高校教师挂职总结范文

导语：如何才能写好一篇高校教师挂职总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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作为个体，高校教师的发展可视为个体的全面发展;作为特定的职业群体，教师发展特指教师专业发展，体现在职业生涯的整体提升。Adams(2009)提出了教师发展的三种范式:理性主义(rationalist)、行为主义(behaviorist)和建构主义(constructivist)［3］。理性主义强调科学，认为知识来源于实践;行为主义强调刺激—反应(R－S)，认为只有引起行为的变化才能获得发展;建构主义强调知识创生，重视新知识在大脑中的建构。

(一)教学发展———高校教师发展的前提

教师发展的内容主要包括教学发展、专业发展、组织发展、生涯发展、个人发展［4］，还包括管理能力发展、社会服务能力发展等方面，其中教学发展居于高校教师整体发展的核心地位。而当前大部分高校教师在本学科的知识方面较为精通，但在教育教学基本知识方面则较为薄弱。正如Edger-ton(1990)形容的，如果谈到学科知识，大学教师是站在巨人的肩膀上，如果谈到教学知识，他们则是站在地面上［5］。因此，教学发展是高校教师发展的前提，甚至可以说高校教师最主要的发展任务就是教学发展，促进自身教学技能和水平的提升。

(二)教学技能———教师教学发展的基础

高校教师技能发展的主要内容是教学技能、科研技能、指导技能、交流技能等。高校重视教师的技能发展，技能的发展是有效的教师发展内容，而教学技能是高校教师教学发展的基础与保障。建构主义理论认为，高校教师的发展是主导性的，有效教学是高校教师内在建构并受社会调节的过程，其中的社会调节主要来自学生、其他教师和学校等方面。教师在教学中建构知识的过程需要教师的共同参与，重构教育知识、总结教学经验，在教学理念和教学方式上获得共识，进而创生新知识，并指导教学行为。教学技能发展应帮助教师掌握更多的教育教学知识，接触各种教学方法，了解各种教学策略，站在学生的立场上获得新的教学视角，学习有效的教学评价方法等。

(三)教学行为———教师教学发展的途径

教师发展的行为主义范式更重视知识与实践之间的关系，教学实践是一种行为哲学，对教学知识和教育教学研究起着指导性作用。对教师教学行为进行及时的反馈和强化对知识产生非常重要。因而教师要不断地经过教学实践来提升教学技能，教学行为的改变是高校教师教学发展的重要途径。指导(mentoring)是一种有效的教学行为改进与发展方式。新教师能够通过指导改进技术、形成合作关系、认识地方学术文化和获取资深教师的默会知识［6］。从操作层面看，首先，对高校教师解释某种对他们来说是新型的教学技术，在教师实施具体的教学行为过程中，他们试图把该技术运用于实践;然后，在专家观察并评价该技术的使用效果后，对教师进行及时的反馈，并进一步修正该技术在使用中的不足;接着，再进行进一步的尝试，确保对该技术掌握达到合适的水平，能在今后的教学中熟练灵活地运用。

二、多元化的教学发展机制

我国高校教师教学发展的内容包括:学术水平的提高———学科基础理论、学科专业理论以及跨学科知识的拓展;职业知识与技能的提高———将所拥有的知识转化为学生所能掌握的知识，并借以发展学生的智能;情感与师德的提升———服务精神、自律精神、创新精神、人文情操等［7］。高校教师的教学发展是一个终身学习、不断解决问题的过程。在高校开展教师教学发展活动要遵循一定的模式，以培养教师精深的专业知识、良好的教育理念、过硬的教学技能、科学的创造能力和时代的奉献精神。

(一)多元合作机制

合作是促进教师教学发展的重要路径之一。高校教师的学习不是“私事”，而应以学习作为社会参与(learningassocialparticipation)来审视学习。教师个体的发展离不开教师团体的发展，教师发展的态度和过程受制于组织环境的影响［8］。教师教学发展的多元合作是那些具有共同目标、信念系统和实践活动的教师之间的双向共赢的合作模式。这种合作模式是一种具体的、操作性较强的合作模式，如教师形成教学团队、教师共同申报教研项目和科研项目等。多元合作可由同个学科中多层次的教师融合在一起，由教授带领年轻教师发展，互帮互助。新成员在参与团体实践活动中，从老成员那里承袭这些共同的经验与规范，从比较边缘的、的参与逐步发展到核心的实质性参与，并逐渐确立自己在共同体中的身份和自我价值感［9］。多元合作也可由多学科的教师互相融合，形成跨学科团队，不同学科间相互弥补本学科知识的不足，分享教学经验和遇到的问题，共同开展教育教学研究和教学技能的实践。

(二)非正式合作机制

非正式合作(informalcollaboration)是一种“休闲”的合作模式。教师间以轻松的方式进行互动，是一种比正式的工作轻松，以非正式的途径来寻求发展的合作模式。这种合作模式主要依靠相聚而融、彼此敞开、相互走近、相观而善、相谈而清、相呼而应、相互切磋和相互借鉴实现教学上共同发展［10］。非正式合作模式促进教师在对话(dialogue)中走进彼此，互相修正教学过程中的不足和难以独立解决的教学问题，创造愉悦、友好的微文化氛围，能吸引教师彼此敞开心扉，畅所欲言，不断地进行自我重建。如果教师主动地开展互动与合作，在共同参与、集体思考、思想碰撞过程中，能够更快地吸收更多的教学知识，领悟更多的教学智慧［11］。非正式合作模式的主要发展方式是全体参与教师的共同建构，集体思考、自由讨论、头脑风暴等是这种教师教学发展模式采用的基本思考方式。另外，教师间要建立发展型关系，即在参与活动的教师、互相辅导的教师、导师与青年教师之间建立一种友好的朋友关系。发展型关系要求教师愿意对自身的教学实践进行反思，对教学经验和教学问题解决过程等进行回顾与总结，把自己遇到的问题与解决的办法与其他教师分享，以促进大家共同提高。

(三)个性化服务机制

新教师在面对新的环境时会产生焦虑和困惑，进而缺乏工作动机，对职业生涯产生迷茫，这些因素都会影响教师的成长。因此，要充分关注教师的个人发展(personaldevelop-ment)，在促进教师教学发展的同时，应考虑对教师个人的发展进行引导和帮助。要将教师的教学发展与个人发展摆到同等重要的地位，为教师提供个性化的服务是促进个人发展的最有效方式。此外，教师的教学经验、知识背景、专业特点、个性特征、气质类型等方面存在个体差异，不同类型的教师在教学中会表现出不同的特点。这也需要对教师提供个性化的服务，促进教师的全面发展。为教师提供个性化服务是为了解决教师教学实践中遇到的问题，更为了促进每个教师健康的发展与成长。如可为教师提供专业化的教育教学知识辅导，为教师职业生涯规划提供个性化咨询，为教师提供专业化的心理咨询以缓解压力、减轻焦虑等。

(四)教师发展“护照”制度

教师教学发展护照的理论基础是Fessler(1985)提出的教师职业循环(teachercareercycle)理论［12］。该理论把高校教师的发展过程分为八个阶段。教师教学发展“护照”正是对应教师的不同发展阶段设置的。护照以学分的形式反映教师的教学发展情况，完成一项学习任务得到相应的学分，修满学分才算完成本阶段的教学发展任务。护照可分为教师教学成长护照、教师教学发展护照和教师教学导师护照。教师教学成长护照适合新教师或刚从事高校教学工作的教师，要求他们进行教育教学基本理论、教学理论年、师德、教学基本技能等方面的训练。以老带新，多种渠道地拓展教师教学发展项目，让新教师尽快适应高校的教学环境。教师教学发展护照是针对入职超过3～5年并已通过高校教师系列初次职称评定的教师。这类教师主要完成的教学发展任务是教学实践类的和社会服务类的发展模块。在取得高级职称后，教师便可换取教师教学导师护照。持有本护照的教师主要担任新教师或年轻教师的培训导师，指导青年教师在职业规划、师德、教学、科研等方面的成长。

三、多通路的教学发展模式

高校教师是从事教学活动和学术职业的特殊群体。在其教学生涯中，许多教师在职业道德、工作满意度和专业发展等问题上存在不同程度的困扰，这些问题如处理不当，易导致教师群体或个体士气低落、固步不前、创造力锐减［13］。因此，针对教师在教学发展与成长阶段中遇到的各种问题，结合教师教学发展的基本模式，开展多种形式的教学发展项目。

