现场安全管理存在的问题

目前建筑行业的安全隐患对人们的生活，工作造成了很大的消极影响，一些施工单位不重视施工现场的安全管理问题，建筑施工现场安全管理存在以下问题。

（1）施工中存在的隐患。安全问题是做好建筑施工现场安全的重要问题，现场施工的安全对企业的影响是巨大的，现场施工的安全关系到整个工程的进度和效率。施工安全的惩罚制度很对人没有成熟的认识。根据《建筑法》第45条规定“施工现场的安全由建筑施工企业负责”。由于人们对这方面知识的欠缺，在管理中，并没有将施工现场的安全摆在重要的位置，对一些安全问题都存在侥幸的心理，在对待安全问题上，也仅仅是靠经验所得，没有根据科学的论证提出可行性的方案。

（2）技术存在的隐患。由于员工素质不高，对技术知识的了解不到位，使得员工在施工过程中很难做到科学的建设，施工单位对员工技术培训力度不够，使员工在一些问题上难以用专业手段解决。主要表现在：没有根据国家规定的法律法规进行操作，材质质量差。建筑的稳定性差，安全隐患严重威胁建筑的质量和人们的生命财产安全。施工现场安全问题的存在有很大部分是因为员工在施工过程中没有按照科学的手段进行建设，这和企业培训力度不足和员工自身专业水平低都有关系。

（3）监督存在着隐患。在建筑行业的监督还是存在着形式主义，监督部门并没有对建筑的安全问题进行全面科学的检查，监督部门只是停留在表面，这在某些方面放纵了施工单位不按照规定建设建筑物，为安全问题留下了隐患。监督部门要加强自身监督能力，还要对企业的安全资料进行检查，只有这样才能更加全面的了解施工现场的安全情况。

三、建筑施工现场安全事故发生的原因简析

随着我们国家经济不断发展，人们的生活水平不断提高，城乡建筑行业成为日益兴起的一个行业类型，建筑业已经成为近年来发展最为迅猛的行业，但是，由于我们国家的建筑业起步晚，起点低，在技术和管理方面都存在着一系列问题，建筑施工安全管理问题一直是建筑行业关注的一个重要问题，施工现场安全事故发生的原因具体原因是什么呢？

（1）市场经济在近年来不断完善发展，建筑行业近年来以及其迅猛的迅速发展，但是一些法律法规已经不能满足日益发展的建筑行业，这些法律法规暴露了自身存在的一些弊端。尽管《建筑法》已经在各处得到实施，但是由于一些地区的安全法规不健全，使得法规不能满足建筑的发展速度，法律法规的滞后性特征限制了建筑行业的发展，并且法律法规的滞后性特征，对违反企业的罚款也能实现具体化，施工现场的安全问题管理难以形成规范化管理。

（2）目前我国的建筑企业具有一定的管理水平和安全处理能力，但是由于建筑工程的庞大性和复杂性使得部分工程被承包出去，这样造成了部分工程丧失了绝对的主导权，在这种情况下企业实现现场施工安全问题的管理显得十分困难。

（3）目前建筑行业竞争十分激烈，一些企业在竞标的过程中恶意降低投标价格，这样必然会造成生产投入的减少，从而导致在建设时期在设备，材料的选择上出现能省则省的情况，这些都会对建筑的安全性问题造成一定的威胁。还有的企业为了实现自身的经济效益，完全不顾及社会效益，在材料的选择上偷工减料，专挑便宜的材料，这样的工程其安全性可想而知。

四、建筑施工现场安全问题的管理方法

在全面建设社会主义的今天，对待建筑行业我们要时刻保持清醒的头脑，在对待施工现场的安全问题上坚决不能含糊，建筑施工现场的安全问题对建筑质量的高低，对企业形象的塑造都具有重要的作用。企业对安全问题的重视，是对人们生命财产负责的表现。因此，我们要在以下几方面加强建筑现场施工安全管理。

（1）加强责任意识。经济效益是企业追求的最终利益，但是随着时代在进步，企业不仅要实现自身的经济利益，同时也要实现社会效益。不谈社会效益的企业是不能现如今接受的。企业要把安全问题放在重要的问题，作为主要抓的工作环节，只有高度重视施工现场的安全问题才能建造出质量好的建筑物，这也是对国家，对社会，对人民群众负责的表现。

（2）加强安全教育。施工工人在对待自身安全问题的意识较为薄弱，因此要加强对施工员工安全的教育，加强对员工的安全知识培训，使现场施工人员建立安全意识，只有在自身安全意识加强的基础之上，建筑的安全性才能大大提高，施工事故才能慢慢被杜绝。