(一)新教师研习营

高校新教师会面临如下问题:一是新教师一般为非师范类毕业生，教学知识和技能相对缺乏;二是身份的转变让新教师对教学发展的目标和自身的职业生涯规划存在困惑;三是工作压力大，教学任务重，缺乏有效指导。新教师研习营能为新教师快速融入高校氛围，适应教学环境，提高教学技能提供各种服务。研习营以讲授和研讨为基本形式，对象主要是刚踏上工作岗位的新教师或从校外转入的教师。对刚进入本校从事教学工作的教师进行学校情况介绍，教学理论的普及和教学技能的训练。研习营可邀请校内各部门的负责人讲解学校的基本情况，让新教师们尽快适应新环境;还可邀请校内外的教学名师，为新教师们讲授教学活动的基本规律，并围绕教师职责、敬业精神、教学理念等开展培训活动;还可定期举办新教师联谊研讨会，为新教师搭建一个彼此沟通交流的平台。

(二)教师教学工作坊

工作坊(workshop)一词最早出现在教育学和心理学的研究与实践中。工作坊可为不同立场、不同观点的人们提供思考、探讨、交流的机会。在教师教学发展工作中可引入工作坊的模式，鼓励教师参与教学研讨，创新教学理念，找出解决问题的方法。教师教学发展工作坊应确定每次活动的主题，选取一名志愿者就本主题召集感兴趣的教师，组织教师进行交流和讨论。既可针对话题展开讨论，也可邀重点发言人进行发言，解答教师在教学中遇到的问题，提出改进的措施与方法。工作坊要利用校内外的教学名师和优秀教师资源，对教学中遇到的重点问题进行深入的探讨。在工作坊的最后阶段，参与的教师对本次工作坊活动进行信息反馈，包括对活动主题的理解、活动的心得体会、对活动的建议等方面，方便教师教学发展工作者及时总结工作坊的成效和不足，为下次工作的改进提供指导。

(三)校外挂职实践

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关键词：高校教师；角色意识；；职业生涯；规划

中图分类号：G648 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2016）03-0342-02

1.高校教师是社会的监督者和引路人

高校教师接受新信息、新思想的渠道比较开阔，对社会变迁过程中潜伏的危机比较敏感，并且对问题的思考也有一定的深度，他们既能直面现实又能超越现实，敢于透过各种社会现象直观其背后的原因，并且能预见事物发展的方向。他们代表着社会的良知和人类前进的方向，他们有着强烈的社会责任感，是价值的澄清者，人类命运的守护神，"精神家园"的缔造者。希望更多有思想、有觉悟的高校教师能成为社会的监督者、批判者和引路者，并且以先进文化和先进价值观启迪学生和民众，让公正、民主、和谐、进步等观念深入人心，为提高全民族的文化素养和精神境界，为人类的幸福而辛勤耕耘。

2.高校教师是新知识的创造者

高校有着丰富的人才资源和良好的实验设备，有着源源不断、充满生机活力的莘莘学子，因此高校教师应该在科技创新和文化创新方面有所作为。在知识经济时代，知识更新和技术创新将成为经济增长的中心环节。高校将不再被动地适应社会，而是以其创造的新思想、新知识、新技术、新产业以及培养的合格人才带动经济发展，促进社会全面进步。为此，高校教师要有创新意识和开拓精神，要及时吸收和借鉴世界先进科学技术成果以及人类共同的精神财富；要拓宽学科边界，善于从大的学科群中孕育新思想，多视角、多领域寻找新知识的生长点，寻找创新的动力和契机；要具有理论联系实际的能力，主动到社会生活中，到生产实践中开展广泛的调查研究，了解社会需要，体验真情实感，寻找创新源泉；要有合作意识，充分利用高校多学科交叉渗透的优势，进行必要的学科重建和整合，形成多学科合作的研究群体。高校教师要结合教学和科研实践，逐步明确自己的研究方向，并且在研究过程中不断生成，不断扩展自己的研究视野，不断创新知识体系或科学范式。

3.高校教师是先进文化的普及者

高校教师有着精深的专业知识和丰厚的科学文化背景知识，因此要通过教学和科研等形式将优秀文化有效地传播到各类学员中去。高校教师不仅要为科技和文化创新贡献自己的聪明才智，而且要帮助尚未知识化的劳动者实现知识化。经济发展需要大量高层次科技创新人才，需要大量有较高文化道德素养的普通劳动者。为此，高校教师一方面要充分利用各类成人教育培训的机会向广大学员传播科技文化知识；另一方面可以与企业和社区联合，送教上门，帮助职工立足本职岗位，掌握新知识、新技术；还可以通过编写科普读物及软件制作，利用网络信息技术，在民间大众中进行科学和文化启蒙教育，提高全民族的科学文化素养；高校教师还要注重培养在校学生的创新意识和创新能力，在系统传授科学文化知识的同时，教给学生高效获取知识和有效信息的方法；引导学生运用已有知识去获取新知识，解决新问题；鼓励学生开阔视野，大胆探索，在广阔的知识和智力活动背景下去思考，去创新。

4.高校教师职业生涯规划的步骤

美国埃德加？施恩教授认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。

4.1 自我评估。大学教师要综合评估各种因素，确切了解自己的特长与不足，以切合实际的要求。只有认清自己，才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。

4.2 环境分析。新教师在制定个人的职业生涯规划时，要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。

4.3 确定职业生涯目标。对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师，可以确定为教学管理型，向教师DD教研室主任DD院系主任DD校级领导方向发展。

对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，可以向教学科研型发展，从见习助助教讲师副教授教授。

对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，可以向科研教学型发展，从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。

对于不太适合从事教学科研，但有较强管理能力的教师，可向行政管理型发展，从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。

因此，大学教师要根据自己所在岗位的差异，具体确定自己职业发展的目标。

4.4 制定行动计划与措施。在做好以上几步后，行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标，积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，不断学习，以此更新知识，培养能力，不断提高专业技术水平。

5.总结

高校教师要有强烈的时代责任感和社会责任感，既要有明确的职业角色意识，又要懂得高校教师成长的规律，既能使自身的社会价值更好地发挥出来，又能体验到职业的幸福，从而更好地完成自己的使命。

参考文献：

[1] 蒋春洋，赵伟. 案例教学法在教育学原理课程教学中的应用[J]. 沈阳师范大学学报（社会科学版）. 2012（06）

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――崇州市交通局原挂职副局长陈华卫

干部队伍・挂职

“我愿意留下来跟灾区群众一起战斗”

本刊记者陈 庆实习记者张微微

主动请缨,挂职崇州

现年40岁的陈华卫,是四川交通职业技术学院高等级公路管理教研室主任。“5・12”汶川大地震后,繁重的抗震救灾及恢复重建工作亟需一批专业素质高、工作经验丰富的技术干部。省委发出的号召传达到了陈华卫的工作单位。

“作为一名普通教师和工程技术人员,我感到有义务、有责任帮助灾区人民尽快度过难关,重建美好家园。”陈华卫毅然提出到地震重灾区工作,并获得了学校的大力支持。

2008年6月,经省委组织部选派,陈华卫到崇州市挂职援建,任崇州市交通局副局长、党组成员。

从一名高校教师到一位国家公职人员,角色的转变让陈华卫深感肩上的责任重大。“交通局的工作不仅仅需要专业知识,更需要协调能力,一条路不是一两个人就能完成的,需要规划、国土、环保、设计、施工等多单位的合作协调,其间的工作节奏逼得人不能不快速作出应答。有时候电话多得打完后感觉耳朵都发疼。陈华卫笑着说。

秉持着知识分子勤学苦练、耐心细致的优良作风,陈华卫和当地干部上下齐心、攻坚克难,崇州市交通局被成都市交委评为“2008年成都市安全工作先进单位”。“这可是以前从来没有得到过的荣誉啊!”一向谦逊的陈华卫露出了自豪的笑容。

坚持续挂,默默奉献

在陈华卫的办公室,有一块小白板,上面写着近期工作的安排计划。每完成一项,他就用笔划掉一项。这是他进行工程进度管理的特有方式,简单而有效。

陈华卫对自己分管的每个项目都提出了率先开工、率先完成任务的要求。“这既是政府的期待,也是灾区人民的强烈愿望。”他如是说。面对重建任务繁重、人手紧张的实际困难,陈华卫积极响应市委、市政府的号召,实行“5加2”、“白加黑”工作时间制,不分节假日,不分白天与黑夜,一切以工作为重。在他的全力推动下,无论是安仁连接线项目还是重庆援建项目,建设进度均处于同批项目的前列。

来到崇州交通局挂职副局长一年,陈华卫不分昼夜地工作着,连春节都没能回趟陕西老家。去年7月,陈华卫挂职期满,崇州市交通局局长朱志宏亲自到陈华卫所在学校沟通,要求允许陈华卫续挂半年。“他是灾区不可多得的既懂技术又懂管理的人才。”学院专门为此召开党委会,同意了续挂。陈华卫也非常乐意地接受了灾区对他的挽留。