（3）加强制度的建设。制度的存在是对施工现场安全问题的屏障，只有建立起完善的制度，建立完善的惩罚制度，才能落实责任到具体的部门甚至个人，这样不会出现互相推诿的情况，有利于施工单位和企业管理者引起对施工安全问题的重视。

（4）加大技术力量比例。技术水平的高低决定着工程质量的好坏，技术水平高也会提高安全系数。因此要加大技术在施工过程中的比例，以科学为指导，杜绝因为技术原因导致的安全隐患。因此在设计方案的设计上要做到从实际出发，针对施工现场的特殊情况制定方案，要做到科学与实事求是相融合，只有在这样才能使建设出的建筑安全系数大增。

（5）加强监督力度。监督部门在对建筑施工部门进行监督时，要摒弃走形式的老路子，监督部门要本着对人民负责的态度，认真仔细的监督，不仅要对工程的外部建设工程进行监督同时也要对建筑工程原材料进行相应的检查。

（6）真正做到以人为本。建筑施工安全问题关系到人们的生命财产安全，建筑安全是维持建筑行业持续，健康发展的基础，建筑施工安全是施工企业的生命线，因此要形成“施工安全无小事”的意识，始终将建筑施工安全工作放在重要的位置。施工单位要本着对员工对人民负责的态度认真做好安全资格的审核，并且要不定期的进行安全评估，施工负责人不仅要看重企业经济利益的实现也要履行社会责任，企业只有真正做到以人为本才能在新时期的时代背景下更好的发展。

（7）为施工员工办理工伤保险。建筑行业一般工期比较长，风险性大，因此在建筑施工现场风险发生的机率比较大，安全事故的发生会对企业的工程进度造成一定的影响，也会对施工员工造成一定的伤害，因此要加强对员工的保护，当企业发生安全事故时企业要给及员工合理的补偿，企业要为员工办理相关的保险业务，只有这样当事故发生以后员工的生活还能多一份保障。

五、总结

综上所述，根据对建筑施工项目当中如何加强施工现场的安全管理工作进行全面的分析和研究，从实际的角度出发，深入并且细致的对建筑施工项目当中所存在的安全隐患以及安全管理的现状进行研究和分析，并且以此为切入点，深层次的对加强施工现场安全管理工作的基本措施方案，进行了研究和探讨，力求全面的提升建筑施工的质量，为有关工作的进行和开展做出积极的贡献。

参考文献：

[1]王蕾.做好建筑工程施工现场安全管理的思考[J].现代装饰(理论). 2012(07)

篇6

关键词：安全教育 安全责任 危险源识别与评价 安全生产专项经费 技术保障

前 言

工程施工是一个复杂而且要求细节完善的工作，也是一个将设计意图、设计图纸转换为工程实体的过程。在我国政府提倡以人为本、建设和谐社会的大趋势下，路桥工程施工过程中，其安全生产管理则显得尤为重要。一旦由于施工安全措施不到位，就会造成重大的安全事故，造成人员伤亡和经济损失，所以我们必须将安全管理工作贯穿于整个施工的全过程，尽管这是一项复杂的任务，涉及面广，要求高，但是我们必须做好各方面的安全管理工作，不断探索研究行之有效的安全管理办法，只有形成一套完整的安全管理体系，才能为我国交通建设设立一道安全的屏障。本文主要从加强路桥施工安全管理中的重点工作进行论述，处理好路桥工程施工的安全管理工作，保障路桥施工中人民群众的生命财产安全。

1.工程建设过程中安全管理现状及其存在问题的分析

纵观近些年来路桥工程建设中发生的安全事故，除表面上的若干致因外，其中约90%的安全事故是由“人机”系统中“人”的行为要素造成的，很大程度上这种安全事故产生的内因是由人力资源匮乏与安全生产管理需求间巨大差距造成的，更深层次的原因则是现行工程安全生产管理机制所引发的。市场经济环境下，较长时间内施工企业更加重视于企业经济效益的提升，较多地延续了计划经济体制环境下形成的安全管理思路及办法，不能妥善处理近期利润与长远发展、责任风险与获利间的协调关系，尤其是人力资源存量与安全生产管理需求间的差距逐步拉大，更影响到了路桥企业安全生产管理制度及相关标准执行的实效性。