“我们过来是为灾区人民做点事情,这不是唱高调。灾后重建工作刚刚理顺,地方上需要我,我愿意继续留下来跟灾区群众一起战斗。”

心系灾区,真情感悟

时间转瞬即逝,去年12月底,陈华卫一年半的挂职工作正式宣告结束。作为100名四川省派出的灾区挂职技术型干部之一,陈华卫为灾区付出了艰辛,作出了贡献,也收获了人生的感悟。谈及这一年半的收获与体会,他在自己的挂职总结报告中写下了这样一段话:“在这样一个英雄的群体中工作与生活,我时时都能感受到一种不屈不挠、舍生忘死的抗震救灾精神。这种精神以及在这种极其特殊情况下的挂职经历,注定将成为我一笔宝贵的人生财富。”

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Abstract： Management specialty is an applied and practical subject. It is the demand of training compound and applied management talents in modern market economy to strengthen and improve the practice guidance ability of management major teachers in university. This paper starts from the studies of the practice guidance ability of management major teachers， puts forward the module construction and design concept to enhance the practice guidance ability of management major teachers， and puts forward a method to enhance the practice guidance ability of management major teachers on the basic of this.

关键词：高校管理类教师；实践指导能力；模块构建

Key words： management major teachers in university；practice guidance ability；module construction

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）36-0189-03

0 引言

教师实践指导能力是指从教学中分离出来以教师实践能力为基础的，将理论转化为实践并运用实践的能力。教师实践指导能力需要将有关行业、专业通过实践得到的结果和知识，通过教师本身的教学能力的表现传达，运用到对学生的教育过程与实践当中，从而达到教学目标，处理教学事件，提升教学效果。管理类教师实践指导能力实施结果更注重于管理类学科实践教学，以达到学生的思考能力和运用能力，将书本上的知识转化为实践操作能力。目前，国内外关于高校管理类教师实践能力提升机制的研究还少有涉及，多数的研究还停留在教育的需求层面，而忽略了教学中的施教者――教师，即教育的提供者。即使是对教育提供者的研究，更多的是评价与考核，只强调实践指导能力的结果。

1 高校管理类教师实践指导能力存在的问题

管理类教师应该具备的实践指导能力具体内容包括专业知识、自身实习实践工作经验、实践教学设计指导能力、教育教学能力、理论联系实际能力和协调各方面因素能力。当今管理类教师实践指导素质和能力的缺失比较普遍，具体表现为以下几个方面。

首先，管理类教师本身实践经验的缺乏，实践指导能力质量不足。管理类教师来源途径单一，大多数管理类教师毕业于管理类专业的高等院校，博士毕业后留校或者直接走上教师岗位，形成“高校―高校”模式，缺乏与社会实践接轨的环节，研究能力较强但实践能力不足；同时，高校在录用教师也只看重管理类教师的专业和学历，而轻视实践经历及其技能，具有实践指导能力管理类教师数量严重缺失。

其次，为高校管理类教师进行的培训机制和力度不强，学校与企业结合欠缺，实践能力的培养缺乏条件。管理类教师面对的学生的输出方向多为实践操作性较强的行业，例如：市场营销、人力资源、会计财务等工作方向，需要学生进行实践的业务操作、语言沟通、协调各方面资源，而非理论研究的工作。因此也需要从高校管理类指导教师自身出发，加强与企业联系，从务实操作中获得实践指导能力。而现实中，校企分离的现象尤为明显，管理类在职教师去企业工作的人数少，而挂职的人数中，真正处理业务的也不多。同时，由于管理类教师的实践经验不足，且受到工作时间的限制，无法提供合适的岗位。管理类教师提高实践指导技能的途径不畅通。

最后，管理类教师师资队伍的建设需要进行优化。管理类教师自身专业知识的更新多为自学，例如：随着我国经济的发展，公司法、经济法、税法进行不断的更新调整，需要管理类教师实时关注经济动态，学习最新的经济法知识，但专业知识更新方面管理类教师缺乏专业的学习培训；缺乏对管理类实践指导教师的定期测评和奖励机制，对实践指导能力强的教师没有政策的优惠，使得专业实践指导能力并没有得到相应的重视。

2 高校管理类教师实践指导能力提升框架及其设计理念

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》高校教育中第十九、二十条提出：“提高人才培养质量。支持学生参与科学研究，加强实践教学环节。创立高校与高校院所、行业、企业联合培养人才的新机制。促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享，推动高校创新组织模式，培育跨学科跨领域的科研与教学相结合的团队。”

结合管理类教师的特点，高校管理类教师实践指导能力的提升分为三个层次：首先，以理论与实践相结合的“理实一体化”为总体设计理念，强调了提升实践指导能力需要理论与实践的有机结合。其次，在总体目标下构建了基于师生双主体的培养目标、基于双师型教师的师资队伍建设、基于学校社会结合的教师指导能力获取三个模块，作为具体提升管理类教师实践指导能力的条件。最后，针对不同模块对于提升实践指导能力的不同侧重点，分别提出以人为本、以制度建设和激励为方式、以实践为途径的具体提升方式，从而形成了管理类教师实践指导能力整体提升。如图1所示。

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2.1 总体设计理念

“理实一体化”的设计理念是将理论与实践的辩证统一，追求管理类专业、技能和实践能力的一体化。在该理论指导下，管理类高校教师应加强专业理论知识，专业职业技能和创新能力等培训。通过实践经验丰富的一线老师或者在企业中聘请的企业高管，在短时间内针对管理类指导教师能力的实际情况，制定专项培训计划。同时对接培训的企业应该明确理实一体化的重要性，制定切实的保障机制，做到高校管理类教师培训的企业与学校的有机融合。

2.2 政策指导下的能力模块的构建

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》发展纲要指导下，对于高等教育的规划之下，提升学生的实践能力、促进校企结合的发展，成为当前的大势所趋。

首先，构建基于师生双主体的培养目标模块。双主体理念强调了以主体平等为基础，在不同教育背景下的，因环境不同而产生的身份优势进而形成的不同的主体，是一种师生交往模式。在专业知识传授方面，指导教师应充分发挥其主体优势，以充分展示其专业胜任能力中的示范能力和管理能力为能力结构；而在实践指导的学习方面，学生作为学习主体因而具有其主体优势，与此同时指导教师应充分发挥其协作与领导能力，以此能力结构为充分发挥学生的实践学习能力做好指导工作。管理类指导教师的能力结构的构成需要以“双主体”为基础，需要考虑教师的主观能动性，也需要考虑到教师学生作为教育实践指导的接受者对教师能力的需求与反馈。

其次，基于双师型教师培养的师资队伍建设模块。双师型教师队的师资队伍建设强调了针对双师型教师采取的制度建设和考核激励方式建设。师资队伍建设是提高管理类教师实践指导能力的重要保障。双师型教师是指教师需要具备教师从业和专业职称的双职称。一个是其具备基本的教育能力的保障，而相关管理类专业职称则需要其具备实务操作能力与经验，从而成为实践指导能力的保障。完善双师型教师的团队建设，也适应了双师型教师严重缺乏的社会现象，是解决重大空缺的重要举措。

最后，基于学校社会结合的管理类教师指导能力获取模块。学校社会的结合协调管理强调了学校与社会紧密联系。面对大多教师存在“高校―高校”的弊端，通过加强学校与社会的联系，能增加教师实践的经验积累，培养教师发现实际问题，解决问题的能力，为提升实践指导教师的实践指导能力提供现实依据。

3 模块下管理类教师实践指导能力提升具体方式

3.1 以人为本

为了提升管理类高校教师的实践指导能力，实现师生双主体的培养目标，需要以人为本，强调以管理类学生的培养与就业导向的需求为本，以管理类教师的专业胜任能力为本。首先，教师应该更新观念，不能“以师为主”的理论化教学，应该针对管理类学生的实际就业要求进行针对性的实践指导教学。其次，教师应该注重提升自身的专业胜任能力，教师的实践指导能力以其专业素质为基础。高校要建立教师专业测评机制，加大对教师专业素质的审核，特别是双师型教师的测评，确保教师自身专业胜任能力的获取，为管理类教师实践指导能力提供基础保障；对教师进行继续教育，建立以专业实践为价值取向的教师培训。

3.2 以团队建设为路径

为了提升管理类高校教师的实践指导能力，需要以制度建设和考核激励为方式。需要制定稳定的教师实践指导能力培养办法；规定教师的录取和晋升；建立高校教师的选择标准和教师从业资格以及专业从业资格的认证，需要参考一定的企业实践经历，需要参与校企合作的科研项目等规定，使得教师能在实践教学中，积累其专业素质和实践经验能力，在总结反思中发展，满足引导管理类教师的需要，在已有的实践指导政策基础上进行改革创新。

在激励制度方面，改革实践指导教师职称考核制度，直接根据教师的专业胜任能力以及实践指导能力水平位标准考察；实行实践指导教师激励制度，高校可以对实践指导教师提高津贴标准；在岗位聘任和职称晋升时，优先考虑具有实践经验的教师；让具有高水平的实践指导教师参与教学计划的修正与制定，使其享有充分的教学改革权；给予实践指导教师申报科研项目以及评优评先的优先权；积极资助实践指导教师课题的科研经费；设立实践指导教师师资队伍专项经费，作为老师的补贴经费、考核奖励等作为激励支出。

3.3 以社会实践为依托

为了提升管理类高校教师的实践指导能力，应促进学校与企业的有机结合来提升管理类教师自身的实践能力。建立实践师资队伍培训体系。作为管理类教师，需要面向社会和企业，从企业中汲取实践经验作为教学的源动力。教师参观企业、亲自参与管理岗位工作，进入企业进行挂职锻炼，鼓励参加校企合作的科研项目，将企业的先进企业文化和典型营销管理案例引入实践指导的教学中。依托实践指导能力的培训机构，建立管理类教师专业技能指导培训制度。开展财务技能培训，高层管理技巧讲座，营销案例分析等专业培训，充分提升实践指导教师的实践指导能力。完善人才引进渠道，健全师资队伍引进机制。管理类专业的教学，可以邀请企业管理层高管、著名经济学者等进行讲座，以其丰富的实践经验作为培训内容。邀请行业专家技术骨干担任兼职教师，举办专题演讲或展示，拓宽管理类教师的视野。

通过提升管理类高校教师的实践指导能力，有机整合管理类知识理论和实践教学，构建以社会管理类人才需求为导向，以学生实践能力为核心，融合管理类专业知识培养和业务实操能力为一体的综合实践教学体系。同时，提升管理类高应用型人才专业素质和实践能力，有效与社会企业需求相结合，提高管理类毕业生的就业能力与竞争优势。

总之，管理类教师的实践指导能力的培养，必须注重教师自身专业素质和实践能力的培养，并增强教师对实践指导能力的认识和重视程度，顺应市场经济需求，培养具有较高的实践能力和水平的管理类的学生。

参考文献：

[1]韩杰，付静涛，许红春.“理实一体化”模式下实践指导教师培养策略[J].中国现代教育装备，2014（5）.

[2]王飞.思想政治理论课教师实践教学指导能力提升的路径[J].纺织服装教育，2013（5）.

[3]吕长生.我国教师实践能力研究：进展与反思[J].现代基础教育研究，2015（3）.

[4]丁越兰，骆娜.管理类教师胜任素质模型建构――基于管理专业人才培养目标[J].黑龙江高教研究，2013（5）.

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关键词：人力资源；教师发展；对策

基金项目：2013年广西高校人文社会科学研究项目：“新建地方综合性大学青年教师发展及对策研究”；2013年广西科技大学本科教育教学改革项目：“卓越工程师教育培养计划下‘双师型’教师队伍培养体系的研究与实践”；广西科技大学科学基金（校科党建：201312DJ112013）

中图分类号：G52 文献标识码：A

收录日期：2017年3月31日

一、青年教师发展现状

在我国高等教育大众化进程中地方高校蓬勃发展，招生规模不断扩大，学校数量增多，办学规模扩张和师资队伍增长形成矛盾，大批不同层次的青年教师进入到高校教师队伍中，形成以中级职称为主体的青年教师结构队伍。

（一）青年教师自身层面。在青年教师自身层面影响教师发展的主要因素有个人的成长背景、知识储备、能力状况、家庭情况等，这些因素对教师的发展途径、形式、效果等有着重要的影响。青年教师生活压力大，功利心强，把个人的利益看得太重，容易失去为学生服务的奉献精神，诸多青年教师比较关注赚钱项目，忙于教学、申报课题和写论文，在个人的发展规划方面不够重视，缺乏长远性和前瞻性，自主性欠缺，不能有效利用各项现有条件来发展、提升自我。

（二）高校层面。促进青年教师发展方面存在一些问题，教师发展服务体系不够完善。国内高校每年的招生规模都在不断扩大，导致任课教师数量不能满足教学的需要，繁重的教学任务落到了青年教师身上。对新引进教师在经过短期的入职培训，就开始安排他们担任课程教学任务。大多数地方高校的教师发展组织体系，人事处、教务处、教师教学发展中心等部门都有相关业务，但分工合作还不够畅通，责权不够明晰，多表现出形式大于内容，“传、帮、带”制度还只停留在文件层面，落实不够到位，教师发展体系系统化不够。

二、青年教师发展路径

笔者所在的高校一直以来重视青年教师发展，近年来，出台实施一系列积极的人才政策，大力改善学校软硬件环境，充分发挥人力资源的调配作用，取得了明显的成效。

（一）强化认识，重视教师发展。我国著名教育家潘懋元先生首先把“大学教师发展”和我们通常所说的“教师培训”进行了概念辨析。他认为，教师培训着重从外部的社会、组织的要求出发，要求大学教师接受某种规定的要求、规范；而教师发展着重于从教师主体性出发，自我要求达到某种目标。教师发展说到底是人的发展，激发自身主动发展的积极性是教师发展的核心。高校要鼓励教师不断进行教学反思，通过教学反思促进教学能力提升和专业发展，做好构建教师职业生涯规划，完善学校发展的教师管理体系，实现教师人生价值。

学校从顶层设计到各基层单位，都加强对教学中心地位的认识，认真贯彻落实教学中心地位，始终关注教师教学水平的提高。学校通过建立教师教学发展中心专门机构，建立健全教师发展服务体系。教师发展中心对教师发展问题有了较全面掌控，实行有效的培训与监督机制，让培训与发展落到实处。新入职的青年教师，大多数缺乏教育教学经验，学校科学规划，加大经费投入，组织教师参加各类教育教学业务培训，切实加强教师自身发展积极性和主动性的培养。除积极组织以敬业爱岗为核心的道德教育、以提高教学科研能力训练的校本培训外，还积极选派青年教师参加教育部组织的高等学校青年骨干教师国内访问学者项目、广西高校青年教师教学业务能力提升计划、广西高校优秀中青年骨干教师培养工程等项目，切实提升教师教学业务能力；大力支持、资助教师攻读硕士研究生、博士研究生，提高学历学位，改善学缘结构，提高理论和专业知识水平；加强青年教师教学团队和科研团队的培育，每年选派几十名优秀青年教师出国留学，拓宽教师国际野，逐步提高具有留学经历教师比例。通过一系列的积极政策，教学发展通过教学条件改善、教师技能提升、教学质量提高等方式得以呈现。

（二）强化教师师德修养，培育教师文化。学校对师德建设高度重视，将师德表现作为教师考核、岗位聘任、职称职务晋升的重要评价内容；提高青年教师思想政治素质，是培养青年教师成长成才的重要环节；学校通过加强教师职业理想和职业道德教育，通过开展师德先进个人评选表彰活动、宣传报道模范教师等方式，树立道德高尚、教书育人的教师典型，引导广大教师学习模范，增强教书育人的责任感和使命感。

学校开展丰富多彩的文学、艺术、体育、科技等研讨学习和实践活动。在学校层面开设“宗元大讲堂”，邀请知名专家学者到校开展人文讲座、专题报告会，组织青年教师开设人文课程，通过重点培训、专家引领、外出考察、交流研讨等形式，提升教师的学科教育气质和对学校文化的认同感，提升了教师的人文素养和育德能力。

（三）改革人事管理制度。2015年学校以开展教学水平合格评估为契机，及时发现存在的不足，研究整改，科学规划，改革人事管理制度，建章立制，加强民主建设，充分听取青年教师意见，增强青年教师的归属感和幸福感，为青年教师发展提供良好的环境。学校教育管理部门在制定教师评价指标体系时，进一步深化分配制度改革，切实贯彻“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，充分发挥绩效奖的激励功能和导向作用，落实国家有关事业单位岗位聘用管理精神，增强学校办学活力，提高办学水平和效益。