具体而言，这些安全生产管理中存在的隐患主要包括：其一，安全生产管理人员配置有职无位，安全生产制度的落实往往是“雷声大、雨点小”，说得多、做得少，责任落实不到位；其二，施工企业全员安全教育不够，安全意识差；其三，风险识别与评价不到位，缺乏指导性与可操作性，致使企业用于安全技术、设备、资金中的投资与高保障难以发挥有效作用；其四，安全投入不足，安全专项经费不能有效使用；其五，施工企业大量采用农民工作为劳动力主体，以尽可能地获取最大化的施工产值，但也使企业的安全生产缺乏有力的技术保障。就此而言，要有效地解决工程建设中安全生产管理存在的诸多问题，就应针对上述几方面，突出重点，加强安全管理的可操作性。

2.工程建设过程中安全管理的重点分析

2.1加强安全培训，实现立体化、全方位安全教育。

近年来我国建筑业从业人数巨增。据报道2006年达到4000万人，其中农村富余劳动力达3200万人，占行业职工总数的81%，而经过培训取得职业技能岗位证书的农村从业人员不足80万人，占总从业人数的2%。多数来自农村的从业人员因文化程度较低，安全意识、自我保护意识淡薄，对安全生产的基本常识和安全操作规程知之甚少，再加上部分施工企业不重视安全培训或是教育不到位等，致使这一部分从业群体安全防护意识和操作技能低下，造成安全生产事故频发，死伤众多。这不仅影响了经济的发展，而且严重影响到社会的稳定，因此工程建设过程中对从业人员的安全教育就显得尤为重要。

安全生产事故是一个渐变过程，是不安全因素在量的积累达到一定程度后，出现的飞跃性质变的表现形式，采取切实有效措施防止量的积累，是不可缺少的重要手段。俗话说：“凡事预则立，不预则废”，抓好安全生产，需要平时做多方面卓有成效的工作，“以人为本”，提高人的安全意识增强职工岗位安全自觉性是关键。安全意识和素质的提高，安全培训教育是最有效的途径。通过“鲜活”的安全培训教育，可以切实提高员工安全意识和素质，不断强化员工安全事故的防范意识，真正将“安全第一，预防为主”落实到位，有效控制和减少安全事故，确保企业安全生产。

2.1.1坚持安全教育培训三原则

2.1.1.1全员培训原则。着名的“木桶规律”告诉我们，施工现场一百个人遵章守纪，只要有一人违纪，事故往往就在这个人手中发生。这就决定了安全教育的全员性，企业安全教育必须遵循全员原则。教育对象既包括企业的各级领导、企业的职工、安全管理人员，还应当包括他们的家属等。

2.1.1.2法律依托原则。《国家安全生产法》规定，应以全民进行终身安全法制教育为核心，即遵纪守法光荣，违法乱纪可耻的教育。

2.1.1.3经常性原则。这一原则是由安全知识自身具有与时俱进性与适用偶然性所决定的。生产、生活和工作方式总是在不断发展和变化的，这就使得安全知识必须随之更新变化。然而，人们在生产、生活和工作过程中学到的安全知识毕竟不多，已掌握的安全知识随着时间的推移而退化。所以在安全教育问题上不能一劳永逸，不能搞突击战，打快拳。必须坚持长抓不懈，经常性学习、经常性教育。

2.1.2确定培训计划

做好安全教育培训，首先必须制定符合企业安全培训的计划，确定了与企业安全健康环境管理方针一致的安全培训指导思想后，企业必须依据施工现场的实际情况编制企业的安全教育培训计划，培训计划应当把每年入场安全教育培训作为硬性指标，严把安全教育关。培训的内容主要涉及以下三个方面：

2.1.2.1通用安全知识培训。其中包括法律法规的培训，企业在对使用的法律法规适用条款作出评价后，应开展法律法规的专门培训；安全基础知识培训；建筑施工主要安全法律、法规、规章和标准及企业安全生产规章制度和操作规程培训、同行业或本企业历史事故的培训。2.1.2.2岗位的安全操作技能培训。主要是使从业人员熟练掌握本岗位的安全操作规程，提高安全操作技能，降低每个岗位的事故发生率。

2.1.2.3安全教育培训还应加入企业文化和现场紧急救护方面的知识内容。强化安全意识，使员工真正理解和体会安全的含义，把安全意识带到生活、工作当中，对自己负责，对企业负责。在培训内容确定后，应确定培训的对象和时间。一般来说，培训对象主要分为管理人员、特殊工种人员、一般性操作工人。培训的时间可分为定期培训（管理人员和特殊工种人员的年度培训）和不定期培训（一般性操作工人的安全基础知识培训、企业安全生产规章制度和操作规程培训）。然后是确定培训所需的师资。

2.1.3确定培训形式

目前施工企业的安全教育培训的教学方法主要是沿袭传统的课堂教学方法，多数还是“一张讲台，一支粉笔，一块黑板”，内容枯燥，使学员容易产生厌学的情绪。因此，应积极研究和推广交互式教学等现代培训方法，大力开展运用多媒体技术开展培训。特别是对于一般性操作工人的安全基础知识培训方面，应遵循易懂、易记、易操作的原则，可以采用发放图文并茂的安全知识手册，设置安全教育宣传栏，播放安全教育多媒体教程的方式增加培训效果。安全教育多媒体教程可采用电教化的方式在新工人入场教育和施工现场进行。内容应以声、像、画相结合，通过采用多媒体教育的方式，在最大程度上使安全教育培训工作寓教于乐，取得较好的培训效果。

此外，班组班会也可作为安全教育与培训的重要补充，应予以充分重视，班组成员通过了解当日存在的危险源及采取的相应措施，并作为自己在施工时的指南，当天作业完成后由班组长牵头对所属工人进行安全施工安全讲评。

2.1.4确立培训内容

施工企业的安全教育培训应严格按照开展“三级”安全教育程序进行，“三级”安全教育内容应根据时代的变化有针对性地适时调整、补充。“三级”安全教育可分为公司级安全教育、主管部门级安全教育和岗位（工段、班组）安全教育。“三级”安全教育制度是企业安全教育的基本教育制度。施工企业必须对工人进行安全生产的进场教育、现场教育、班组教育；对调换新工种，采取新技术、新工艺、新设备、新材料的工人，必须进行新岗位、新操作方法的安全教育，受教育者经考试合格后，方可上岗操作。除了“三级”安全教育以外，施工企业在其施工生产中，还应把适应性、季节性、应急性等多方面的安全培训内容纳入日常安全教育中。

2.1.5建立安全教育培训实效考评机制

培训效果是通过对学员和培训师的测评得到的。为完善安全教育教学质量的测评，应建立以下几项考评制度：一是确定教学工作规范化标准，制订教学达标细则，对教学的各个过程、课程教学内容作出具体要求；二是坚持教学评估，进行量化管理，采用听课、检查教案、民意测评等方式检查培训师的教学情况，量化考核，将考评得分记入培训师考评档案，作为聘用的依据；三是实行考教分离，企业培训部门应建立专业的安全教育试题库，“三级”安全教育由专人统一出题考试，既实现了试题的标准化，又检测了培训师的教学质量；四是开展培训跟踪调查，定期到基层单位了解学员培训后的安全工作、防护情况，进行教学信息反馈，检查培训师的教学质量。

总之，工程建设中只有把安全教育培训落到实处，深入到普通工人心中，才能真正做到“安全第一、预防为主”，为施工生产经营保驾护航。

2.2建立安全管理体系，落实安全责任，实施责任管理

目前我国安全生产事故90%以上的事故是由责任制不落实引起，安全责任不明确，发生安全事故后处罚不严我国在1998年开始实施的《建筑法》中就规定了建设、设计、施工三个安全生产责任主体。2003年国务院通过并于2004年开始实施的《建设工程安全生产管理条例》，对各级部门和建筑工程有关单位的安全责任作出更为明确的规定，提出了13项基本安全法律制度。针对施工企业的安全责任就有18条款，占该《条例》条款总数的25%。《条例》明确规定了施工企业主要负责人成为安全生产的第一领导者，项目经理是项目安全生产第一责任人。而事实上，目前施工企业中真正能够落实安全管理机构及其制度的非常有限。不少企业重生产、轻安全的问题没有得到根本的解决；不少项目关键岗位管理人员不到位的情况较为普遍；一些企业在生产经营活动中，一包了之或层层分包、转包，安全生产总包不管，分包不懂管，存在管理上的脱节，安全责任不明确、安全生产责任制落不到实处。对安全事故责任人处罚不力，也是导致安全事故一再发生的一个很重要的原因。