较多的青年教师都是从学校毕业就到学校工作，没有经过专业的实践，难以在课堂上深入浅出，难以达到学校想要的教学效果。为加强高校青年教师专业发展，以加强理论与实践相结合，建立校企合作，使得学校与企业实现双赢。学校积极响应高校教师聘任制改革，拓展人力资源发展空间，探索教师职务身份的转化、教师教学管理制度，提供有利于的保障，学校建立了有效的激励机制，通过岗位聘任，出台科研培育计划、科研创新团队建设计划、教学团队建设计划等相关管理规定，建立校校合作、校企合作的青年教师专业发展培育模式，对教师到企业进行挂职、项目合作等活动进行了规范管理，除了对获得专利、教学成果奖等给予奖励外，对开展的社会服务活动亦给予经费支持，激发教师工作积极性，为教师发展提供良好的平台和工作环境。

积极发挥“传、帮、带”作用，各二级学院遴选经验丰富、责任心强的教授、优秀中年教师作为指导老师，对新进青年教师一对一指导，为使活动达到提升青年教师教学科研能力的预期效果，学院从场所、经费等方面给予了大力支持，学院每学年组织教师讲课比赛，对优秀教师给予极大的精神鼓舞和物质奖励，调动了教师的主动积极性。

三、结语

高校青年教师是高校重要的人力资源，是高校长远发展的基础，是高校教学任务的主要力量。通过人事部门、教务部门以及教师教学发展中心等部门分工合作，对教师发展功能逐步完善，改革高校教师培养管理制度、提升传承文化能力、提高教师教学和科研水平、服务社会的能力，建构教师发展平台，切实关注教师教育教学能力发展现状、发展途径和发展实践的经验总结等研究工作。着力解决教师发展中遇到的各类问题，对青年教师的成长、提高高校人力资源管理水平以及加快高校师资队伍建设具有重要的意义。

主要参考文献：

[1]王中向.我国高校教师发展的新探索――以教师教学发展中心为例[J].湛江师范学院学报，2012.4.

[2]张建立，吕红征，邵琳.对新时期高校教师发展的分析与思考[J].文教资料，2012.2.

[3]肖笑飞，邓宇，熊思思，叶耀辉.高校教师发展必要性研究――以江西某高校为例[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014.6.

[4]陈学敏.高校青年教师教学发展工作研究[J].教师教育论坛，2014.11.

[5]刘鸿儒，李连梅.高校在教师发展中的应担之责、失责之处与履责之策[J].教育科学，2014.12.

篇6

关键词 高校；实践教学；改革建议

中图分类号：G642.44 文献标识码：A

文章编号：1671-489X（2015）10-0015-03

1 前言

高校实践教学是当前我国高等教育的一个重点发展领域。在教育部的推动和高校师生的共同努力下，我国高校实践教学近年有了长足的进步。许多高校增加了实践课程的设置，在课程教学中也增加和强化了实践环节，重视校内实训基地的建设与管理，以增强学生的实践能力和创新能力。但是高校实践教学环节依然薄弱，实践教学的效果不尽如人意，严重影响了教学质量的进一步提高。“弃北大读技校”的“周浩式选择”就是一个很典型的例子。

“周浩式选择”，最初源于2014年11月17日《中国青年报》的一则报道。周浩在2008年以青海省理科前5名的成绩考取北大，2011年从北京大学退学，转学到北京工业技师学院。周浩就读的北大生命科学学院的理论课比较多，他从小喜欢操作机器，不喜欢理论课多的课程，由此，他开始谋划转校。转学到技校后的周浩喜欢上技能课和实践课。2014年4月，周浩通过校内的层层选拔，以优异的成绩进入第六届全国数控技能大赛决赛，并从全国811名选手中脱颖而出，拿到了冠军，成为一名技师。

“周浩式选择”启示人们，高校既要重视理论教学，也要重视实践教学，社会对人才的需求是多样化的，社会发展既需要一流的科学家，也需要技术过硬的专业人才。因此，高校要切实提高教育教学质量，满足社会对人才培养的需要，大力培养和提高大学生包括动手能力在内的实践能力。

2 我国高校实践教学现状

高校教师开展实践性教学的积极性不高 高校教师开展实践性教学积极性不高的原因，一方面是不少高校教师本身是传统授课教育方式培育的产物，缺乏实践教学理念和对项目学习的掌握能力，习惯于给学生教授大量抽象的理论知识，而这些理论和概念与实际工作缺乏实际关联；加上不少高校教师没有实践工作经历，课堂教学变得枯燥无味，没能帮助学生理解和运用知识，这让学生十分失望，并导致对学习缺乏兴趣。另一方面，不少高校教师不愿意尝试新的教学方法和参加实习指导。高校教师考核制度在很大程度上影响着教师行为，由于高校现有教师考核重点向学术研究和专业基础课倾斜，在教师眼里，发几篇论文、上几节课要比带学生实习（训）合算得多。在这种情况下，院系只好把更多的实习（训）指导任务交给新参加工作、自身缺乏经验的年轻教师，或者外聘教师，实践教学效果和质量难以得到保障。

实践教学体系构建不合理

首先表现在很多高校的人才培养方案中对实践教学都进行了设计与安排，明确了认知实习、课程实训（验）、毕业设计等实践教学环节，具备了实践教学体系的形式结构，但是实践教学的内容结构是分散和孤立的，没有构建起相对立独立而系统的实践教学体系。

二是教学时数的安排不合理，理论教学学时远多于实践教学学时，普遍表现为重理论、轻实践。

三是实践教学环节脱离生产实际。很多实践教学是理论教学的佐证，只是为了更好地理解和掌握理论教学的相关内容而设计，且大部分实践教学安排在校内进行，忽略了教学内容和环境与生产实际的结合。

实践教学内容陈旧、形式单一 实践教学的内容多以验证性实验（训）为主，操作是为了巩固所学的理论知识，在实践教学中还是采用以教师为主导的方法，实践形式单一，实践教材滞后于新知识、新技术的发展，严重影响了实践教学效果，阻碍了学生创新性思维的培养。大部分的实践教学程序都是学生按教学安排的规定时间进入实训室，按教师讲解的实训步骤操作，这样得出的实训结果难以引发学生的思考和发挥学生的主观能动性。同时，许多实践教学安排在理论教学结束之后或集中放在期末，使得学生常常处于被动状态，难以激发他们的学习兴趣，学生的积极性得不到充分发挥，需要学生综合运用所学知识的综合性、设计性实验比例较低。

校内实训（验）室管理和建设不到位 近些年各高校在校内实训（验）室建设上投入很大，特别是各高职院校，但实训（验）室在硬件设施上配备齐全后却不能够充分使用，很多硬件设备处于闲置状态。不少校内实训（验）室建设配置很好，但实训（验）室建设模式与高等教育课程内容培养方向不相适应，出现高配置低运行的局面。还有实训（验）室的硬件建设没有与专业建设、实践教学项目很好地结合起来，教师在实训项目的设计形式和内容上简单、滞后，过多地重视验证性实训（验）和单一性基本操作训练，生产性训练项目开发不足，影响了学生实践技能和创新能力的提高。

实践教学质量监控不到位 高校对实践教学普遍重视不够，在实际工作中对实践教学支持力度不够，对实践教学的管理较松散。这就表现在教师指导不到位，实践教学准备不充分，实施过程不严格，考核标准简单，基本以每位学生交上来的实训资料进行评价，导致不少学生没有自己亲自动手操作，抄袭别人的实训资料，实训效果并不理想。每一次的实践教学结果没得到有效总结、反馈和纠正，存在的问题反复出现，实践教学还是出现走过场、流于形式。

3 高校实践教学改革建议

调动教师开展实践教学的积极性 教师实践教学能力是实践教学质量的保证，各高校应充分调动教师开展实践教学的积极性。

首先，学校和教育部门应出台相应的政策鼓励教师特别是年轻教师深入企业挂职锻炼，同时举办能转变教师教学理念和提高实践教学能力的培训。

二是为激发教师指导实践的积极性。学校应对积极实施实践教学的教师在教学奖、职称评定、教学和科研资助方面予以优先考虑。同时，学校还需加强对实践教学的评估，避免有些教师在实践课上有走过场的行为。

三是学校在实践方法方面要给予教师一定的教学自由，鼓励他们尝试不同的方式和方法。教育部门和学校要在政策上支持，发挥基层教师的创造性，鼓励自下而上的实践教学改革。

实践教学体系的构建 高校的实践教学体系应该是一个课内外结合，校内外结合，实训（验）、实习、社会调查等相结合，分散与集中相结合，由认识实习、专业生产实习和毕业生产实习构成的递进式、开放式的实践教学体系。