2.2.1建立健全安全管理体系

2.2.2.1依据安全方针结合工程项目实际确立安全生产管理目标

2.2.2.2建立健全安全生产保障体系

a、建立安全生产组织。

b、制定安全培训教育计划。

c、制定物资材料、机械设备采购租赁计划，进场安全准入办法。

d、建立分包方安全资质审核制度、制定进场安全教育、交底办法。

e、制定施工现场安全控制措施、隐患控制方案。

2.2.2.3制定安全检查计划，定期对各级安全管理人员进行考核，督促施工现场加强安全控制。

2.2.2.4建立安全检查记录、事故隐患销号制度，持续改进施工现场安全环境。

2.2.2实施安全生产终端责任制。

为使安全生产责任制不处于真空状态，实施安全生产终端责任制是不错之举。安全生产终端责任制是安全生产责任制的一个分支，服务于安全生产责任制，同时又为安全生产责任制提出新的基础单元考核模式，在实施过程中绝对不能以偏盖全。安全生产终端责任制从三个管理层面全面监控安全生产责任制的落实，其主要目的就是通过安全生产终端责任制系统的检查、评比、考核、奖惩等提高各终端责任人的责任感，增强自主落实安全生产责任制的认知度。在安全生产终端责任制实施过程中，要始终贯彻“预防为主”，各领导层、各管理层、各监督层要本着对个人负责、对家庭负责、对企业负责的态度，营造现场“从我做起，注重安全”的安全管理氛围，最终实现项目安全生产管理目标。

2.2.3实行违章行为责任追究制度。

首先，建立健全和完善安全责任追究机制。凡是发生各类安全事故，不论大小，企业都要按照“四不放过”的原则，认真进行分析，追查和处理。在分析、追查原因中，首先要从各级领导责任查起，在查清各级安全生产第一责任人的责任的同时，还要追查分析各类管理层相关责任人的责任。其次，要建立健全和完善安全责任奖罚机制。安全生产工作需要市场经济的杠杆进行调节，为此，建筑企业要建立安全生产基金，制订出安全生产监督奖罚办法，并坚持重罚与重奖原则。

2.3危险源识别与评价

2.3.1危险源的概述

安全管理人员需从辨识危险源入手，开展施工现场的安全管理工作，安全问题是伴随着社会生产的产生而产生和发展的，只要有生产，就会有不安全的因素，就会有杜绝伤害、保障劳动者健康与安全的要求。发达国家的安全管理实践经验证明，通过体系化管理，建立全方位、全过程、全天候的风险识别、控制与管理，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无故障，逐步达到人、机、环境的和谐统一，最终是可以实现本质安全的。施工现场的安全管理主要对象就是危险源，危险源的辨识是发现安全隐患，杜绝安全问题发生的前提保证，在实际生活中的危险源是以多种多样的形式存在的。虽然危险源的表现形式不同，但从本质上说，能够造成危险后果的（如伤亡事故、人身健康受到损害、物质破坏和环境污染等），均可归结为能量的意外释放或约束、限制能量和危险物质措施失控的结果。所以，存在能量、有害物质以及能量和有害物质失去控制是危险源导致事故的根源和状态。根据危险源在事故发生发展中的作用把危险源分为两大类，即第一类危险源和第二类危险源。能量和危险物质的存在是危害产生的最根本原因，通常把可能发生意外释放的能量（能源或能量载体）或危险物质称作第一类危险源。第一类危险源是事故发生的物质本质，一般地说，系统具有的能量越大，存在的危险物质越多，则其潜在的危险性和危害性也就越大。例如，锅炉保障产生的冲击波、温度和压力，高处作业或吊起重物的势能，带电导体的电能，噪声的声能，生产中需要的热能，机械和车辆的动能，各类辐射能等，在一定条件下都可能造成事故，能破坏设备和物体的效能，损伤人体的生理机能和正常的代谢功能。第一类危险源主要是在于施工现场安全监督检查控制，早发现问题，早治理，早解决，把危险控制在萌芽状态。造成约束、限制能量和危险物质措施失控的各种不安全因素称作为第二类危险源。第二类危险源主要体现在设备故障或缺陷、人为失误和管理缺陷等几个方面。它们之间会互相影响，大部分是随机出现的，具有渐变性和突发性的特点，很难准确判定它们何时、何地、以何种方式发生，是事故发生的条件和可能性的主要因素。人的不安全行为大多数是因为对安全不重视、态度不正确、技能或知识不足、健康或生理状态不佳和劳动条件不良等因素造成的。这所需要的就是提高工人自身的安全素质，提高工人自身的安全意识，把握好“以人为本”的核心理念，珍爱生命，始终坚持做好施工现场“三不伤害”（不得伤害他人、不得伤害自己、保护自己不被他人伤害）的安全观念。

2.3.2重大危险源的辨识、评价、控制

2.3.2.1工程施工重大危险源的辨识

路桥工程施工重大危险源因具体的情况而不同，通常建筑施工现场的重大危险源主要包括以下几类情况：a、高大模板工程中，比如当水平混凝土构件模板跨度超过1 8m，或支撑系统高度超过8m，集中线荷载；K-T-15kN/m，或施工总荷载大于1 0kN/m2的各类模板工程；b、附着式升降脚手架、悬挑式外脚手架；c、大型建筑起重机械，比如：施工升降机、塔吊等；d、高边坡工程：高度超过8m或小于8m，但周围环境工程地质情况比较复杂的高边坡支挡工程：e、深基坑工程开挖深度大于4m的深基坑，或基坑小于4m，但周围环境工程地质情况及地下管线极其复杂的基坑工程：f、爆破工程、大型装配工程以及其他危险性大的施工作业活动。建筑施工过程中，如果不对重大危险源进行识别，并采取有效措施进行监控，就随时可能造成重大安全事故的发生。

对于路桥工程施工重大危险源的辨识应注意以下事项：首先，应充分了解工程施工重大危险源的分布。从状态上，应考虑以下三种状态：a、正常状态，指例行计划中的作业与程序：b、异常状态，指在计划中，超出正常的作业；c、紧急状态，指可能己发生的紧急事件；从时态上，应考虑以下三种时态：a、将来，其发生不可预见.目对安全造成较大的影响破坏；b、过去，以往发生过或遗留下问题；c、现在，现在正在发生的，并可以持续到未来：从范围上讲，应包括受到影响的社区，施工现场内受到影响的全部人员与场所，以及供应商、分包商等相关负责人员与场所造成的影响。其次，对于路桥工程施工重大危险源的辨识要做到全面正确。必须在措施、资料文件、人员素质、调研、发挥专家作用、方法、综合分析等几方面采取相应对策，必须做到防止危险辨识漏项（比如中毒、爆炸和火灾危险）的措旌；资料文件齐全完整；对评价人员的素质要求：同类企业情况调研，并针对危险采用多种辨识方法；充分发挥行业专家的作用；综合分析并能够完成对于危险选项的辨识。

2.3.2.2施工重大危险源的评价与控制

建筑施工重大危险源咐评价与控制工作主要包括：a、选择施工安装活动过程、场所和服务，确定施工安装工艺流程；b、进行危险源辨识，即识别施工安装过程、场所和服务中的危险源； c、进行危险源的定性和定量评价；d、进行汇总分析以确定重大危险源，制定相应的风险控制计划；e、评审修订重大危险源。建筑施工重大危险源的评价与控制的基本步骤，主要包括：a、危险源辨识，指对有关的各类施工和管理业务中危险源识别。b、安全风险评价。根据现有的计划（方案）或控制措施，再确定的情况下，对涉及至关重要的安全的危险源做出主要评价。c、判断安全风险的程度。根据现有的计划（方案）或控制措施，判定计划或控制措施是否足以控制危险源，并符合标准规范、法律法规和其他要求以及符合项目部自身的要求，然后按安全风险的大小对危险源进行分类，从而确定重大危险源等级。d编制安全风险控制措施计划与方案，针对评价中发现的重大危险源，项目经理部应编制控制措施计划、安全保证计划、专项安全施工方案，以处理需要重视任何问题，并确保现行的控制措施仍然切实有效。e确定控制措施。根据修定完成的控制措施（方案），重新对安全风险进行评价，并检查控制措施（方案）是否能控制危险源，是否是符合标准规范、法律法规以及其他要求，比如是否符合项目经理部的要求。

严查施工现场安全隐患，确保安全稳定施工，对 施工现场的危险源进行辨识与评价是事故预防的重要措施，也是安全管理中的一项长期的细致化工作，是确保路桥工程施工生产得以顺利开展完成的重要前提，是管理工作的重中之重，因此深入施工现场进行细致入微的安全排查，危险源辨识就显得尤为重要。

2.4建立安全生产投入长效机制，确保安全专项经费合理使用

2.4.1安全生产经费概念及计提办法。

安全生产管理体系是建设工程实现安全生产的前提和保障，安全生产管理体系涵盖了风险管理、制度管理、监督管理、资金管理、培训制度以及责任制度等方面，其中，安全生产专项经费是指企业按照规定标准提取，在成本中列支，专门用于完善和改进企业安全生产条件，按照“企业提取，政府监管，确保需要，规范使用”的原则进行财务管理的专项资金。资金管理与其他几个系统之间相互作用，相互渗透。安全生产专项资金管理的有效开展，是实现建设工程安全生产的基础。

为了加大安全投入确保安全生产，新出台的安全生产费用管理办法提高了安全生产费用的提取标准，扩大并细化了安全生产费用的使用范围。新《办法》根据不同行业，就费用提取采用了不同的标准，但总体相比以前有所提高。具体如：房屋建筑工程、水利水电工程、电力工程、铁路工程、城市轨道交通工程为工程造价的2.0%，而此项标准以前为1.5%；市政公用工程、冶炼工程、机电安装工程、化工石油工程、港口与航道工程、公路工程、通信工程为1.5%；新《办法》规定，交通运输企业以上年度实际营业收入为计提依据，普通货运业务按照1%提取，客运业务、管道运输、危险品等特殊货运业务按照1.5%提取。