认识学习通过组织学生参观相应的实习单位和生产流程，全面地认识并了解实习单位的情况，感性认识已学的课程及提高对所学专业的认识。

专业生产实习是学生通过专业知识的学习后，参加校内和校外组织的实习，亲自动手操作掌握工作的初步技能，加深对所学专业知识的理解。因我国高校实践教学数量不足，专业和通识课程占据了绝大多数教学时间，而这些课程也需要有实践维度来促进学生的知识学习，因此，教师应探求在课程中开设实践教学模块来推进实践学习发展，注重实践项目和课程教学相融合。教师在实践教学中主要起引导、指导的作用，真正体现以学生为主体，充分调动学生的积极主动性，培养学生的科学探索精神。毕业生产实习安排在最后一个学期，采用集中或分散实习方式。通过近半年的实习，能帮助学生养成良好的工作作风和独立的工作能力，接受社会真正的考验，找出自己的不足与差距。因此，高校应突出实践教学的主体地位，增加实践教学课时，构建一个相对独立而系统的实践教学体系。

实践教学形式的转换 实践教学是多种教学活动的总称，包括实训（验）教学、参观、社会调查、见习、实习、毕业论文等，旨在使学生获得直接经验，掌握技能、技艺，习得各种规范，获得职业身份认同，养成理论联系实际的作风和独立工作能力。实践教学形式是实践教学活动的类型，基本的实践教学形式有以下几种。

1）学徒制。学徒制是培养熟练劳动者的一种制度。现代学徒制是高等教育中培养高级专门人才的一种重要形式。现代学徒制中理论教学时间不多，它主要是从做中学，理论教学与未来工作实践结合在一起。高校在制订教学计划时，可考虑适当灵活延长学徒期，还有接受学生的实习单位和“师傅”应考虑让学生获得合法参与者的身份。

2）实验教学。科学实验是一种重要的社会实践形式。高校的实验教学应减少验证性实验，侧重于为知识教学服务的创新性实验。大学的实验应是通过学生亲自操作实验，教师从旁指导协助，使学生不仅积累了经验、验证了知识，还掌握了与科学实验相关的技能，可以发现新知识，解决新问题。

3）生产实习。生产实习主要是指毕业生产实习，是高校专业教育活动中重要的实践教学环节。为了达到生产实习的效果，要做好实习前的培训和安排，明确实习的目的、内容和要求；配备好实习指导教师，加强实习的指导力；实习过程应严格填写实习手册，学校应加强对实习的管理；实习结束应做好实习的考核和总结。

加强校内实验（训）基地的建设与管理 为了提高校内实验（训）基地的使用和利用效率，首先应建立、健全实验（训）基地管理的组织机构，建议建立校、院（系）二级管理。学校成立实验（训）室建设和管理委员会，做好实验（训）室内建设、规划和协调工作，制定实验（训）管理制度，统筹安排、指导全校的实践教学。院（系）应设实验（训）管理分中心，具体负责实践教学的组织与实施，配备懂技术、有工作责任心的实验（训）主任一名，主要职责是统筹规划各学院（系）的专业实验室建设，提出建设方案。

二是充分发挥实训基地的效用，设置能满足相关课程的实验、实训、工程实践等实践教学项目，使学生在学校学习期间就接触本行业的新技术、新技能。

三是学校应积极丰富拓展校内实践教学基地的培训、资格鉴定、技术服务的服务功能。

加强实践教学的质量监控 实践教学质量监控按照实践教学流程可分为前期准备监控、教学过程监控、教学效果监控。每一个监控的对象都包含院系、指导教师、学生三个方面。

1）前期准备监控。前期准备监控包含落实实践教学指导教师教学任务、教师前期教学准备等。实训前，教师应明确本门课程或实训项目的要求及在实训过程中的注意事项，精心安排实践内容，提前准备好实训所需的各种材料、用具及场所等。在实践教学计划制订后，教师应制订实训教学大纲，明确规定实训的要求和考核标准。

2）教学过程监控。教学过程监控是指在实践教学实施过程中质量监控采用校、院、指导教师三级教学管理模式，即学校监控学院和指导教师的教学状态，学院监控指导教师的教学状态并形成对学校教学的反馈。为了实现实践教学的目标，应制定严格实践教学管理制度，明确以下内容。

一是教师必须严格执行实训教学大纲所规定的内容，不得因个人的熟练程度随意修正；对教学过程中确实存在的不合理内容应提出修改意见，经实训工作小组或教研室共同研究后，方可进行调整。实训开始时，教师须将实训环节各项要求逐项、明确地列出，让学生在实训中心对照项目查找不足。

二是实践教学过程的内容原则上要求递进关系清晰，即按照教师示范―学生模拟―教师指导―学生独立实践―学生综合运用的程序进行，以教师指导、启发为主。教师主要注重对学生各岗位职责、职业道德、团队精神等方面的意识培养，以实际岗位要求水平指导学生，提高学生技能操作水平和岗位适应性。

三是在实践教学过程中，教师的讲授示范与学生动手实践编排要适当、合理。既不能随意压缩时间，影响学生与技能知识的掌握；又不能简单重复，使学生产生厌倦心态。在保障正常实践教学秩序的前提下，教师应鼓励学生相互交流、讨论，使学生在规定的时间内，掌握不同方式、不同条件下的实训内容。

四是每次实训结束后，教师应严格要求学生填写实训记录及实训报告，着重记录本次实训过程、感觉。通过批改学生实习报告，发现学生存在的问题和不足，在下次实训中给予现场纠正，并进行重点解释和指导。教师要对本次实训情况作出总结，对实际操作中容易出现的问题重点讲解、强调，增加学生的分析能力。

3）教学效果监控。实践教学应细化成绩考核管理。实践课程成绩考核是检查学生实践课学习效果的一个重要手段，可通过作业考核、小组考核、系统评分（实训软件）、现场测试等形式进行，具体分值比例应视不同的实训项目或课程而定。实训成绩考核应适当考虑学生的考勤、课堂操作记录等情况。

4 结束语

知识经济、信息化时代，对我国经济和社会发展提出新挑战，对高等教育提出新要求，对新世纪的人才培养提出新标准。高等教育必须主动地做出调整和改革，把大学生创新精神和实践能力的培养作为首要任务来抓，才能更好地保证质量和服务社会。实践教学是高等教育的重要组成部分，是培养具有创新能力和实践能力的人才的必要环节和重要途径。因此，高校必须注重实践教学，加强实践教学的建设和管理。

参考文献

[1]司淑梅.应用型本科教育实践教学体系研究[D].长春：东北师范大学，2006.

[2]李伟.实践范式转换与实践教学改革[M].北京：教育科学出版社，2010：45-97.

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高校青年教师教学

一、引言

近些年来，随着高等教育的迅速发展和体系的不断完善，大批的青年知识分子加入到教师队伍中，特别是在民办高校中青年教师在教师队伍中的比例越来越大，已成为高校的新生力量和教学科研的中坚力量，青年教师的素质直接影响到高等教育的水平。因此，必须要重视对高校青年教师的培养，提高青年教师的教学和科研水平，建立一支高素质的青年教师队伍。不仅有利于促进高校可持续发展，而且有利于教师个体的成长。所以如何使他们尽快提高自身素质，适应高等学校的教学要求和科研要求，提高育人质量，完善自我发展，成为摆在我们面前迫切需要解决的课题。

二、高校青年教师存在的问题

教师的教科研水平及其自身发展水平的高低，决定着教育质量，关系着学校发展的高度和速度。愈演愈烈的现代教育竞争，对高校教师，特别是高校青年教师提出了更高更全面的要求，然而从现实来看，我国目前一些民办高校青年教师的水平提升不能跟上时代的要求，甚至出现了滞后的现象。

（一）职业道德和责任意识有待加强

党的十报告中指出：“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。师德建设是高校教师队伍建设的灵魂和基础，关系到高校的办学方向、人才培养目标和各项教育工作的质量和水平,教师的师德直接影响到人才培养的质量。从目前高校教师职业道德建设的总体情况来看，应该说，大多数教师都能恪守教师职业道德，兢兢业业做好自己的本职工作，推动了我国教育事业向前发展。受一些不良风气的影响，部分青年教师思想境界不高，缺乏足够的爱岗敬业精神，对教育事业缺乏应有的责任心和使命感，只满足于完成教学任务，缺乏与学生必要的沟通,重教书轻育人。部分青年教师在治学态度上缺乏严谨，心态浮躁，急功近利，教学上敷衍了事，科研成果也往往经不起推敲。有的教师按酬付劳，钱多多干，钱少少干，无钱不干，缺少奉献精神；有的教师对本职工作敷衍了事，热衷于把主要精力放在第二职业上，主次颠倒；有的教师过分强调个人本位，为个人私利不择手段，失去了在学生中应有的表率作用。还有的教师认为自己的任务是“教书”，只要完成教学任务，就是尽职尽责，在这种思想指导下，教师课余时间与学生接触少，不愿去从事学生思想工作，使学生的一些不良思想和行为得不到及时纠正。这些问题的存在，严重制约了高校教育的发展，影响着教师队伍的稳定。