2.4.1安全经费管理中的问题及控制措施。

2.4.1.1分析原因、加强控制。由于工程建设施工市场竞争激烈，各施工企业及承包商为了取得竞争优势，把多半精力放在工程进度、压缩施工成本等方面，自然降低了安全管理指标，减少了安全投入，增加施工中的潜在安全隐患。通过对某地区公路工程施工投标价、安全经费总投入、工程进度、安全经费实际投入等进行调查，用回归分析得到：在工程造价较低时，安全经费投入比例与工程投标价之间接近线性关系，当工程造价较高时，则表现为非线性关系。为了建立企业安全生产投入长效机制，加强安全生产费用管理，保障施工单位安全生产资金投入，维护企业、职工以及社会公共利益，必须建立合理使用安全专项经费的制度。其一，从程序上建议提前制定使用计划、规范支付使用程序以及建立提取使用台账；其二，树立“安全就是效益”的长远目标，确保安全投入与施工生产投入同时进行，加大安全设施、防护用品、宣传教育等方面投入；其三，建立有效的监管机制，对于安全生产专项资金实行全面监管，确保专项经费的合理使用。

2.4.1.2提高认识，正确处理项目管理经济效益与安全生产的关系企业从安全生产的角度看，安全虽然是一种成本，但它更具有投资的价值，安全的目的就包含了追求经济利益的内涵，所以安全应被看成是一种有创造价值的活动。一些发达国家的研究表明，合理的安全投入产生有效的价值，其投入产出之比是1∶6。据我国有关课题研究所示，在20世纪90年代的经济条件下，我国的安全生产投入产出的比值是1∶5.83。我国学者在2000年对中国4个城市的10多家企业进行了实地调研，得出的结论是：轻伤事故损失比（间接损失和直接损失，下同）约为2.33∶1；重伤事故损失比约为2.31∶1；而死亡事故中这一比高达3.25∶1。在现实项目管理之中，一些项目经理为了节省几根钢管、省略某一工序，而导致发生安全生产事故，其造成的直接损失与节省的几根钢管价值相比损失重大。所以，安全生产就是效益和利润，它能给企业带来生产效率，带来经济效益，带来良好的社会信誉。

2.5注重作业指导，加强安全技术保障

2.5.1推广PDCA循环在项目施工安全管理中的应用。

PDCA循环是全面质量管理的一种工作方式，它是指一项工作的开展要经历计划一实施一检查一处理四个阶段。把PDCA循环运用到路桥施工企业安全管理中，即：计划是根据施工安全需要，结合本企业、本建设项目的实际制定切实可行的安全方针、安全目标和安全计划；实施是按照安全计划进行安全技术措施的实施、执行等各项工作；检查是按照施工安全计划的要求检查验收安全工作的进展情况；处理是根据安全计划的实施、检查的情况进行分析总结，处理遇到的问题，提出改进的措施和建议，保证安全计划的实现。对于一些重大的安全问题、安全事故隐患要采取相应的纠正措施和对策，使安全问题解决在初发阶段，并作为新一轮PDCA循环的开始，从而形成了安全水平不断提高、不断改进的螺旋式上升过程。把质量管理中的PDCA循环工作方式运用于建筑企业的安全管理中，可以解决安全工作中存在的问题，提高安全工作质量水平，使企业的安全工作水平上升到一个新的高度，从而达到节约成本、提高生产率、增强企业竞争力的目的。

2.5.2结合施工项目实际，增强技术保障

路桥建设工程点多线长，施工工艺与工序复杂繁复，人员、机械设备的投入量巨大，且需要依托于各类型施工工种班组进行多工作面的交叉作业，因此，施工管理人员需要完善各项技术准备以降低安全管理难度。一是要熟悉施工图纸设计，优化工序环节。在依据具体施工合同要求的基础上，尽可能地考量施工单位的各项资源及施工区域气候等自然条件，合理组织施工计划，并由线至点地将其以横道图或网络图等形式加以表示，确保任一分项工程均在受控范围内。二是强化技术储备。由高素质的技术管理人员实施有组织、有梯次的培训与技术交底计划，帮助具体施工技术人员、工长及工人熟悉新施工工艺与材料特性，以有效地掌控施工环节中的每一工序步骤，并针对各种潜在突况准备应急处置方案。三是建立健全质检制度。路桥施工的安全生产不仅要求技术管理上达到相关设计与规范标准，更要利用科学完善的质检制度与质检手段对路桥工程作定期检查，以及时发现处理工序中的安全隐患，兼顾工程质量与施工安全。