（二）教学经验不足，教学效果不好

大多数青年教师由于缺乏教学技巧和经验，讲课不能激发学生的兴趣，课堂气氛不活跃，教学效果不理想。?由于高校青年教师很多都是从毕业的校门走到工作的校门，一旦参加工作，就要迅速进入角色，登上讲台，实现身份的转变，这使他们未及熟悉就已开始了他们的职业生涯。与此同时，青年教师在掌握自身专业知识以外，也进行了教师上岗培训并通过了考核，但这些考核几乎变成了单纯的教育学、心理学知识的考试，而无法实现大学对青年教师职业修养及职业技能方面的要求。所以绝大多数高校青年教师除了极少数出身师范院校的教师外，大部分人都只能在日后的教学实践中通过模仿和学习来达到，而学习效果又因学习方式具有很大的自发性和随意性而通常不够理想。另外，由于青年教师工作时间较短，往往由于教材熟悉程度不够，对教学内容缺乏全面掌握，从而极易忽视对教学重点难点的强调，导致教学过程中面面俱到，重点不突出，由于本身经验不足，不能自如运用各种教学方法及手段，使得教学内容枯燥，教法僵硬，教学过程缺乏互动，难以引起学生的兴趣。此外，由于年青教师本身阅历不足，知识存在缺陷，不能很好地起到学习引导者的作用。有一些青年教师缺乏耐心，不按照教学要求认真备课，讲解内容过于笼统，过分依赖多媒体课件教学，传授知识缺乏过渡，教学质量难以保证。

（三）科研意识淡薄，科研水平不高

大多数民办高校青年教师由于没有经过系统的科研能力培训，科研意识比较淡薄，科研水平不高，专业知识的视野不够开阔，跨学科、跨专业的知识缺乏，理论联系实践的能力不高。教学与科研是高校青年教师的两只羽翼，教学是教师的重要工作和责任，科研则是教师教学工作的深入总结与内在支撑。如果作为一名高校青年教师不具备较强的科研能力，是不可能提高自身的知识水平，更不可能培养出高素质的创新型人才。另外有的教师从事科研只是为了应付科研考核或职称评定。青年教师科研经验不足，通过自身努力能争取到的科研项目较少，较难在科研上有大的突破，在学术研究上存在着较大的挑战。

三、提高青年教师教学水平的措施

（一）加强教师职业道德建设

在道德影响上, 教师道德要比其他职业道德的影响更深、更广、更远。高校教师的师德不仅是教师个人的品质问题，它还关系到一代大学生理想人格的塑造，关系到整个高等教育的质量。高职教师的师德是实现高职教育培养目标的先决条件。良好的师德不仅能充分发挥主观能动性, 创造性地、高质量地贯彻高职人才培养目标的要求, 而且还能大大提高教师“ 教书育人” 活动的能动性和有效性。尤其在当前部分教师价值观念向个人倾斜、敬业精神有所减弱的情况下, 更要高度重视教师职业道德的建设,促进广大教师增强事业心和责任感, 努力提高职业道德水平。加强高校青年教师师德建设是一项长期的基础性工程。青年教师的治学精神和工作态度等都对学生产生潜移默化的影响。要定期召开师德教育座谈会，举办青年教师师德论坛活动，让青年教师充分交流和学习。同时，把青年教师职业道德作为考核的重要内容，通过学生、同事、领导打分相结合的方式，对青年教师进行测评，严格实行“师德一票否决制”。

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关键词：高职院校；实践能力；培养模式

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）19-0218-02

一、高职青年教师实践能力现状及存在问题[1]

高职院校人才培养是以就业为最终目标的，培养具有丰富理论知识、较强动手实践能力的高技术应用人才。高职教师队伍的主力军——青年教师，其自身实践能力的高低对高职学生实践能力起着决定作用。近年来，很多东莞高职院校把青年教师师资队伍建设列为学院教学和师资培养工作的首要任务，并取得了一定的成效。但仍存在一些不足之处，很多高职院校往往通过教中学、学中教、老带新、帮扶制的方法培养青年教师实践能力，主要包括以下几方面问题：

（一）高职院校传统的教学模式和教学理念束缚青年教师实践能力的培养

受传统教育观念的束缚，目前许多高职院校的指导思想仍是走学术化道路，教师偏重于写论文、做课题，以学术成果评职称，以学术进步推动学校的发展，使技术性和实践性的教学内容不断被削弱；在现有的考核项目中，对教师的要求也是完成规定的教学和科研工作量；学校对教学质量的检查仅限于课堂教学和组织学生参与实践活动。为此，教师把主要时间和精力都投入到课堂教学、精品课程、课题研究和完成科研工作中，对实践教学的过程和效果未能进行有效的动态和过程控制，对教师自身实践能力的提高更没有强制的要求，这对教师实践教学能力的提高十分不利[2]。

（二）高职院校教师引进机制导致青年教师实践教学能力的薄弱

据统计，目前东莞很多高职院校教师来源于对高等学历青年教师的引进，大部分青年教师都是来自全国各大高校的硕士或博士毕业生，学校看重的是这些老师扎实的理论知识和科研能力，但面临实际问题时由于大部分老师都是从学校进入学校，缺乏解决实际问题的经验，理论水平与实践能力无法相结合，难以真正做到理论联系实际开展教学，实践教学能力也亟待提高。

（三）校企合作、产学研合作机制落后阻碍青年教师实践能力的提高

对于校企合作培养教师队伍模式，很多高职院校觉得成本过高，并过于看重短期效益，无法合理安排教学时间和教师自身的提升所花费的时间，不敢放手建设师资队伍；在引进企业实践人才，提高师资队伍实践能力这一模式上，高职院校普遍认为实践能力提升的同时也会出现教学能力不够、教学水平有所下降等情况，所以也不愿尝试这种模式；在产学研模式上因为企业一般要求与之合作的院校，必须是国内知名院校，无形中减少了高职院校青年教师的实践锻炼机会。总体看来，任何一种单一的培养模式都缺乏创新和长远考虑，阻碍高职青年教师实践能力难以短时间内得以提高。

（四）高职院校缺少对教师实践教学能力的考评机制

当前，大多数高职院校的教师实践教学能力考评机制尚未建立，教育主管部门也尚未颁布相关的高职院校教师实践教学能力的考评制度。与教师息息相关的教师职称评定也未对实践教学能力作任何要求，现行的职称评审对高职院校教师与普通高校教师要求相同，依然偏重学术成果和科研能力，而没有对技能考核提出要求，这显然与高职教育的本质不相符合。这都将导致教师实践教学能力无法得到进一步的提高。

二、改善高职青年教师实践能力培养模式的几点建议

根据上述对高职青年教师实践能力现状及存在问题的研究，汲取我国省市和一些发达国家培养模式的先进经验，对高职青年教师实践能力的培养可以从以下几个方面进行改革和完善。

（一）树立发展的职业教育理念，创造有利于青年教师实践能力发展的环境

青年教师作为高职实践教育的主力军，其教育观念与职业教育的要求是否吻合，直接决定着他们在职业教育实践中的活动方式和活动效率。所以对高职青年教师进行先进教育观念的培养，是一项重要而紧迫的任务。在推广先进高职理念的过程中，必须以实践性原则为第一原则，层次性原则、循序渐进原则、内化原则三者同时进行，根据高职教师自身的现实需要、改革需要、继承需要和发展需要选择所需要的内容，组织教师在教授职业教育理论知识的过程中，通过各种途径进行挂职训练、企业锻炼或指导学生实习实训等，以确保自身实践能力的提高。培养青年教师树立实践能力和理论教学能力并重的思想理念，鼓励青年教师多锻炼、多实践、多动手，必要时可以授权给青年教师，允许其在遵循学校整体规划的前提下，根据自己的实际情况进行教学设计；给予青年教师在工作上的指导，帮助青年教师把握自己教育实践的方向；适当给予青年教师实践过程中时间的保证和物质方面的支持，及时组织高职教师进行新教学方法的交流，促进青年教师理解先进的高职教育理念，形成正确的教育价值取向；鼓励青年教师进入企业挂职锻炼，鼓励青年教师指导学生参加实践技能竞赛。

（二）构建多元化用人制度和评聘制度，多渠道提升青年教师实践能力

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[关键词]供给侧结构性改革；跨境电商；高职高专；人才培养模式