2.5.2.1加强现场指导，严格执行安全操作规程、遵守劳动纪律。

认真学习和格执行安全操作规程，不违章作业，不蛮干乱干，对违章作业的指令有权拒绝，并有责任制止他人违章作业。严格遵守安全生产各项规章制度的劳动纪律，不得在施工现场玩耍，儿戏和打闹，不得擅自离开工作岗位和到工作区域外的地方去。参加各项安全学习和安全活动，提出改进安全工作的意见，搞好安全生产、不断提高自我防护意识和能力。服从领导，听从指挥，工作时思想要集中，坚守岗位，严禁酒后上班，不得在禁止烟火的地方吸烟、动火。严格遵守施工现场各项安全规定，正确使用安全“三宝”爱护各种安全设施及安全标语，不得任意拆除和随意挪动。在施工现场要注意安全，不得攀爬脚手架、井字架、龙门架和乘吊笼上落.坚持三级安全教育，凡未经安全教育的不得上岗作业。发生事故要立即上报，并迅速及时抢救伤员，保护好现场，按“四不标准”原则处理。

2.5.2.2注意物资材料管理，解决材料问题

路桥施工所需各类型材料种类复杂、需要量大，除钢筋、钢纹线、水泥及外加剂等常规建材外，更经常面对诸多如新材料、新规范标准应用的问题，在安全生产管理上尤其应注意处理好这一问题。要强化物资材料管理，主要应从以下几方面着手：一是要妥善处理现场材料供应，针对所需材料的型号规格做好工料分析与精心测算，避免由于材料问题引发安全问题；二是材料采购上应严格依据工料分析形成的材料采购单，在材料订购上要一一落实型号、规格、产地等项目，科学组织招投标，保证材料质量，杜绝因材料订购不符引发的安全事故；三是材料进场验收要严格按程序规范向业主、监理单位报检，依次进行抽样检验、归类堆放，并及时清退不合格建材；四是到场材料在安全保护上也须由库管员做好盘点归类工作，针对易燃易爆品采取相应的安全防范措施。

2.5.2.3做好机械设备管理工作，杜绝设备安全隐患

路桥施工工程所需的机械设备繁多，包括土方施工机械、钢筋混凝土施工设备及桥梁施工机械等，其管理一直是安全生产管理的重点环节。因此，做好机械设备管理工作，杜绝设备安全隐患是获取安全生产前提下最佳经济效益的重要途径。首先是应健全现行机械使用维修保养制度，针对路桥施工机械设备投入较多的情况，合理调度机械配置，在提升设备利用率的同时，注意加大设备维修、保养力度，随坏随修、决不带病作业，在施工间隙可结合施工计划进行设备保修保养，确保其正常运转。其次，机械设备使用计划应做到有的放失，合理编制，依据现场施工状况制定配件购置使用计划，力争做到设备进场即可施工，杜绝闲置浪费现象，有效降低施工成本。

2.5.2.4严查施工隐患，确保安全施工

路桥工程项目的安全管理，关键是要处理好项目施工管理过程中的质量监控与进度调整工作。其一，在施工进度方面，原则上应严格遵循施工组织计划加以执行。尤其是路桥工程项目中的路基、涵洞等构筑物点多线长，且属于露天作业，受各种不可遇见因素如气候影响较大。针对此种现状管理状况，应避免模式化运作，须依据实际情况进行合理安排、动态调整，确保施工安全。其二，施工质量是安全生产管理的重要内容。在施工分项目验收过程中尤其是如桥梁基础等隐蔽工序项目，应严格贯彻“三检”制（自检、互检、交接检），层层检查，层层把关，有效确保路桥施工工程的安全无事故。

3.结语

路桥施工的安全问题“无时不在，无事不有”，它每时每刻都隐藏在施工各个方面之中，且施工现场的安全管理工作具有长期性、复杂性、多变性。因此我们作为建设者必须时刻秉承“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，不仅要提高安全管理的理论水平，更应当将理论措施付诸实践，突出重点，加强落实，结合法律、经济、文化和科技手段进行安全管理，杜绝施工中安全隐患的发生。 为企业创造出更好的经济和社会效益。

参考文献

[1] 建筑施工手册编写组.建筑施工手册[M] .第3版，北京：中国建筑工业出版社，2004（5）.

[2] 张军霞.重大危险源管理信息系统的现状及思考[J].山西建筑，2007（9）：252.

[3] 刘铁民.安全生产管理知识[M].北京：中国大百科全书出版社，2008.