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2017）06-0009-03

一、引言

“供给侧结构性改革”一词来源于经济领域，2015年11月在主持召开中央财经领导小组第十一次会议时提出“…着力加强供给侧结构性改革，着力提高供给体系质量和效率，增强经济持续增长动力，推动中国社会生产力水平实现整体跃升…”。由此，“供给侧”成为当下中国政治经济领域中热词之一，所谓供给侧主要指的是五大要素：劳动力、土地、资本、制度创造、创新。而人才则作为劳动力首要代表，正是供给质量提高研究的因素之一。高职高专院校作为应用型人才培养的摇篮，如何响应政策供给高质量应用技能型人才、发掘时代赋予市场需求岗位的新动向，成为高职高专人才培养的研究的重点问题。

跨境电商正是伴随“互联网+”时代的发展与国际网络购物一体化逐步成熟的新型电子商务运营形式。随着“全球贸易时代”的到来，如今市场对跨境电商的人才需求缺口很大，而跨境电商从业人员的培养绝大多数来源于高职高专院校。本文通过对目前高职高专院校跨境电商人才培养方案进行剖析，分析跨境电商人才培养方案设置中存在的问题，结合市场岗位需求的情况给出基于供给侧结构性改革视角下的跨境电商人才培养模式的整改意见，从而对高职高专院校从跨境电商专业人才供给的角度完善人才教育结构调整，为我国创新型专业人才的培养做出应有的贡献。

二、当前跨境电商人才培养方案存在的问题

目前，大多高职高专院校制定跨境电商人才培养方案，多采用对跨境电商企业和运营较好的跨境电商平台的实地调研，从而探究该专业核心课程设置以及结合院校自身教学经验与软硬件条件等方法，确定跨境电商的人才培养方案。根据笔者对多家高职院校跨境电商人才培养方案统计分析，将存在问题总结为以下几个方面。

（一）跨境电商相关课程安排仿照培训课程设置，体系不清、目标不明。由于电子商务学科前沿性强、表现形式变化快，导致对于跨境电商人才培养目标、培养模式、技能考核标准、教学方式、教学内容和课程体系等方面还是在摸索阶段，虽然引入校企合作但难以完成真正的岗位对接。尤其在2014年以后，跨境电商产业快速崛起使得市场对该类人才需求激增，很多院校还在电子商务专业内贸为主要培养方向的时候，社会上涌现出一批优秀的电商教学机构（如淘宝大学、速卖通大学、1688国际商学院等）它担当了培养跨境电商人才的重任。而如今，大多数院校看清了市场对跨境电商人才的迫切需求就照办培训机构的相关课程。

（二）高职高专院校跨境电商师资力量薄弱。目前，高职高专院校教授跨境电商课程的一线教师虽然学历基本在硕士研究生以上，但大部分并没有电子商务相关的学习经历，多为计算机、国际贸易、市场营销、商务英语等专业，电子商务专业知识多为自学，不成体系。对于跨境电商课程来说，单一理论课程的讲授基本能够胜任，但是项目实操与课程之间衔接难为完善，甚至出现师不如生的情况。项目实践经验的欠缺是跨境电商教师的短板，因而，实操部分的教学经常是形式主义从而导致人才与岗位对接困难。

（三）高职高专院校学生基础难以胜任跨境电商人才综合素质要求。由于跨境电商人才不仅需要电子商务专业相关知识，还需要英语基础与国际贸易基础。而高职高专院校学生，英语就是一大硬伤，在跨境电商课程教授过程中，教师经常发现应用型课程变成外语课的补充课，这样导致学生学得内容既浅又杂。因此，如何提高学生基础能力才是学校迫切解决的根本问题。

三、基于供给侧对跨境电商人才培养模式的整改意见

由于跨境电商的知识涉及领域宽，知识内容更新快、技能考核实践性要求高，所以，高职高专院校跨境电商人才培养应本着扬长避短的思想，发挥院校长处的同时，联系企业参与来规避院校的不足。由此，本人认为跨境电商人才培养整改意见有以下三个方面。

（一）将自主创业过程融入跨境电商技能实操课程

跨境电商技能实操课一直是众多高职高专院校最为困惑的问题，没有合适的项目、没有合适的实施条件一直制约着跨境电商技能实操课程的实施。国家大力倡导“大众创业、万众创新”，如果能够将创业过程引入实操课程中去，让学生通过主流跨境电商平成创业项目的实践不仅可以完善课程内容，还能够调动学生学习的积极性，增强学习效率。

鼓励学生在速卖通、敦煌网、阿里巴巴国际站等跨境平成账户注册、网络供应商选择、开设店铺、上传商品，通过商品详情描述、申报平台活动来推广店铺并获取订单。这种模式的优点是将学生作为课程的主体，教师则以辅助身份出现，学生在真实店铺经营过程中遇到问题，教师帮助分析问题的源头，并加以解决。这种真实创业项目的开展有一定难度，货源的寻找、网店的运营、商品的管理、客户的效果都需要学生亲自完成，这就要求教师需要付出更多的努力来配合学生，不仅仅是上课备课批改作业，而是跟学生同样身处创业过程中，调节调动学生的学习热情，监督控制成本投入，通过真实项目的真实演练让学生真正了解跨境电商的运作过程，在真正意义上与市场需求岗位对接。

（二）落实骨干教师企业挂职实践，打造“工匠精神”下的跨境电商“双师型”师资队伍建设

跨境电商是2015年之后出现的新型电商形式，对于高校教师来说，它完全是新的专业领域，一切从零开始，如何让教师尽快接受跨境电商知R内容，最好的方式是将教师放置于企业工作一线，让其加入到企业真实工作中去，体会跨境电商真正的业务流程。

目前大多数高校教师高学历、理论知识扎实、科研能力强，但动手实践是一大软肋，经常会出现的情况是在校教师不如毕业两三年的学生，这种情形让我们非常尴尬，如何向社会供给高质量人才，首先要真正落实教师企业挂职实践锻炼的任务。对于南方大量高校已经探索出一条非常适合高职高专院校教师企业挂职的实践道路，以一学期为时间起止点，保证每学期派一位教师去跨境电商企业密集区域从事相关工作，从求职到参与工作再到对工作内容深入了解并做出成绩，完全由老师自己完成。在这段时间内，教师变身为企业职工，从了解业务流程到熟练岗位工作内容再到整体把控整体运作流程，由此，增强教师的基本能力，打造真正意义上的“工匠精神”下的“双师型”师资队伍。

（三）深化跨境电商校企合作力度，将职业认证内容引入人才培养模式方案中

职业教育培养的是应用技能型人才，要求学生在毕业时不仅具备学历证还要具备多种职业资格认证。2015年以来，跨境电商人才的紧俏，已出现很多跨境电商职业资格认证，如果将职业资格认证考试与院校跨境电商理论课程有机结合，通过认证考试来检验对理论知识的掌握，将有利于制定更加明确的专业考核标准。

对于实践操作部分课程，应该进一步深化校企合作力度，通过引入优质跨境电商项目，或将企业资深专业聘为兼职业师，以讲座或报告的形式走进校园，最为重要的是对于跨境电商专业要继续延续“2.5+0.5”的学制安排，重视大三下学期的顶岗实习，通过筛选优质的校企合作企业，将学生输送完成顶岗实习学期任务，对于优秀的学生可以直接留在合作企业工作，这样在完成实习任务的同时解决了就业问题。

这种多元化的校企合作方法，发挥了合作双方的优势双重优势――高职高专院校擅长理论知识的教学，跨境电商企业擅长实操技能人才培养，两者结合达到双赢局面，最终受益最大还是学生。在真实操作过程中可以参照淘宝大学对于电子商漳诿撤较虻男F蠛献靼咐，帮助学生快速的适应市场需求，摆脱毕业即失业的窘态。

例如目前比较火热的阿里集团的速卖通大学的办学思想，就是可以值得我们借鉴，首先，完成理论部分教学是。考核标准是通过速卖通的官方证书考试，并颁发结业证书。其次，强化实操技能。速卖通大学鼓励学生在其平台上完成创业，结合阿里巴巴国际站的供应商资源，让学生寻找到适合自己的产品，这样调动起学生学习的积极性，有的优秀学员甚至通过短期培训走入创业之路。

四、总结

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关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路

一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义

（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。

根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。

事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。

（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。

绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。

二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路

（一）加强相关制度建设。

制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。

（二）明确责任主体。

可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。

（三）明确归档范围。

高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。

（四）合理进行分类。

根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。

高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。

（五）明确检查核对机构。

绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。

（六）明确查（借）阅办法。

建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。

（七）明确保管期限。

1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。

2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。

（八）加强信息化建设。

由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。

（九）建立保密制度。

绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。

三、对高校绩效考核档案建设工作的展望

（一）研究与推广。

鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。

（二）规范与管理。

高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。

参考文献：